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通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况 招聘人员通过成本分析，可以了解员工招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算 通过评估，有利于招聘工作的改进。通过对招聘评估内容的分析，可以发现招聘工作的成功与不足之处，为下次的工作积累经验 招聘评估可以发现企业内部的问题。因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部因素的影响。 1、成本效益的评估 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果2、对录用人员质量和数量的评估 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高； 录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。3、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 招聘直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
公司自己招人的情况不是特别清楚，但可以考虑公司的人力成本这个因素，比如HR打电话约面试，邀约成功来公司参加面试，至少需要两轮，HR加经理，如果级别高点，可能总监或总经理也要聊。他面试所经过的每一分钟都是在消耗着时间，而这些时间都是公司的人力成本，一个职位往往不可能面试两三个人就成功，往往需要HR面刷掉很多人，经理刷掉很多人，或者总监刷掉很多人才可能确定最终的人选。如果公司有些职位通过猎头来招人的话，那成本会更高，加上以上的成本之后，还要加上猎头费用，这个费用一般是候选人年薪的20%到30%左右。所以新招一个人到底有多高，那可以简单地先看看职位年薪是多少，那么招他的成本应给是他年薪的一半。公司最不希望的，或许就是有员工要跳槽。
一个员工的真实成本是难以通过计算来表达的；一般员工的人工成本大概包含工资与工资性开支的社会劳动保险费、福利费、工伤事故医疗费与补助费，基本的劳动教育培训费等；管理员工和专业技术人员的人工成本就要加上专业技术业务的培训与送出参观学习的费用投资成本；高级管理人才还包含了送国外学习考察的费用投资，除此之外还包含各种级别待遇性补贴费用。 一般生产经营员工的投资成本可显而易见成效，高管与技术专业人员的投资成本有时需要一个或几个生产经营周期才能见到成效，所有你要问的计算员工的真实成本是很难用准确二字来加以说明的。我的意见可供探讨！你还有不同看法吗？
总成本效用=录用人数/招聘总成本=2/（20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000）=00004录用比=录用人数/应聘人数x100%=2/（38+19+35）*100%=17%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%=2/3*100%=66%应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%=（38+19+35）/3≈30：1附带： 一、成本效益评估 1、招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本。 1)招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本(招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用)+间接成本(内部提升费用、工作流动费用) 2)招聘单位成本：招聘成本/实际录用人数(之比) 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益-成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估： 录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。 录用比=录用人数/应聘人数x100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高; 当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务; 应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。 三、信度与效度评估 1、信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 (2)等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。 (3)内在一致性系数：是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。 2、效度评估：有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 效度主要有三种： (1)预测效度：测试用来预测将来行为的有效性 (2)内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的效度 (3)同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
首先工作要细心，认真，尤其是给领导报的文件，要多检查，不能有错误，觉得不是决定，尽量不是计量，这么低级的错误，平时不注意改正，很容易给领导报上去。我理解的这几个项目：职位成本，就是要招聘这个岗位的工资、奖金、福利、保险。职位总成本，就是除了职位成本，还包括这个人的一些其它费用，比如培训，比如招聘这个岗位所投入的广告、人员、办公费用等。2013月均费用，这个数据应该是以前，调一下电脑里的数据，或者上财务部查一下。是用来和今年的数据时行 对比的。一个公司一个样，即使同样的名称，算法也可能不一样，如果有不确定的地方，最好和前任，或者同事先沟通一下，如果还不能确认，只能去和领导沟通了。
一个员工的真实成本是难以通过计算来表达的；一般员工的人工成本大概包含工资与工资性开支的社会劳动保险费、福利费、工伤事故医疗费与补助费，基本的劳动教育培训费等；管理员工和专业技术人员的人工成本就要加上专业技术业务的培训与送出参观学习的费用投资成本；高级管理人才还包含了送国外学习考察的费用投资，除此之外还包含各种级别待遇性补贴费用。 一般生产经营员工的投资成本可显而易见成效，高管与技术专业人员的投资成本有时需要一个或几个生产经营周期才能见到成效，所有你要问的计算员工的真实成本是很难用准确二字来加以说明的。我的意见可供探讨！你还有不同看法吗？
对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 3、机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。
工资加福利，录用和留住他的成本和他如果不干会造成的影响，加起来就是全部成本
1、成本效益的评估 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果 2、对录用人员质量和数量的评估 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高； 录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。 3、招聘所需时间评估 从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元;技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。