李永鑫，霍琦，河南大学心理与行为研究所(河南 开封 457001)。
一、职场受害行为的概念
在早期的职场攻击行为研究中，研究者们主要从攻击者的角度出发对攻击行为的成因和后果进行考察。然而，Aquino等人发现，攻击行为的产生，不仅与攻击者有关，还与受害者有着密切的关联。[1]基于此，他们提出了职场受害行为的概念，用以指“员工知觉到的来自于组织内的暂时性或持续性的伤害行为”。[2]与受害者相对应，Aquino和Lamertz还提出了授害者的概念，特指被受害者判断为对伤害行为负责任的人。[2]例如，员工A在主观上认为自己受到了来自于员工B的伤害，无论这种伤害行为是否真实发生，A就是受害者，而B就是授害者。
职场受害行为这一概念与一系列已有概念存在着内涵与外延上的重叠。Aquino和Thau提出，可以从三个维度对这些概念进行区分：(1)伤害是生理的抑或心理的；(2)行为是直接的抑或间接的；(3)授害者相对于受害者的地位。[3]此外还应有另外一点，即是否违犯了组织规范或准则。具体的分析见表1。
表1中的概念包含着一个共同的基本假设，即行为是负性的，对受害者具有伤害性。[3]对概念的内涵进行辨析可以发现，由于职场骚扰、欺负、围攻和情感虐待这几个概念特指反复发生的伤害行为，因此，相对而言，职场攻击行为和职场受害行为这两个概念具有更好的广度。而就这两者而言，职场攻击行为特指有意的伤害行为，而职场受害行为的发生仅仅取决于受害者是否知觉到了伤害，这就使职场受害行为包括了那些授害者无意间导致的伤害行为和仅凭受害者的主观判断而认定的伤害行为。因此，从理论上讲，职场受害行为具有更好的广度。
二、职场受害行为的关系模型
Aquino和Lamertz认为，在职场受害行为中，受害者和授害者处于一种对偶性的动态关系中。[2]如，员工A因公批评了员工B，导致员工B讽刺了员工A，这一情形中就很难断定B是最初的授害者，A是最初的受害者。Glomb也认为，并不存在纯粹的授害者、受害者，而是仅存在着“授害者－受害者”。[5]基于此，Aquino和Lamertz提出了职场受害行为的关系模型(图1)。
图1 职场受害行为的关系模型(此图引自Aquino和Lamertz的文献)
(一)关系模型中的角色及其交互过程
如图1所示，关系模型包含主导型授害者、反应型授害者、顺从型受害者和刺激型受害者4种角色，4种角色的特征描述见表2。
由表2可知，通常情况下，人们所说的授害者是指主导型授害者，但实际情况中还存在反应型授害者，其特征是“面对违反规范或威胁其身份的人，会采取攻击性或压迫性的行为”，[2]或者说，对于违反了反应型授害者的主观行为规范，或使反应型授害者感到身份受到威胁的人，反应型授害者抱有惩罚的态度。此外，人们常说的受害者往往指顺从型受害者，其受害经历往往是被动的遭遇，但现实生活中还存着刺激型受害者，其特征是“高度令人不悦，或具有攻击性和敌意，倾向于引发来自他人的攻击”，[2]而当这类个体违反人际交往中的规范，或由于自身的人际障碍而威胁到他人的身份，就会引发来自反应型授害者的伤害。再加上主导型授害者对两种受害者的伤害行为，由此，Aquino和Lamertz提出了受害行为发生率较高的三组角色对应，分别是“主导型授害者－顺从型受害者”、“主导型授害者－刺激型受害者”及“反应型授害者－刺激型受害者”。正是反应型授害者和刺激型受害者的存在，展现了仅选取攻击者角度进行职场伤害行为研究的片面性和开展职场受害行为研究的价值所在。
(二)关系模型中的情境因素
如图1所示，在关系模型中，Aquino和Lamertz提出了对受害行为起调节作用的三个情境因素：组织文化因素、对偶性权力和持有社会资本。在组织文化因素上，着重强调了功能性压迫和对粗鲁的容忍两项特征。
依据Aquino和Lamertz的论述，功能性压迫是指个体认为压迫性、惩罚性的手段和低水平的攻击行为有助于生产的信念。在具有这种文化的组织如典型的工业组织中，职场受害行为的发生率更高。对粗鲁的容忍是指管理过程中缺乏对粗鲁行为的惩罚和对行为规范的设立。这一管理特征会渗透到员工内部，使员工认为粗鲁的行为是可以接纳的，进而为职场受害行为的发生提供了温床。权力是指个体手中掌控的、他人依赖的资源。在授害者和受害者的关系中，对偶性的权力能够起到调节作用。典型的情况是，当授害者对受害者所掌控的资源具有依赖性，其受害行为动机就会被弱化。持有社会资本指个体所具有的人际上的善意和支持。在职场受害行为的发生过程中，持有社会资本以两种形式产生作用：第一种形式是，当授害者和受害者在组织中拥有共同的朋友时，作为第三方的朋友会起到改善两者关系、降低伤害行为发生可能性的作用；第二种形式是，授害者或受害者中的一方占据组织的核心地位，当授害者处于组织的核心，其伤害意图和程度会因为他人的支持而被加强，当受害者处于组织的核心，一方面可能会弱化授害者的伤害意图，另一方面，可能会使最初的授害者转变为一个群体水平的受害者。[2]
三、职场受害行为的前因变量
(一)受害者的人口学变量
Kim和Glomb的研究显示，男性员工更多受害，年龄和任期两项人口学变量均与受害经历正相关。
Bowling和Beehr曾对受害者人口学变量进行元分析，结果显示，人口学变量是一项可靠的前因变量，在性别、年龄和任期三个方面，男性、年轻员工和长任期的员工更多地受害，但这些人口学变量的效应量是微弱的(ρ分别为－0.05、－0.04、0.01)。[11]Aquino和Thau也认为，受害者人口学变量只能在很小的程度上解释和预测职场受害行为。[3]实际情境中，人口学
变量作为一个微弱的前因变量，更多地和个体及情境因素交互影响着职场受害行为的发生。
(二)受害者的人格因素
在受害者的人格特质中，负性情感易感性、个体因非情境因素产生的负性情绪强度(包括焦虑、抑郁等)[12]和受害经历之间显示出了最一致的相关，[2][7][11][13]即经常自发产生消极情绪的个体更多地受害。这一研究发现的内在机制有着两种可能：首先，有研究证实，负性情感易感性高的个体更倾向于认为来自他人的行为是敌意的，对同事的满意度更低。[14][15]正所谓“言者无意，听者有心”，负性情感易感性高的员工更易于表现出敌意，做出与情境不协调的行为，进而难以与同事建立良性的人际关系。这种情形吻合了关系模型中的“反应型授害者－刺激型受害者”对应关系。第二种可能是，相对于负性情感易感性较低的员工，高负性情感易感性的员工更多地回忆负性事件，并因此报告了更高水平的受害。
在大五人格特质中，情绪稳定性和受害经历的负相关得到了一致证实。Coyne, Chong, Seigne和Randall的研究显示，受害者的情绪稳定性要比非受害者低。[16]Glas等发现，相对于非受害者，受害者整体上具有更高的神经质得分，并在宜人性、尽责性以及外向性上得分较低，但与此同时，除情绪稳定性方面外，受害者中有64％的个体并没有显现出与非受害者之间的不同。[13]Milain, Spitzmueller和Penny的研究显示，受害者的情绪稳定性和宜人性与受害经历负相关(r＝－0.27；－0.40，p＜0.01)。[17]情绪稳定性和受害经历之间的相关，可能是由于在人际交往中，情绪不稳定的个体会使他人感到更高的不确定性，从而引起对方的负性情绪。Aquino和Thau认为，情绪稳定性上的发现和负性情感易感性上的发现一致，原因在于情绪不稳定的员工更易于体验到负性情绪。[3]
有研究显示，低自尊员工更多受害。
有研究将受害者的人格因素作为调节变量进行考察。Kim和Glomb的研究显示，认知能力强的个体更多受害(r＝0.18，p＜0.05)，同时，受害者人格中的代理性(个体在群体中表现出的独立性、支配性及成长水平)和交流性(个体在群体中表现出的协调性，包括接触、合作及对他人的照顾)作为调节变量分别会强化和弱化这一相关。[6]造成这一现象的原因可能有两种：一是高认知水平的个体工作优秀，造成群体中其他成员在对比过程中产生嫉妒；二是高认知水平个体更倾向于具有较强的场独立性，同时代理性强、交流性弱，难以与他人建立积极人际关系。
以上研究中值得注重的是Bowling等的研究，[7]这项研究采用了纵向研究设计，对166名有效被试进行了时隔13个月的两次数据收集，通过相关分析，更为彻底地验证了受害者的负性情感易感性和自尊能够有效预测职场受害行为的发生。
(三)受害者的正式群体地位
对于受害者的正式群体地位，直观假设是由于占据较高职务的管理人员掌握着更多的权力，准下级授害者会有所顾忌，同时准上级授害者会更加肆无忌惮地伤害下级。有研究支持了这项假设，在Lee和Brotheridge的研究中发现授害者均为平级或上级，受害者均为平级或下级。[9]一项针对欺负诉讼案件的调查显示，73％的被告为管理人员。[19]但与此同时，一项研究显示管理层的员工比非管理层的员工更多地受害，[20]还有研究指出，受害者的正式群体地位对受害经历并没有显著的直接效应。[21]
造成研究结果不一致的原因可能有三种：首先，管理人员之间对于资源的竞争往往更为激烈，尤其是中层管理人员，这一点导致管理层内部受害行为发生率较高；其次，由于具有不同的组织文化，不同组织对管理人员的身份有不同的定义，尤其是在民主性强的组织中，权力距离较小，可能会造成普通员工认为管理者与自己没有什么不同；第三，对于低职位员工而言，占据某些职位的管理者可能对其并不具有管理职能，其并不依赖这些管理者掌握的权力，因而不会影响到这些员工的伤害意图。针对群体地位对职场受害行为的影响，需要更多地考察包括组织文化和结构在内的一系列调节变量的作用。
(四)受害者的职业与工作特性
职业特性和职场受害行为之间有着显著的关联，尤其是在需要大量和外部人员接触的岗位上，员工受害发生率更高。Martin和Lavan对职场欺负的诉讼案进行回顾，发现其中的大部分案件都发生在公共部门。[19]Salin的研究也得到了同样的结果，调查显示，在来自不同行业的377名芬兰员工中，公共部门员工有更高水平的受害经历。[22]导致这种情况的原因可能是公共部门的员工需要和组织外成员大量接触，工作的情绪劳动需求和员工的负性情绪水平较高。
一系列研究显示，缺乏对工作控制、这一研究发现说明团队任务能够在一定程度上预防职场受害行为的发生。
(五)受害者领导的特征
领导者对组织的各方面都有着重大的影响，Skogstad等的研究显示，当员工用放任主义，即“领导不作为、不愿介入员工事务、缺乏与员工的互动或达成一致意见，并有失于满足下级的需要”来形容上级时，员工会报告更高水平的受害。[24]Mathisen, Einarsen和Mykletum考察了领导人格、领导感知到的压力和欺负之间的关系，研究显示，在低压力水平的情境中，低尽责性、神经质和宜人性的领导人格和员工欺负的发生率显
著正相关。此外，相对于领导人格，领导感知到的压力和欺负发生率之间具有更强的相关水平，[26]这一研究结果从职场受害行为的角度，说明了管理者的压力管理对于组织而言的重要性。
有研究考察了领导特征和领导受害经历之间的关系，相关的领导特征有贫乏的领导——成员交换关系、过度地控制员工和辱虐管理等方面。[27][28][29]
四、职场受害行为的后果
(一)心理后果
总的来讲，与受害经历相关的心理变量有不安全感、[30]工作压力、[23][31]工作紧张、[32]心理健康水平下降、[31]低工作满意度、[31][33]低同事满意度、[31]低管理者满意度、[31]低情感承诺、[31][34][35]低组织承诺、[34]工作倦怠、[36]离职意向[31][35]和情绪耗竭[37][38]等方面。对于不同类型职场受害行为的后果严重程度，Hershcovis和Barling对比了“性骚扰”、“职场攻击行为”和“粗鲁”在负性心理后果方面产生的效应量，结果显示，性骚扰的效应量最小，其次是职场攻击行为，效应量最强的是粗鲁。Hershcovis和Barling对此研究结果的解释是，性骚扰的受害者相对而言更多的外归因，而职场攻击行为和粗鲁的受害者更多的内归因。[31]
中介变量方面，我国学者聂光辉等考察了受害经历与受害者的情感承诺、离职意向三者的关系，研究发现，受害经历对情感承诺和离职意向有显著负向预测作用，同时，情感承诺是受害经历与离职意向的部分中介变量。
(二)行为后果
职场受害行为导致负性行为后果，诸多研究集中考察了辱虐管理这种来自上级的职场受害行为与行为后果变量之间的相关性，这些行为后果主要包括越轨行为、[40][41]低组织公民行为、[42]低员工建言行为、[30][43]低任务绩效[42]和对管理者的攻击[29][44]等。在调节变量和中介变量方面，Mitchell和Ambrose研究显示，当下级员工遭受辱虐管理，他们会更多的伤害管理者，而且当下级抱有“以牙还牙”的信念时，这种报复性伤害行为的发生几率还会更高。[44]严丹和黄培伦的研究显示，辱虐管理受害经历对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著负向影响，组织自尊起完全中介作用。此外，员工的个性控制点水平起到了调节作用，即员工的个性控制点水平越高，辱虐管理受害经历对受害者的组织自尊以及建言行为的影响就越小。[43]吴隆增等的研究考察了对上级的信任和员工传统性起到的中介作用和调节作用，结果显示，辱虐管理受害经历会破坏员工对上级的信任，继而削弱员工的任务绩效水平和组织公民行为。相对于非传统员工，传统员工对辱虐管理受害经历的耐受力更强，较少因为辱虐管理受害经历而降低对上级的信任。[42]此外，Thau和Mitchell考察了分配性公平所起的调节作用，研究结果显示，分配性公平会加强辱虐管理受害经历和受害者越轨行为之间的相关水平。[41]
对于其他形式的职场受害行为，较为一致的研究结果是受害经历会导致受害者伤害他人。[8][39]调节变量方面，上述Duffy等的研究结果显示，当群体水平侵蚀程度低时，侵蚀受害经历和伤害行为的相关更强，Duffy等人认为，当个体认为自身是被单独挑选出来的受害者，其将更倾向于把伤害行为回报给授害者。[39]
五、研究展望
针对职场中的伤害行为，学者们在以往的研究历程中付出了大量的努力，但此领域仍存在着一系列的问题与挑战。
(一)职场受害行为和相关概念的统一
在以往的职场伤害行为研究中，学者们曾提出了包括欺负、围攻、职场攻击行为、职场受害行为等在内的种种不同的概念和术语，并在理论发展和实证研究中各自坚持自身提出的概念。然而，一方面，我们通过对这些概念进行分析可以发现，事实上，这些概念都是指在职场中发生的，一名或多名个体对组织成员造成的伤害行为，即这些概念之间存在着重叠。另一方面，在实证研究的测量中，诸多概念之间的区别往往得不到展现。[45]
在科学哲学中有观点认为，同一研究领域中的概念重叠现象会阻碍理论与研究的发展。[46]因此，对于这些不同的概念，一方面有必要进行考察，以确定它们是否在描述同一种现象，另一方面，应在此基础上提出一个广为接受的总的概念，以更好地进行后续的理论发展和实证研究。在对相关概念进行理论性考察后，我们认为，职场受害行为在这些概念中具有更好的理论广度。Aquino和Thau曾提出，需要对这些概念进行一次实证性评估，以确定它们是否相重合，并由于职场受害行为这一概念可能具有广度上的优势，而选择其作为下一步职场伤害行为研究的基础。[3]
(二)职场伤害行为研究视角的整合
基于有着悠久历史的攻击行为研究，早期的职场伤害行为研究通常选取授害者的视角。职场受害行为研究通过关注受害者在职场伤害行为中所扮演的角色，为职场伤害行为研究提供了新的视角，在一定程度上弥补了以往研究的不足。
建立在各自的理论基础之上，在实证研究方面，两种研究取向下所获得的研究数据通常来自于单方面的授害者或受害者，但这两种数据获取方式各自有着一些潜在问题。在从授害者处获得数据的过程中，授害者可能会由于社会期许偏差而隐匿其攻击行为，并产生行动者－观察者效应，即倾向于将自身的伤害行为归因于情境，而非自身。[45]而从受害者处获得数据的过程中，又可能会产生“言者无意，听者有心”的状况，即受害者的主观判断和事实之间并非绝对的对应。由此可知，在研究中单从任何一处获取的数据，都不能完全确定职场伤害行为的客观面貌。基于此，我们认为，在未来的职场伤害行为研究中，学者们需要更多地采用多元设计，尽可能对分别来自授害者、受害者乃至旁观者的三方数据进行比照统一，以对职
场伤害行为进行客观的描述，还原其真实面貌。
可以说，在当下的职场伤害行为研究领域，无论是为了迎合理论发展的需要，还是为了克服实证研究中的缺陷，都需要相关研究领域的学者们打破原有的研究界限，整合不同的研究视角，以促使职场伤害行为研究获得一次质的飞跃。
(三)深入了解职场受害行为的具体发生发展过程
通过对研究文献的梳理，我们发现，职场受害行为的成因研究存在着研究结果不显著、不一致的问题，在人口学变量和正式群体地位这两个方面尤为明显。表面上看，其原因在于研究选取的模型过于简单，对调节、中介变量及交互作用的考察较为匮乏，但在深层次上，这说明了对于职场受害行为发生变化的内在机制，学者们还不甚明朗，还没有形成较为系统、完整的认识。
许多学者在以往的理论探讨中提出，职场伤害行为是一个动态发展的过程，[2][5]而非静态的、仅仅某个断面上的现象。对于这样一个本质上处于不断发展变化的整体性现象，质性研究有着自身的优势，能够帮助研究者从对现象的发展变化中着眼，全面并更加理性地寻找影响职场伤害行为发生发展的重要因素。但通过对相关文献的检索，我们发现针对职场伤害行为的质性研究是本领域的一项重要空白。因此，在未来研究中，学者们一方面有必要更多地进行质性研究，以明确职场受害行为发生的具体情境和过程，另一方面，应在实证研究中选取更加合适的变量和模型。
(四)基于我国特征进行职场受害行为研究
我国正处于社会转型期，经济上处于不均衡高速发展阶段，组织内外竞争加剧，社会价值观多元化，大众的生活压力和不安全感增强，导致了组织员工一系列心理上的负性后果，并在一定程度上促使组织成员之间的摩擦不断增加。从这一点而言，职场伤害行为研究对于我国有着相较于欧美国家更为重要的意义。
同时，一系列文化差异，敦促我国学者在对此领域进行研究的过程中，不仅要借鉴国外的理论和研究方法，还要针对我国的具体状况进行调整和创新。在定性研究方面，受我国传统文化影响，我国职场伤害行为客观上还可能具有间接性、工具性较强等特征。同时，在我国员工的主观水平上，可能对受害经历具有更强的敏感性。并且，由于受害员工倾向于否认其不公平，造成我国职场受害行为具有相对于欧美国家发生率高但对个体造成的负性后果小的特征。诸如此类的一系列可能存在的本土特点，都敦促我国研究者针对职场伤害行为这一现象进行更多的质性研究，并在此基础上发展我国职场伤害行为的相关理论。在定量研究方面，我国学者需要在对职场伤害行为的种种前因变量和后果变量的选择和测量上，与国外研究有所区别。通过对相关研究文献的检索，我们发现，基于我国员工特征进行研究的仅有吴隆增等[42]的一篇，这说明我国学者在职场伤害行为本土化研究方面，还有所不足。在定量研究的过程中，我国学者需要根据实际情况，选择对于我国员工和组织而言更加有效、合适的变量，如包括大七人格、传统性等在内的人格变量及组织结构、文化变量等。
