录用通知书工资写含绩效工资

按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资

不要相信,肯定是人的

按照《公司法》和《劳动法》的相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果你的劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果你的劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话，那么你要看具体的绩效工资是如何规定的，你是否达标，倘若你已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。

要看你现在的劳动合同中写的底薪到底是多少，如果劳动合同中写的底薪也是嗯，包含这1000元的绩效的话，你现在继续进行申诉就仲裁的话，也是很难拿的到的，如果说劳动仲裁的那个你的合同中，合同中没有注明的，那他就应该给你

非常不合理

不是，一般offer上的月薪都是税前工资。税前工资：每家公司的工资形式不一样，有些公司只有工资，没有其他任何补贴，有些公司分为基本工资、绩效、补贴等。不管公司是以什么样的名义发放这些资金，只要是"工资、薪金性质的补贴、津贴"，包括加班费、年终奖等，或者是纳税人本人工资、薪金所得项目的收入"，都是要综合来看的，这些资金的总和就是俗称的税前工资。税后工资：税后工资是税前工资扣除五险一金（个人缴纳部分），再减去个税得到的，即：税前工资--五险一金个人缴纳部分--个人所得税税后工资。税后工资就是有些人所说的到手工资，其实是到帐工资。合同法第三十条劳动报酬用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。