我国人员素质测评发展研究论文

你的分太少了 一篇论文多少心血啊

四川宇厚劳务派遣公司的网站，有很多这方面的内容。

全面薪酬管理模式探析面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素员工对工作生活量的追求，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。首先，近年来由于人民生活水平的提高，我国的劳动力结构和劳动者意识型态发生了较大的变化。劳动者的素质越来越高，民主参与观念逐渐形成，而且生活品质观念也普遍萌芽。这就要求企业经营者了解这些变化，转变观念，从而改善管理。一、从我国劳动力结构的变化上看，目前出现以下四个变化：（一）目前我国中高龄就业者增多，使企业在人事管理方面面临诸多新问题，如有关养老保险的问题，有关新知识新技术的培训问题以及新老员工的冲突问题等等。（二）由于经济因素和社会因素，女性人力资源在现代社会中扮演越来越重要的角色，有关的福利、职业地位、参与程度等问题企业必须加以重新调整。（三）由于教育的普及，员工的知识程度大幅提高，因此对于自己的权益逐渐知道争取和维护。例如现在的求职者在应聘时更多地关注员工的保险、休假、退休制度等福利措施，如果员工的权益受到侵害或损失时，他们在必要时会不惜诉诸法律。而且如果企业经营者不了解劳动力市场，仍然沿用以往的工资制度，希望用低廉的员工去竞争，这是必然要失败的，同时，这种制度缺陷也是人才流失的原因之一。（四）工作性质的变化知识型员工的大量增加，要求有关劳资关系的内涵及处理方式必然要有所变革，例如对知识型员工的工作时间、薪资给付方式以及管理、考核、监督激励等都要做出调整。二、从意识型态的发展变化上看，如今的员工在工作理念、工作伦理和工作个性上都发生了很大的变化。老一代的员工只希望获得较好的待遇，多赚钱或升职是工作的唯一目标。而今天的员工对于工作或职业有更多的要求和期盼，他们反对权威式的管理，希望对企业有较多的参与权，希望工作能带来更多的自我实现和充实的感觉。根据多项调查研究（台湾），得到了下列一些现代员工所共有的心态和需求，从这些内容上可以帮助我们进一步了解工作生活品质的内涵：1.合理的待遇2.理想的工作环境3.良好的福利措施4.工作安全卫生的保障5.适当的尊重与关怀6.人性化的管理方式7.工作时间的缩短8.教育训练的机会增加9.良好的人际关系10.适当的休闲、社会交活动11.前途发展有乐观的机会12.个人生活适应困挠的申诉及劳资争议的协助。从以上调研结果可以看出，由于经济和科技的高度发展，企业员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方面除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。三、全面薪酬管理系统设计基于以上对劳动力结构和员工心态变化的分析比较，企业必须重新考虑传统的薪酬计划，根据员工需要的变化重新设计薪酬制度，比较有效的途径是施行全面薪酬管理系统。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容：它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。全面薪酬方案的二维模型：首先我们必须明确，上述图表中的经济性薪酬是物质薪酬，这种薪酬的付出是企业成本的重要组成部分，企业为了增加利润，减少资金短缺，就要在这方在进行科学控制。而表中的非经济性薪酬则是精神薪酬，它是提升企业管理水平的重要环节。一个合理的薪资制度的制定，必需要配合企业运营状况，根据企业的支付能力，选取符合本企业实需要的薪酬战略，以便更好地配合企业的长期发展战略。（一）、形成规范有效的约束和激励机制。企业的标准工资建立在技能/岗位基础上（它所体现是主要是内部公平），同时根据均衡工资率或现行贴现率，与该类劳动力细分市场挂钩，按劳动力市场价格确定最低工资水平（它体现的是外部公平）。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准，要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。同时薪资的调整也必须配合社会的生活成本，调薪幅度要根据物价指数来确定；针对工资钢性，为降低企业的工资支出成本，设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性，工资浮动部分按工作绩效来算，主要由企业的增长率、产品销售情况和所占市场的份额的增减决定。（二）、 引入报酬风险机制，明确薪酬的激励导向功能。这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40％－50％，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准，如果采取一定的公式计算，根据经营业绩，由于个人努力而增加绩效的按规定发放奖金，而如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。在薪酬制度中引入风险机制，使得薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施：由于它既体现出物质方面的奖励和处罚，又使不同层次的员工具有不同的风险，这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激发员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的雄心。（三）、调薪的方式要透明和公开，并根据员工的不同需要调整管理方式。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。但是，组织为了保持持续发展的能力，就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平，就必须始终对外部公平加以重点考虑。事实上，在前在介绍的研究结果中，在员工的生活质量当中，很重要的内容之一就是人性的管理方式，适当的尊重与关怀，良好的人际关系以及参与的机会等。显然，员工们所希望获得的除了物质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是关心、赞赏、选择、尊重等。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多是因为糟糕的管理。从图中不难看出，员工的需要是多层次的，尤其在我国目前劳动力结构复杂化的情况下，要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要仍以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。因此企业经营者应该正视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实把人力资源作为企业的第一资源，向管理要效益。（四）、改变传统单一的模式，实施弹性福利计划随着时代的发展，不同员工会有不同的需求和爱好，采用统一的福利形式并不一定能够满足最大多数人的要求。而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，人力资源部门就要提供多样化的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。同时，由于福利与保险涉及组织中的每一名员工的切身利益，不仅对当前的利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度，是企业和全体员工共同关心的问题。在实际工作中，是福利的形态而不是福利的水平产生激励作用，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要，体现全新福利发放形式的弹性福利制较好地解决了这个的问题。

经济发展的过程, 可以说是一个文化发展的过 程。一个成功的企业一定要有完善的治理结构、有竞 争力的核心技术、有创新精神的企业家和管理团队, 以及积极和谐的企业文化。企业文化是一种力量, 随 着知识经济的发展, 它对企业兴衰将发挥越来越重 要的作用, 甚至是关键性的作用, 以文化催生企业发 展之力正成为越来越多成功企业的共识。 三角集团始建于1976 年, 是山东省24 户重点 企业集团和中国500 家最大企业集团之一。“三角”是 山东省重点培植的9 个国际知名品牌之一, 是全国 轮胎品牌中第一个中国驰名商标、首批中国名牌产 品。公司品牌文化底蕴丰富, “三角”已成为最有价 值商标轮胎行业第一名, 价值 亿元。公司现有 6 大类160 多种规格800 多个品种的子午胎和100 多种规格近400 个品种的斜交胎, 三角牌轮胎年生 产能力2000 万套, 其中子午胎1600 万套。预计今 年销售收入可达到90 亿元。 近年来, 三角集团在强化经营管理和经济大发 展的同时, 在公司上下着力培育“诚信、创新、勤奋” 的企业精神, 积极倡导和营造一种尊重信任人、关心 爱护人、教育培养人和提拔使用人的文化氛围, 促进 了企业“三个文明”建设的协调发展, 走出了一条“企 业发展在企业文化建设中勇攀高峰, 企业文化建设 在企业发展中形成特点”的精神与物质共进同赢的 良性发展之路。公司先后荣获威海市先进基层党委、 党建红旗单位、山东省思想政治工作先进单位、精神 文明建设先进单位、企业文化建设示范单位和全国 精神文明建设先进单位等荣誉称号。 培育精神文化, 构建企业发展的思想力 三角集团企业文化建设十分重视人的因素, 强 调精神文化的力量, 凝聚员工的归属感、积极性和创 造性, 通过“两个抓”、“两个渗透”, 积极开创三角企 业文化的亮点。 一手抓“外树形象”。三角集团司徽由太阳、月 亮、地球和三角的商标组合而成, 在三角集团随处可 见制作印刷精美的司徽, 营造了一个“胸怀前球, 放 眼世界”的发展氛围。三角集团还选择国际知名影星 关之琳和数次挑战世界顶级赛事———达喀尔拉力赛 的“中国车王”卢宁军作为企业的品牌代言人, 向世 人昭示三角集团不断追求完美和勇于挑战困难、挑 战极限的企业精神, 从各个层面打造企业优良的外 部形象。 一手抓“内强素质”。近年来, 三角集团从规范员 工行为入手, 制定了《三角集团员工礼仪手册》、《青 年文明公约》、《员工职业道德规范》等文本, 并组织 员工认真学习, 企业干部以身作则, 号召员工人人争 做文明人。公司多次举办现代企业经济发展培训班, 为员工进行形势任务教育, 不仅增强了员工的紧迫 感和责任感, 而且提高了员工参与市场竞争的意识 和能力。 通过文化渗透力全面提升员工综合素质。三角 集团积极开创员工教育的新形式、新载体。把《论 语》、《道德经》等中国古代文学名著与今天的时事相 结合, 组织员工学习, 将其中的精华制作成精美的条 幅张贴在员工休息室, 让员工在休憩娱乐之余品味 中华文化的精髓。组织员工收看《大国崛起》等优秀 影视作品, 使员工从中吸收国内外优秀文化的营养。 在员工中成立“大学生联谊会”, 开办“英语沙龙”等 兴趣小组, 定期开展系列科技和文化讲座, 为各层次 员工提升文化修养创造了条件。 通过情感渗透力全面增强企业凝聚力。近年来, 三角集团克服各种困难, 全力为员工谋利益、办实 事, 在员工生活、住房、旅游、健康等方面尽可能地创 造条件, 不断提高员工的福利水平。这些活动让员 工深深地感受到来自企业大家庭的温暖。 三角集团还有一本特殊的企业手册———《三角 集团企业文化手册》, 这在国内同类企业里是绝无仅 有的。手册详细收录了三角员工誓词、三角品牌视 觉系统、三角之歌、三角企业理念、三角管理文化、三 角员工行为规范以及三角发展的大事纪要, 言辞生 动, 图文并茂, 洋溢着浓郁的企业文化氛围。 培育制度文化, 构建企业发展的管理力 三角集团认为, 制度必须从实践中来, 从员工中 来; 制度必须为实践服务, 必须被群众接受与实行。 制度文化建设的目标是: 使管理者实现从简单命令 到协商协调的转变, 从职位权威到知识权威的转变, 从与广大员工存在隔阂到富有亲和力的转变。使企 业组织结构由“宝塔型”变为“网络型”, 使领导层由 “控制型”变为“指导型”, 使员工由“被动保护型”变 为“主动创造型”, 使奖励条件由重“过程型”变为重 “结果型”, 从而使企业既秩序井然、雷厉风行, 又生 动活泼、充满生机。 管理制度化的过程就是把管理理念灌输给员工 的过程。三角集团建立以来, 公司一直积极致力于 企业制度建设, 制定了一批规章制度, 汇总形成了 《三角集团规章制度汇编》, 进一步提高了制度管理 的科学性。 激励制度化的过程就是推进人才工程建设的过 程。三角集团通过完善员工培养、使用、发展的各项 基础工作, 创造了一个公开、公平、公正、透明的良好 氛围, 有效地激励员工干事业并干成事业。三角集 团每年都要评选拔尖人才、优秀人才、技术专家, 并 强化荣誉与薪酬挂钩、奖励与贡献挂钩的激励措施, 让人才、知识、技术、管理和资本的活力充分涌现, 让 全体员工的智慧充分发挥, 让企业的精英不断涌现。 沟通制度化的过程就是企业掌握市场信息、把 握员工思想动态的过程。三角集团有一套功能较为 完备的沟通信息载体, 包括公司报纸《三角报》、“三 角之声”广播电台、“三角之窗”电视台、“厂务公开 栏”和总裁信箱, 以及三角公用网站、三角办公自动 化网站、三角质量网站、三角培训网站等, 各种载体 呈现了三角集团企业文化建设的完整性和系统性。 三角集团还将思想政治工作纳入制度化轨道, 坚持 推行基层单位每月一次的思想、生产、学习讲评会制 度, 部门领导每年一次的民主测评制度, 公司领导与 团员青年每年一次的谈心制度, 公司各部门每天一 次的晨会制度等。 服务制度化的过程就是履行“用户至上, 用心服 务”的过程。在“以市场为导向, 以客户为中心, 以效 益为目标”观念指导下, 三角集团开展了服务规范化 活动。进一步规范销售店面环境布置, 全面推行销售 业务员上门规范服务, 推出了《销售业务人员规范化 用语》和《服务规范》, 有力促进了服务质量的提高。 培育品牌文化, 构建企业发展的形象力 企业要发展, 品牌要创新, 必须形成强有力的文 化支撑, 用具有现代经营特色的企业文化来凝聚员 工人心, 鼓舞员工士气, 更好地参与市场竞争。三角 集团广大干部职工正是在经济发展的同时努力提升 品牌价值, 实现了本企业发展史上一个又一个新创 举, 铸就了三角灿烂的品牌文化, 塑造了良好的企业 形象。 特色文化创品牌。2006 年, 三角集团将销售店面 的主色调统一定为深蓝色, 经典的蓝色就是在深刻发 掘和秉承三角传统文化的基础上, 又赋予了强烈的现 代气息和时代精神, 以“客户满意是我们工作的唯一 标准”的市场观念和优质高效的服务行为贯穿销售全 过程, 企业以系统的市场策划、密集的广告投放、先进 的营销理念和方式、贴近消费者的风格品味, 从文化 的视角, 以文化的手段, 张扬鲜明的品牌个性, 传播着 三角深厚的文化底蕴, 从而占领人心, 赢得市场, 让消 费者亲身感受到三角的营销力、亲和力。 优质产品亮品牌。产品如人品, 品牌是一个企 业内在素质的外在反映, 是产品价值的更高层次体 现。三角人笃信: 只有一流的人品, 才能做出一流的 产品, 打造一流的品牌, 成就全球事业。为加快培养 企业在技术上形成有别于他人, 又优于他人的核心 竞争力, 三角集团进一步加大在基础研究、应用研 究、产品开发以及实验装备上的投入, 不断推出适合 国际市场不同区域、不同消费需求的产品。并不断 充实和完善企业的品牌理念, 在产品开发、生产制 造、质量管理以及市场营销与服务的各个环节, 不断 提升产品质量和服务水平, 争取市场份额。 社会效益树品牌。三角集团在创造经济效益的 同时, 还积极投身公益事业, 创造了巨大的社会效 益。公司曾先后协助中国解放军艺术中心成功举办 “第六届CCTV 军旅歌曲电视大赛”, 协助山东省体 育局成功举办“全国十运会山东健儿壮行晚会”, 协 助省广告协会和威海市工商局成功举办“威海市第 二届广告节”, 出资赞助威海国际人居节, 出资邀请 巴西歌舞团、中国京剧院和山东省京剧院等文艺团 体, 为居民送上高水平的艺术享受。多年来, 还以拥 军的方式, 为军队现代化建设提供资金和物资上的 支援。公司热心慈善事业, 每年拿出大量资金捐资 助学, 响应国家号召组织员工为困难地区捐款捐物, 2007 年6 月在威海市“慈善月”里, 三角集团一次性 认捐4000 万元慈善基金, 以实际行动奉献社会、服 务社会。 培育人本文化, 构建企业发展凝聚力 企业文化建设的本质是以人为本。作为企业主 体的人, 不仅是企业物质文化的创造者, 也是企业精 神文化的塑造者, 能否最大限度地发挥广大员工在 企业中的主体作用, 直接关系到企业文化建设的成 败。因此, 三角集团在具体的生产经营管理过程中 不断满足员工的各种需求, 真正做到以人为本。 关心爱护人, 满足员工物质文化生活需求。三 角集团坚持每年为员工办8～10 件实事, 先后投资 上亿元, 修建职工宿舍, 购置了通勤车, 建立了职工 医院、幼儿园、图书馆、阅览室、娱乐室, 定期为职工 放电影等。在开展创建活动中, 公司发挥了三角集 团慈善会的作用, 关心、支持、救助特困员工。企业 还启动了凝心聚力工程, 从生老病死的慰问, 到过生 日、结婚、子女升学的祝福等, 涉及员工生活的各个 方面。所有这些, 都让企业员工在三角集团体会到 归属感和自豪感。 教育塑造人, 满足员工渴望成才的需要。为加 快员工队伍的建设, 建立较为完善的人才培训体系, 公司每年投入大量资金, 按照“内外并重, 专业与综 合”相结合的原则, 开展了专业对口的适应性、实用 型短期教育培训, 使员工在物质利益不断增长的同 时个人素质也同步提高。针对高级技工队伍相对薄 弱的情况, 三角集团按照省市“金蓝领”培训要求, 投 入专门的力量和人员搞培训, 努力在较短时间内打 造一支骨干的技工队伍。企业先后投资建立了职工 学校、业余党校和电化教室等, 购买了大量的科技读 物和教学资料。建立完善了人才招聘、任用等规章制 度, 为人才脱颖而出创造了宽松和谐的环境, 大量优 秀员工通过学习再提高, 都在各自的岗位上作出了 突出的成绩, 对公司发展起到了强有力的推动作用。 尊重信任人, 满足员工参与管理的愿望。几年 来, 三角集团坚持凡是关系企业重大决策、职工利益 的大事, 均提交职代会讨论, 在企业内部营造出平 等、和睦的气氛, 增强了企业的凝聚力和亲和力。在 人本管理思想的指导下, 三角狠抓高素质人才队伍 的培养、管理, 建设一套能够推进企业发展的吸聚人 才、开发人才和留住人才的政策, 及与之相适应的激 励、约束、淘汰机制, 构建起了以利益台阶为核心的 激励与约束机制, 台阶可上可下, 所有岗位一律竞争 上岗。公开透明, 使在其位者有压力, 低于其位者有 动力, 使在岗者成为竞争的目标, 岗下者有了奋斗的 目标。 三角集团的企业文化丰富了三角人的精神世 界, 陶冶了三角人的思想情操, 极大地促进了三角事 业的健康发展。三角很快从一个名不见经传的轮胎 小厂成长为国内知名的轮胎领军企业, 并加大内引 外联的步伐, 向“建国际先进企业, 创世界知名品牌” 的目标一步步迈进。 当今，企业文化建设已成为企业发展和进步的标志之一，是彰 显和弘扬企业精神的重要途径。笔者在次谈几点认识： 把握好企业文化建设的基本点 企业文化建设的首要主体是企业的各级领导。因为领导者在 企业文化建设中往往居于主导地位，他们在企业起着倡导、塑造、 鼓动和示范的作用。尤其是企业主要领导的个人风格、管理思想、 决策魅力，往往也是企业文化建设的一个重要成份。 因为企业文化是“ 人”的文化，所以以人为本的理念要贯穿在 企业管理的全过程。虽然很多企业都把对人的激励作为企业文化 建设的重要内容，但研究人、开发人的方式和效果如不好的话，那 企业以人为本的理念就不可能充分体现出来。 企业文化建设应该先定位，再导入，后栽培，要突出个性，始终 坚持与企业的发展合拍。首先我们必须要清楚企业文化建设是用 来干什么的，它的定位在哪里，一定要避免盲目性。而且，企业文化 建设必须要立足于企业现状，要从其目标确立、阶段划分、要求高 度方面使其符合企业的个性特征。 企业文化建设必须要突出层次性，应在系统论的指导下进行。 众所周知，企业是一个不停运作的资源转化体，我们应通过系统的 分析，从企业文化建设的主体、对象、环境等方面赋予其文化内涵。 企业文化建设必须要全员参与，要让员工在参与中接受，在接 受中提高。实际上，企业文化建设就是使员工形成共同信守、不见 诸于书面形式、取向于企业发展并能物化出来的价值观念和行为 准则，其内容也是从员工中总结、归纳和提炼出来，并进一步在员 工中传播、普及和发展的。 企业文化建设的定位和基本思路 企业文化建设极具实践性，其基本定位是：培育企业人共同的 精神理念和人格特征；生成企业的灵魂旗帜和卓越个性；讲究组织 的管理策略和经营之道；塑造团队的良好形象和优美环境；通过挖 掘企业潜在的文化资源，实现精神、制度、物质要素发挥作用的最 大化。其基本思路是： !、结合实际，逐步推进，不急于求成，但又要加快步伐。企业 要按照调研、蓄力、导入、栽培、开发的步骤进行建设，并设计形成 "#$% 的大循环，实现“ 步步高”的建设流程。 &、构建梯形企业文化结构，形成具有管理功能的大文化、亚 文化、小文化的建设格局。要使企业从大文化层面上体现企业的社 会价值和与社会文化的融合；从中间的亚文化层面上体现企业的 个性化发展内涵；在底层的区队班组文化，通过建设多样的基层文 化，形成企业文化的基础内涵。 ’、突出三个层次，全面建设企业文化。企业文化建设应以提 炼定型企业价值观和文化理念表述为开端，进行理念文化建设；以 整章建制和行为规范为切入点，展开行为文化建设；从环境治理和 标准化入手，展开企业视觉文化的建设，把铸魂、立道、塑形相结 合，多层次地建设企业文化。 (、通过建设分项子文化，推动企业文化建设。企业文化是由若 干子文化组成的，只有通过策划和实施对子文化的建设，才能实现 对企业文化建设的整体推动。子文化包括机关文化、区队文化、班 组文化、小区文化、宿舍文化、广场文化、会议文化、典型文化、教育 培训文化、营销文化等。企业可成立分项文化建设工作组，实行分 头负责，各个突破。 企业文化之内涵 在主体上：决策层是企业文化的首要主体，中间执行层是其重 要主体，广大员工是其参与主体。首要主体和重要主体所形成的特 有领导文化，其表现在：学习的理念、态度及行为表现；精练、守时、 主题明确的会议风格；具有决策理念、决策程序、决策执行和决策 跟踪为内容的决策文化；建立与员工密切联系、展示领导亲和魅力 和人格效应的沟通文化。 在对象上：企业文化建设的对象是全体员工，按存在区域划 分：一是机关群体，应从制度建设、基层意识、业务素质、行为表现、 环境氛围等方面建设机关文化，形成自重、慎行、服务、高效的工作 理念。二是区队群体，要提倡建设富有特色的区队文化，以烘托整 体文化。三是班组群体，要灌注亲和、凝聚、互助、争先的班组理念， 建立为员工解决实际需求的渠道，开展有益的班组活动。四是岗位 个体，应制定和完善岗位操作规范、道德规范和工作检查考核办 法，建立健全岗位培训机制。 在内容上：一是理念形态文化。应该提炼和确立本企业的精神 宗旨、生产经营管理理念和员工行为理念，着力进行形成性教育。 二是行为形态文化。我们应制定各项规章制度以及对工作检查考 核、评价的指标体系，并严细落实；制定和灌注行为规范、道德标 准，并体现在企业活动中；建立指挥、协调并能充分发挥其效能的 组织体系。三是视觉形态文化。应实施整体形象策划，确立和展示 以徽标、品牌、旗帜、工具、表征图案等为内容的形象标识，进行)* 导入，制作宣传名片和文化手册，实施高标准物态环境建设，增加 文化氛围，体现企业文化色彩。 在方法上：企业文化建设的方法，应针对不同情况灵活运用。 如座谈研讨、培训参观、点上示范、典型引路、形象教育、图文教育、 解决需求、活动熏陶、荣誉激励、领导示范等方法，使企业文化建设 能够合乎企业的发展需要，能够和企业的员工需求相一致，真正使 文化建设给企业员工带来企业的感召力和凝聚力。 （ 作者单位：开滦集团东欢坨矿业分公司） 一说到文化! 往往会有人说" 那是#虚$ 的东西! 生产经营才是实 的’ 此言是耶( 非耶) 有位著名的企业家这样说" 虚 是天! 实是地! 虚实结合才能顶天 立地* +财富, 杂志有一篇评论员的 文章指出" 世界!"" 强胜出其他公 司的根本原因! 就是在于这些公司 善于给他们的企业文化注入活力’ 这些一流公司的企业文化和普通公 司的企业文化有着显著的不同! 他 们最注重四点" 一是团队协作精神! 二是以客户为中心! 三是平等对待 员工! 四是激励和创新’ 凭 借这四大支柱所形成的企 业文化力! 使得这些一流 公司保持百年不衰’ 企业文化究竟是什么) 清华大学教授( 著 名经济学家魏杰先生下的定义是" 企业文化就是企业信奉并付诸于实 践的价值理念’ 也就是说! 企业信 奉和倡导( 并在实践中真正实行的 价值理念! 就是企业文化’ 企业文 化的内容是企业经营管理( 战略选 择在价值理念上的表现! 性质是必 须付诸实践的价值理念’ 企业文化有何作用呢) 中国企 业文化研究会副理事长贾春峰教授 将企业文化的作用称之为文化力! 并将其作用力归纳为六个方面" 一为导向力’ 企业文化能引 导( 作用于企业和员工怎样想问题! 如何做工作’ 二为激励力’ 企业文化能不断调 动和激发员工的积极性( 主动性和创造 性! 追求目标!实现自我’ 三是约束力’ 企业文化能使员工明白哪些能 做! 哪些不能做- 哪些该做! 哪些不该做’ 即规范了员 工的行为’ 四是凝聚力’ 企业文化能使员 工对企业产生认同感( 归属感( 使 命感和自豪感! 能与企业同舟共济! 在实现企业目标的同时! 发展自我! 成就自我’ 五是协调力’ 企业文化使得员 工形成共同理想( 共同理念和共同 的价值取向! 所以它能够解决企业 之间( 员工之间( 企业里不同利益 群体之间的各种矛盾( 冲突和激烈 的竞争关系’ 六是辐射力’ 厂容厂貌( 员工 服饰( 司名司徽( 广告口号( 商品 品牌等作为企业文化组成部分的企 业形象建设! 通过%内强素质! 外 树形象& 在社会上产生一种辐射作 用! 提高企业的美誉度和知名度’ 由此可见! 企业和企业家需要 企业文化! 是因为企业的发展战略( 制度建设和企业文化已经成为企业 和企业家谋求发展( 壮大必须要同 时解决的三大问题’ 以本人所在的中轻物产浙江化 工有限公司为例! 公司的%以市场 为中心! 客户为核心& 的经营理念! 就是一种很好的企业文化’ 在公司 从小到大( 不断发展的过程中! 它 起到了不可替代的作用’ 如何进一步搞好企业文化建 设) 笔者认为! 应该分几个阶段来 进行实施" 第一个阶段是前期准备’ 首先需要企业家的倡导和决 策! 因为卓越的企业文化大都是企 业家的人格化" 优秀的企业文化是 企业家的德识才学# 创新精神# 事 业心# 责任感的综合反映" 也是企 业家哲学思想# 经营方式# 人生理 想与价值观的综合体现! 中外知名 的一些企业都有着各具特色的企业 文化" 与这些企业的领导人的思想# 理念乃至性格# 爱好都有着密切的 关系! 国际上的惠普和帕卡德# !"# 和沃森# 索尼和盛田昭夫# 松 下和松下幸之助" 国内的海尔和张 瑞敏# 联想和柳传志以及长虹和倪 润峰等" 莫不如此! 所以说" 企业 家是建设企业文化的关键! 然后是组织领导! 在企业家发 出倡导# 决策机构做出相应的决策 后" 必须成立一个以企业一把手为 负责人的$企业文化建设委员会%! 该委员会负责企业文化建设的决策# 领导# 监督# 推进和评估等工作" 以确保公司企业文化建设工作能高 质量# 高标准地顺利完成! 在此委 员会之下" 还应设置一个高效精干 的工作机构" 具体负责企业文化建 设的日常工作! 接下来" 就是制定&企业文化 战略工程计划书’! 它是一个用来指 导整个项目执行和控制的文件! 它 的主要内容有( 企业文化建设的内 容# 范围# 完成时间# 进度安排! 还包括( 项目整体介绍# 组织描述# 主要目标# 工作方法# 时间进度# 管理程序# 经费预算以及项目完成 所提交的文件和产品等! 在完成了 上述前期准备以后" 就可以择期召 开作为企业文化建设的动员大会" 正式启动建设项目! 之后进入项目 的第二阶段)))考察调研阶段! 主 要是考察调研企业的企业文化的核 心要素" 如人员素质# 价值观念# 精神状态# 行为规范# 企业形象等! 考察调研也将涉及到企业战略发展 和制度安排的基础问题! 通过考察 调研" 在获得的原始素材基础上" 进行有序归纳" 理性分析而形成企 业文化&审计评估报告’" 这就是项 目的第三阶段" 审计评估阶段! 根 据&审计评估报告’ 设计企业文化 建设方案" 是项目实施的第四阶段! 设计的内容主要有( 精神文化# 制 度文化与物质文化三方面的实施方 案! 也就是要( 整合企业精神文化" 建立理念识别系统* 规范企业行为 文化" 建立行为识别系统* 创造企 业形象文化" 建立视觉识别系统! 同时还有创作&企业之歌’# 进行企 业文化培训# 实施推广现代企业文 化体系等! 其实也就是一个企业 $!% 系统的建设过程! 最后一个阶段是企业文化建设 工程的宣传# 贯彻# 实施和管理! 也就是要对企业文化进行管理" 具 体为" 制定企业文化战略规划" 明 确企业文化建设的指导方针# 战略 目标# 基本任务# 主要方法以及实 施步骤和具体措施等! 因为企业文 化建设的成功与否" 不仅在于精神 理念提炼得深刻准确" 制度规范制 定得实用到位" 企业$! 策划得精彩 美观" 而关键的问题还是要把这些 内容很好地贯彻落实" 付诸实践! 也就是说还要让企业文化在企业活 动中融化吸收" 不断完善# 不断创 新# 不断升华" 真正起到指导企业 实践# 提升企业管理和促进企业发 展的作用! 本人以为" 如何转变传统观 念# 引入竞争激励机制# 挖掘员工 的资质# 提高员工的忠诚# 增强员 工的积极性# 形成企业的凝聚力" 这些都是需要有一个很好的企业文 化来加以解决的问题! !

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文： （1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容： a.提出-论点； b.分析问题-论据和论证； c.解决问题-论证与步骤； d.结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息 所列参考文献的要求是： （1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。 （2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。

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