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人才录用决策的程序 (一)补充完善人才录用的标准 企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。 甄选阶段的申请表审核与录用进行决策分析的过程基本一致，他们的区别是：*，后者比前者更复杂、精细;第二，前者的基本目的是淘汰不胜任者，后者的根本目标是找出可能存在的胜任者。 (二)整理甄选流程获得的数据 在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。 1、综合加权法 是一种*简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，*后根据结果做出录用决策。 2、立即排除法 是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用，如表2-10。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。比如：规定8项胜任特征中有3项达不到录用标准分值的，视为不合格;如果有2项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分10%的，可视为合格;如有1项达不到要求，但分差没有超过该项指标总分15%的，可视为合格。 限于企业主客观情况的多样性和复杂性，实施这种录用决策方式时，录用决策者之间往往不得不对人才录用标准或质量要求作出必要的妥协。 3、能位匹配法 也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。
在录用决策过程中，对未被录用者要委婉的告诉他，希望他做好心理准备，将来还有机会
这样的话就是暂定接铁，干脆利落的就通知知他了
对未被录用者可以把简历放在公司简历库，以后有需要再录用
1、符合录用条件。2、证照齐全3、签合同4、其他要告知应聘人员事项确认
【答案】D【答案解析】人员录用的策略主要包括:①多重淘汰式；②补偿式；③结合式。其中，多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中达到一定水平，方能合格。
德鲁克说做决策的五个要素，到底是什么？每个要素代表什么？
——目标 ： 目标必须清楚。——必须有两个及两个以上的备择方案——决策是以可行方案为依据——过程：在本质上决策是一个循环过程，贯穿整个管理活动的始终。——主题：管理者——目的：解决问题或利用机会
决策的基本特征： 目标性 （即决策必须有一个既定的目标，没有目标，决策就失去了标准和依据）优化性 （决策的要求是在既定的目标和条件下寻求优化目标和最佳地实现目标）选择性 （进行科学决策的重要条件是拟定尽可能多的可行方案以供选择） 实施性 （一个管理决策是否正确是在实践中得到检验的 ）决策的基本要素： 决策者 （是决策系统主观能力的体现者，可以是个人，也可以是集体。）决策对象 （一般是指可调控地具有明确边界的特定系统。）信息 （既包括决策对象系统内部的信息，又包括决策系统外部所需的信息） 决策理论与方法 （即要求决策者要运用正确的决策理论与方法进行决策。）决策结果 （对决策结果要进行分析和科学的检验）
首先确定决策类型。然后定制规则，再然后是设计正确的解决方案，最后采取行动、验证结果并进行调整。
招聘误区就是不进行初步的筛查，面试通知不慎重，面试时间安排不当，招聘人选不当，为了完成工作任务盲目的招聘人才。
要仓促决定，同时应该进行对比，而且要有正确的决策，应该制定合理的招聘要求，不要太过于随意决定，要观察好每个员工的特点。