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总成本效用=录用人数/招聘总成本=2/（20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000）=00004录用比=录用人数/应聘人数x100%=2/（38+19+35）*100%=17%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100%=2/3*100%=66%应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100%=（38+19+35）/3≈30：1附带： 一、成本效益评估 1、招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本。 1)招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：直接成本(招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用)+间接成本(内部提升费用、工作流动费用) 2)招聘单位成本：招聘成本/实际录用人数(之比) 2、成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 3、招聘收益-成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估： 录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。 录用比=录用人数/应聘人数x100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数x100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数x100% 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高; 当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务; 应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。 三、信度与效度评估 1、信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 (2)等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。 (3)内在一致性系数：是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。 2、效度评估：有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。 效度主要有三种： (1)预测效度：测试用来预测将来行为的有效性 (2)内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的效度 (3)同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。
招聘评估的作用 1、通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况。 2、招聘人员通过成本分析，可以了解人才招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算。 3、通过评估，有利于招聘工作的评估。 4、招聘聘雇可以发现企业内部的问题，因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部的影响。 招聘成本指在招聘过程中发生的费用，包括直接成本和间接成本。由于间接成本很难衡量，一般只对直接成本进行评估，包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费等等。该指标反映了人力资源获取的成本。 1、单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数 2、总成本效应=录用人数/招聘总成本，反映了单位招聘成本所反映的效果。
100/1000=1
一、招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2，招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。
(5000+1000)/30=200元/人
招聘评估内容有招聘成本效益评估、录用人员评估、招聘工作评估等，具体如下：一、、招聘成本效益评估。是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估1）平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2）招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。3）新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。4）新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。扩展资料招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：1、有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。2、检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。4、有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。评估招聘撰写方法：(一) 招聘计划(二) 招聘进程(三) 招聘结果(四) 招聘经费(五) 招聘评定1、主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。2、主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。参考资料来源：百度百科--招聘评估
通过招聘评估，有助于企业分析人才招聘与录用的情况 招聘人员通过成本分析，可以了解员工招聘的实际成本，以便于从人力资源规划的角度上进行人力资源成本核算 通过评估，有利于招聘工作的改进。通过对招聘评估内容的分析，可以发现招聘工作的成功与不足之处，为下次的工作积累经验 招聘评估可以发现企业内部的问题。因为招聘效果的好坏除了外部因素的影响外，也受企业内部因素的影响。 1、成本效益的评估 单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数 总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果2、对录用人员质量和数量的评估 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。 应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高； 录用成功比率=（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。3、招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 招聘直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。该指标反映了人力资源获取的成本。
就是一个岗位取前5名进面试，压力有点大哦！
1、各市、省直管县和省直各招录机关负责对体能测评或面试人选进行资格复审。2、面试人选根据职位招录计划数，在同职位达线人员（人民警察职位为体能测评合格人员）中依笔试成绩从高到低按3:1的比例确定。不足规定比例的按实际人数确定。最后一名如有多名考生笔试成绩相同的，一并确定为面试人选。3、面试原则上采取结构化面试的方法进行。经省公务员主管部门同意，省、市两级机关部分职位可采取无领导小组讨论等方法进行。面试工作的具体事宜另行确定。4、面试后，笔试成绩与面试成绩按6:4的比例合成考试总成绩。面试成绩低于60分的，取消进入下一环节资格。5、实际面试人员数少于或等于职位招录计划数的，考生面试成绩须达到75分以上或当天该考场实际参加面试人员的平均分，方可进入体检与考察环节。6、国家公务员考试面试比例是根据《招考简章》中规定的面试人选的比例，按照笔试成绩从高到低的顺序，确定参加面试和专业能力测试的人选名单，并在考录专题网站上统一公布。其中，8个非通用语职位按照公共科目笔试成绩与外语水平考试成绩1：1的比例进行合成后排序；银监会、证监会及其派出机构特殊专业职位按照公共科目笔试成绩与专业科目考试成绩1：1的比例进行合成后排序。公安机关人民警察职位按照行政职业能力测验、申论、专业科目考试成绩各占40%、30%、30%的比例进行合成后排序。通过公共科目笔试最低合格分数线的人数与计划录用人数比例未达到规定面试比例的招考职位，将进行调剂。调剂职位及调剂相关事宜，在公共科目笔试成绩公布后，通过考录专题网站面向社会统一公布。调剂结束后，报考人员可登录考录专题网站查询各招录机关的面试公告。面试时，报考人员须提供本人身份证件（本人有效居民身份证、学生证、工作证等）原件、所在单位出具的同意报考证明（加盖公章）或所在学校盖章的报名推荐表、报名登记表等材料。大学生村官、“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”、“三支一扶”计划、“大学生志愿服务西部计划”等服务基层项目人员的认定，由相应的主管部门出具证明。凡有关材料主要信息不实，影响资格审查结果的，招录机关有权取消该报考人员参加面试的资格。部分招录机关会根据职位特点设置面试阶段的专业能力测试，专业能力测试设置情况及相关事项将在考录专题网站及招录机关网站上统一公布。报考所需的报名推荐表、报名登记表等材料可从考录专题网站下载、打印。一般职位综合成绩的计算方法为：公共科目笔试、面试成绩各占50％，进行专业能力测试的，面试成绩和专业能力测试成绩共占50％，公共科目笔试、面试、专业能力测试成绩均按百分制折算。专业能力测试成绩一般不超过综合成绩的15%，具体各职位所占分值比重见招考简章。个别参加面试人数与录用计划数比例低于3:1的职位，报考人员面试成绩应达到其所在面试考官小组使用同一套面试题本面试的所有人员的平均分或者招录机关在面试公告中确定的面试合格分数线，方可进入体检和考察。面试和专业能力测试结束后，将按照综合成绩从高到低的顺序确定进入体检和考察的人选。考生可到考录专题网站查询本人面试成绩。
举例来说，某县财政局13年计划共招录两名新员工，报名人数需达到十个或十个以上才开考，如果是少于十个人报名该县财政局，那么财政局13年就取消招录计划（笔试也不开考）