性别差异研究计划书论文

下面是我总结的一个写日本留学研究计划书的一个简明教程：

1) 确定大致的题目

自己根据自己的专业以及兴趣，大体确定课题的范围。建议把适合自己领域和课题列出来。

2) 搜集相关论文

a. 所申请教授及研究室学生发表的论文。

b. 该领域最新、最权威的论文（找一找该领域最权威的期刊是哪几个，然后去读读摘要）。

c. 阅读论文、新闻、各类统计数据。

d. 精读和泛读结合。可以这么说，大部分论文在数据库里都是石沉大海的，引用比较高、出处比较权威的论文好好读一读，不要求全部读懂，但是要知道作者在研究什么。对于一些乱七八糟的论文，看看摘要就可以了。

e. 另外，查看一下行业新闻、招聘网站、大公司网站等也是有利于发现有价值的课题的。

注意：一个大学生读一个教授的论文是有不小难度的，不要过多地读论文（我的导师教我的），很多论文里写的东西是类似的，要泛读和精度相结合，在了解前沿的情况下，有重点地读。

3) 确定题目

根据阅读的文献，初步确定课题。然后，不断细化，直至你可以准确地、简洁地说出你想研究什么。可以给自己一个20秒测试，如果教授让你20秒内说清楚你要做什么研究，你能做到吗？

1) 再次收集文献

Stage 1中收集文献是为了确定课题，这次收集文献是为了写作论文。一定要找比较新、比较权威的论文。当然，你是可以引用教授所在研究室的论文，如果你打算在他们的基础上推进研究，如果你的课题真的比较好，那么日本教授肯定很开心。

2) 再次阅读文献

这次要认真、认真、认真地阅读文献，不要含糊，不明白的地方就去查资料。因为，只有真正对该课题涉及的问题有深入了解，才能简洁明了地写出研究计划。

3) 开始写作

参照你搜集的研究计划书模板开始写作，卒离的意思是参考一下提纲，不要参考内容，因为网上的模板质量参差不齐，相信自己。

1) 为什么要把修改单独作为一个Stage，因为修改真的很重要，好文章都是改出来的。就算是教授发表论文，也要更改多次，而且还要根据审稿人的反馈修改。

2) 写作这件事很难一蹴而就，需要不断修改，不断修正细节，请怀着崇敬的态度去修改，不要嫌麻烦，因为科学研究是一件严肃而高尚的事情（当然对大部分人来说也是一种谋生手段）。

3) 自己修改完了之后，建议找老师或者找专门的机构去修改，因为自己改自己的文章可能会漏掉很多细节。

此处只谈一下儿从小形成的性别差异可能导致就业问题现在崔辉已经对自己的就业不抱任何希望。崔辉是东北农业大学应届毕业生，从去年10月份开始着手找工作，她经历了无数次的邮寄简历、面试、参加省内外的大型招聘会，看着班上成绩不如自己的男生都相继有了着落，崔辉最终放弃了择业，她选择了明年参加研究生考试。崔辉的就业经历是很多女大学生都曾有过的痛苦经历。我市一家知名企业人力资源部门工作人员曾明确对记者表示：“女毕业生大多身体不强壮，精力不够充沛。与男生相比，在耐力的持久、工作的魄力和果断方面更逊一筹。你也知道，我们要求应聘者吃苦耐劳，所以我们一般不考虑女毕业生。”但是，在女大学生及其家长们将这一不公现象归罪于“男女不平等”的社会问题时，却没有意识到家长对于孩子的早期教育中存在的不合理性别差异也是“祸首”之一。“400家庭调查”凸现教育中性别差异日前黑龙江大学社会学系对我市400名幼儿园孩子家长作了相关调查，调查结果六大方面都显示出儿童的家庭教育中存在性别差异状况。一、家庭中的性别分工模式存在问题。调查结果显示家庭中的母亲主要承担教育孩子的任务，而父亲只占，的家长是共同承担教育任务。二、对于孩子的交往干涉的差异。“您对孩子和其他小朋友交往”问题，男孩子家长的支持率高于女孩家长个百分点。家长对女孩在交际方面的控制高于对男孩在这方面的控制，说明女孩从小就被打上了应该少抛头露面的传统烙印，即使在今天观念日益改观的今天，仍有很多家长不能躲开传统枷锁的羁绊。三、对于孩子的学历期望的差异。希望日后取得博士学位和硕士学位的，男孩家长比例为、，女孩家长仅为、。说明家长对男孩的期望更高。四、对于未来职业期望的差异。希望男孩从事的职业前5位为：军人或警察、科学家、国家机关干部、医生、管理人才；希望女孩从事的职业前5位为：医生、教师等学校的工作人员、管理人才、翻译、国家机关干部；其中“科学家”一项在男孩中高居第二位，而在女孩中却屈居第七。这就等于已经给女孩定性---“天生不是那块料”。五、对性格品质期望的差异。调查问卷中要求调查对象分别在20个用于性格、品格描绘的词语或词组中任意选择7个并且排序，来描绘自己所想象的“理想女性”和“理想男性”。结果对于女孩子的选择依次为：美丽优雅、学识丰富、有事业心、有进取心和自信心、心灵手巧、大方得体和温柔顺从七项。而对男孩，家长期望其具有的理想品质依次为：有事业心、学识丰富、有进取心和自信心、有责任感、气质风度出众和心胸开阔七项。其中“有事业心”、“学识丰富”和“有进取心和自信心”三项被认为对男女孩都相当重要，而这也是立足于现代社会所必须的一些品质、能力因素。但不能忽视的是，在决定一个人的社会成功可能性的主观因素“事业心”的选择上，对男孩的重要性要远远高于女孩。在女孩方面，遥遥领先的“理想品质”却是“美丽优雅”，是对纯粹的外在形象和含糊其辞的“内在气质”因素的强调。对“理想男孩”的描述，类似的“气质风度出众”一项只是被排在了第六位，重要性远为逊色。从这一点上可以看出家长思想里“男才女貌”观念根深蒂固。六、对教育内容的性别差异。在孩子早期教育中家长的精力投入方向上男女存在着明显的性别差异，在“身体健康”、“气质教育”、“美育”、“智力开发”、“理想教育”方面，女孩家长更注重气质、美育以及理想方面的教育，男孩家长更注重身体健康和智力开发。在目前儿童早期教育的具体内容中也表现出了较明显的差异，女孩更多的学习唱歌跳舞、乐器演奏的技能,对男孩更注重科技、数理化知识的学习。“童年印象”让女性择业远离“三高”职业声望高、技术要求高、收入高的职业被称为“三高职业”。“三高职业”中女性比例远远低于男性，除了女性自身的性别特点---承担着生育并抚养照顾后代的主要责任外，家教中的性别差异给女性造成深刻的“童年印象”也是导致这一现状的主要原因。从这一调查结中可以看出，在早期家庭教育中，家长对孩子的教育内容和期望（职业、学历和性格）已显示出较明显的性别差异，这种差异恰恰与现在男、女因性别而造成的职业现状相吻合。另外，对于一个成年人来说社会关系网络是其社会资本的重要部分，但家长对女孩交际方面的控制高于男孩，使其社会网络资本与男孩比又处于劣势，这对于未来的就业则成了一个先天性的缺陷。家庭教育应注重孩子个性发展用“望子成人”代替“望子成龙”、“望女成凤”是改变目前家教性别差异的根本方法。黑龙江大学社会学系的曲文勇老师讲，其实注意培养孩子个性的发展才是家庭教育的关键。家长应该关注的是孩子日后“喜欢干什么、能干什么”，而不是按照自己的意愿来指导他们“应该干什么”，早期教育中打破传统的性别限制，会给日后孩子择业，尤其是女性择业带来更宽的双向选择的机会。另外，让父亲参与到家庭教育中来应该引起足够重视。家庭教育只有在父母教育差异性的衬托和对比之下，孩子才会更好地对男性和女性的作用与特点产生理解，使孩子性别角色健康、顺利地形成。另一方面，父亲大多喜欢和孩子一起玩运动性、技术性、智能性较强的游戏，并以其固有的男性特征，如坚毅、深沉、果断、独立性、进取性、合作性等影响孩子，这样会更好地促进孩子身体、智能、性格的发展。

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

研究计划书需要细心、面面俱到的书写，都是干货，一学就会！

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绪论 一、男女差异心理学的研究对象是什么？ 男女心理方面的异同 性别差异心理学的研究内容： 1.男女心理发展的动力和规律 2.心理过程发展中的性别差异 3.个性心理发展中的性别差异 4.言语发展性别差异 5.教育、成才等方面的性别差异 6.性心理方面性别差异 二、试述性别差异心理学的产生与发展 1.高尔顿 开创了个体差异的研究 2.施太伦 创立“差异心理学” （个别差异、文化差异、性别差异） 20世纪五六十年代成为独立分支 70年代后长足发展。 3.麦考比和杰克林《性别差异心理学》里程碑 1974麦考比和杰克林合作出版了《性别差异心理学》—被公认为性别差异心理学的经典之作，是性别差异心理学发展的里程碑。 （期望、声望、详尽的考察） 三、麦考比和杰克林的研究中得出的确证的和有待确证的结论有哪些？ 1 确证的结论：（1）女孩比男孩有较强的语言能力 （2）男子有较强的视觉-空间能力 （3）男子数学能力稍优 （4）男子更有攻击性 2 有待进一步确证的结论： （1）女孩不比男孩更有“社会性” （2）女孩不比男孩更易受暗示 （3）两性有同样的自我尊重要求 （4）女孩的机械学习和简单重复学习并不更好，男孩在抽象的学习和新内容的学习中也不更强 （5）男孩并非更擅长于分析 （6）男女在受遗传和环境影响上是一样的 （7）女孩并不缺少成就动机 （8）说女孩靠听觉，男孩靠视觉是没有根据的 四、性别差异理论的主要流派的基本观点。 一、精神分析学派的两性观 （一）弗洛伊德：尚男抑女论 1 用“去势恐惧”、“阳具羡慕”、“俄狄普斯情结”等概念说明男女性别角色的获得机制。 基本假说是包含幼儿性欲在内的“力必多”阶段性发展的理论。 2 性心理发展的阶段性理论 ： （1）.口腔阶段——吮吸和吞咽获得快感 （2）.肛门阶段——排泄 （3）.生殖器阶段 男孩—“去势恐惧” 女孩—“阳具羡慕” （二）多伊奇：女性类型说 1 女孩对男孩的妒忌是由儿童的一般嫉妒倾向而产生，不足以构成女孩人格发展的动力 2 恋父情结根本不存在，母亲在女孩心目中是善良的有权力的，是女孩模仿的榜样，对女孩人格的形成有重要作用 3 女性更具有自恋倾向、被动性和受虐性。三者以相对平衡的形式构成了正常女性的人格心理 （三）埃里克森：内部空间观 男女的内部的空间决定了人们对外部空间的认识，还决定了人类的生物行为特征和社会角色。 （四）阿德勒：男女平等观 1 强调社会文化决定女性心理，提倡男女平等 （女权运动的先驱） 2 女性的自卑、低贱是社会赋予的 二、两性角色的社会学习理论 1、性别定型的基础 重视性别差异的表现。不否认遗传在两性角色定型中的作用，更强调两性角色的社会化学习，即通过观察、强化和模仿获得。 （1）观察学习一般由四部分组成： 注意过程 保持过程 复现过程 强化过程 （2）班杜拉运用“直接强化”的概念解释对儿童性别行为的塑造。“直接强化”是指为了实现性别的定型化行为对男孩和女孩的奖励和惩罚必须予以区别。 （3）模仿，即儿童从观察成人行为到表现成人行为的过程。 观察学习、直接强化、模仿是性别定型过程的基础。 2、两性角色的获得 男女两性角色的获得是观察、强化、模仿相互作用的过程，这一过程通常持续很长时间。 三、认知发展的两性观 着重研究成长中的儿童如何知觉其周围的事物，如何了解由男人和女人组成的世界。 1 基本内容：（柯尔伯格） （1）性别认同即儿童将男性和女性进行性别归类，这是性别角色态度的基础。 （2）性别认同是通过对自己发育初期表现出的身体状况和判断而形成，此时儿童接受同性行为，排斥异性行为。 （3）这种认知判断虽是2-7岁儿童形成性别认同的结果，但儿童的性别角色和性别概念往往受环境的某些变化的影响。 （4）基本的自我类型决定基本的价值取向，“男子气”“女子气”的表现在于把自身性别相符合的事物作为追求的目标。 （5）基本的普遍的性别角色发展于幼年期，从男孩女孩意识到彼此的生理差别开始。 （6）这种习惯性概念使儿童产生“男子气”、“女子气”的表现，即与同性人物确立性别同一性。 （7）双亲适当的行为可促进和巩固性别同一性和性别角色价值的形成，这一过程在各种养育条件下都会产生。 2 性别认同及其发展 柯尔伯格认为：性别认同是认知发展的结果。 经历三个阶段：性别认同、性别分化和亲长认同 （1）性别认同 2岁 认知自己的性别标记 3岁 根据外观特征把性别标记类化到别人身上 4-5岁 明白性别基于身体的构造，认为性别可变 6-7岁 知道性别与解剖结构组织不可变，“性别常性”、“物体常性” 此过程不以提供生理解剖知识而加速，须等待儿童心智发展到足以了解这个事实才能进行。 （2）性别分化  性别认同----行为与性别一致，柯氏认为身体意象的意义男性意象---权力 尊严 侵略性 女性意象–-抚养照顾孩子

1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？