关于联邦快递论文范文资料

根本就不用迎接，目前百分之八十以上的国际快递市场份额已经被外资四大公司占领了，中国邮政只有百分之十不到的份额，不要说根外资相比，就算是国内快递企业中国邮政也是远远不如。目前中国邮政更需要做的是如何利用现有网络，降低成本，如何应对国内快递公司的挑战。

如何做一名问题的解决者做问题的终结者有利于我们提高工作效率和责任意识，充分发掘自身潜能，这样我们才能将工作做到尽善尽美，从而创造出卓越的业绩。1985年，年轻的布伦达·库瑞加入了联邦快递，如今她是这家全球最具规模的快递公司的一名高级客户服务代表。 一天她正在值班，一阵急促的电话铃响起，这个电话来自凤凰城某医学实验室。对方说有两个送往实验室的羊水样本还未送达，羊水来自两个情况十分危急的孕妇，一旦时间延误，羊水就会变质，这样一来，两位孕妇就必须再次忍受抽取羊水的痛苦。 放下电话后，布伦达·库瑞迅速对羊水的运送情况进行了查询，查询的结果是，这两件样品就在附近的达拉斯市。她通过公司总部的远程呼叫系统截住了运送羊水的汽车。按照实验室事先的要求，为了保证羊水的安全，羊水必须保存在冰箱里，但公司里找不到现成的冰箱，布伦达立刻赶回家中，将自己的小冰箱和备用电源搬上了汽车。 然后，她又紧急与达拉斯市联邦快递的空运经理取得了联系，当天晚上的十一点钟，她乘上了空运经理安排的飞往凤凰城的飞机。次日一早，实验室人员准时看到了羊水样品。布伦达的付出得到了回报，实验室后来告诉她，由于联邦快递运送及时，两件羊水样品完好无损，检测数据非常精确。她救了四个人的命——两位年轻的妈妈和两个可爱的小宝宝。当实验室人员问她为什么这么做时，布伦达淡淡一笑，说：“这件事需要有人来做，刚好，当时我在那里。”勇于做问题的终结者的人，体现出的是一种高度的责任感，一种为了作出业绩不惧困难的坚定品质。然而，不是每个人都能做到这一点，不少人互相“踢足球”，面对问题能推就推，能躲就躲。问题在相互推诿的过程中会由小变大，越来越严重，员工会在这些问题上浪费大量精力，错失各种能为企业带来业绩的机会，也使自己的成长步伐停滞。 所以，无论是就企业的发展而言，还是就员工的成长来说，面对问题敷衍了事，得过且过，抱着“自己做不了还有别人”的想法，那么势必会影响你的工作效率和质量，影响到你的前途。只有将问题留给自己，将业绩呈给老板，你才能成为一个真正优秀的员工，受到老板的青睐和提拔。 让业绩为你的薪水说话 力气没少花，脑筋没少动，但薪水没见涨——因为没有效果，没有业绩。“两手空空”的员工还能拿什么要求企业增加薪水呢？提高自己的工资待遇，增加自己的奖金福利，是每个员工都渴望的事情，但是光“渴望”是不可能实现这一目标的，因为天上是不会掉馅饼的，你只有创造出业绩来，“美梦”才能成真。

如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。 出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。近年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。 领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。 历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学习领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。 发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学习。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。它们反过来塑造了领导力教育的新目标：●创建对话、共同远景和共享的承诺，以促进有效的组织变革●以底线业绩为指导●传授能立即加以应用的相关知识●培养领导人团队和团队领导人●在整个企业组织传播领导力●提供自我发展所需的机制和机会下面几个段落探讨企业为实现上述结果所尝试运用的方法：澳洲国家银行：发展个人才能正如90年代的许多企业那样，澳洲国家银行经历了重大的变革。这使得该银行意识到其领导能力不足。银行行政总监Donald Argus与人力资源部门共同决定，领导力发展应该得到高度重视。1994年，制定教育课程的行动开始。学习应该围绕六大模块建立：三项自学练习系列、一天的介绍性研讨会、六天的脱产工作讨论会、着眼于理解银行面临的竞争问题的团队学习项目、总结性研讨会、以校友网络和经理人反馈形式开展的几项跟进活动。课程开始前三四周，学员接到将在自己身上实施的任务。作为背景材料，他们得到课程的概述、领导力方面的读物和录像以及银行的全球战略安排。研习过这些材料后，要请他们回答一系列有关领导力的书面问题，并指出材料中的观点跟现实工作环境的不符之处。 这种预习有几个目的。首先，设计者希望挑战学员的学习环境概念。其次，他们希望学员开始对先前有关领导力的概念提出挑战。 工作讨论会本身是围绕四个学习目标建立的，它们是：银行面临的战略问题、领导能力、人际关系、团队工作。其中，学员的领导风格和团队工作最受重视。学员们把课堂讲座与体验练习相结合，并且运用学习刊物创建论坛，有组织地讨论工作中学到的知识。工作讨论会结束后，在世界各地举办一天的总结性研讨会。在各个地点之间举行两小时的电视会议，让学员能够彼此沟通，行政总裁在场提供支持。研讨会有两个目的。其一，让团队有机会跨国界合作，思考并分享他们的经验。其二，它提供了一个论坛，让大家在正式项目结束时确定未来的行动。澳洲国家银行是精心设计个人发展规划的范例。在跟课程的领导力模型相关的能力方面，学员得到结构明晰的全方位反馈，强化了课程内容。预习和思考练习鼓励个人更深入地思考自己的领导者角色。学习经历分布于若干阶段，而不是集中于一次工作讨论会。这就让学员有更多的时间在工作中思考并结合所学的各种知识。联邦快递：普及远景和价值很少有企业如联邦快递那样，对培养一线经理的领导能力有如此细致的兴趣。在此过程中发挥核心作用的是该公司成立于15年前的领导力学院。学院的使命是通过课程学习，检核并应用成功领导的原则和实践，在联邦快递中培养领导人才。这对普及联邦快递的企业理念和经营方式也是非常重要的。 所普及的内容多数集中在公司跟员工有关的价值观。学院的执行董事Steve Nielsen解释道：“你来参加课程，实质上是在体验联邦快递的员工价值观。我们的目标是向经理人灌输企业25年来所一直坚持、实践、分享并培养起来的理念和信仰。” 领导力学院的课程为公司的5,500名一线经理、1,000名高级经理及300名执行董事所设计，重点放在三门必修课程。它们都针对员工升迁到新领导岗位的需要。由公司经理担当教员，并且围绕学员交流设计课堂活动，课程内容考虑到如何在日常管理活动过程中运用公司价值观。其中一项流行练习是模拟在联邦快递田纳西州转运中心孟菲斯市发生地震后的救援行动。学员得到一份被困在大楼里的人员名单，得知了工作业绩、种族、性别、年龄、个人生活方式等方面的详情，学员必须决定以什么顺序救出被困者，因为更多的损坏和余震将不允许对排名靠后的人员施救。学员先是个人，然后小组作此排名。完成时，两个“记者”到达现场，他们实际上是被称作“督导”的教员。然后，督导与领导者访谈，询问他们做出的选择以及他们如何处理危机。这个练习涉及多样性、紧急反应以及压力如何改变领导处理个人和组织关系的方式。人们不能忽略公司的文化和特定组织体系来理解联邦快递领导力学院的作用。例如，指引

还没有出征，ems就输了。还挑战呢。dhl已经24亿买下中国的12条航线，以后在中国的天上飞的都是dhl的货机。ems还停留在手工分拣的阶段。中国还没出去呢。 怎么迎接，ems只能靠邮政法规定，以后所有的国内快递都必须走ems的网络。并美其名曰 保证中国邮政文件的安全。dhl和fedex 都是国际公司，ems 是政府机构。没有任何的可比性。

服务方面根本没法和2家相比啊，关键是体制管理问题！

EMS。其实EMS都不用介绍了，大家都了解。管理不如其他几家，在国外走的是万国邮联，等于是把国外转运完全外包，根本无法控制国外转运。不是诋毁中国公司，只是确实EMS在这方面和四大国际快递公司比起来差距还很大。 联邦快递在1971年由前美国海军陆战队员Frederick W. Smith在阿肯色州小石城创立，但在1973年迁往田纳西州孟菲斯，因为小石城机场官员拒绝为公司提供设施。联邦快递迁往田纳西州后为25个城市提供服务，但困难重重，初期出现严重亏损。但数年后，业务开始有所改善，到了1975年7月，公司首度出现盈利。1978年，联邦快递正式上市。现时联邦快递每天为210个城市的300万名顾客服务。9600万美元的风险投资孵化了联邦快递，也创下了美国有史以来单项投资的最高记录。 优势：美国公司，在美国的网络不错，转运及时，在广州设有转运中心，能够较快完成去美国的转运，美国国内地面转运能力强。 劣势：在北美以外的地区转运速度不如DHL、TNT。