摘要：2008年以来，受宏观经济形势以及《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》实施等因此影响，劳动争议集中爆发，劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例，对当前劳动争议案件的特点及劳动争议案件高发的原因进行分析，并就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。
关键词：劳动争议和谐劳动关系对策
0引言
劳动关系是当今最基本的社会关系之一，劳动关系的和谐是整个社会和谐的基础。然而，2008年，由于《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》的先后实施，和全球金融危机的影响，我国劳动关系领域各类矛盾日益凸现，全国各地劳动争议案件急剧上升。2008年全国劳动争议案件数量同比增幅98%，涉及劳动者121.4万人，是2007年的1.9倍，各级仲裁机构共立案受理集体劳动争议案件2.2万件，比2007年增长71%，平均每起涉及劳动者23人。劳动关系的不和谐已经影响到社会经济的协调发展。本文以浙江省为例，对当前企业劳动争议案件的特点及原因进行分析，就如何化解劳动争议、构建和谐的劳动关系提出相应对策。
1当前我省劳动争议案件的主要特点
1.1劳动争议案件总量呈大幅增长趋势，集体劳动争议案件涉及劳动者人数占到全部劳动争议案件涉及劳动者人数的三分之一以上。从2008年上半年的案件情况看，案件大幅度增长是最显著的特点。2008年一季度，案件量几乎比去年同期翻了一番；1-6月，浙江省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件17003件，比去年同期的10468件增长62.4%，涉及劳动者当事人28175人。其中集体争议案件454件，比去年同期的283件增长60%，涉及人数10114人，平均每一起集体劳动争议案件涉及劳动者22人。从比率看，集体劳动争议案件数量虽只占案件总数的2.67%，但涉及劳动者人数占全部劳动争议案件涉及劳动者人数的35.9%。
1.2劳动争议集中在经济发达地区，且多发生于私营企业从2008年上半年案件统计情况看，劳动争议案件在全省各地区之间分布极不平衡。其中宁波市立案案件为6098件，占全省案件总量的36%；其次为杭州市2026件，占全省立案案件总量的12%；绍兴市1732件，占全省立案数的10.2%；台州市1596件，占全省立案数的9.4%；温州市1506件、湖州市1032件，分别占全省立案数的8.9%、6%。上述六个市立案案件占全省的82.5%。而嘉兴、金华、衢州、舟山、丽水等市案件量则相对较少。从企业类型看，涉及到国有、集体企业的为1332件，仅占案件总量的7.8%，而私营企业案件为9474件，占案件总量的55.7%。此外，机关、事业单位、社会团体、民办非企业单位等用人单位发生的劳动争议案件也呈上升趋势，占案件总量的22.4%。
1.3劳动争议案件的原因仍相对集中，新型诉求随新法实施开始出现并增多与往年相比，争议原因更加集中在劳动报酬、社会保险和经济补偿金三个方面。从案由看，因劳动报酬而发生的争议有4829件，占案件总量的28.4%。社会保险争议案件5992件，占案件总量的35%。因解除劳动合同引起的经济补偿、违约赔偿争议件4240件，占案件总量的25%。且上述争议涉及时间长，标的金额高，劳动者一般者要求补发历年来的加班工资，补缴历年来的社会保险费，由于现行法律法规对有关争议的规定并不一致，因此，上述争议案件在实践中仲裁部门处理难度较大。而且随着“两法一条例”的实施，申请劳动争议仲裁出现一些新的请求，最为突出的就是用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情况下，劳动者要求支付双倍工资的情况增多，这在以往的劳动争议申请仲裁中是没有的。
2造成劳动争议案件急剧增加的原因分析
2.1劳动争议领域新的法律法规的出台劳动争议案件数量急剧增加，与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》的相继实施有着密切联系。《劳动合同法》实施前后，不少用人单位对原有的用工格局进行调整，是造成一季度劳动争议案件爆发的主要原因，而5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》，取消了仲裁收费，扩大了受理范围，是造成二季度劳动争议案件继续增长的主要因素。再加上之前的2006年10月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》扩大了劳动者权利的保护范围，2007年4月1日《诉讼费用交纳办法》的出台降低了诉讼成本。这些法律法规紧凑出台在劳动用工领域形成的叠加效应，使得劳动争议案件飞速增长。我们预计，随着新法的进一步贯彻实施，劳动争议案件会在今后一段时期内保持高发的态势。
2.2受全球金融危机的影响，部分企业生产经营困难，采取缩减用工规模、降低工资报酬等方式减少企业运行成本，导致劳动争议案件高发频发。在金融危机的冲击下，部分企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业遇到了一些问题，比如订单减少、利润下降甚至亏损等，面临减产、停产或关闭的情况，有些企业不是从落后的企业发展方式等企业自身找原因，而是通过裁员、降薪、欠薪、断保等方式减少企业用工成本，从而引发了大量的劳动合同纠纷，包括群体讨薪纠纷、要求订立无固定期限劳动合同纠纷、要求支付解除劳动合同的经济补偿金纠纷、要求支付违法解除劳动合同的赔偿金纠纷等。部分企业主甚至通过出逃或转移、隐匿资产等方式逃避债务和拖欠劳动者工资。以宁波为例，2008年7月至11月，浙江省宁波市两级法院受理因企业倒闭、企业主逃逸引发的借贷纠纷、劳资纠纷等案件1386件，比上半年的992件上升了39.72%。浙江省不少中小企业工资支付一般采取本月工资下月月底发放的方式，一旦企业发生资金供应链断裂，至少是拖欠两个月的工资。少数企业主明知已无力支付劳动者工资，干脆采取转移财产、出逃等手段，留下一个几近空壳的企业和一帮等着发放工资、情绪激动的员工，留给政府部门处置，给社会稳定带来很大问题。
2.3企业主法制观念淡薄，无视社会责任，埋下了发生劳动争议的隐患以温州为例，温州市企业在劳动用工方面普遍存在较高法律风险，拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为在温州市不少用人单位普遍存在，一些用人单位存在“法不责众”的错误认识，没有在思想上真正重视起来，仍然沿用原来一些不规范的做法，而员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强，对法律规定的了解也日渐深入，双方博弈的激烈程度不断提升。随着两法一例的先后实施，企业已经开始为此“买单”，如果不及时规范用工行为，未来将会付出更加高额的违法成本。主要表现在：①未依法签订劳动合同的风险。根据《劳动合同法》规定，用人单位用工满一个月未签订劳动合同的，要向劳动者支付两倍的工资，这种风险在劳动合同签订率较低的中小型企业普遍存在。从今年举报投诉和劳动仲裁案件情况来看，因为未签订劳动合同而要求支付双倍工资的案件增长很快，已经有不少企业为此付出了代价。②未依法参加社会保险的风险。《劳动合同法》将社会保险作为劳动合同的必备条款，同时规定，企业未依法为员工参加社会保险的，员工可以随时解除劳动合同，并要求企业赔偿。目前由于用人单位没有缴纳养老保险，员工离职时要求用人单位补缴养老保险的劳动争议已逐渐增多，而员工在企业的工龄越长，这一风险也就越大。③超时加班的风险。温州市企业普遍难以实行《劳动法》规定的工时制度，且没有按规定支付加班费，按照《劳动合同法》规定，企业没有及时足额支付劳动报酬的，员工同样可以随时解除劳动关系，并要求企业支付加班费及相应的赔偿金，这类案件现在也已经出现上升的苗头。
3化解劳动争议、构建和谐劳动关系的几点建议
3.1准确宣传《劳动合同法》，切实提高用人单位的法制观念和自觉遵守法律的积极性。《劳动合同法》颁布后，用人单位对该法中无固定期限劳动合同等规定产生了误解，一些用人单位认为《劳动合同法》加大了其用工成本，回到了“铁饭碗”和“大锅饭”时代，是历史的倒退，对该法的实施产生了抵触情绪。用人单位的这些看法实际上是片面的，是对《劳动合同法》的误读和曲解。一些单位学习的目的是苦心钻研如何规避法律，如何对付劳动者。所以，正确理解《劳动合同法》等法律意义重大。用人单位的所有者或管理者法制观念强与否，决定了该单位处理劳动关系的水平高与低。劳动关系处理得当，不仅会安抚离职的员工，让他们口服心顺，减少或杜绝劳动争议的发生，而且还会激励在职员工，爱岗敬业，多为单位做贡献。但如果劳动关系处理不当，不仅会损害离职员工的利益，造成社会不稳定因素的出现，而且还会间接打击在职员工的劳动积极性，客观上会使他们从所在单位对待离职人员的态度折射出自己将来的遭遇，与企业离心离德，增加抵触情绪，降低主观积极动能。比如当公司发生重大事故，生产经营状况出现严重困难时，公司完全可以按照《劳动合同法》第41条的规定和相关法定程序，裁减部分员工，与之书面终止劳动关系。如果公司的负责人不会运用《劳动法》赋予给他的权力，也不懂如何承担法定义务，随意解除劳动合同，结果很容易引发集体劳动争议，造成不良后果。由此可见，强化单位负责人的劳动法律意识，增强其以人为本的法制观念是十分必要的。要促使其认真学习和研究《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及其相关政策、法规，使他们真正从思想上摆正自己的位置，认识到员工与单位的民事法律地位是平等的，只有严格依法办事，首先保障员工的权益，才能有效维护自身的利益，获得双赢的结果。
3.2坚定不移地贯彻实施对劳动关系保护的法律和法规，坚守《劳动合同法》的权威性随着金融危机的进一步加深，自颁布以来一直争议不断的《劳动合同法》再次成为热议的焦点，许多人甚至把企业倒闭责任归因于《劳动合同法》。于是，修改甚至要求中止执行《劳动合同法》的声音再次响起。据有关媒体报道：香港大学教授、经济学家张五常再次炮轰《劳动合同法》，表示我国政府欲救市，要先救工业；欲救工业，则应取消《劳动合同法》。无独有偶，东莞市政府也向中央及广东省政府建议，放缓《劳动合同法》的实施力度。然而，《劳动合同法》是通过民主立法程序产生，它是国家权力机构的威严体现，不能随意改变。其实通观《劳动合同法》，对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本，将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的。类似《劳动合同法》这样的法律，在世界大部分国家已执行几十年、上百年，事实上还没有任何资料显示，保护劳动者的基本权益会阻碍社会和经济的发展。因此笔者认为，在此次金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下，如果我们仍能坚定不移地执行《劳动合同法》，不拖工资、不欠保险，旗帜鲜明地维护劳动者的合法权益，无疑是给劳资双方乃至全体国民一次生动的普法教育，也是树立尊重和保障劳动者权益社会氛围的一次良机。
3.3加快建立集体协商机制，更好地利用集体谈判手段稳定劳动关系在经济危机中，劳资双方都遇到了困难。要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障，大力实施集体合同制度，以工资集体协商为重点，进一步推动扩大集体合同制度覆盖面，增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动，指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度，让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难，稳定就业岗位和劳动关系。
3.4加强仲裁机构和仲裁员队伍建设，以适应劳动争议案件增长的实际需要。现行立法对劳动仲裁委受理案件全方位扩展，时效由60日延长到1年，审限从60日加30日缩短为45日加15日等作出明确规定，目的是提高劳动争议仲裁处理效率及时解决劳动争议。但是，要落实法律规定，把法律纸上的程序解决便利变成实实在在的劳动者的救济途径，必须有足够的组织机构、人力资源和财政保障，特别是组织机构保障。实践中，各级劳动争议仲裁委员会的办事机构和劳动行政部门的劳动仲裁处(科)合署办公，且办事机构负责劳动争议仲裁委员会的日常工作，劳动争议仲裁委员会的行政色彩非常浓，独立性很弱，仲裁裁决的公正性势必受到影响。因此，建议通过行政立法、地方立法和配套政策规定，设立劳动仲裁委的同级政府应当依法设立相对独立于劳动行政部门的实体性劳动争议仲裁院作为劳动仲裁委的下设办事机构，劳动仲裁院应当设置专门的办案场所，并且由财政保障经费、承担公共事务职能，具体负责处理劳动争议案件。仲裁院的组成人员须按照“三方机制”原则和市场经济的要求去选择，仲裁员的聘任，需体现职业化、专业化。
3.5加强调解网络体系建设，把矛盾化解在基层《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到企业劳动争议调解委员会依法设立的基层人民调解组织，或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。《劳动争议调解仲裁法》强化了调解，赋予了劳动争议调解机构特别是设立在乡镇的劳动争议调解机构以应有的法律地位，因此，建议以新法的实施为契机，进一步发挥乡镇劳动争议调解机构的作用，不断规范其调解行为，并且在部分地区试点的基础上，把调解机构进一步向行政村、社区延伸，从最基层开始预防、解决劳资纠纷。本文来自《中国劳动关系学院学报》杂志
