中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2014）01-0053-04
大学生村官是指筛选专科以上学历应届或往届毕业生，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他“两委”职务的工作者。20世纪90年代中期，江苏省为了解决“三农”问题率先在全国推行大学生村官计划，此后，大学生村官工作便在全国逐步推广，成为仅次于公务员的热门职业。
大学生村官政策实施以来，取得了巨大的成效，但也面临着许多问题。如何保证大学生村官工作的实效性、持续性，如何挖掘大学生村官潜力、调动大学生村官在农村工作的主动性和积极性是需要迫切研究、解决的重要问题。为此，必须探索大学生村官的工作激励机制，优化制度设计，从而引导大学生村官扎根基层、服务农村，在农村建设中发挥聪明才智，以利于大学生村官群体的迅速成长。
一、激励的相关理论
激励是指组织通过一定的制度设计来激发和引导人们的动机和行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统性活动。激励理论主要有：美国心理学家马斯洛的“需要层次论”、美国行为科学家赫茨伯格的“双因素论”、美国哈佛大学教授麦克利兰的“成就需要理论”和美国心理学家弗罗姆的期望理论等。
（一）需要层次理论
1943年，美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛发表了《人类动机的理论》，初次提出了“需要层次”理论。马斯洛把人类复杂的需要从低到高分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。生理需要和安全需要都是人类最基本的需要，安全需要是一种比生理需要较高一级的需要，当生理需要得到满足以后，现实生活中的每一个人就会产生安全感的需要。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会凸显出来，进而产生激励作用。尊重和自我实现的需要是人追求自身全面发展需要的体现，属于高级需要。
马斯洛认为，人的需要有一个从低级向高级发展的过程，生理需要是推动人们行动最首要的动力。当最基本的需要或者低一级的需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。
（二）激励保健理论
1959年，美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来了“激励保健理论”，又称双因素理论。赫茨伯格认为影响人们工作动机、引导人们工作行为的主要有两个因素：激励因素和保健因素。
保健因素是使人们感到不满意的因素，这类因素与工作环境和条件、政策措施、管理制度、人际关系、工资福利等有关。当这些因素达不到人们的基本要求时，就会对工作产生不满意。而即使达到了人们的要求，它也只是消除了不满意，并不会产生激励作用。那些能带来满意和激励作用的因素就叫做激励因素，这类因素与工作本身的内容有关，包括岗位职责、工作业绩、职务升迁以及成长和发展的机会等。当人们对这些因素满足时，除了让人们对工作产生满意外，还能对人们产生更大的激励。
（三）成就需要理论
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰提出的。麦克利兰认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人就会产生高层次的需求，包括成就需要、归属需要、权力需要三种平行的需要，因此，麦克利兰的成就需要理论也称三种需要理论。
麦克利兰认为，有成就需要的人，都渴望做事完美，争取成功并希望得到最好的成就。有成就需要的人看重的是奋斗的过程以及从工作的完成中得到的极大的满足感。权力需要是指影响和控制他人且不受他人控制的一种愿望或动机。有权利需要的人有强烈的责任感，注重争取较高的地位和影响力，喜欢竞争性的工作环境，喜欢追求和影响别人。归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳，建立友好人际关系的一种愿望。
麦克利兰还认为，这三种需要对不同的个体有不同的需要结构，会有自己的主次之分，一般是在自己的主导需要得到满足后，会去争取更大的需求满足。这也是一个组织能够保持强烈竞争力的关键所在。在组织中，如果有成就需要的人越多，且每个人的需要能够协同、顺应，将自己的成就需要与组织目标结合起来，这个组织就会获得长足的发展。反之，这个组织就会走向衰亡。
（四）期望理论
期望理论是美国心理学家、行为学家弗罗姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。弗罗姆认为，对不同的人来说，激励因素的效用是不同的，人们采取某项行为的动力取决于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，激励力的大小取决于期望值（E）和效价（V）的乘积，用公式表示为：M=EV。激励（M）是指激励水平的高低，表示为达到高绩效而作的努力程度。效价（V）是指组织目标实现以后对个人的意义或价值。期望值（E）是指采取某种行为对实现组织目标可能性的大小。
弗罗姆认为，人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的期望和效价。期望值大小反映人实现需要和动机信心的强弱，而效价的高低受个人价值取向、主观态度及个性特征的影响。期望值越大，效价越高，激发力也就越大。但期望的东西和现实之间总是有差距的，或期望小于现实，或期望大于现实，或期望等于现实。三种不同的情况对人的积极性的影响是完全不同的。所以，一个组织应当制定适当的期望值，才会既激发人的动机，又不失目标的内在价值。
二、目前大学生村官激励现状
（一）经济待遇偏低，缺乏激励力度
按照国家有关规定，大学生村官在编制、薪资、报考公务员、升学等方面享受优惠政策。如中组部、中宣部等12部门联合下发的《关于建立选聘高校毕业生到村任职工作长效机制的意见》规定：“大学生‘村官’的工作生活补贴比照本地乡镇新录用公务员试用期满后工资水平确定”。但是，这些政策在执行的过程中，由于受到地方财力制约，在经济待遇方面仍存在一定差距，大学生村官收入待遇多为补贴性质，而且数量有限，甚至与村干部相比，待遇保障方面也有所不同，有些经济欠发达地区的大学生村官的收入，甚至无法满足基本的生活需求，与当前大学生村官收入期望值差
距很大，使他们缺乏认同感和归属感。
（二）激励方式单一，安全感匮乏
目前，在基层一线工作的大学生村官的激励方式单一，主要表现为工资收入水平低、福利待遇差等物质激励严重不足，现有的报酬也只与学历和地区差异有关，而与任职年限、职位没有挂钩。此外，对于大学生村官的精神奖励也严重缺失。大学生村官独自在农村工作，亲情关系疏远，人际交往狭窄，加上农村公共文化设施和精神文化生活的匮乏，导致大学生村官情绪低落，缺乏工作活力。此外，职业发展前景的不确定性也是他们最主要的担忧。虽然各地方都规定每年拿出一定的岗位给期满的大学生村官招考，有的地方如所谓的“重庆模式”在公务员招录中将70%以上的名额留给大学生村官，只要考核合格，服务期满的大学生村官都可以实现从大学生村官到公务员的直接对接。但就全国而言，公招的次数、岗位类别和职数还是非常有限，起不到真正激励大学生村官的作用。
（三）角色身份不清，价值实现度低
《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见》作出了明确规定：选聘的高校毕业生是中共正式党员的，一般安排担任村党组织书记助理职务；是中共预备党员的或非中共党员的，一般安排担任村委会主任助理职务；是共青团员的，可安排兼任村团组织书记、副书记职务。所以，大学生村官不是公务员，也并非真正意义上的村官，非官非农，只是“村级组织特设岗位人员”，身份尴尬。
此外，大学生村官无“法”可依。因为《村民委员会自治法》规定“村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织。”那么大学生村官享有所在村事务的参与权和管理权就违背了农村基层群众的自治制度。加上到农村当村官的大多数人不具有所在村的户口，也就是说，他们不是本村村民，无权参与村委会的选举。所以，大学生村官作为一项政策又遭遇法律的困境。目前农村的实权主要还是掌握在支书或者村主任手里，没有决策权的大学生村官很难展开工作，他们只能做一些如打打字、跑跑腿、写写报告等辅助类工作，加上很多大学生村官专业不对口，在农村派不上用场，“来的不需要”“学的用不上”的矛盾比较突出，他们陷入了英雄无用武之地的困境。这三重困境，使被边缘化的大学生村官缺乏工作的满足感，这在极大程度上挫伤了大学生村官服务基层工作的积极性。
（四）考核体系不完善，效价感弱
建立一个公平、公正的绩效考评体系是大学生村官激励机制的核心内容。但在实践中至今没有形成一套针对大学生村官工作的较为规范的考评体系，一些地方的考核只是流于形式的填填表、打打分，或由领导个人作主观判断。即使制订了考评体系，也往往缺乏从实际出发的相应的量化指标，内容空泛、指标模糊、笼统，缺乏可操作性，对大学生村官没有形成外在压力，大学生村官在选聘、分配后，就基本处于放任状态了，最终造成“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象。
由于缺乏《大学生村官岗位目标责任制考核办法》和《大学生村官日常管理细则》，所以，对工作表现突出的大学生村官就不能及时给予奖励，并将考核结果作为提拔使用的重要依据。而对工作业绩较差、工作能力不胜任、村民不认可的大学生村官，也没有实行辞退制。这样的考评体系的激励作用得不到充分有效的发挥，从而不断降低大学生村官的工作积极性和主动性，更导致大学生村官实现组织目标的效价感的缺乏，不断释放负能量。
三、加强大学生村官工作动力保障机制的对策及建议
大学生村官工作动力是指大学生村官在基层工作中受到各种内在或外在因素的激励而引发的一种能持久工作并达到预期目标的内在驱动力。从以上分析可看出，我们迫切需要在报酬待遇、人文关怀、晋升机会、绩效考核、创业帮扶、畅通出口等方面建立激励机制，激发大学生村官积极工作的内在动力，以利于稳定大学生村官队伍，加快社会主义新农村建设。
（一）提高报酬待遇，强化利益激励
按照马斯洛的需要层次理论，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要动因。低层次的需要得到基本满足以后，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要诱因。刚刚步入社会的大学生村官，有摆脱家庭的物质依赖、独立自主解决自我生存需要的强烈愿望。从赫茨伯格的双因素理论看，这个因素属于“保健因素”，如果得不到很好满足的话，会导致大学生村官产生不满意感，影响工作绩效。这就要求大学生村官要有最起码的生活保障，满足最低层级的需要。所以，提高大学生村官的经济待遇和福利，是激发大学生村官工作动力的最基本的内容。
具体来说，大学生村官应该比照当地乡镇从高校毕业生中录用公务员试用期满的工资收入水平来确定工作、生活补贴标准。为切实保障大学生村官权益，解除他们的后顾之忧，还应完善大学生村官的养老、医疗和工伤等社会保险。另外，还在政策上给予大学生村官和乡镇机关工作人员一样的福利待遇，如参照乡镇干部的待遇提供工作餐；对考核合格的享受机关岗位责任制奖、经济目标奖、年终工作绩效奖等奖励，进一步引导他们向上的动机并控制其行为的趋向向好的一端发展。
（二）树立正确的理想信念和价值观，激发期望心理
从赫茨伯格的双因素理论来看，理想信念和价值观都属于“激励因素”，能激发大学生村官的工作动力。大学生进入村官工作这个职业所树立的理想信念和价值观决定了其工作的主动性和效能。如果有坚定的理想信念和明确的价值目标，就会产生强大的精神力量和能动作用。
大学生选择到村任职，不能只是想利用国家对当村官后在公务员考试、研究生入学考试等方面的优惠条件为自己积累资本，更不能作为日益严峻的就业形势下的无奈选择和权宜之计。而应该出自内心价值的驱动，应充分认识到该项工作的目的、战略意义及自己到基层工作的历史使命，以及扎根农村、服务农村、在农村这个广阔的舞台大有作为的远大理想和信念。如果认识到农村急需有知识、有朝气、有理想的大学生去担任管理者，而国家恰好提供了各种优惠政策鼓励、支持大学生应聘到农村任职，而且国家关于新农村建设的具体政策、
推进农村扶贫开发、加强农村基础设施建设、搞活农产品流通、发展农村二三产业、推进农业结构调整等都为实现自己的理想信念和价值提供了难得的机遇。有了明确的实现目标的期望值以及这项工作对自己的意义和价值，就会产生强大的激励力，有利于大学生村官工作的长远发展。
（三）多元化激励，增加岗位吸引力
从大学生村官的需求和农村工作实际出发制定多元化的激励体系，可以满足大学生村官被认可和尊重的需要，也可以增加岗位的吸引力。
除了上面要求的提高大学生村官的物质待遇和福利水平以强化物质激励外，还需要有政治激励、人文激励、能力提升激励和发展激励等。要对那些安心农村工作经考核优秀的大学生村官，在村“两委”换届中，要鼓励他们积极参选，并按照选任程序，优先进入“两委”班子，特别优秀的可破格吸纳为乡镇领导班子成员，委以重任，促其成长进步。此外，还要定期考核、表彰和弘扬先进典型，发挥示范带动作用，增强大学生村官的荣誉感和自豪感。要加强人文关怀，实现大学生村官社交的需要。要建立乡镇领导人联系制度、沟通制度及信息化管理制度，搭建大学生村官建言献策平台，畅通建言献策的渠道；组织人事部门要多召开座谈会、经验交流会、联谊会、定期走访慰问等，听取大学生村官的意见、建议，了解其工作情况，同时使他们感受到党和政府的关心和温暖。
（四）强化绩效考核，提升自我成就感
绩效考核是绩效激励的关键环节，也是影响大学生村官工作动力，提升其成就感的重要内容。因此，建立科学合理的绩效考核体系，对于形成在实践中比干劲、比奉献、比业绩的正确导向，强化大学生村官创先争优的意识十分重要。
在实践中，各地都出台了对大学生村官的考核办法。但不管什么样的考核办法和考核内容，必须注意以下两点：一是要突出工作实绩，注重导向性。要把工作实绩作为主要考核内容，增加工作实绩权重。二是要量化考核标准，注重客观性。整个考核采用百分制计分办法，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，主要是对大学生村官每天的出勤情况、工作表现、服务态度进行记录，每季度进行一次全面考核。
大多数大学生村官都十分关注个人前途，都有强烈的自我成就感，因此，要把绩效考核与大学生村官的个人发展结合起来，加强对大学生村官考核结果的运用。对考核结果优秀的给予嘉奖，并给予一次性奖金的奖励，在定向招录公务员考试和各类事业单位考试时，可享受优先录用政策。对考核结果合格的，可享受基本的奖励，任期满后可正常续聘，在选、推中享受优先条件。对考核为基本合格的，减半发放奖励，由乡镇（街道）党委对其进行谈心谈话，指出其存在的问题；对考核不合格者，取消考核奖，由乡镇（街道）党委对其进行诫勉谈话，如连续两年考核不合格的，按规定予以解聘，并引导其另行择业。
（五）畅通出口，实现自我价值
大学生村官能力不同、专业不同、个人意愿不同，自我实现价值的目标也不同，对出口的选择也就不尽相同。大学生村官在任期内要找准自身定位，想干什么、能干什么、干成什么心中一定要有目标，要理性地总结任期内自己的工作经验，有意识地选择适合自己的“出口”。
一是续签合同，留做大学生村官。对于工作期满，考核合格，希望扎根农村，实现抱负的大学生村官，可与其续签合同，鼓励他们通过法定途径担任村干部。
二是参加领导干部公选和其他党政机关招录等考试，进入公务员队伍。各级党政机关要注重从具有基层工作经历的优秀大学生村官中招考公务员，并明确录用比例。对已担任村“两委”主要负责人且考核优秀的大学生村官，在乡镇换届选举时按程序应优先进入乡镇领导班子。
三是政策倾斜，继续深造。对有意继续深造的大学生村官，当地政府要积极为其提供帮助。对聘期考核合格的，报考硕士研究生应享受初试选择总分加10分或单科加5分和在同等条件下优先录取的优惠政策；高校可设立对大学生村官的定点单招，通过单独考试合格的大学生村官可进入高校就读研究生。
四是自主创业。在所有出路中，自主创业最重要，是实现大学生村官“流得动”的一条非常重要的途径，也最接近大学生村官的核心价值。对那些创业有思想、有行动、有远见的大学生村官及时进行政策指导、信息引导和项目帮扶。作为政府的相关部门要营造良好的创业氛围，大力选树创业富民典型，形成鼓励大学生村官愿干事、能干事、干成事的良好创业氛围。
