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你的分太少了 一篇论文多少心血啊
四川宇厚劳务派遣公司的网站，有很多这方面的内容。
全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。
经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !
我写的《茂名移动基层管理人员素质测评及应用研究》，参考下思路吧。本文阐述了茂名移动基层管理人员素质能力胜任力模型的搭建理念及过程，着重研究既有基层管理职能，又是生产技术骨干的基层管理人员素质模型的要素及能力要求。研究茂名移动基层管理人员素质测评中各项测评工具的应用效果。我开始也感觉无从下手的，还是学长推荐的莫文网，非常专业的说，从开题到论文，都帮我写完了，哈哈，还是花钱办事省心啊
经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
医学开题报告范文（精选5篇）
大学生活又即将即将结束，大家都接到了要做毕业设计的任务，在做毕业设计前指导老师都会要求先写开题报告，那么优秀的开题报告是什么样的呢？下面是我为大家收集的医学开题报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
（一）选题背景
随着科学技术的日新月异和生活水平的迅速提高，人们对于身体健康保障的要求越来越高。当病人突出心脏病、脑溢血、低血糖、癫痫病等突发性疾病时，病人的生命安危将在很大程度上决定于病人能否在最短时间内得到有效的救助。由此自然促进了急救业务的发展和常用急救知识的普及。但是在国内，整个急救体系还处于起步阶段，存在的很多隐患可能在病人突发症病后影响急救效率。例如，如果一个心脏病人在路边散步时突然发病倒在路过该怎么办？打电话？如果附近没有公共电话呢？找人帮忙？一旦被非专业人员错误处理，导致延误治疗很可能弄巧成拙。打车送医院？资料表明，当病人心跳停止后 5－10min脑细胞就开始死亡。换句话说：在这种情况下必须要让专业急敌人员尽快到场才能保证病人的生命安全。从这个角度进行思考，我提出了这么一个设想：能不能设计一种装置使得病人因突然发病而跌倒到医生赶到救治的过程得到尽快的简化呢？
我在专利局查阅有关资料之后，发现国内目前尚没有此类产品的设计。一个类似创意的设计是：在一个瓶子内设置两个金属接点，瓶子内部灌一些水银。当人站立时，水银集中在一个接点处，电路断开。当人倒地时，瓶子的倾斜使水银同时接触到2个接点，电路被触发，瓶子内置的警报器发出警报，示意求助。这个设计显然是很粗糙的。
（1）它只是通过身体倾斜的角度来决定是否报警，而不是按照真正的生理状况，必然会出现很高的误报率。
（2）它无非是在最短时间内引起了别人注意，却并没有使整个过程简化，所以对于提高救护效率不会起到实质影响。
结合我自己的设想和现有设施的缺陷，我希望做出一套“倒地后急救体系”：当病人倒地之后，用一个监测装置感知病人诸如血压、脉搏等生理状况并进行数值分析。一旦确定病人已经发病，就发出无线电信号给最近的急救站，急救站通过gps定位病人的位置并以最快的速度调度急救人员。
但是，经过两个多月的探讨，几乎没有任何进展，我几乎到了要放弃的地步。但是，在老师不断的鼓励和启发下，有一天，灵感幸运地光顾了我的大脑——声光求助，有线、无线电话报警都是成熟的技术，关键在于没有一个能判断病人因其他原因跌倒与突然发病而跌倒的智能开关装置。
一旦这个设计能够实现，将会具有重大的实际价值和社会价值。首先它使病人在急救最关键的一个环节上得到了最大的保障，很大程度降低了突发性疾病的危险性；其次，它会使急救行业出现新的概念、新的运营模式，也会促进相关产品（如gps）的普及和推广；另外，它可以使众多患有突发性疾病的中老年人以轻松、乐观的情绪面对生活，参与更多的社会活动，由此产生的社会效应将非常可观。
（二）研究方案
1．纵观整个设计思路，大致可分为三大部分
第一阶段：到医院进一步收集有关病人（尤其是老年人）发病摔倒时候的具体生理反应的资料，比如倒地姿势，血压、脉搏的变化状况等。这一阶段的关键任务就是要通过资料分析抓住普通状况下摔倒和因病倒地的不同。而资料估计将以心电图和血压数值的收集为重点。
第二阶段：选择适当的方式接收所需的生理信号。这一阶段的关键在于选择适当的传感器以接收相对微弱的生理信号。估计这一阶段要考虑的问题是选择什么性能的传感器和如何分布传感器，以达到最理想的试验效果。
第三阶段：设计分析电路。这一阶段的任务就是要通过逻辑电路对传感器接收的电信号进行分析以判断使用者身体状况是否正常。主要难点就在于如何找到一个适当的数学模型匹配实验数据和如何把模型通过电路实现。目前主要有两大实施方案：一是通过逻辑电路进行信号运算、识别；二是使用单片机编程识别。第一种方案的好处是处理问题直接，但当需要处理的信号相当复杂时，依靠单片机编程就显得比较合适。选取哪种方案还要视具体情况而定。
第四阶段：把以上各阶段结果整合到一起，完成成品。
整个工程将主要由周庆林老师和周伟老师指导完成。大体时间安排如下： 20XX年1月15日－6月1日模型完成20XX年6月1日－8月整个系统检测、完善
2．预期研究成果
（1）得到具体的数学模型用来根据血压、脉搏等生理参数判断使用者身体状况。
（2）完成“倒地后急救体系”中病人状况监测／报警系统的具体设计和其他两部分（gps和急救站的示意性设计），并能在演示中实现三大系统的协调工作。
预计主要困难将是经验不足导致的工作前期的盲目和没有头绪。另外由于整个设计中涉及很多专业性很强的环节，我必须有很大的耐心和决心去一步步把所需的知识积累扎实。
（三）研究的可行性
（1）该课题研究所需要的知识和能力准备，通过我的努力应该可以达到。
（2）该课题研究所需要的指导老师和有关专家咨询的途径已经具备。
（3）该课题研究所需要的物质、环境条件不高，比较容易解决。
几十年来，我国的临床医学取得了稳健并且快速的发展，随之一起发展的循证医学也在临床医学中起到了广泛的应用。而临床检验学科已经从“医学检验”向“检验医学”发展，检验科不再是以往的辅助科室，其渐渐的在与临床相关联，已经成为一门独立的学科。医学检验是一门运用科学的现代物理化学知识和手段来进行医学诊断的学科，其主要研究如何运用科学的实验技术和先进的设备为临床诊断和治疗提供依据。医学检验涉及了基础医学、生物化学、临床医学、管理学等诸多的科目，运用这些学科可以快速的准确的为疾病提供诊断的确实依据，是现代医疗工作中所不可缺少的一个环节。
一、我国检验医学的发展现状
近年来，我国的临床医学检验教育得到了飞速的发展，20世纪50年代初期，我国便在中专卫生学校开设了医学检验的专业，借此培养初级、中级医学检验相关人才。1983年有相继在高等医学院校设置了本科医学检验的专业，并为我国培养出大批的医学检验相关高等人才。直至今日，我国的医学检验相关人才的培养体系已经初步完成，形成了一套专业的人才培养渠道。现已经形成了目标明确，具有普通检验本专科、硕士和博士研究生(医学科学学位)、本硕连读七年制(医学专业学位)、成人检验本专科、高职检验本专科等层次齐全、形式多样的教育体系。这种完善的人才培养体系，为我国临床检验医疗事业培养出了大批的优秀人才，并使得临床检验人员的基本素质得到了普片的提高。
我国的质量控制管理体系起步较晚，但部分学科以及形成了较为合理的质控体系。目前，分析前质控、分析中质控和分析后质控都取得了一定程度的良好发展，其已经可以基本的保证结果的准确性和可比性。同时随着改革开放深化和经济增长，我国也在大力的运用国际信息技术交流，学习和引进医疗发达国家的先进专业技术和检验设备。
二、我国临床医学检验中存在的主要问题
、资源管理的不合理：目前，许多医院的资源管理工作做得不好，其具体体现在：人员编配不合理(存在部分岗位人员配置过多或过少的情况)和医疗设备的编配不合理。人员编配不合理导致了检验队伍的松散，相互之间不能形成有力的合作，检验过程存在着误操作和不合理，导致了检验结果的误差。而且这种人力资源编配不合理现象还会带来一些问题，例如同一医院内重复配置人员设备会造成资源的浪费;由于人员配置的分散，还会使得整个体系得不到统一的管理，使得医院相关人员的业务素质得不到提高。
检验医学理论体系不全：虽说近年来我国的临床医学方面取得了很大的发展，但是我国的医学检验领域在发展上主要集中于硬件的建设上，更加倾向于设备的更新换代，反而忽视了对于检验医学理论的重视程度。目前，我国的医学检验只能算是“实验医学检验学”其还未形成一套完善的、新的理论体系。针对医学检验问题上的科研能力较低，相关人员的创新(科研)意识淡薄，这种现象已经阻碍了检验医学的良好发展趋势。
质量控制不到位：没有良好的质量控制不仅会影响检验结果的准确性，而且其还可能误导临床诊断和治疗，给患者的健康产生影响，严重的甚至会危及到患者的生命。质量控制工作在任何情况下都必须重视，但部分检验人员因为现代化设备的发展和应用，开始逐渐的淡薄对将质控工作的重视。
三、临床医学检验未来的发展趋势
提高人才素质：我国的检验医学正向着信息化、自动化发展。所以我们应该根据社会和检验医学发展的需要，来培养适应新时代的高素质检验人才。首先，临床医学检验的检验人员必须具备扎实的专业基础，其中包括临床医学基础知识，物理化学等相关的知识。其次，临床检验人员必须具备专业的设备操作技能，设备操作的规范可以影响到检验结果的准确。最后在教育上还应当进行引导，努力扩宽临床检验人员的相关知识。不能仅仅局限于本专业的知识，还应当对其它相关的知识进行了解。
加强信息化建设：新时代是信息化的时代，信息技术是新世纪的发展趋势，目前许多行业都运用了信息化，并且取得了很好的发展。在临床医学检验领域中建立以收集加工信息，实现信息共享为目的的信息系统已是必然趋势。其主要表现在实验室的将会采用更多的自动化方式传递检验结果，并通过计算机互联网将检验结果传递与实验室和临床之间，甚至实现院与院、市与市和国际间的信息交流。资源共享，促进行业之间的交流与合作等。
向自动化发展：现阶段，国内的大部分检验科室的各类自动化分析仪器都是单机的自动化，而发达国家的检验仪器发展的趋势是将相连的机器串联起来，形成一种流水线的作业方式，即为自动化。所以，为了提高检验工作的效率和检验结果，我们也必须向发达国家看齐，实现检验的自动化。随着计算机技术的发展和现代检验学的提高，很多以往靠人工进行的检验科目现在也逐渐的被自动化仪器所代替，其检验的速度和检验项目的数量都比以往要大大的提高。这便是我国未来医学检验工作在设备上的发展趋势。
选题背景和意义
选题背景
几十年来，在计划经济体制下，我国医疗服务属福利化范畴;医疗服务市场化是在宏观的市场化改革推动下进行的。随着医疗体制改革的不断深入，医疗服务具有市场的性质已是不争的事实 。加入WTO以后，医疗市场逐渐开放，民营医院的迅速崛起，中外合资合作医院的建立，医疗市场竞争日趋激烈。
作为省会城市，郑州除了省市各级医疗机构之外，还有很多不同种类的.专科医院和专家门诊，近年来，郑州市医疗卫生行业更是进入快速发展阶段，目前医院总数已经达到300余家。
作者在大三学习期间，承担了河南省中医院服务营销管理的研究，本文从服务质量差距模型的角度，对医院服务营销存在的问题及应对策略进行分析。
选题意义
现实意义
通过对河南省中医院200名患者服务满意度调查，围绕就医环境、技术水平、服务态度、服务效率、服务收费、医德医风等6方面的分析，客观公正地收集患者及家属对医院各方面的意见和建议，从而为科室考核、医院的管理和发展提供可行的依据。
理论意义
河南省中医院作为一家集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性三级甲等中医院，目前在郑州市医疗行业属上游位置，通过对其服务质量差距模型的分析，探究服务质量差距产生的原因，并寻求应对的措施，使每一位医务工作者都树立强烈的市场意识、服务意识、竞争意识和营销意识，在全院建立起 医疗服务营销 模式，不但对自已是一个提高，同时也对河南省其他医院的发展作出应有的贡献。
国内外相关研究综述
目前国际上比较流行的是以下三种模型，当然在服务营销领域，这三种理论模型并非全部，其它学者还提出了很多其它的理论模型，但这三种是最具影响和代表意义的，因为这三种模型无一例外地将研究的重点放在面对面的服务体验上。
服务体验及其构成要素
任何服务体验都由四个要素构成：1)服务员工;2)服务设施;3)服务顾客;4)服务过程。尽管各种服务体验都包括这四种要素，但四要素对服务体验的贡献程度却因服务而异。譬如，在一些服务体验中，员工就扮演着不太重要的角色，例如相对于牙医来说，电影院工作人员对观众欣赏影片的影响就很小。
员工既包括那些与顾客直接接触的人(如服务生、出纳等)，也包括那些虽在顾客的视线之外，但同样为服务的提供做出贡献的组织成员(如厨师、银行会计等)。服务设施既包括顾客所能接触到的设施，(如餐厅、银行大厅等)，也包括那些顾客一般很少接近的设施(如饭店的厨房、银行的保险柜等)。顾客是指服务的接受人(如用餐人、存款人等)与那些与其共享服务设施的人。最后，服务过程是指为提供服务而从事的一系列活动(即在用餐或存款时，顾客与服务组织所采取的各种行动)的活动顺序。
服务体验的四个构成要素，皆在服务体验的形成过程中扮演着重要的角色。然而，对不同的服务互动过程而言，并非所有的服务体验构成要素皆对服务体验施加同等重要的影响。为兼容这些特殊情况，任何服务体验分析框架都应允许各构成要素的重要性有所不同。
服务营销组合理论
营销组合，是指组织在识别可控制营销因素的基础上，根据顾客的需求来确立营销因素的最佳组合。早期的营销理论，几乎皆由营销组合概念来驱动。在有关营销组合的诸多观点中，最具影响力的当属 4P's 营销组合，其中的 4P 分别为产品(product)、价格(price)、促销(promotion)与地点(place)。Booms与Bitner(1981)建议，对服务组织来说，应在 4P 的基础上增加另外三种营销因素，即参与者(participants)、有形证据(physical evidence)和服务装配过程(process of service assembly)，故服务营销组合就是在传统的 4P's 营销组合的基础上增加上述3 P's。服务营销组合中所新增加的 3P ，抓住了服务营销的本质，指明了服务产品与有形产品的差别，也为我们提供了 一种剖析服务体验及其构成要素的理论模型。
参与者是指卷入服务产出过程的所有人，不仅包括顾客，而且包括员工。有形证据是指服务环境以及服务的其他有形层面。服务装配过程是指为提供服务而发生的一系列活动及其发生顺序。对任何服务而言，新增加的每一种营销因素都会影响顾客对服务的总体感觉。因此，意欲针对具体细分市场拓展服务业务的组织，可根据目标顾客的特点来调整其中的一种或多种营销因素，以突出服务特色。服务特色可来自于有形证据。同样，一个服务组织也可借助服务参与者的调整来差别化它的服务。与传统的 4P 一样，新加入的 3p 之间也存在多重联系。强化其中的一个营销因素以影响顾客的消费感觉，则可能需要或引发其它营销因素的变化。
总之，服务营销组合模型识别融入3个新的营销因素，而此 3P 对营销一种服务时非常重要。服务营销组合模型的优势之一，是其建立在营销组合这一较为成熟的营销概念之上，既突出了这一理论模型的正统性，又强调了服务营销与有形产品营销的差别之处。
服务剧场模型
把服务比作一场戏剧，服务剧场模型(Grove and Fisk，1983，1992)拥有与舞台产品一样的构成要素：演员、观众、设施、前台、后台与表演。
研究内容、重点和难点
研究的基本思路和框架
本文以河南省中医院服务满意度调查问卷分析出的问题为出发点，运用服务质量差距模型，分析导致提供服务失败最可能出现的5种差距，帮助医院管理者发现服务质量问题的根源，努力消除那些存在的差距，提高医院医疗服务质量。
立论依据
(包括研究意义、国内外研究现状分析，并附主要参考文献及出处)
对基础研究，着重结合国际科学发展趋势，论述本课题的科学意义;
对应用基础研究，着重结合学科前沿、围绕国民经济和社会发展中的重要科技问题，论述其应用情景。
研究意义：
新生儿坏死性小肠结肠炎(NEC)是新生儿时期严重威胁生命的消化系统急症，以早产儿、小于胎龄儿发病者较多，在NICU患儿中的发病率高达10%，是早产儿死亡的重要原因之一。临床以腹胀、腹泻、黏液血便和胆汁样呕吐为主要表现，腹部X线平片以肠壁囊样积气为特征，肠道病变范围可局限或广泛，回肠累及最多，黏膜呈凝固性坏死，粘膜下层弥漫性出血或坏死，严重者肠壁全层坏死甚至穿孔。
目前有很多方法用于诊断NEC。除了可以根据临床表现诊断外，腹部X线片是最常用的辅助检查方法，虽然其用于诊断NEC的特异度较高，但对于早期诊断NEC帮助不大，目前也有很多关于IL-8、IL-10、IL-1受体拮抗剂等生化指标用于诊断NEC的研究，但缺乏较好的用于早期诊断NEC的血生化指标。
TLR是由Nomuria等在哺乳动物体内发现与果蝇Toll蛋白相似的一种蛋白。TLR在不同细胞的表达和识别不同细胞因子在多种疾病的发病机制中起重要作用，目前研究发现TLR参与肿瘤、肠道免疫性疾病等多种疾病的发病。在人类体内发现的TLR家族共有10个成员，其中TLR4是近年来研究较多的其中一个，TLR4主要表达在内皮细胞、巨噬细胞、中性粒细胞及DC上。
I-FABP是由小肠单层柱状上皮细胞分泌的一种小分子蛋白质，占成熟的细胞基质蛋白的2%。肠缺血早期仅有黏膜受累时即可因为细胞通透性升高而导致IFABP释放入血，具有较好的器官特异性。
本研究旨在通过检测NEC患儿血清中的TLR4及肠型脂肪酸结合蛋白，监测其在NEC中的动态变化，作为NEC严重程度的生化指标，可为辅助诊断NEC提供依据，达到早期干预的目的。
国内外研究现状分析：
TLR4上调导致NEC发生的机制研究
与LPS结合后，被激活的TLR4可以通过髓样分化因子88(MyD88)依赖性和非依赖性两个途径介导炎症因子的释放。其中MyD88依赖性途径主要介导NF-kB活化和细胞因子产生，而MyD88的非依赖性途径主要诱导LPS的干扰素(IFN)，以及干扰素诱导蛋白10(IP10)基因、糖皮质激素衰减反应基因16(GARG-16)、干扰素调节基因1(IRG-1)的表达和DC的成熟，激活下游NF-kB、c-Jun氨基末端激酶(JNK)和促分裂原活化蛋白激酶(MAPK)p38信号通路，诱导促炎症因子如白细胞介素-1(IL-1)6、12和肿瘤坏死因子-α(TNF-α)等的表达。
Chan等研究发现，TLR4激活后能影响肠道粘膜的修复能力，此与其减少肠道细胞增殖、降低内皮细胞基底部粘附力及减少内皮细胞移动到受损位置的数量有关。Sodhi等研究证明，TLR4通过抑制细胞的增殖分化作用于wnt-β-5信号系统，使肠道粘膜修复能力受损，加重NEC的病理变化。
最新研究表明，TLR4不仅可以与LPS结合诱导炎症反应、损伤肠道粘膜导致NEC发生，许多分子蛋白如纤维结合蛋白、透明质酸。硫酸肝素等均能激活TLR4，在无外来病原菌时TLR4表达可能增高，释放大量炎症因子从而发生NEC的炎症瀑布链式反应。这一发现，可以解释一些无明显感染因素引起的NEC。
细菌及其产物如何引起肠上皮细胞的损伤探讨
血小板活化因子(PAF)在NEC的发生中起重要作用。有研究应用缺氧、低温、人工喂养、细菌感染等方法制成了NEC的动物模型，结果发现肠上皮的PAF及其受体的表达增高，阻断PAF的受体表达后NEC的发生率明显下降。PAF表达增高可使肠壁血管通透性增高、白细胞游出、细胞粘附分子的合成增多及活性氧生成增加，从而损伤肠壁。有研究表明，PAF可活化肠上皮细胞的STAT，使磷酯酶A2及内皮素一1的合成增加，并可通过上bax的表达而诱导肠上皮细胞凋亡，从而损伤肠上皮细胞、破坏细胞问的连接而引起细菌移位。另外，PAF还可诱导肠上皮细胞产生TLR4，后者可活化IKK，从而激活NFxB而引起炎症级联反应。如果敲除TLR4，则NEC的发生率明显降低，说明TLR4在NEC的发生中也有重要作用。
沈涤华等研究表明I FABP可以作为早期肠缺血较理想的生物学指标，国外学者研究发现NEC患儿血清I-FABP水平明显升高，且与NCE严重程度有关。
Thuijls等研究发现重症NEC患儿在早期血I-FABP水平即明显升高。当临床出
现轻度腹胀，大便隐血阳性怀疑NEC时，血、尿I FABP水平在发展成为重症NEC的患儿
会明显高于诊断为其他疾病和病情稳定在NECI期或Ⅱ期的患儿。
分析化学是一门实践性非常强的专业，因此实验在其中占据着重要意义。
教学的开展离不开实验教学，在实验教学中学到更多实践知识，动手能力与实际操作能力也会随之获得提升。而随着科学技术的发展，大量的新型仪器以及检验技术相继出现，医学检验专业对学生动手能力的要求也会越来越高，学生只有同时兼具高实验操作技能、较高的理论水平、独立设计医学实验的能力以及较强的分析问题能力才能成为时代所需要的医学检验人才。由此，在医学检验专业的日常教学活动中，需要重视实验教学、利用实验教学来提升整体教学质量，让医学检验专业的学生在掌握牢固理论知识的同时可以同时获得实践机会，提升实践操作能力。此外，需要注意的是，在教学过程中，教师还需要纠正学生只重视医学部分内容而忽视化学部分内容的不正确思想，全面巩固基础知识，以免由于知识的漏洞而影响到实验教学的效果。
强化医学检验专业分析化学教学效果的措施：
1、在教学内容方面，抓住重点，积极进行总结和归纳。
医学检验的学生在学习分析化学之前就已经学习过相关的医用基础化学课程，教师只需要将教学内容梳理一次学生就会明确自己薄弱以及所需要掌握的地方。然后教师可以针对性地对重点内容进行讲解，节省教学时间。分析化学所涉及的内容包括数学统计以及化学等，都属于比较复杂的内容，并且会出现比较多的公式。因此，教师在教学过程中需要善于归纳，将相似内容总结在一起，让学生可以更快记住重点内容。比如在计算弱酸性体系的分布系数时，涉及到的公式比较复杂，教师可以通过其中发掘规律的方式为学生找出便于记忆的方法：公式中的分母是按照氢离子浓度降幂的顺序排列的，分子则取决于型体中所含氢的个数。抓住这样的规律之后学生就可以更快并且更深刻地记住计算公式。
2、在教学模式方面，多种教学模式相结合，丰富课堂。
在教学模式方面，教师可以在确保教学质量的基础上加强与学生之间的互动。以讲授为主，同时结合谈论、提问、小论文以及习题课等辅助手段让学生的思考成为教学中心，激发学生的创造性思维，让学生感受到学习的乐趣并逐渐取得进步。首先，教师可以从溶液的移取、天平称量的操作方法等入手进行讲授教学，在与实验课结合的基础上培养学生对检测结果精度的重视。其次，在一部分知识结束之后教师可以利用提问教学的方式来强化学生对知识点的记忆，并让学生在抢答过程中获得成就感，激发出他们对分析化学的学习热情。再次，教师可以根据学生的知识掌握情况确定一个课题，让学生围绕该课题展开谈论并相互交流。学生在交流过程中不仅可以看到自己与同学之间的差距更可以明确认识到自己的不足，然后有针对性地进行强化训练。讨论教学的开展同时也可以提高学生在教学过程中的参与度，让学生成为教学主体，在活动过程中发挥主观能动性，更加积极、主动地学习。
把好的人种，挑选出来，国多照顾，给些优惠政策，这样让她他们多生几个，有遗传病，又丑，又矮，又眼睛就是一条小缝，很难找到是睁眼还是闭眼，就别生了。
"人口素质"是多学科研究的对象。我国学者朱国宏认为：人口质量、人口素质和人口品质均相当于英文中的Population Quality一词，其所指是同一的，至于使用哪一术语，一来与时代背景有关，二来与研究者的偏好有关。穆光宗则认为：从严格的意义来讲，两者也有一些细微的差别，这就是所谓的人口质量是相对于人口数量和就人口的总体而言的，而人口素质则是指人口质量的某一个方面，比如健康方面、文化教育方面。但随着研究的深入，越来越多的学者倾向于使用"人口素质"的说法。现代西方学者对人口素质的讨论最著名当首推从经济学角度对人口质量进行探讨的人力资本理论，人口质量就是人力资本，舒尔茨的"人口质量经济学"早已成为人口经济学中的一门显学。但与其说这是人口学的研究，不如说是经济学的探讨。 那么，究竟什么是人口素质呢？中国人口学者认为，"人口素质"是一个具有多义性的概念，可以从不同的角度来理解和界定。也就是说，"人口素质"是一个相对的概念，在不同的学科视野里可能有着不同的规定。"人口素质"的内涵和外延的基础理论问题是70年代初中国人口学复兴以来众多学者关注的一大热点，至今依然见仁见智，未有定论。对人口质量较早给出定义的是北京大学的张纯元教授，他在著名的《人口理论教程》一书中定义如下："人口质量是人本身具有的认识、改造世界的条件和能力。" 穆光宗认为：所谓的人口素质或者说人口质量，就是指在一定的历史条件下人口的结构和组合状态所展现的各种社会功能和影响力。较高的人口素质和人口质量，一般总是具有较为合理的结构和组合，同时也会产生较强的社会功能和较为积极的影响力。从人口素质的外延来看，主要是"三要素"和"二要素"之争。传统的"三要素"论认为，人口素质包括了身体素质、科学文化素质和思想道德素质这三个方面；并认为身体素质是人口质量的自然条件和基础，科学文化素质和思想道德素质是人口质量的中心。另一种也产生过影响?quot;三要素"论则认为，"素质"即"潜能"，包括生理潜能和心理潜能；就人口素质的内在结构来看，包括了身体素质、智力素质和非智力素质或简称心理素质。陈剑在1988年提出的的"二要素"论则认为，"人口素质"只能由身体素质和文化科学素质组成。其理由是：如果把思想道德素质包括进去，由于缺乏统一的衡量尺度，就难以进行人口素质的国际比较；即便是泛人类所必须遵循的道德规范，进行指标分类和量化也是很难解决的问题。 从目前的认识来看，无论是"三要素"论还是"二要素"论，在认识上似乎都没有完全摆脱将"人口素质"等同于"人的素质"的嫌疑。但退一步说，倘若考虑了结构性因素，似乎也并非不可取。毫无疑问，我们既要看到"人口素质"和"人的素质"的联系，又要看到两者的区别。因此，所谓"人口素质"或"人口质量"也就是总量平均、系统有机和结构组合的意义上的"人的素质"。 人口素质涉及到人口性别年龄构成、职业构成、人群健康、国家政策、社会关系、教育水平、人际交往、环境和遗传等诸方面因素。人口的思想素质指人们的社会心理、传统习俗、民族自尊心、献身精神、使命感、自信心、变革社会的欲望等。人口的思想素质可从社会号召力、凝聚力和社会活力中体现出来。人口的身体身体素质可由一组人的人体运动能力、发育状况、疾病状况、死亡率，呆残低能人口比例、出生预期寿命等反映出来。反映人口文化素质的一般指标有：受过高等教育的人占总人口的比重，在校大学生占总人口的比重，人口文化水平构成，文盲率，科研率，科研人员比重，中等专业技术人员比重，中等专业技术人员比重，技工的技术等级构成，社会管理水平和生产管理水平以及劳动者的创造性能力。 我国是世界人口最多的国家，我国现行的人口政策是"控制人口数量，提高人口素质"。 目前，我国农业人口占很大比重，文盲半文盲贫困人口占一定比重，一些地区尤其是边远贫困地区新生婴儿出生缺陷发生率还较高，提高出生人口的素质，解决好人口老龄 化带来的问题以及出生人口性别的问题，仍然是十分艰巨的任务。 根据有关部门提供的数据表明：我国每年出生约1500万新生儿，据不完全统计，严重出生缺陷占，也就是每年将有20万出生缺陷孩子出生。我国人口中有20-25%的人患有各种遗传病，其中单基因病占5-7%，多基因病占15-20%，染色体病占。智力低下是影响人口素质的主要原因，我国人口约有1-2%智商小于70的智力低下者，轻中度智力低下者约500-1800万人，白痴就有100-200万人。我国人群中没有遗传病的人也可能是致病基因携带者，据估计平均每个人携带有5-6个有害基因，并且会按一定的方式向代传递。随着工业的进展，许多化学物品不断投入我们生活环境中，其中有部分可诱发基因突变，通过突变增加了我们的遗传负荷。由于医院技术的进步，使某些遗传病得到治愈，这在某些程度上使致病基因传于后代而增高遗传负荷。综合以上几个方面，我国迫切需要推行优生学知识，以提高人口素质。 值得欣慰的是，第五次全国人口普查的主要数据结果表明：我国人口素质已有进一步提高。这次人口普查，我国人口的粗文盲率（15岁及以上文盲占总人口的比重）为％，比1990年普查的％下降了个百分点。同时与1990年普查相比，平均每10万人中具有的各种受教育程度入口变化较大，具有大学以上程度的由1422人上升为3611人，增长了154％；具有高中程度的由8039人上升为11146人，增长了39％；具有初中程度的由23344人上升为33961人，增长了45％；具有小学程度的由37057人下降为357O1人，下降了4％。90年代我国人口的文化素质提高速度之快是建国以来少有的。这一变化趋势反映了10年来我国落实扫除青壮年文盲，普及九年制义务教育和大力发展高等教育等措施所取得的成果。 然而，我国仍然面临着人口素质提高的重要任务。未来世界竞争归根到底是一个国家人口素质的竞争，从可持续发展的要求出发，人口素质问题是人口与发展之间诸多问题中最值得关注的，因为它居于中心的地位。因此，要协调人口与发展的关系，一个重要的考虑就是要设法提高和改善人口素质。首先，未来世界的竞争，归根结底是国民综合素质的竞争。要保持经济持续的发展，就必须全面提高国民的综合素质。国民综合素质是由人的体力素质、智力素质、文化素质、科技素质、政治素质、道德素质等多方面的素质构成，其中体力和智力素质又是科技文化素质的前提条件，科技文化素质则是国民综合素质的基础素质。其次，人口增长和自然资源缺乏是我国经济发展中的一个基本矛盾。解决这一矛盾的关键在于在控制人口数量的同时，提高人口质量，用人力资本代替自然资本。这样不仅能实现对"增长极限"的突破，而且能在一定程度上替代、保护自然资源。此外，提高国民综合素质，是实现我国可持续发展战略的重要保障，是加速中国科教兴国的战略部署，即科教兴国的基础前提是全民族的科学教育文化素质的大提高，这又有赖于体力、智力、健康等基本素质的提高。因此，科教兴国，要先兴科教；科教要兴，必须先投资于民，提高国民的综合素质。 ZG已进入21世纪，新的世纪里充满着竞争和挑战。能否以富强、文明之邦屹立于世界民族之林，取决于一个国家国民素质的优劣、人才的多寡、教育的成败。那么，我们国家应如何提高人口素质，以便在激烈的国际竞争中立于不败之地呢？从我国的实际国情出发，目前要提高我国的人口素质主要应作好以下几个方面的工作： 一． 控制人口数量。1999年底，中国总人口为亿，占世界总人口的21％。 由于人口基数大，尽管积极推行计划生育，每年净增人口仍达到1300万左右。人口过多是中国的首要问题：人口素质不高的状况短期内难以根本转变，劳动就业压力进一步加大，人口老龄化问题更加突出，人口与社会、资源、环境之间的矛盾依然尖锐。因此，在努力发展生产的同时，应稳定现行计划生育政策，建立良好的政策环境和完备的调控保障体系，加强人口与计划生育工作的法制建设，提高依法行政水平。在做好全国计划生育工作的同时，继续把工作重点放在农村特别是中西部地区的农村，将人口问题纳入西部大开发战略的总体规划，发挥城市和东部地区的示范作用，推动人口与计划生育工作的均衡 发展。控制人口数量的增长，有利于加速资金的积累，加快经济的发展，为提高人口素质奠定日益雄厚的物质基础。二． 积极提倡优生。提倡优生从根本上讲就是人口的优质遗传基因得到发展，让劣质遗传基因受到抑制。 三． 高度重视和大力发展教育、科学技术事业。教育和科学技术事业是开发智力资源的伟大事业，是提高人口科学技术素质的基本途径。当务之急就是大力推进素质教育，改革基础教育，实现由应试教育向素质教育的转轨，从而使教育更好地为 济发展服务，适应国家政治体制和经济体制的改革，落实国家"科教兴国"和"可持续发展"的战略决策。
人口问题论文篇2 浅析延边朝鲜族人口负增长问题与应对路径 一、延边朝鲜族自治州人口负增长问题产生的原因分析 “20世纪90年代以来，延边朝鲜族人口发展呈现出既不同于西方发达国家，又有别于中国各民族的特点，即在社会经济还很不发达的条件下，人口总量出现自然负增长，并已经持续了一段时间。”[1]究其原因，主要表现在以下几个方面： 1、延边朝鲜族女性生育水平不高，导致出生率低下 据延边朝鲜族自治州计生委的数据显示，延边州1996年全州朝鲜族总人口有854510人，当年出生人数有4340人，而死亡人数竟然高达5253人，也就是从这年开始，延边朝鲜族自治州人口自然增长率开始逐步走上了负增长的时代。延边朝鲜族出生率较低主要体现在以下两个方面：(1)由于受到朝鲜半岛，尤其是韩国社会经济及文化的影响，朝鲜族女性对于经济地位的追求比较高，加之，部分朝鲜族育龄女性受到经济条件的限制，感觉难以承担新生儿出生后的抚养和教育问题，而政府的社会服务保障机制又不完善，得到的政府补助金额又比较少，因而对于生育的欲望并不高。(2)由于近些年社会主义市场经济的深入发展，朝鲜族青年逐步流入了内地经济发达地区或者韩国日本等国外地区打工，使得适龄的男女青年为追求经济基础的增加，将生儿育女这件事暂时予以搁置。 2、延边朝鲜族人民受饮食习惯因素的影响，导致死亡率较高 有待于改善的饮食文化习惯，对朝鲜族人口死亡率的影响，主要表现在以下方面：(1)延边朝鲜族人民的饮食习惯深受朝鲜半岛尤其是韩国饮食文化的影响，尤其部分居民喜欢过量食用含糖量和辛辣类的食物，长期实用含糖量较高以及辛辣类食物的话，会造成身体内某些元素的失衡，更甚至会引起糖尿病和痛风等病症，使得患这些病症的人们走向死亡的概率较其他人大大增加。(2)延边朝鲜族人民是热情好客的民族，酒文化在朝鲜族社会生活中占有重要的地位。在实践中，有些朝鲜族人们饮酒量特别的大，饮酒之后还时常不能及时的喝水，更甚至，有的人会有长期酗酒的恶习，尤其是朝鲜族男青年及部分老年男性居多。众所周知，过量饮酒容易引起肝脏疾病以及神经系统疾病，严重影响过量饮酒之人的身体健康，并对其生命安全也构成极大的挑战。 3、延边朝鲜族青年流失过于严重，尤其育龄女性流失的比较多 随着经济的迅速发展，随着改革开放的不断深入，随着朝鲜族人们对于美好生活的愿望日趋的强烈，使得越来越多的朝鲜族青壮年背井离乡走上了追逐梦想的道路，这使得朝鲜族人口流失严重，这主要表现在以下方面：(1)许多延边乡镇农村地区的青壮年，或者独自一人、或者夫妻共同进入国内经济比较发达的内地以及沿海城市打工，并且长期的留在打工的城市，更有甚者，已经在当地买房或者早已产生留在打工城市的观念，只是由于经济或者其他因素的影响，暂时还没有决定。而近些年以来，由于受到人口负增长以及地域环境的影响，延边州经济发展速度较为缓慢，这使得在吸引人才以及劳动力迁入方面的吸引力十分有限。由此，导致延边州的人口的迁入率和迁出率严重失衡。(2)延边朝鲜族人们的文化环境与朝鲜半岛尤其是与韩国的文化相似。使得在国外打工的朝鲜族人口中绝大多数选择在韩国，极少数在日本，然而，国外打工的朝鲜族人中，这其中诸多朝鲜族未婚女性在国内经济发达地区或者国外的韩国日本，难免会产生留在当地生活的强烈愿望，导致朝鲜族女性的对外通婚率比较高，其中，由于同一文化的渊源，朝鲜族未婚女性远嫁韩国男性的居多。 二、延边朝鲜族人口负增长问题引发的系列社会负面效应 1、朝鲜族人口总数不断减少，不利于民族区域自治制度的发展 “延边朝鲜族人口出现自然负增长，即死亡人口多于出生人口，”[2]尤其是处于延边朝鲜族自治州周边落后的乡镇农村地区，由于人口数量的不断减少，使得这些地区原本就不多的人口变成了零星数十人，甚至出现了农村孤寡老人留守为主，几乎看不到青壮年的情况。而少数民族人口作为维护民族区域自治制度的基础，践行民族区域自治权的决定性力量，其数量的大量减少，对于维护和贯彻民族区域自治制度显然是不利的。 2、朝鲜族人口数量的不断减少使得劳动力不足，严重制约延边社会经济的持续发展 近些年，由于延边朝鲜族人口的负增长问题以及人口外流加剧，使得延边朝鲜族自治州的劳动力相对缺乏，根据1999―2008年吉林省统计年鉴和2008年吉林省和延边州国民经济社会发展统计公报的资料分析，延边朝鲜族自治州的人均GDP增速长期落后于吉林省人均GDP增速，可见，延边朝鲜族人口问题，严重制约了延边地区社会经济的持续发展。 3、朝鲜族女性人口的减少，导致部分朝鲜族男性婚姻问题突出，影响延边地区社会的稳定 “朝鲜族总人口的减少和大移动，引发了朝鲜族的许多社会问题，并给朝鲜族社会带来了被解体的阴影。”[1]由于经济相对落后的延边朝鲜族女性人口不断的流向经济相对发达的内地以及国外进行打工，以及与国外保持的较高的国际通婚率尤其是韩国，使得经济条件不是很好的朝鲜族乡村男性在寻找适龄朝鲜族女性通婚的过程中遇到较大阻力，然而，不能成功找到朝鲜族女性并通婚的男性，有些人往往抱着对社会和他人不满的态度，无所事事的走上了社会，并且可能为了发泄不满的情绪，做出违法乱纪的事情，甚至走上了犯罪的道路，这对于延边地区的社会和谐稳定，也是十分不利的。 4、朝鲜族老年人口比重不断提升，养老负担日益加重 从2010年国家统计局第六次人口普查的数据分析，我国在经济发展还不是很发达的情况下，快速步入了老龄化社会。而由于长期的人口负增长，延边朝鲜族的人口老龄化问题，大幅度的高于同期整个延边州以及同期全国的水平。比如“全国60岁以上的老年人口的比例为，而延边朝鲜族自治州为;全国65岁以上老年人口比例为，而延边朝鲜族自治州为 ”。随着人口老龄化加剧，延边朝鲜族人口中老年人口占的比例逐渐上升，随着出生率的持续性负增长，青壮年在总人口中所占比例逐渐减少，使得一对年轻的夫妇需要赡养的老年人数逐步增加，有的年轻夫妇需要扶养三到四个老年人，更甚者需要赡养四个以上的老年人，严重加大了朝鲜族年轻人的养老负担。 5、朝鲜族新生儿出生率比例降低，制约民族教育的发展 延边朝鲜族教育规模在逐步萎缩，其中中小学数量逐渐减少，尤其是朝鲜族学龄前 儿童 数量降低严重。依据延边朝鲜族自治州教育委员会提供的数据分析，第四、五次人口普查中延边朝鲜族学龄前儿童(7岁以上儿童)在―这十年期间，平均变化幅度在-50%―-80%之间，使得朝鲜族中小学的运营成为问题，阻碍聚居民族教育体系的保护与发展。新生儿出生率的持续性减少，使得学龄前入学的朝鲜族儿童的比例持续性走低，使得延边周边的部分乡镇农村朝鲜族中小学校开始走合并的道路，使得原本不必要走向寄宿制的学生不得已选择在学校住宿，使得日常的学生费用开支也无形的增加，这无意间增加了朝鲜族家长的教育开支，使得教育负担日益加重，反过来，正是由于教育成本的加大与经济收入的有限之间矛盾的加剧，使得许多朝鲜族女性生育的欲望大大降低，如此又无形间助长了朝鲜族人口负增长，长此以往，在某种形式上，便形成了一种教育负担加重与人口负增长之间的不良性循环。 三、解决延边朝鲜族自治州人口负增长所引发问题的法律路径 1、积极贯彻落实《民族区域自治法》，结合本地区本民族实际充分行使自治权，实现发展民族区域自治与人口增长有机结合 充分发挥民族区域自治的优势，积极制定有利于增加人口及平衡性别的 政策法规 ，选出人口发展问题最严重的2-3个县市，进行率先试点。加快修改《延边朝鲜族自治州自治条例》，尽快将朝鲜族人口发展战略及政策纳入进去，切实提高朝鲜族人们人口发展危机意识。贯彻落实《延边朝鲜族自治州自治条例》第58条规定“积极开展人口研究”，尽快建立并完善延边朝鲜族自治州人口发展问题研究委员会。制定人口发展的相关单行条例 尽快的制定《延边朝鲜族自治州人口增长条例》、《延边朝鲜族自治州人口性别平衡条例》等。 2、制定“人才强州”战略，积极吸引外来劳动力，为延边经济持续繁荣发展注入活力 延边州自治机关应当根据近年来劳动力日益不足，尤其是高素质人才流失现象，结合本地方实际，充分制定实施“人才强州”战略，一方面，采取有效措施切实保障州内的高素质劳动者的生活以及工作需求，另一方面发挥自治权优势通过单行条例的形式，制定有关措施广泛吸引外来人才入驻延边朝鲜族自治州，并且在工资、医疗、住房以及户口等方面给予外来人才更多的福利性政策及物质保障。由此，不断增加延边州的劳动力总量以及数量。利用图们江开发及振兴东北老工业基地战略的实施，充分行使自治权以及法律政策的变通规定，加强国际交流，引进外资，大力发展延边朝鲜族自治州的社会经济，为朝鲜族人口发展问题提供良好的经济条件。 3、采取积极有效措施，切实保障朝鲜族女性数量，大力宣传新的婚育观念 自治州自治机关应当尽快成立人口迁移监督委员会(可以由公安局、民政局及卫计委等部门联合组成)，隶属于延边州人民政府，积极监督朝鲜族女性流失问题，尤其是朝鲜族女性 出国 打工及国际通婚问题。以物质奖励与精神奖励相结合，大力鼓励朝鲜族女性多生育孩子，大力倡导其他民族女性与朝鲜族男性通婚，以解决朝鲜族婚龄男青年的婚姻问题，实现朝鲜族与汉族以及其他民族的和谐共处，切实提高延边朝鲜族人口的自然增长率，推动民族区域自治制度在延边地区的有效实施。 4、有效提高养老文化的社会关注度，建立并完善养老保险社会保障机制 自治州民政部门，应当采取相关措施并制定有关宣传及提高养老关注度的政策，如多组织一些关注老年人生活的公益性活动，倡议有关成功企业成立延边朝鲜族老年人口关爱协会等民间组织、自治州政府出资，民间融资，广泛建立朝鲜族老年人口服务保障机构。还可以在延边州主流媒体上进行必要的宣传，切实提高社会各界对朝鲜族老年人的关注度和关爱度。与此同时，广泛进行孝道文化的宣传教育，也是十分重要的。当然，自治州自治机关也应当加大对社会养老保险机制的支持力度，尤其需要增强对改善城市和农村孤寡老人的财政支持力度。 5、充分发挥民族区域自治权，切实推动朝鲜族教育事业的持续发展 自治州自治机关应当根据《宪法》及《民族区域自治法》和《延边朝鲜族自治州自治条例》的原则和精神，将制定促进鼓励朝鲜族人口增长的相关条例与制定促进支持朝鲜族教育事业的相关规定相结合，使得促进人口增长和教育发展有机结合，所以，应当尽快结合朝鲜族教育事业发展的情况，尽快制定《延边朝鲜族民族文化教育促进条例》，加大对朝鲜族教育投入，积极提倡鼓励其他民族学生进入朝鲜族学校学习，妥善保护朝鲜族民俗及语言文字，建立并完善朝鲜族民族教育发展体系，推动延边朝鲜族教育事业的持续发展。 【注 释】 [1] 朴美兰.民族学视野下的延边朝鲜族人口问题[D].中央民族大学，2009. [2] 朴美兰.朝鲜族人口变迁对民族 传统文化 发展的影响――以延边朝鲜族自治州为例[J].延边大学学报：社会科学版，2012(3). [3] 李承律.东北亚国际合作时代朝鲜族社会文化功能研究――以中国和朝鲜半岛关系中的朝鲜族文化体系为中心[D].中央民族大学，2006. 猜你喜欢： 1. 人口问题论文 2. 浅析中国当前的人口问题 3. 新时期人口发展面临的问题与应对策略论文 4. 我国人口问题的成因和解决问题的出路 5. 大数据时代下的人口信息管理及应用探析论文
对于处于不同成长阶段的教师要用不同的评价标准与方式 方法 进行评价，注重教师成长与评价的过程，慎重运用教师评价的结果。下面是我带来的关于幼儿教师专业化成长评价论文的内容，欢迎阅读参考!幼儿教师专业化成长评价的研究论文篇1 《浅论幼儿教师专业化成长评价的研究》 论文关键词：幼儿教师;专业成长原则;专业成长内容;专业成长问题 论文摘要：幼儿教师评价与专业化发展息息相关，幼儿教师专业发展的方向、专业化的水平都取决于幼儿教师评价的科学有效，而评价的内容与方法同时也受教师专业发展水平的制约，不同的专业发展水平其评价的内容与方法也应该有所不同。 幼儿教师的专业化是指幼儿教师专业水平提高的过程和结果，是教师成长和发展过程中的重要方面。目前幼儿教师的专业化评价在实践中仍存在着较多的误区，主要体现在评价注重结果忽略过程;没有将评价与教师的专业化成长结合起来;评价的方式更多地以管理者或行政人员的评价为主，教师处于被动评价的地位;评价的内容标准过于统一，没有考虑到不同教师专业发展层次的需求，缺乏针对性。如何改变以往教师处于被动评价、评价为选拔和管理服务、评价脱离教师的 教育 实践等问题，让教师通过评价更快乐地工作、在自信中成长、在最佳的位置上实现自我价值，从而使评价成为教师专业化成长的平台，是当前幼儿教育改革的一项迫切而重要的研究课题。 一、幼儿教师评价与专业化成长的原则 在调查、个案追踪等行动研究的基础上，确立幼儿教师专业化成长的需求性原则、实践性原则、助力性原则、真实性原则、科学发展原则。 1.需求性原则 需求性原则是指幼儿教师专业化成长评价的出发点是要了解并满足教师的评价与成长需求，根据教师不同的成长需求给予教师不同的指导。幼儿教师评价的目的是有效促进教师的专业化成长，而教师的成长具有极强的专业自主性。在问卷调查和座谈中我们发现：不论是骨干教师还是非骨干教师，都有着同样的积极成长需求，其中，52的教师想成为专家型教师、28的教师想成为管理型人才。因此，幼儿教师评价与专业化成长需要遵循以人为本的原则，从教师的需求出发，给予不同发展层次及不同成长追求的教师以同样的成长动力。 2.实践性原则 实践性原则是指教师通过科学评价的方式达到理念上的认识，然后再在实践中不断修正自己的教育行为，达到理念和实践行为统一的过程。教师在其专业发展的道路上经常会出现的一个问题就是：有些教育的理念在观念中非常清楚，但是在实践中却经常出错，也就是教师的教育行为与教育理念存在着一定的差距，如果无法超越这个差距，那么就直接影响到教师专业化的可持续性发展，尤其是在教师的评价过程中，评价的结果与教师的教育能力之间总是有一段成长距离，通过评价会发现一些问题，会明确成长的方向。通过学习与实践解决教育理念或实践中的问题，获得专业上的真正发展。 3.助力性原则 助力性原则是指在教师专业化成长与评价过程中要注重给予教师以成长动力，不论是成绩还是问题的提出都必须是教师能够理解和接受、并能给教师实实在在的成长帮助的。就教师的专业成长而言，仅仅凭借教师自身内在的努力是远远不够的，在教师成长调查中，个人努力的因素在专业成长中仅占19%，园长的支持(占34%)、教研氛围(占26%)、专家指导(占18%)等在成长中起到非常重要的作用，这些因素都是教师成长过程中的助力因素。作为指导者，应十分强调教师成长与评价过程中助力性原则的体现，坚持正面积极的引导性评价，通过访谈、问题研讨、帮助性 反思 等方式引导教师发现并解决理念与实践中的各种问题，激励教师尽快成长，帮助教师建立良好的职业感觉。对于新任教师及教育教学技能还不成熟的教师更需要注意助力性原则的运用。 4.真实性原则 真实性原则是指在幼儿教师评价与成长过程中要杜绝各种虚假成分和行为，问题的呈现及伴随解决问题的成长提升过程都应该是真实有效的。从发现教师成长过程中的真实问题出发，给予教师能力可及的成长高度及方式方法。在教师评价与专业化成长中经常会出现主观论断式的评价，也就是所谓的“权威式”的评价，这种评价的结果经常会导致被评价的教师更加困惑、不知所措。在教师的个案跟踪指导与访谈中，我们发现：如果一种评价不能从教师的专业化成长出发，或者不符合教师专业成长的规律，那么评价的效果是消极的。 5.科学发展原则 科学发展原则是指要充分研究和尊重教师的发展规律和特点，以发展的视角看待教师专业成长过程中出现的各种问题。对于处于不同成长阶段的教师要用不同的评价标准与方式方法进行评价，注重教师成长与评价的过程，慎重运用教师评价的结果。幼儿教师成长具有一定的规律和周期，教师成长过程有许多影响因素，这些因素有积极的也会有消极的，因此，在幼儿教师评价与专业化发展过程中，要科学把握教师成长的规律，充分重视教师成长的各种因素，树立科学发展的原则，不急于求成，克服主观倾向的评价，有效提高教师的专业能力。 二、幼儿教师评价与专业化成长的内容 1.幼儿教师的 基本素养 与评价 幼儿教师的基本素养包括教师的专业精神、知识素养、能力素养三个方面。 专业精神。幼儿教师的专业精神主要是教师的职业意识与信念、对 儿童 和教育工作的热爱、认真负责的敬业精神以及开拓、创新的工作精神和自我发展要求等，它是幼儿教师全面素质养成的根本保证，是其从事教育教学工作，自身不断提高和可持续发展的不竭动力。 知识素养。教师的专业知识是其从事教育工作的知识技能性的保障。幼儿教师的知识素养应主要包括一般的 文化 科学基础知识和学科专业知识两大类。一般的文化科学基础知识指基础的科学人文知识，学科专业知识则指所教学科的专门知识、教育理论知识和有关儿童学习发展的心理学知识等。 能力素养。教师要具备一定的专业能力即教育能力。幼儿教师的能力素养包括教育活动设计能力、教育活动组织实施能力、教育环境创设能力、养护能力、观察评价能力、研究能力和自我发展能力。教师教育能力的几个方面是相互联系、支撑和渗透的。当今社会的发展对教师的要求和期望比以往更高，教师要胜任工作、承担好教师角色，特别要强调综合素养与能力的提高。在教师需要的培训项目凋查中，由于幼儿教育全领域教育的特点，55%的教师选择了综合素养与能力的提高，并远远高于单纯的知识或者某种技能的培训。由此可见，综合性素养的提高是幼儿教师专业化成长的突出特点。 2.不同成长阶段教师的素养与评价 在成长阶段调查中，不论是骨干教师还是非骨干教师，在其成长过程中都有着成长高原期及专业发展的停滞状态(见表1)。通过评价可以引导教师清楚地认识到自己的成长障碍，并帮助教师在不断的教育实践中真实地跨越这些障碍，获得专业化程度的不断发展。 三、幼儿教师专业化成长与评价应注意的问题 幼儿教师专业化成长与评价在遵循教师成长评价原则的基础上，在评价实践中还需注意以下几个方面的问题。 1. 明确幼儿教师评价与专业化发展的方向 方向决定了方法和策略的选择，没有明确的评价与专业化成长的方向，就会出现思想的混乱和实践过程的盲目。经常可见的是在教研活动或教师的教育笔记中无问题的发现与呈现，更没有问题解决的行动研究，虽然教研活动搞了很多，教育笔记也写了很多，但是对教师的专业化成长促进不大，其主要原因就在于没有明确的幼儿教师评价与专业化成长的方向。 2.以教师自评为主，培养教师自我反思与评价能力 《幼儿园教育指导纲要》中指出：“幼儿园教育工作评价实行以教师自评为主，园长以及有关管理人员、其他教师和家长等参与评价的制度。”但是，在幼儿园教育评价的实践中，更多的是重视园长或专家的评议，很少有教师自己的声音，这种以他评为主的方式对于培养教师形成自我反思与评价的能力是极其不利的。由原来以他人评价为主到重视自评方法的运用，能够促进教师自己发现问题、改进工作，同时促进评价双方的沟通与理解，使被评价者更容易接受评价者的意见和建议，不致产生与评价者的对立情绪。 3.重视定性与定量评价方法的结合 幼儿教师的评价应自然地伴随着整个教育过程进行，并采取现场评议、案例纪实评价、教育 经验 评价等多种方法，将日常教育评价与学期的教师成果评价相结合，这样才能保证幼儿教师的评价与专业化成长的全面性与经常性。 4.注重全面评价和分层次评价 根据多元智能理论，应充分挖掘教师的专业发展潜能，树立以评价促成长的观念，从教育信念、教育知识与能力等多方面了解教师的发展状况，对教师的专业化发展进行全面的分析与客观的评价。明确教师的成长阶段，了解教师的发展潜能，确立教师的发展方向，给予教师成长以适宜的评价方式，才能有效地促进教师在不同成长阶段中获得成长的快乐。 幼儿教师专业论文篇2 《玩教具在幼儿教育教学中的有效实用性》 目前，玩教具在幼儿教学中起着越来越重要的作用，所涉及的教学内容较为丰富，同时也能积极的调动幼儿学习的积极性，使幼儿学习的主观能动性大大提高。很多幼儿园在对幼儿进行教学的过程中采用了玩教具，将玩教具融入具有科学性、教育性、适用性的教学内容，从而引导幼儿树立正确的人生观和价值观，使幼儿在玩教具中能够集中学习的注意力使教学课堂的氛围更加有活力，提高了教学质量，同时使每个幼儿能够有效的利用玩教具培养创新能力[1]。 一、进行玩教具教学，可以提高幼儿的主观能动性 玩教具教学中，通常会使用在实践中常用的实物进行教学，不仅教学方式新颖，且教学成本低，能够自行创作玩教具，使生活中的废物得到再利用，节约资源。同时提高了幼儿学习的主观能动性，使幼儿在学习中可以增强实践操作能力，提高了幼儿的理解能力。同时，幼儿教师可以根据每位幼儿的 兴趣 爱好 提供人性化的设计，使幼儿能够做到主动参与到学习中。 例如：在数学课中，很多教师通常会通过教幼儿学习各种数字，进行教学活动。但幼儿对这些数字有什么概念，也无法理解，教学内容比较枯燥，很多幼儿不愿意主动学习。教师就可以在教学中设计一个台阶，让学生进行爬台阶活动，使学生学习5以内的数字。在每个台阶分别贴上1、2、3、4、5的数字，每一个幼儿爬上高一层的台阶就意味着完成了对这一数字的学习任务，谁爬的最高，就说明谁对这几个数字学习的最快，同时，爬的最高的学生也获胜，给予一定的奖励[2]。在幼儿教学中使用玩教具的 教学方法 ，有效的提高了幼儿对学习的主观能动性，提高了课堂学习的效率，加深了幼儿对所学内容的印象。 二、进行玩教具教学，可以提高幼儿的学习兴趣 1.在教学中采用多媒体教学 幼儿的心理和年龄决定了幼儿的理解和解释能力，通过玩教具可以使幼儿进一步增强对社会和世界的认识，使幼儿在学习过程中能够树立正确的价值观和世界观，能够塑造良好的品质。因为幼儿对所有新鲜事物都存在好奇心，所以在教学中也同样对新鲜教学任务存在着好奇感。采用多媒体教学，迎合了幼儿对动画和卡通的喜爱，能够快速的提高幼儿的学习兴趣，使幼儿深入的展开学习。 例如，在《我爱我的家》这篇课文内容的教学中，教师可以提前通知家长将每个家庭日常生活中的照片传递过来，在课堂上教师将每张照片进行整合后制作成PPT，并配上特有的音乐。每位幼儿在欣赏完PPT后，都发表各自的感受，有的幼儿会说：“我的家很温馨，爸爸妈妈是我最爱的人。”还有的幼儿会说：“我的家很快乐，爸爸妈妈这么爱我，我一定不让他们伤心”等。每位幼儿发表完各自的感言后，画面都非常感人，增进了幼儿与父母之间的感情，同时能够更好的诠释课文《我爱我的家》的内容和含义[3]。 通过多媒体的玩教具教学，提高了幼儿的学习兴趣，使他们在学习的过程中能够敢说、敢笑、发自内心的想说，表达出自己对父母的爱，使课堂氛围更加活跃，同时也提高了幼儿的表达能力。 2.通过教学内容将玩教具融入其中 玩教具在教学中，主要是通过一些教具让幼儿在玩中学、学中玩，促进教学课堂的正常开展，提高幼儿的学习兴趣。特别是在数学课堂中，很多幼儿没有培养出良好的学习兴趣，不利于开发幼儿的智力，这就要求采用玩教具达到教学目的。 例如：在教幼儿学习10以内的数字时，教师可以在黑板上写出10个数字，先教幼儿读数字，然后给每个幼儿分发相同的橡皮泥，让幼儿捏出自己能够读出的数字，每个幼儿会根据个人对数字的理解捏出。有的幼儿在捏的过程中会问教师：“老师，我认识10，10就是一根筷子和一个鸡蛋，我捏一根筷子和一个鸡蛋是不是就可以了呀。”其他的幼儿也会争先恐后的说出自己对各种数字的理解和认识，并询问教师自己捏的是否正确，教师会指导幼儿捏出相应的数字，使每位幼儿尽快学习这些数字[4]。通过玩教具，使教学内容巧妙的融入课堂中，课堂不仅富有创意，同时提高了幼儿的学习兴趣，达到了教学的目的。 三、进行玩教具教学，可以陶冶幼儿的情操 在对幼儿的音乐课教学中，教师可以通过制作一些简易的玩教具，能够发出不一样的音符，增强幼儿对音符和旋律的理解和感知能力，陶冶幼儿的情操。 例如：在学习不同的音律的时候，教师可以用玻璃水杯或啤酒瓶，将瓶内装不同量的水，形成不同的音律，让每个学生用铅笔轻敲瓶子，会发出不同的声音，使每个幼儿都能感知到不同的音律所带来的感受[5]。在教幼儿学习《一分钱》这首歌时，教师可以为幼儿提供钱币，并进行课堂现场情境表演，让幼儿扮演捡钱的小朋友，老师扮演警察，让幼儿在捡钱交给教师的过程中，了解到歌曲中的含义。幼儿在交钱时会说：“警察叔叔，我刚在马路边捡到了1分钱，我把他交给你。”教师会点头回应道：“小朋友真不错，你是个拾金不昧的好孩子。”最后两人互说再见，完成表演。 通过对幼儿实施玩教具教学，使学生从中学习了音乐知识，陶冶了情操，不仅学会了 唱歌 ，同时树立了正确的人生观，从中明白做人的道理。 四、结语 随着人们生活水平的不断提高，幼儿教学模式也在不断的发生改变，对幼儿使用有效的玩教具教学方法，使教师与幼儿，幼儿与幼儿在玩乐互动中完成教学任务，也有效地提高了教学质量。使幼儿在玩的同时，可以利用玩教具，提高创造力和 想象力 ，提高学习的兴趣和主观能动性，使每一个幼儿都能全面发展，各项能力得到提升。 幼儿教师专业论文篇3 《幼儿生命教育存在的问题及解决对策》 幼儿的生命教育是指通过教育幼儿，让幼儿慢慢对生命产生一定的认知，懂得生命的意义及生命的珍贵。换言之，就是要求幼儿教师从心理教育、生理教育、生活教育、品德教育等方面进行授课，感化幼儿心灵，让幼儿慢慢地了解自己、了解他人，懂得生命的重要性，进而让幼儿珍惜和爱惜自己与他人的生命。幼儿生命教育的发展是教育界普遍关注的问题，教师既要尊重幼儿的生命权和发展权，又要给幼儿提供良好的学习环境，同时也要关注每位幼儿自身所具备的特点，让幼儿在愉悦的环境中发展自己、提升自己。 一、开展幼儿生命教育具有重要意义 任何一门课程的开设都有其存在的意义，幼儿的生命教育也不例外。首先，开展幼儿生命教育，对一个国家的发展具有促进作用。幼儿是祖国未来发展的希望，更是社会主义事业发展的接班人。社会发展的快慢与是否重视幼儿生命教育有很大关系，要想不断发展和壮大一个国家，幼儿教育是重中之重。教师要从小培养幼儿健全的人格，让他们懂得感恩、尊重别人、尊重生命。幼儿的生命教育是符合我国幼儿教育理念的，也是我国教育体制的重要组成部分。除此之外，开展生命教育对幼儿自身发展也很重要，幼儿刚刚来到这个世界，他们都是空白、单纯的，什么都不懂，对他们进行启蒙教育是必须且必要的，所以学前教育应运而生。 二、我国幼儿生命教育存在的不足 1.一味追求成绩 家长总是会有“望子成龙，望女成凤”的期待，所以总会过分追求孩子的学前教育，害怕自己的孩子输在起跑线上。因此，当孩子还处于幼儿时期，家长就把孩子送去各种学习班、兴趣班，孩子进入幼儿园时，家长也要求教师提前给孩子传授一些小学文化知识。幼儿教师迫于家长的压力，给幼儿过多地增加学习负担，从而忽略了幼儿身心发展的规律。久而久之，幼儿的生命教育就被教师忽略，影响幼儿的全面发展。 2.幼儿缺乏学习的主动性 很多幼儿教师总是采用传统的教学方式，然而这种方式已经远远不能满足幼儿的需求，因为这个阶段的幼儿对任何事物都充满了好奇，而传统授课方式传授的课本知识会让幼儿感到枯燥、乏味，他们对所学的知识记忆不深，甚至有的幼儿开始厌恶学习，因为这些知识都是幼儿被动接受的，并不是他们喜欢的。 三、开展幼儿生命教育的 措施 1.明确教学目的 幼儿教育的目的是为了促进幼儿身心的全面发展，让幼儿从小形成健全的人格，懂得珍爱生命。因此，教师应采取有针对性的教学，从智、德、体、美等方面对幼儿进行全面教育。同时，教师不能一味地迎合家长的要求，过分地给幼儿传授文化知识而忽略了学前教育的根本。 2.改变教育方式 幼儿不喜欢被动地学习和接受身边的事物，所以教师要转变教学方法，运用愉快、轻松的教学方法引导幼儿学习知识和技能。只有这样，才能激发幼儿的学习兴趣，调动幼儿的学习积极性。另外，教师可以带着幼儿去看看大自然、看看一切美好的事物，感受生命的美好，感受世界的美好，从而在轻松愉悦的氛围中，让幼儿领悟生命的真谛。这样，不仅顺利开展了幼儿生命教育，让幼儿们慢慢地懂得了生命的重要意义，学会珍爱身边的一切生命，还开阔了幼儿的视野，让幼儿感受到生命之美，提高了幼儿的综合素养。 猜你喜欢： 1. 幼儿教师个人专业成长总结 2. 幼儿教师专业素养自我评价 3. 教师对幼儿的表扬评语 4. 幼儿教师个人成长总结 5. 家长对幼师的评语
浅议高校青年教师教学素养培养探究的论文
[论文摘要] 高校青年教师教学素养直接影响到人才培养质量。高校青年教师应具有先进的教学理念，拥有良好的教学情感，怀有孜孜不倦的教学意志，持有锐意改革的教学行为，亦即知、情、意、行四个方面的教学素养。可通过注重职前培养，优化岗前培训；加强职后训练，提高教学水平；改革评价体系，引领教师成长等路径提高青年教师的教学素养。
[论文关键词] 高校 青年教师 教学素养
教学素养是指教师在实现有目的的教学行为中所应该具有的课堂情境知识及与之相关的知识，是教师准确科学地实施教学的基本素质，它主要表现为教师设计教学、策划活动、实施教学、应对生成、解决实时性问题等方面的能力。作为教学的主力军高校青年教师(一般指35岁以下)的教学素养直接影响到人才培养的质量。
高校教师中青年教师所占比重较大，据教育部人事司统计，2005年全国普通高校专任教师为万人，同年全国高校30岁以下教师比例为％，40岁以下占％。高校青年教师具有学历层次较高、基础理论知识较扎实、与学生易打成一片、现代教育教学技能较强等优点，但他们又存在着缺少教育教学经验、重视知识传授而忽视育人工作、随机应变能力弱等缺陷。因此，亟需加强高校青年教师教学素养的培养。
一、高校青年教师应具备的教学素养
笔者认为，高校青年教师应具备的教学素养主要包括以下几个方面：
1 知：具有先进的教学理念。教学理念直接影响青年教师采用的教学方法和手段，对学生采取的态度等。燕良教授认为，现代教育理念下的教学过程是一个去模式化的过程；教学过程是一个寻找、发现、建构各种关系的过程；在教学中应充分发挥直觉与体验的作用；教学的过程是帮助学生形成自我经验和多元真理观的过程；教学应当用艺术的形式来表达；教学的过程是回归生命、使学生充分发挥创造才能的过程。为此，青年教师只有先进的教学理念才能真正地以学生为本，尊重生命的本真价值，促使学生在学习过程中不断地超越自我。
2 情：拥有良好的教学情感。一些研究者对25年来教室里各种行为的研究成果进行了梳理与概括，指出高效率教学包括如下八个方面：
(1)课堂氛围；
(2)课堂管理；
(3)教学过程的清晰度：
(4)教学方式的多样化；
(5)教学目标的定位；
(6)课堂上学生的参与度；
(7)学习的成功；
(8)高质量的思维能力。
高质量的思维能力体现在思维的批判性、逻辑性及问题解决时的思维过程之中。教学情感对进行高效率的教学尤其是营造良好的课堂氛围具有十分重要的意义。具体来说，高校青年教师应具有的教学情感和主要作用有：
第一，热爱教学，为成功教学奠定基础。丁肇中说因为自己热爱科学研究，因此可以两天两夜，甚至三天三夜呆在实验室里，守在仪器旁，急切地希望发现所要探索的东西。青年教师热爱教学才能克服急功近利的浮躁，才能把教学当作一生的事业来奋斗，而不仅仅是谋生的工具。
第二，教学富有激情才能感染学生。教学是一种师生互动的双边活动，情感具有感染性和传递性，教师富有激情才能感染学生，才能调动学生参与教学的积极性，营造良好的课堂氛围。
第三，热爱、尊重学生，激发学生的潜能。高校青年教师要做学生的良师益友，充分尊重学生，平等待人，进行赏识教育，充分挖掘学生的潜能。按马克斯范梅南的说法：人的很多禀赋都是被他人所发现的，自己不一定能意识到，而一旦被别人发现了就变成了这个人的特性，就成了这个人的优势所在。人如果能把他的优势发挥到极致，他就是一个拥有巨大的、别人不可替代的能力的人。
因此，高校青年教师要利用自己的年龄优势，通过对学生的引导、帮助、启发，以“润物细无声”、“春风化雨”的方式使学生获得自我了解和生命的觉醒，使其变得更为自由和完整。
3 意：怀有孜孜不倦的教学意志。在高校教学中，怀有孜孜不倦的教学意志是教好课的重要保证。孔子在63岁时，曾这样形容自己：“发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至。”“台上一分钟，台下十年功”，青年教师由于教学经验的缺乏，在教学中更要以坚强的意志约束自己的行为，认真备课、上课、批改作业等。在高校教学中，如何设计教学内容是青年教师应该具备的最基本的素养，也是上好课的根本保证。此外，青年教师要持之以恒地将自己的教学和科研紧密结合起来。由于高校职称的评聘机制存在重科研轻教学等弊端，使青年教师也存在重科研轻教学的倾向。詹姆斯杜德斯达称教学与学术成就紧密相连，互相促进，它们的结合是美国高等教育系统成功的关键。学生的课程评估反映出，在通常情况下，最好的学者也是最好的教师。因而，高校青年教师一定要把教学与科研有效结合起来，使教学与科研相互促进，共同发展。
4 行：持有锐意改革的教学行为。对青年教师来说，其成长大体要经历适应期、成长期和成熟期等几个发展阶段，而且每个发展阶段又有其不同的特点。青年教师在教学过程中要想全方位地展示自己，要想脱颖而出，需要自身在不同的发展阶段不断积累经验，不断地揣摩与提高，不断地革新自己的教学行为，亦即要进行反思性教学。反思性教学是指教学主体借助行动研究，不断探究与解决自身和教学目的、教学工具等方面的问题，将“学会教学”与“学会学习”结合起来，努力提升教学实践的合理性，使自己成为学者型教师的过程。反思性教学包括对教学内容和教学策略的反思。在反思性教学过程中，要注重个性化教学，最终形成自己的教学风格。
二、提高青年教师教学素养的基本路径
1 注重职前培养，优化岗前培训。
针对青年教师教学素养不高的现状，高校要注重岗前培训，注重对青年教师教学能力的培养。从目前情况看，新教师岗前培训工作大多在教育主管部门的统一领导下，由省高校师资培训中心或本地区有条件的高等学校具体承担岗前培训任务。根据《高等学校岗前培训教学指导纲要》的.规定，培训内容有高等教育学、高等教育心理学、教师职业道德、高等教育法规等，使用统一教材，采用集中授课与业余自学相结合的方式，总课时不少于110学时，培训结束后采用闭卷形式测试培训效果。为了提高青年教师的教学素养，需针对岗前培训存在的重理论轻实践、教学方法单一等弊端进行改革，丰富岗前培训内容，从注重教育基本理论向注重教学技能的提高转变；从传统的讲授法向教学方法的多样化转变；可通过观摩优秀教师的示范课与对新教师的评课来丰富教育理论知识与提高教学实践技能等。
2 加强职后训练，提高教学水平。
为了缩短青年教师教学从探索期到成熟期的过程，在教学之初建立青年教师导师制，安排教学能力强的中老年教师担任青年教师的导师，从备课、上课、评课全方位指导青年教师的教学。为了提高导师指导的积极性，要加强对导师和青年教师的评价，并根据评价结果给予适当的奖惩。应建立和完善每年一度的青年教师讲课比赛制度，使青年教师的教学能力得到提升；采取灵活多样的培训形式，派青年教师外出学习和进修，使其增长见识、开阔眼界，促使他们不断地进行终身学习。
3 改革评价体系，引领教师成长。
第一，在教师职称评定方面，除了考虑教师的科研能力外，更应考虑其教学能力，应将教学能力纳入到评价体系中。
第二，评价指标体系中除了包括评价教师教学的基本素养外，还应把现代教育理念融入到教学评价指标当中，注重教师对学生的指导和促进作用，注重教师对学生批判思维能力的培养等。
第三，把封闭式的评价量表与开放式的问卷评价结合起来，对教师进行全方位的评价，并将评价结果及时回馈给教师，促进其健康成长。
注释：
①燕良．生命哲学中的教学理念蕴涵[J]．高等教育研究，2004，(4)
②[美]GaryD．Borich．教师观察力的培养：通向高效率教学之路[M]．北京：中国轻工业出版社，2006：27～31
③张文质．生命化教育的责任与梦想[M]．上海：华东师范大学出版社，2006：15
④蔡希勤．百家品论语[M]．北京：中国城市出版社，2007：28
⑤[美]詹姆斯杜德斯达．21世纪的大学[M]．北京：北京大学出版社，2005：67
⑥刘瑞贤．高校青年教师成长道路与特点[J]．中国高教研究，2008，(2)
高校教师教学质量评价研究的论文
提要高校教师教学质量评价是学校整个评估工作的核心，评价指标体系构建的是否科学、合理会直接影响到教学质量评价的效果和教师教学的积极性。因此，本文力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标，编制出具有鲜明导向性的、科学的评价指标体系。在此基础上，根据评价指标体系的特点，确定由学生评价、院系综合评价、教师自我评价的不同角度的评价主体，以期真正达到提高教学质量的目的。
关键词：教学质量；评价指标；学生；院系专家；教师
一、对高校教师教学质量评价研究的意义
目前，在人才日益竞争激烈的环境下，教学质量即培养人才的质量关乎到学校的生存与发展。而教学质量的高低是经过许多教师一系列教学活动的过程并通过学生的发展变化体现出来的，教师的教学质量直接影响学生的质量，评价教师的教学质量，促进教学质量不断提高，是全面提高学生质量的根本保证。被称为“现代教育评价之父”的泰勒曾提出：评价过程本质上是一个确定课程和教学计划实际达到教育目标程度的过程。有两个主要着眼点：一是评价；二是发展。因此，教学质量的评价无疑是一个非常重要的方面，评价过程旨在对被评价者做出判断。对教师教学质量评价的研究具有非常重要的意义，主要表现在以下方面：
1、促使教师不断改进教学，促进教师的专业发展。对教师教学质量评价根本目的是促使教师不断地查漏补缺、不断改进教学，以提高教学质量。此外，教师在教学中不断地丰富完善自己的专业知识，会有力地促进教师的专业发展。
2、可以使学校的教学管理部门了解教学情况、发现问题、总结经验，并改进工作，以达到提高教学质量的目的。评价是一种非常有效的管理手段，学校的教学管理部门可以通过对教师教学质量的评价来了解教学情况，适时进行调控，以达到人才培养的目的。
3、加强学校对教师的绩效管理工作。评价的一个重要功能就是为奖优罚劣提供依据，根据对教师教学质量的评价结果，在学校内部建立一种有效的激励机制，最终为保证教学质量奠定基础。
4、教师教学质量评价是高校教学质量监控与评估体系的重要组成部分，对教师教学质量评价的研究有助于完善高校教学质量监控与保障体系。高校对于教学质量的监控主要是通过检查和评价来实施的，教师教学质量评价是关键，只有客观公正地对教师教学质量进行评价，才能进一步完善高校的教学质量监控与保障体系。
综上所述，教师教学质量评价的对象虽然是教师，对学校管理也有非常重要的意义。但我们也应该看到，对教师教学质量评价的落脚点在学生身上，根本目的是提高学生的学习能力，培养具有专业基础扎实宽厚，具有独立人格和创新精神的学生。
二、构建高校教师教学质量评价指标体系的原则
1、方向性原则。以培养“应用型”创新人才的目标为指导，遵循教育规律，体现教育改革与发展的要求，系统而全面地反映培养目标。
2、通用性原则。评价对象是承担教学任务的所有专兼任教师，即对所有承担教学任务的教师都是适用的。因此，本研究力图剔除不同课程及专业的差别，对教师从事教学活动的全过程进行全景式观照，对教师从事教学活动的全过程进行科学梳理，即从教学活动开始的编制教学大纲、授课计划、选择教材到备课当中教案、课件的制作，一直到课堂教学以及辅导学生、课程考试、课程总结的所有教学环节的关键点量化为评价指标，以此来考查教师的教学质量，编制出具有鲜明导向性的评价指标体系。
3、科学性原则。借鉴国外有效教学理念及国内的研究成果，在对本校相关管理人员、教师、学生进行广泛访谈，对相关文献资料进行搜集、归纳和分析的基础上，对每条指标的内涵进行反复推敲，各指标的表述既明确又互相联系，组成一个有机整体，评价标准既符合现实又客观全面，教师通过努力可以达到要求，也得到了学生的广泛认可。
4、可操作性原则。具体来说，有三个方面：一是评价指标应符合实际，切实可行，既体现教师教学的特征又体现当前我国高等教育的特点；二是指标体系的数量适当，既能体现教师教学的过程又能抓准关节点；三是评价指标尽可能量化，以便在评价过程中操作实施。
5、动态性原则。对教师教学质量的评价是一个动态的过程，随着科学技术的发展，教育对象的变化，在教学内容、教学方法、教学手段等方面不断进行改革，其评价指标必须是动态和发展的。因此，对评价结果分析、反馈利用既是一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。
三、评价主体的确定
一个完整的评价系统应该有多元化的主体参与，从不同角度对教师教学质量进行评价，然后综合不同主体的评价结果，给教师教学质量以全面、客观、准确的评价。目前，我国高校的评价主体主要有学生、专家、同行、领导与教师自我评价。在这些信息来源中，学生评价较同事评价、教师自评和专家评价具有更好的信度和效度。
我们是对各教学环节进行科学梳理，把其中的关键点量化为评价指标的，因此，根据此指标体系的特点，最终，我们确定了由学生评价、院系综合评价、教师自我评价相结合的三维评价主体。学生是教学的对象，是教师教学的直接感受者和收益者，他们是学习的主体，是教学效果的'直接体验者，对教师的教学态度、教学内容、教学方法与教学效果等感受最深，对课堂教学质量最有发言权。院系领导本身是教学的直接组织者与管理者，其本身是教学专家或教学管理专家，他们能站在更高的角度对教师的教学等进行更好的把握。教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、自我激励和自我提高的过程，是促进教师自我专业发展的有效途径之一，是促进自身素质提高的内在机制。因此，我们确定学生评价占70%、院系综合评价占20%、教师自我评价占10%的比例。
四、评价指标体系的构建
指标是指依据一定的价值标准，通过系统的收集资料、对评价对象的质量、水平、效益及其社会意义进行价值判断的过程。评价是以特定的目标为依据的，在实践中，我们将目标具体化。而指标就是具体的、可测量的、行为化和操作化的目标，它是评价的直接依据。指标体系是由各级各项评价指标及其相应的指标权重和评价标准所构成的集合体。一般的评价指标会从教学态度、教学内容、教学方法、教学能力、教学效果等几个方面构建评价指标体系，会产生对某几项指标的反复使用与评价，往往会造成评价主体因角度不同，结果往往相悖的结果。而我们在构建指标体系时，学生评价侧重于教师的课堂教学，院系专家评价侧重于以课堂教学为中心的教学环节上的各关键点。这样，既覆盖全面又各有侧重，评价的结果会更具有可信度。
1、我们构建了9个考核点、21项指标的学生评价指标体系。如表1所示。（表1）本指标体系的最突出特点就是加上了教师的“个性品质”与“教学技能和风格”，教师除了具备一定的知识和能力水平，心理和个性特征也是非常重要的。因此，教学质量的评价除了需要考虑知识传授和能力培养以外，还需要考虑教师教学过程中人文关怀的因素。具有人文关怀的教学可以促进学生在学习过程中保持愉快健康的心理，促进学生个性的良好发展。总之，教学质量是在一定人文关怀条件下，教师传授知识与培养能力的一种效率体现。人文关怀实质是指教师在教学过程中以学生为本的教学精神，
2、构建了10个考核点、21项指标的院系综合评价指标体系。（表2）本指标体系的特点主要表现在以下几个方面：一是重视教学文件的编制与更新，因为这是保证教师教学质量的基础；二是重视师生之间的互动学习；三是重视对一个轮次结束后课程的总结与学生的反馈，对提高教师的教学水平，进而提高教学质量起到了保障作用。
教师自评也是由客观等级评价与主观评语评价两部分组成。
总之，以上评价指标体系的构建，采用“定量考核”与“定性考核”相结合，“他评”与“自评”相结合，真正做到了以评价促进教师发展，为教师发展而评价的目的。
五、评价结果的应用
充分利用校园网，建立网上评价系统，学生和院系专家可以通过校园网对每位教师进行网上评教，利用信息化网络手段，可以准确、快速、高效率地采集到评价工作所需要的信息，可以使教学管理部门在教学过程中随时掌握教师的教学状态以及学校的教学管理、教学实施和教学保障的工作状态，使教师的教学质量处于实时监控状态，以便及时决策调控。
对教师教学质量的评价是一个动态的过程，对评价结果分析、反馈利用既是教师的一个评教周期的结束，也是下一轮评教工作的开始。在这个过程中，教学管理者要对评价结果进行分析，根据变化的实际情况对评价指标体系进行适当的调整，以保证评价的效度。量化结果一方面要反馈给校领导、院系负责人及教师本人；另一方面也要适当与教师的职称评聘、课酬等挂钩，以达到让教师了解自己的优势和不足，尽快调整自己的教学行为，调动广大教师教学工作的积极性，促使教师能把主要精力集中到教学和教学改革上来，不断地提高教学质量，从而达到提高教学质量的目的。
主要参考文献：
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