摘 要：
关键词：
劳动关系既是一种经济关系，也是一种社会关系，它的变化与发展对社会经济的可持续发展具有非常重要的意义。在企业层面，劳动关系的和谐发展有助于培育优良的企业文化，提升企业的综合竞争力；相反，劳动关系的矛盾激化将会增加管理成本，降低管理效率，影响企业的正常发展。劳动关系稳，则企业稳、社会稳。
一、 当前企业劳动关系主要特点
劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关系的一部分，其形成和发展与所有制性质、生产力发展水平直接相关，随着科学技术的进步和人们价值观念的变化、社会经济的发展，劳动关系具有明显的时代特征。集团自1995年成立以来历经50多年艰苦奋斗，拥有全资子公司、控股公司、参股公司共9个，员工近6000余人。其主要劳动关系主要表现以下特点：
第一，劳动关系呈多变性。随着所有制结构调整和企业产权制度改革的深入，企业产权所有者、经营者、劳动者各自利益取向日益清晰和独立。所有者追求收益最大化、经营者追求利润最高化、劳动者追求待遇最优化。这三者之间即有相互依存、共同发展的同一性，也有利益冲突的矛盾性。用人单位对不需要的员工可以辞退；劳动者对不满意的用人单位也可以选择辞职，致使劳动关系的复杂多变将呈长期发展趋势。
第二，劳动关系呈多样性。随着多种所有制经济快速发展，计划经济条件下单一公有经济劳动关系已不复存在，现已呈现出公有、非公有劳动关系共同发展和各具特点的局面。从公有领域来看，多数国有企业劳动合同制度落实较好，用工分配已基本实现市场化；同时仍有少数企业采取歧视性用工管理办法，将职工分为固定工、临时工、农民工等，员工能进能出的市场机制尚未真正建立。从集团整体来看仍有部分单位用工，劳动关系的确立并没有实现契约化。
第三，劳动关系呈多元性。计划经济条件下，劳动关系统一而简单。现在，由于劳动者就业自主权增大，就业形式日益多样，多重劳动关系已比较普遍。据我们了解集团目前除合同工外，还出现了劳务派遣工、特殊劳动关系（返聘人员）、实习生等。
第四，劳动关系呈多层性。当前市场就业已成为用人单位实现用工自主权与劳动者实现择业自主权的主要方式。在激励的市场竞争中，不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系，高素质、高技术、高技能的人才往往处于主动地位，呈劳动者挑用人单位的局面；具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位；简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。
二、针对劳动关系中的新情况，集团应积极推进劳动关系调整机制
针对劳动关系中的新情况，新问题，集团应积极推进劳动关系调整机制，及时掌握政策动态，结合企业实际，分析存在的问题，建立健全符合企业经济发展所需的劳动关系调整机制。具体采取了以下措施：
1.加强劳动保障政策学习，不断提高专业队伍素质。首先，对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行了收集整理，并汇编成册，方便日常工作所需。其次，为履行企业告之义务，重新修订了《员工手册》，督促员工认真阅读。此外，认真做好新法学习、宣传贯彻工作。通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织集团HR从业人员、集团劳动争议调解委员会委员、工会主席（分会主席）等人员分批培训，从而增强集团HR从业人员综合素质和业务水平。
2.结合企业实际，不断完善劳动关系管理制度。为确保制度全面、具体，集团人力资源部首先对集团目前用工情况进行深入分析，了解存在的问题。其次，对新旧劳动合同法进行对比，亮点部分进行重点分析，补充修改完善了《集团公司劳动合同实施管理细则》、《集团人力资源基础管理制度》、《调整集团公司劳动争议调解委员会成员》等。为及时对员工从入职、上岗、转正、调动直至离职整个成长过程进行督促指导，集团制定《员工沟通管理办法》，希望通过有效的沟通，提高工作效率，减少工作误差、融洽员工关系，为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。
3.以政策为依据，妥善处理集团历史遗留问题。十七大报告中鲜明提出，科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本。这种发展不仅仅是经济的发展，而是全方位的发展，最后要落实到人的全面发展。科学发展观要以人为本，广大劳动者合法权益要得到保障、尊严要得到维护，劳动关系就必须和谐稳定。为此，广东省、广州市针对企业改制等历史遗留问题制定了一系列优惠政策，集团均贯彻落实。
4.加强监督，贯彻落实各项规章制度。近年，集团对照相关制度规定，加强制度的监督管理。如员工休假管理、员工考勤管理、劳动合同到期续签、试用期转正考核等进行跟踪。其次，规范劳动关系各项流程，对关键结点进行有效控制。如：规范劳动关系各管理流程，梳理并补充完善相关工作表单，对员工成长进行全过程跟踪与指导。
三、企业文化——员工关系管理的最高境界。
1．员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。
所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
2．完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、
共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
3．心理契约是员工关系管理的核心部分。
上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：
企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
4．职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。
