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1984年9月，经省人民政府批准，江西医学院的医学专业被确定为省属高校重点专业。1989年3月，经省高校优秀教学成果奖评审委员会评审，学院有5项教学成果获省高校优秀教学成果奖，其中二等奖3项，三等奖2项。蒋琳的“《基础化学》的教学及其教研室建设”，程本芳、迮明廉、余启胜的“普通高等医学教育多科系同异步教学计划的整体优化和调控”，邹志森的“培养实习医师的有效措施——‘四项任务’和‘七项制度’”获得省高校优秀教学成果二等奖。1990年，学院有3项教学成果获省高校优秀教学成果奖，其中二等奖1项，三等奖2项。人体解剖学教研室的“人体解剖学教学法和教材的改革”获得省高校优秀教学成果二等奖 。1993年，学校有2项教学成果获得省高校优秀教学成果三等奖 。1998年，徐斯凡主持的“功能实验教学改革及微机化”项目获得省高校教学成果二等奖。2000年，卢忠萍等的“‘五段式教学法’在马克思主义理论教学中的应用与研究”、戴闽等的“外科学总论教学改革实践研究”获省高校教学成果一等奖；刘志刚等的“地方医学院校研究室建设与探索”获省高校教学成果二等奖，另外学院还获得省高校教学成果三等奖1项。2003年，周宪民等的“免疫学基础与病原生物学”电子教材获省高校教学成果二等奖。2004年，段菊如主持的“《断层解剖学》课程建设探索”和欧阳群玲等的“医学网络教学的研究与应用”获省高校教学成果一等奖；肖新兰等的“CT、MRI多媒体教学软件”、苏海等的“‘实践培能’心电图教学新模式”、龚洪翰等的“医学影像诊断学教学模式改革”和孔江联等的“构建江西成人高等医学教育新模式”获省高校教学成果二等奖。2005年，欧阳群玲等的“医学网络教学研究与应用”获得第五届高等教育国家级教学成果二等奖，这是江西医学院首次获得国家级教学成果奖 。 恢复本科办学之初，学校仅设医学专业。为改变医学本科教育专业单一的状况，在恢复本科办学的同时，学院便开始着手进行专业调整工作。针对江西省口腔医学人才严重缺乏的问题，学院加快了口腔医学系的筹建步伐。1979年9月，学院恢复研究生招生工作。1997年10月18日，学院向国务院学位委员会申报博士学位授予单位。1998年11月10日，国务院学位委员会通知江西省学位委员会，批准江西医学院新增博士学位授予单位 。丁健：中国工程院院士、 国家新药筛选中心主任、新药研究国家重点实验室主任、研究组长 。（2014年）赵白鸽：曾任国家人口和计生委副主任、党组成员，国家人口计生委党组副书记、副主任，中国红十字会党组书记、常务副会长。兼任国务院妇儿工委委员，国家气候变化专家委员会成员，中国外交学会常务理事 。（2014年）管轶：香港大学新发传染性疾病国家重点实验室主任，香港大学微生物学系教授，是研究禽流感病毒的国际权威之一 。（2010年）饶毅：北京大学终身讲席教授，曾任北京大学生命科学学院院长 。 1952年学校改院后，科研工作主要围绕地方病、流行病、工矿卫生和中医中药科学研究工作展开，特别是把危害人民身体健康的血吸虫病作为科研的重点。1954年，经卫生部批准的“钉螺杀灭法的实验”和“血吸虫病治疗之改进”等11个研究课题都与流行病有关，1956年，114位教师提出了大小90个研究题目，副教授以上的教学人员有81%参加了研究工作，同时在学生中成立了20个科研小组，在教研组领导下进行科研工作。2篇论文分别发表于《中华医学杂志》及其外文版。1957年，各教研组提出了当年科研课题86个，其中与血吸虫病的防治有关者13个，与“除四害”有关者（蚊子方面）2个，与中医中药有关者28个，86个题目中经中央卫生部批准列入国家计划的有7个。1958年，列入国务院科学规划委员会医药组编制的科研计划研究题共15个，列入“血研”计划的15个，列入江西省计划的有24个，其余为院题（包括各教学医院）85个，共计139个 。合并前的1958年初制订的全院科研计划中，国家题有15题（国家题全省共18个），经江西省血吸虫病研究委员会审定的15题，经江西省医学科学研究委员会批准列入江西省计划的有24题，其余一般题（院题）87个，总计141个。1958年全院共完成了学术论文142篇，其中公开发表了50篇，完成了各类技术革新19500余项。同年，二附院张以延与龚胜连合作研制的“心房颤动除颤器”获卫生部金质奖，开创了本院教师获部级科技奖的先河。1959年，成立科学研究委员会，科研经费27080元。全年共完成学术论文477篇，举行学术活动360次。1960年，蔡锡麟被评为“全国先进工作者”。1962年12月，学院党委根据教育部《关于为老教师配备科学助手的意见》精神，决定为二级教授孟宪荩（外科）、程崇圮（内科）、孙明（妇产科），三级教授刘懋淳（皮肤科）配备科学助手。1964年，科研计划共列题98个，其中国家题13项（计30题），省题35个，院题33个，绝大多数国家题都得到落实。全年共完成论文和小结共343篇。当年，江西省湖口县突发“湖口病”，全年发病1026例，病死94例；1965年又发生96例，复发165例，病死4例。在省卫生厅领导下，学院派出十余位老师参加了防治工作，取得很好的效果，并获卫生部嘉奖。1965年，列科研题61项，其中国家题24项，省题22项，院题15项。由于政治运动的频繁进行，不少课题没有完成。完成的课题中有水平较高的项目，如生化教研组彭伟堂“关于鸟氨酸氨基移换酶活力的测定方法”，是当时国际上的一种最快速的简便方法，易于推广和下农村。二附院张以延研制的“心室纤维性颤动消除器”，对于拯救手术中发生心室纤维性颤动的病人免于死亡具有重要价值，该产品荣获首届全国无线电工程制作二等奖。学院生物化学专业作为全省唯一的硕士学位授予点开始招生，导师为赵天睿。1966年，科研计划共列题13项，其中国家题1项，省血吸虫病研究委员会题1项，省卫生厅题5项，院题6项，但由于“文化大革命”的冲击，多数科研项目被迫中止 。1978年，全国科学大会、全国医药卫生科学大会、全省科学大会相继召开，江西医学院第一附属医院合作完成的“争光霉素”获得全国科学大会科学技术奖，江西医学院符式珪等人专著《女性尿瘘的手术治疗》的理论与实践获得全国医药卫生科学大会先进个人奖，另外，江西医学院还获得全国医药卫生科学大会科学技术奖2项，全省科学大会科学技术奖13项 。20世纪80年代中，学院获得一大批省部级科技成果奖。曹勇等的“高频喷射呼吸机”于1984年获省优秀科学技术成果一等奖，1985年又获国家发明三等奖，这是学院历史上首次获得的国家三等奖。王尚福等的“微晶陶瓷人工关节生物材料的研究及临床应用”于1987年同获国家发明四等奖和卫生部科技进步二等奖。戴育成等的“慢性淋巴细胞白血病B淋巴细胞集落的形成”于1985年获得了省优秀科学技术成果一等奖，1988年，又获卫生部科技进步二等奖。曾司鲁等的“国人脑血管的系列研究”于1988年获国家教委科技进步二等奖。戴育成等的“人类B淋巴祖细胞（BL—CFG）体外无血清半固体培养的研究”于1990年获省科学技术进步一等奖。俞俊甫等的“恒压式导纳图仪研制及其应用”于1984年获省优秀科学技术成果二等奖 。1993年到1997年，共获准各级各类科研课题432项，总经费640.59万元，其中国家基金课题28项。秦达意的“油膜隔离法化学箝技术与分子依从性离子性通道的研究”于1992年获国家教委科技进步二等奖，1993年又获得了国家自然科学四等奖，填补了江西省在国家自然科学奖获奖方面的空白。1995年，黄绍烈等的“运用中医中指中节同身寸确定食道心房调搏导管深度的最佳位置”获国家发明三等奖。李国辉等的“辐照氟银猪皮的研究和临床应用”获得了省科学技术进步二等奖；陈蔷娟等的“新型可转动义眼座连体的研制与临床应用”、刘志刚等人的“蝉抗原诱导的宿主—寄生虫免疫相互作用的研究”和兰绪达等的“人工晶体状眼内植入的临床研究”获省科学技术进步二等奖；郭光华等的“高频喷射通气和机理研究”获国家教委科技进步二等奖；郭光华等人的“高频喷射通气过程形成涡流与CO2排除的关系”获省科学技术进步二等奖 。1998至2005年，学院共获准省级及以上科研课题1341项，科研经费总计2565万元，其中国家自然科学基金课题43项，“863”合作项目2项，“973”合作项目2项。1998年，丁文龙主持的“异种神经移植修复周围神经缺损的实验研究”和彭轼平等的“丝虫性乳糜尿临床及发病机理研究”均获省科学技术进步二等奖。2000年，吴开云等的“下丘脑弓状核对动脉粥样硬化形成的影响及调控研究”获江西省自然科学二等奖；4项成果获江西省科技进步三等奖。2001年，刘志刚主持的“中华硬蜱抗原诱导宿主抗蜱免疫作用机理的研究”获得江西省自然科学二等奖；李国辉主持的“吸入性损伤的研究”获得江西省科技进步二等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2002年，关晏星主持的“泌乳素受体与乳腺癌预后关系的研究”获江西省科技进步二等奖；2项成果获江西省自然科学三等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2003年，王崇文主持的“清热消炎对幽门螺杆菌相关性胃炎的作用及其机制的研究”获江西省科技进步二等奖；4项成果获江西省自然科学三等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2004年，彭卫东主持的“中国大陆蛔虫同域种群分子遗传学研究”获江西省自然科学二等奖；高国兰主持的“闭孔动脉跨区供血的长型股薄肌肌皮瓣在切除外阴、阴道癌组织缺损后一期重建”获江西省科技进步二等奖；2项获江西省自然科学三等奖；4项获江西省科技进步三等奖。同年，二附院的留美学者洪葵发现世界首例引起心脏猝死新基因。2005年，洪涛主持的“缝隙连接参与脑血管痉挛的机理研究”获教育部自然科学二等奖；程晓曙主持的“一个细胞因子诱导的心功能不全新模型及其机制”获江西省自然科学二等奖；程晓曙主持的“射频消融治疗快速性心律失常”和龚洪翰主持的“CT增强延时扫描在泌尿系病变的应用研究”获江西省科技进步二等奖；2项获江西省自然科学三等奖；3项获江西省科技进步三等奖 。
学校是“文理工医渗透、产学研结合”的综合性大学。现拥有文、史、哲、经、管、法、理、工、农、医、教育等11个学科门类的91个本科专业；各类在校生81829人，其中全日制本、专科生69957人，各类研究生8000人，留学生126人，继续教育在校脱产生3746人；现有3个博士学位一级学科授权点、29个博士学位二级学科授予点，20个硕士学位一级学科授权点、177个硕士学位二级学科授权点；4个博士后科研流动站（材料加工工程、食品科学与工程、机械工程、临床医学）；具有工程硕士(16个工程领域)、工商管理硕士（MBA）、公共管理硕士（MPA）、临床医学硕士、口腔医学硕士、法律硕士（JM）等专业学位、高等学校教师在职攻读硕士学位（15个专业）、在职人员以同等学力申请硕士学位授予权。现有国家重点实验室1个（食品科学与技术国家重点实验室），国家重点学科2个（材料物理与化学、食品科学），教育部重点实验室2个（食品科学教育部重点实验室、鄱阳湖生态环境与资源利用教育部重点实验室），教育部工程中心2个（教育部发光材料与器件工程研究中心、教育部生物质转化工程研究中心），教育部人文社会科学重点研究基地1个（中国中部经济发展研究中心），教育部创新团队2个（“食品质量与安全” 创新团队、“半导体照明技术”创新团队），国家级临床药理基地1个，国家干细胞工程技术研究中心江西分中心1个，国家级实验教学示范中心1个（工程力学实验中心），国家级精品课程2门（《现代汉语》、《高等数学》），国家双语教学示范课程1门（《基因工程》），江西省“十一五”重点学科41个，省级本科品牌专业36个，省级医学领先专业16个。学校实行学分制，建有10大基础实验中心、46个专业实验室和217个校内外实习基地，致力于培养基础扎实、知识面宽、综合素质高、知识结构合理、具有创新精神和实践能力的高级专门人才。设立了"优秀学生奖学金"、"新生入学奖学金"、"中兴奖教学金"、"王氏奖学金"等20余种奖学金。在校学生参加全国大学生数学建模竞赛连续11年获18个一等奖，连续多年获得江西省大学生电子制作大赛冠军，连续2年获全国大学生网络大赛第二名。2005年，学生获得全国大学生广告艺术设计大赛影视类全国唯一的金奖和29项单项奖，全国大学生"挑战杯"科技竞赛二等奖，全国大学生艺术展演声乐专业组一等奖，全国大学生艺术歌曲大赛二等奖1项，第二届中国青少年科技创新奖1项，CCTV杯全国英语演讲赛"最佳语言奖"，第十届全运会女子四人双桨金牌。毕业生就业率高，深受用人单位欢迎。学校积极推进产学研结合，瞄准学科前沿和经济建设需要，大力加强科研开发和科技成果转化，取得了丰硕成果。近三年来，学校共承担和参与国家“863”项目、国家自然科学基金项目、国家社会科学基金项目133项；为地方、企业服务的横向科研项目771项，形成了一批有自主知识产权的科研成果；共发表学术论文6084篇，被SCI（E）、EI、ISTP、CSSCI收录602篇。南昌大学科技园为国家大学科技园，2005年被确定为国家中小企业创新基金创业项目和创新项目服务机构，2006年被国家知识产权局批准认定为全国大学科技园首家“国家专利技术展示交易中心”，2007年在吉安市设立南昌大学国家大学科技园生物科技分园。学校先后与中兴通讯股份有限公司合作在南昌高新开发区成立中兴软件技术（南昌）有限公司，与新加坡新达科技集团在吉安市合作建设新加坡食品医药科技园，为国家经济建设和社会发展提供了有力的人才和科技支撑。已取得一批标志性、有特色的科技成果：如成功研发“蓝宝石衬底GaN基蓝光材料生产技术”，打破了这一高技术产品完全依赖进口的局面；攻克了世界难题“硅衬底蓝色发光材料生长与器件制造技术”，完全拥有自主知识产权，被评为863重大成果等等。此外，学校还成立有高等研究院、军工研究院和北京研究院。学校大力推进国际交流与合作。与20多个国家的30余所高校、科研机构、管理部门建立了稳定的交流与合作关系。其中，与法国普瓦提埃大学合作培养工商管理硕士(MBA)和医院管理硕士，并合作在法国建立了第一所孔子学院；与法国巴黎高等电力与自动化学院合作培养工程硕士；与英国阿伯泰·邓迪大学合作培养软件工程与信息技术科学硕士；与英国格拉斯哥大学合作开展寄生虫病学研究；与美国田纳西州圣犹大儿童病研究院合作开展流感病毒和抗流感病毒疫苗研究；与新西兰国立理工学院、奥克兰理工大学、英国利兹大学和圣约克学院、德国德雷斯顿技术大学、日本三梨学院大学、九州大学、冈山大学、佐贺大学、泰国宋卡王子大学等签订了合作办学协议。2003年受教育部委托赴几内亚开展经济管理师资培训，成为中国首所在非洲颁发学历证书的高校。2005年受教育部、商务部委托开展援助非洲专题项目研究。学校还成立了培材韩国语教育中心、中德文化艺术交流中心、中比文化交流中心。 文化传统[编辑本段] 学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，坚持“育人为本、教研并重、兼容并蓄、致善致用”的办学理念和“崇德尚能，知行合一”的育人理念，秉承“格物致新，厚德泽人”校训，建立了“加强基础、拓宽口径、分流培养，文理渗透、理工结合，因材施教、柔性培养”的高素质人才培养模式和完善的教学质量监控体系，积极为国家经济建设和社会发展培养综合素质较高、知识结构合理、专业基础扎实、知识面宽、适应能力强、具有创新精神和创业能力的复合型、创新型高级专门人才。2006年，学校在教育部普通高等学校本科教学工作水平评估中被评为优秀。2007年，学校被列为首批国家大学生创新性实验计划项目学校。近三年来，学生在全国大学生数学建模竞赛、全国大学生网络大赛、全国大学生广告艺术设计大赛、全国大学生“挑战杯”科技竞赛、CCTV杯全国英语演讲赛、全国大学生艺术展演等一系列国家级赛事中均获得一等奖。在首届国际大学生英语辩论赛中，我校代表队成为中国唯一进入四强的代表队，1人以个人积分第一的成绩获得“最佳辩手”称号。自办学以来，学校已为国家培养了无数各级各类优秀专门人才，他们中的许多人成就卓著。如中国科学院院士黄克智、中国工程院院士邱定蕃，以及国家杰出青年科学基金获得者李葆明、熊仁根、施苏华、郑泉水、陈晔光、钟登华、罗笑南、姚雪彪、朱卫国、韩忠朝，香港大学教授管轶等知名专家。 学校始终坚持围绕中心抓党建，为学校改革发展提供强有力的思想组织保证。积极探索党建工作新模式，实现了学生党支部建在楼栋及建设学生班级党支部的工作创新；开展师德师风、医德医风教育活动，思想政治教育工作特色鲜明；按照“学院管理，栋为基础”的学生管理运行模式，开展以“三进三结合三大建设一项工程”为主要内容的学生教育管理工作。学校多次被评为全省高校“党的建设和思想政治工作先进单位”、江西省党建“红旗单位”、“省级文明单位”、“社会治安综合治理先进单位”、“全国增强共青团员意识主题教育活动先进单位”、“全国社会实践先进单位”、“全国全民国防教育先进单位”。信工学院电工电子实验中心党支部荣获“全国先进基层党组织”称号，校第一附属医院妇产科荣获“全国青年文明号十年成就奖”，心理健康教育中心被评为“全国高校心理健康教育先进集体”，学生绿色环境保护组织、爱心医学会等学生社团被评为“全国大学生示范社团”。 学校遵循校园文化发展规律，培育昌大精神，创建和谐文化，形成了“前湖之风”周末讲坛，“青蓝论坛”，“昌大智库”，“红土地”网站等校园文化品牌；将赣学列为“211工程”重点建设学科，整理发掘赣文化优秀传统，组建了赣学研究院、中国中部发展研究中心、江西省大学生思想政治教育研究中心等一批重点研究基地，引导和推动区域文化发展。 进入新的历史发展时期，南昌大学正高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，继续解放思想，坚持改革开放，积极推进工作重心从外延发展转移到内涵建设上来，从以数量扩张转移到进一步提高质量上来，从以教学为主转移到教学与科研并重上来的“三个转移”，认真做好质量、特色、管理 “三篇文章”，不断提升学校核心竞争力，促进学校各项事业又好又快地发展。迈入新的征程，在国家教育部的亲切关怀下，在江西省委省政府的正确领导下，在社会各界和海内外历届校友的大力支持下，南昌大学全体师生员工正满怀信心，继往开来，团结一心，同心同德，奋力拼搏，开拓进取，朝着建设高水平新型综合性大学的宏伟目标奋勇前进。 豫章故郡，旧邦维新，我们一起见证江西在中部的崛起！ 斯文正印，继往开来，我们相与共建昌大在中华之腾飞！【校训】格物致新、厚德泽人
甲型H1N1病毒片段中有90年前西班牙大流感猪型H1N1的影子病毒密码它在显微镜下，像个穿着盔甲的小刺猬，它的核心是一个八片段组成的RNA，一层基质蛋白就像骨架，紧紧包围着内核，外面穿着一身磷脂双分子层膜，层膜上插满刺突，就像一把把小尖刀。500把尖刀是被称为H1的血凝素刺突，还有100把尖刀是被称为N 1的神经氨酸酶刺突，它们控制病毒的致病性和传染性，也控制病毒的亚型。它的直径只有70纳米，1000个它重叠在一起，才能被人看到。但它却令世界感到恐慌。它就是今年新流行的甲型H 1N 1病毒，科学家称它“看似陌生，却似曾相识”。据媒体报道，墨西哥卫生部长科尔多瓦13日说，甲型H1N1流感病毒极易发生变异，变异后比艾滋病更可怕，而他们已经观察到了病毒变异的迹象。“从4月24日世卫组织确诊新型H1N1以来，病毒确实发生了变异”，香港大学微生物系教授管轶告诉南都记者，但目前观察到的差异还比较小。没有人知道，这种变化将把2009年蔓延全球的新流感带向何方。病毒似曾相识新流感病毒分离出来的八个片段，最老的已经90岁了，源于1918年的西班牙猪病毒管轶曾被《时代周刊》评为“世界医疗英雄”，他是全球首先分离出冠状病毒的专家之一，他在中国青海等地长期追踪禽鸟病毒，5年时间里采集了10万份禽类病毒样本，对250多个H 5N 1毒株进行过排序，基本追溯清楚了亚洲候鸟迁徙和病毒传播变异过程，被称为“禽流感猎人”。“人类的知识对病毒的认知相当有限”，管轶承认，下一次流感大暴发的威胁究竟在何方，我们可能会猜错。管轶说，他在美国田纳西州读博士时，攻读的学位正好是猪流感病毒，当时也绝不会想到，猪流感病毒在若干年后，会成为席卷全球的新流感病毒。猪是“病毒混合器”的概念，是两位学者在一篇论文中提出的，其中一位是管轶的导师。科学家们认为，由于猪比人更容易传染禽流感病毒，同时猪亦能传染人流感病毒，病毒在猪身体里重组的机会大，所以猪在病毒的进化和传播过程中，可能充当“混合器”的角色。新流感病毒正是在猪身体里长期进化不断变异的结果，其中大部分为北美猪病毒。管轶说，分离出来的八个片段，最年轻的在猪身体里生活了10年，最老的生活了90年。第一个是1998年的北美鸟样病毒，第二个是1997年的人样病毒，还有1978年欧洲鸟类身上发现的病毒，其中最早的是1918年的西班牙猪病毒。世卫组织曾公布，新流感病毒含有猪流感、人流感、禽流感病毒基因。“虽然有猪的、有人的、有禽的，但说是禽的、人的还是猪的病毒，已经没有意义了，因为最年轻的也在猪身上待了10年”，管轶说，这个病毒里大部分都是美洲猪里面的病毒，但也有美洲病毒、有欧洲病毒、有亚洲病毒。这是一种新型H 1N 1，它的八个片段被包装成这样广泛传播，还是第一次出现。“看似陌生，却似曾相识”，管轶说，“我们知道每一个片段来自何方，但却不清楚它们在什么时间、地点重组。现在最缺乏的是美洲的调查数据，这种病毒在北美发生重组的可能性大，因为那里最先发现死亡者”。这种重组有可能发生在美国，也有可能发生在墨西哥，不可能说这种病毒来自中国。入侵人体实例1991年，广东一个两岁男童身上分离出甲型H1N1病毒，这是1977年俄罗斯病毒后少见的病毒实例这并不是甲型H 1N 1第一次入侵人体。原国家流感中心主任、疾控中心研究员郭元吉曾在两篇文章中详细讨论过一次中国南方的甲型H 1N 1感染事件。1991年6月，从一个广东2岁10个月的男童身上分离出甲型H 1N 1病毒。这是1977年俄罗斯流感后少见的人感染甲型H 1N 1病毒实例。经核苷酸全序列测定表明，这个被命名为广91-6毒株的H 1N 1病毒，并非来自实验室污染。在关于这个病毒的第二篇文章中，郭元吉提醒人们应该重视甲型H 1N 1病毒，如果发生基因突变，可能引起大流行。而此次大流行，是一种更新的H 1N 1毒株，它具有比广东H 1N 1病毒更强的传播性和更广的适应能力。在农业界和联合国粮农组织的抗议下，世卫组织已经把这次新流感从“猪流感”更名为“A型H 1N 1流感”，但一些学者认为，新名字容易和之前发现的人感染H 1N 1病毒混淆。比如郭元吉就曾向媒体表示，这次新流感可以命名为“北美病毒”。管轶亦称，新流感可以命名为新型H 1N 1，以区分此次大暴发和以前的甲型H 1N 1。在1918年大入侵之后，甲型H 1N 1病毒于1946年后逐渐在人群中消失。直到1977年，它重新显身，被命名为俄罗斯病毒，在全球儿童中广泛传播。之后，H 1N 1在全球呈散发状态，逐渐消失，直到2009年，它在重新组装后，东山再起。病毒进化树1918年西班牙大流感的猪型H1N1保留至今并不断演化，终于成为2009年的美洲新流感而此次席卷全球36个国家(统计至5月16日)的新流感病毒，正好也是西班牙病毒的后裔。西班牙流感中的甲型H 1N 1病毒经过90年的发展，繁衍出一棵枝繁叶茂的病毒进化树，就像一个庞大的家族。管轶这样描述新流感病毒在这棵进化树中的位置:1918年流感大流行，出现两个分支，人型H 1N 1和猪型H 1N 1。人型H 1N 1引发了当年的流感大流行。而古老的猪型H 1N 1保留至今，并且不断演化，终于成为2009年的美洲新流感。值得注意的是，上个世纪的三次流感大流行，都和H 1N 1有或亲或疏的关系。1918年西班牙暴发流感时，人们还无法描述这场突如其来的瘟疫，人类是1934年才第一次了解到H 1N 1流感病毒，直到1997年，从尸体中提取出甲型H 1N 1病毒，才弄清这场导致全球2200万人丧命的疾病的元凶。第二次流感大流行，暴发在1957年，从中国蔓延至南半球，再到美国，也有H 1N 1的身影。这种导致100万人死亡的毒株，由3个源于野鸭的H 2N 2亚型和5个其时流行的人H 1N 1亚型毒株经基因重组而成。第三次流感大流行，和第二次流感大流行中的H 2N 2有关。1968年的“香港流感”，由2个禽H 3N 2和6个人H 2N 2毒株重组形成。病死率的担忧目前的致死率还不至于引发恐慌，但一个坏经验是:大流感的第二波或第三波，破坏会超过第一波2009年的新流感是新世纪后引起人类流感大流行的第一种病毒，目前它正在逐步扩大它的版图。不断有新的国家报告疫情，根据世卫组织数据，每24小时，这种新型病毒就会入侵1000个人身体。虽然病毒随着人口迁徙传播，但它的病死率似乎在逐渐降低。最早报告疫情的墨西哥，死亡人数约占肺病人数的7%。在随后的病毒全球传播过程中，它导致的死亡率明显下降，记者初步统计，目前猪流感导致的死亡率，占确诊人数的0.8%。一周前(11日)，世界卫生组织流行评估小组在《Science》杂志发表H 1N 1研究的早期成果报告文章，称新型的H 1N 1流感病毒是继1957年流感大流行后的具有危险性的病毒毒株，但是目前新流感的死亡率比1918年流感低很多。参与这项研究的伦敦皇家学院的流行病学家 N eilFerguson表示，“它的毒力还不至于引发人们的恐慌”。通常情况是，病毒刚开始传播的致死率会比较高。管轶说，但后期病毒会逐步适应人体。如果不发生新的变异，在逐步传播的过程中，这种新病毒的致病性会逐步降低。但这并不代表这次新流感病毒毒性一定会变得更弱。一个坏经验是:大流感会有两到三个波峰，第一波的病死率比较低，第二波或者第三波会超过第一波。比如西班牙流感，就先后出现过三波疫情。第一波发生在1918年春末，症状类似于普通感冒，发病率高而病死率低，很快传播至欧洲其他国家；同年秋天，第二波疫情汹涌而来，大部分感染者是青壮年，除了发烧，还有咳血症状，第三波疫情发生在1919年冬季，疫情较第二波有所减轻。危险在何方？学者们在担心，新流感病毒会和高致命性H5N1禽流感病毒重组，增加H5N1传人可能全世界的科学家都在实验室里观察新流感病毒的变异，包括英国科学院医学研究所。一位病毒学家表示，目前的基因图谱没有显示毒力会变强，但也没有显示它不会变强。学者们的普遍担心是，新流感病毒会和高致命性H 5N 1禽流感病毒重组，形成同时具有高致命性和高传染性的毒株。这种几率比较小，但担心是有道理的，管轶说，目前已经有60个国家发现了H 5N 1，而且，在一些国家长期存在，比如东南亚、埃及、中国，还有一些中亚国家。H 5N 1是流行于禽类特别是水禽中的一种病毒，已有的科学调查表明，水禽包括鸭子，已经成为H 5N 1的健康带毒体。偶尔H 5N 1病毒会传播给人，病死率超过SA R S，今年一月，北京、山东、山西、湖南、贵州各发现人感染禽流感病例，其中一半以上感染者死亡。今年1月19日，国家流感中心主任舒跃龙接受媒体采访时表示，人感染H 5N 1禽流感的散发病例在我国还有可能发生，但目前尚无大面积暴发的迹象。而新流感的暴发，会增加H 5N 1病毒重组形成高传染性病毒的几率。管轶说，一般的季节性流感只有10%的感染率，而新流感病毒的感染率可能达到人口总数的三成。大流感的暴发会增加H 5N 1重组的可能，但我们不知道，这种重组是否一定会发生。中国疾控中心病毒研究所所长李德新也向记者表达了这种担忧，但他认为，新流感病毒不一定会和H 5N 1混合，流感家族非常庞大，也有可能和H 3N 2、H 2N 2混合。疫情的演变可能比人们所能预想的复杂，猪传人还没有确证，人传猪却已经得到了证实。5月2日，加拿大食品检验局首次发表声明，证实该国一家养猪场220头猪感染新流感病毒，该病毒很可能由该国一名从墨西哥回国的男子带回。
文化名人儒学盛，人才出。自宋至清，全县科考中榜进士125人，举人413人，贡生、秀才干余人，其人数之众居赣南之首。进士当中，状元及第者2人，探花1人(即宋皇祐五年状元郑獬、景定三年特科状元谢元龙、明成化五年探花董越)。自唐至清，进入仕途官达四至一品的高级职官67人，成为朝廷文臣武将者有：南唐礼部尚书衷愉，南宋理宗帝所拜右丞相崔与之，宋代太常寺卿黎尧、尚书仆射刘越驭、胡承憨，明代弘治工部尚书董越等文臣；南宋抗元英雄陈继周、尹玉；明代卫国将军卢述、抗倭英雄陈勉；清代军功显赫的大将军叶信等武将。见诸史册记载的文化名流有：五代十国时期的“廖氏文学集团” (廖匡图、廖正图、廖邈、廖融、廖凝)，北宋的“孙氏五贤”(孙长孺、孙立节、孙勰、孙虑、孙登科)，南宋的“曾氏祖孙”(曾兴宗、曾原一)和“宁都三肖”(肖立等、肖士赞、肖土资)；明末清初的“宁都三魏”(魏禧、魏祥、魏礼)和“易堂九子”(“三魏”和李腾蛟、邱维屏、曾灿、彭任、彭士望、林时益)；清末的“宁都三邱”(邱璧、邱和鸣、邱珍)以及民初“宁都教育精英”(邱灏、邱椿、邱燕、邱敬慎、蔡爱仁、温晋城等)。此外，尚有文学家杨益、董越、董天锡，翻译家孙伯颜，江南山水画宗师罗牧，蚕桑博士李安等。历代文化名流学者留下传世诗文、论著1200多部(卷)，蜚声海内，影响数百年，故有“文乡诗国”之誉。宁都名人：管轶，江西宁都人，现为香港大学「新发传染性疾病国家重点实验室」主任，香港大学微生物学系教授，是当今禽流感病毒国际权威之一。是最先提出果子狸是传播SARS冠状病毒的科学家之一，曾获《时代周刊》选为18位救人英雄之一。回答人的补充 2011-04-25 14:43 宁都名人（成功人士）邱 本邱本，男，1966年出生，江西宁都人。1989年毕业于吉林大学法学院，获法学学士学位；2000年毕业于中国社会科学院研究生院，获法学博士学位；2003年9月——2004年2月在瑞士联邦研究所作访问学者。1989年至1997年在吉林大学法学院从事教学与科研工作；现任中国社会科学院法学研究所经济法研究室副主任、研究员，中国社会科学院研究生院教授、硕士研究生导师。温 锐男，1953年9月生，江西宁都县人，现任江西财经大学旅游学院院长，省中青年学术学科带头人，国务院特殊津贴获得者。先后毕业于江西师范大学、南开大学，获历史学博士学位，1995年晋升为教授，2000年开始担任中国经济史、中国近现代史博士生导师；兼任中国现代史学会常务理事、中国村社发展促进会理事。先后主持或参与完成国家社科基金规划课题3项、省社科规划课题4项；主要研究方向为中国近现代史、区域社会经济史，重点做20世纪以来中国农村经济与农民问题研究；有《中央苏区土地革命研究》（中英文版）、《理想·历史·现实：毛泽东与中国农村经济变革研究》、《劳动力的流动与农村社会变迁：20世纪赣闽粤三边地区实证研究》、《百年巨变与振兴之梦：20世纪江西经济发展研究》等多部专著，先后在《中国经济研究》、《中国经济史研究》、《文史哲》、《近代史研究》等国内外重要刊物发表论文40余篇，相关成果获得《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《中国高校社科文摘》《中国现代史》和《经济史》等刊物摘编转载。杨延晋，江西宁都人，中国电影导演。1968年毕业于上海戏剧学院表演系。1973年入上海电影制片厂，改学导演。1978年，他和邓逸民合作拍摄了《苦恼人的笑》，该片荒诞，具有讽刺意味，揭示了当时的某些社会问题，虽然这部影片是杨延晋的早期作品，但已显露出他的才华。1981年，杨延晋以影片《小街》再次向世人证明了自己的导演功力。影片拍得象散文诗一样美，表现了特殊年代中青年男女之间纯洁、美好的感情以及他们催人泪下的遭遇。《小街》公演后引起很大反响。1986年，执导了《T省的84、85年》，影片通过一起经济案件的审理，揭露了改革开放中出现的新问题，以及企业改革所面临的阻力。在导演处理上，逻辑性强，突出了时代特点，思想深刻，令人长久回味。1987年，导演了轻喜剧《女市长的私人生活》，该片的风格与前几部影片不同，多了几份幽默，少了一些严肃，影片轻松活泼，令人情不自禁地发笑。这期间，他的作品还有《两个少女》、《少女与小偷》、《夜半歌声》。1990年他导演的《地狱·天堂》问世，接着又投拍了电视剧《几度夕阳红》。从杨延晋选拍的题材来看，他偏爱政治片，这说明他有极强的社会责任感。近几年，他在事业上仍不邂追求，并与台湾著名女作家玄小佛结为伉俪，真可谓春风得意。 主要作品及获奖情况：《苦恼人的笑》（1979） 《小街》 （1981）《两个少女》（1984） 《夜半歌声》（1985）《T省的84、85年》（1986）《女市长的私人生活》（1987）《地狱天堂》（1989） 《千里寻梦》（1991）《苦恼人的笑》：获文化部1979年优秀影片奖《T省的84、85年》：获广播电影电视部1986-1987年优秀影片奖郭冬发，男，江西宁都人。 1965年1月18日生，1984年本科毕业于东华理工学院应用化学系，1989年在核工业北京地质研究院获工学硕士学位。现任核工业北京地质研究院分析测试研究中心主任、研究员，兼任中国质谱学会常务理事。现在在国际原子能机构工作，任期至2004年年底。
校园欺凌是指同学间一方（个体或群体）单次或多次蓄意或恶意通过肢体、语言及网络等手段实施欺负、侮辱，造成另一方（个体或群体）身体伤害、财产损失或精神损害等的事件 。
校园欺凌多发生在中小学。校园欺凌分为单人实施的暴力，少数人数暴力，和多人 实施暴力。实施环境地区多为校园周边或人少僻静处。
2018年7月5日北京为解决校园欺凌，教育部首先发布北京市中小学欺凌治理方案公布：发生校园欺凌须限时上报。
对受害者影响：
欺负同学会对同学构成心理问题，影响健康，甚至影响人格发展。
身心影响：恐惧、消沉抑郁、创伤后遗症、忧虑、胃痛、吸毒、酗酒、自残、自杀，自己也成为欺凌者，可能是校园枪击案的原因之一。
其他影响：常常缺席、对老师不恭敬。
扩展资料：
欺凌行为：
1.叫受害者侮辱性绰号；指责受害者无用、侮辱其人格等。
2.对受害者进行重复性的物理攻击。拳打脚踢、掌掴拍打、推撞绊倒、拉扯头发；使用管制刀具、棍棒等攻击受害者。
3.干涉受害者的个人财产、教科书、衣裳等，损坏，或通过他们嘲笑受害者。4.·欺凌者明显地比受害者强，而欺凌是在受害者未能保护自己的情况下发生。
4.传播关于受害者的消极谣言和闲话。
5.恐吓、威迫受害者做他或她不想要做的，威胁受害者跟随命令。
6.让受害者遭遇麻烦，或令受害者招致处分。
7.中伤、讥讽、贬抑评论受害者的体貌、性取向、宗教、种族、收入水平、国籍、家人或其他。
8.分派系结党：孤立、杯葛或排挤受害者。
9.敲诈：强索金钱或物品。
10.画侮辱画，写侮辱性的文字。
11.网上欺凌(Cyberbullying)，即在网志或论坛上发表具有人身攻击成份的言论。
参考资料：校园欺凌百度百科
钟南山的医成果特别多，在他从医之后，先后就取得国家和省市各级的科研成果有20多项，获得国家级科技进步三等奖一项，在部省级科技进步各获得二等奖一项、三等奖一项。在国内外医学杂志发表了70多篇论文。
1984年9月，经省人民政府批准，江西医学院的医学专业被确定为省属高校重点专业。1989年3月，经省高校优秀教学成果奖评审委员会评审，学院有5项教学成果获省高校优秀教学成果奖，其中二等奖3项，三等奖2项。蒋琳的“《基础化学》的教学及其教研室建设”，程本芳、迮明廉、余启胜的“普通高等医学教育多科系同异步教学计划的整体优化和调控”，邹志森的“培养实习医师的有效措施——‘四项任务’和‘七项制度’”获得省高校优秀教学成果二等奖。1990年，学院有3项教学成果获省高校优秀教学成果奖，其中二等奖1项，三等奖2项。人体解剖学教研室的“人体解剖学教学法和教材的改革”获得省高校优秀教学成果二等奖 。1993年，学校有2项教学成果获得省高校优秀教学成果三等奖 。1998年，徐斯凡主持的“功能实验教学改革及微机化”项目获得省高校教学成果二等奖。2000年，卢忠萍等的“‘五段式教学法’在马克思主义理论教学中的应用与研究”、戴闽等的“外科学总论教学改革实践研究”获省高校教学成果一等奖；刘志刚等的“地方医学院校研究室建设与探索”获省高校教学成果二等奖，另外学院还获得省高校教学成果三等奖1项。2003年，周宪民等的“免疫学基础与病原生物学”电子教材获省高校教学成果二等奖。2004年，段菊如主持的“《断层解剖学》课程建设探索”和欧阳群玲等的“医学网络教学的研究与应用”获省高校教学成果一等奖；肖新兰等的“CT、MRI多媒体教学软件”、苏海等的“‘实践培能’心电图教学新模式”、龚洪翰等的“医学影像诊断学教学模式改革”和孔江联等的“构建江西成人高等医学教育新模式”获省高校教学成果二等奖。2005年，欧阳群玲等的“医学网络教学研究与应用”获得第五届高等教育国家级教学成果二等奖，这是江西医学院首次获得国家级教学成果奖 。 恢复本科办学之初，学校仅设医学专业。为改变医学本科教育专业单一的状况，在恢复本科办学的同时，学院便开始着手进行专业调整工作。针对江西省口腔医学人才严重缺乏的问题，学院加快了口腔医学系的筹建步伐。1979年9月，学院恢复研究生招生工作。1997年10月18日，学院向国务院学位委员会申报博士学位授予单位。1998年11月10日，国务院学位委员会通知江西省学位委员会，批准江西医学院新增博士学位授予单位 。丁健：中国工程院院士、 国家新药筛选中心主任、新药研究国家重点实验室主任、研究组长 。（2014年）赵白鸽：曾任国家人口和计生委副主任、党组成员，国家人口计生委党组副书记、副主任，中国红十字会党组书记、常务副会长。兼任国务院妇儿工委委员，国家气候变化专家委员会成员，中国外交学会常务理事 。（2014年）管轶：香港大学新发传染性疾病国家重点实验室主任，香港大学微生物学系教授，是研究禽流感病毒的国际权威之一 。（2010年）饶毅：北京大学终身讲席教授，曾任北京大学生命科学学院院长 。 1952年学校改院后，科研工作主要围绕地方病、流行病、工矿卫生和中医中药科学研究工作展开，特别是把危害人民身体健康的血吸虫病作为科研的重点。1954年，经卫生部批准的“钉螺杀灭法的实验”和“血吸虫病治疗之改进”等11个研究课题都与流行病有关，1956年，114位教师提出了大小90个研究题目，副教授以上的教学人员有81%参加了研究工作，同时在学生中成立了20个科研小组，在教研组领导下进行科研工作。2篇论文分别发表于《中华医学杂志》及其外文版。1957年，各教研组提出了当年科研课题86个，其中与血吸虫病的防治有关者13个，与“除四害”有关者（蚊子方面）2个，与中医中药有关者28个，86个题目中经中央卫生部批准列入国家计划的有7个。1958年，列入国务院科学规划委员会医药组编制的科研计划研究题共15个，列入“血研”计划的15个，列入江西省计划的有24个，其余为院题（包括各教学医院）85个，共计139个 。合并前的1958年初制订的全院科研计划中，国家题有15题（国家题全省共18个），经江西省血吸虫病研究委员会审定的15题，经江西省医学科学研究委员会批准列入江西省计划的有24题，其余一般题（院题）87个，总计141个。1958年全院共完成了学术论文142篇，其中公开发表了50篇，完成了各类技术革新19500余项。同年，二附院张以延与龚胜连合作研制的“心房颤动除颤器”获卫生部金质奖，开创了本院教师获部级科技奖的先河。1959年，成立科学研究委员会，科研经费27080元。全年共完成学术论文477篇，举行学术活动360次。1960年，蔡锡麟被评为“全国先进工作者”。1962年12月，学院党委根据教育部《关于为老教师配备科学助手的意见》精神，决定为二级教授孟宪荩（外科）、程崇圮（内科）、孙明（妇产科），三级教授刘懋淳（皮肤科）配备科学助手。1964年，科研计划共列题98个，其中国家题13项（计30题），省题35个，院题33个，绝大多数国家题都得到落实。全年共完成论文和小结共343篇。当年，江西省湖口县突发“湖口病”，全年发病1026例，病死94例；1965年又发生96例，复发165例，病死4例。在省卫生厅领导下，学院派出十余位老师参加了防治工作，取得很好的效果，并获卫生部嘉奖。1965年，列科研题61项，其中国家题24项，省题22项，院题15项。由于政治运动的频繁进行，不少课题没有完成。完成的课题中有水平较高的项目，如生化教研组彭伟堂“关于鸟氨酸氨基移换酶活力的测定方法”，是当时国际上的一种最快速的简便方法，易于推广和下农村。二附院张以延研制的“心室纤维性颤动消除器”，对于拯救手术中发生心室纤维性颤动的病人免于死亡具有重要价值，该产品荣获首届全国无线电工程制作二等奖。学院生物化学专业作为全省唯一的硕士学位授予点开始招生，导师为赵天睿。1966年，科研计划共列题13项，其中国家题1项，省血吸虫病研究委员会题1项，省卫生厅题5项，院题6项，但由于“文化大革命”的冲击，多数科研项目被迫中止 。1978年，全国科学大会、全国医药卫生科学大会、全省科学大会相继召开，江西医学院第一附属医院合作完成的“争光霉素”获得全国科学大会科学技术奖，江西医学院符式珪等人专著《女性尿瘘的手术治疗》的理论与实践获得全国医药卫生科学大会先进个人奖，另外，江西医学院还获得全国医药卫生科学大会科学技术奖2项，全省科学大会科学技术奖13项 。20世纪80年代中，学院获得一大批省部级科技成果奖。曹勇等的“高频喷射呼吸机”于1984年获省优秀科学技术成果一等奖，1985年又获国家发明三等奖，这是学院历史上首次获得的国家三等奖。王尚福等的“微晶陶瓷人工关节生物材料的研究及临床应用”于1987年同获国家发明四等奖和卫生部科技进步二等奖。戴育成等的“慢性淋巴细胞白血病B淋巴细胞集落的形成”于1985年获得了省优秀科学技术成果一等奖，1988年，又获卫生部科技进步二等奖。曾司鲁等的“国人脑血管的系列研究”于1988年获国家教委科技进步二等奖。戴育成等的“人类B淋巴祖细胞（BL—CFG）体外无血清半固体培养的研究”于1990年获省科学技术进步一等奖。俞俊甫等的“恒压式导纳图仪研制及其应用”于1984年获省优秀科学技术成果二等奖 。1993年到1997年，共获准各级各类科研课题432项，总经费640.59万元，其中国家基金课题28项。秦达意的“油膜隔离法化学箝技术与分子依从性离子性通道的研究”于1992年获国家教委科技进步二等奖，1993年又获得了国家自然科学四等奖，填补了江西省在国家自然科学奖获奖方面的空白。1995年，黄绍烈等的“运用中医中指中节同身寸确定食道心房调搏导管深度的最佳位置”获国家发明三等奖。李国辉等的“辐照氟银猪皮的研究和临床应用”获得了省科学技术进步二等奖；陈蔷娟等的“新型可转动义眼座连体的研制与临床应用”、刘志刚等人的“蝉抗原诱导的宿主—寄生虫免疫相互作用的研究”和兰绪达等的“人工晶体状眼内植入的临床研究”获省科学技术进步二等奖；郭光华等的“高频喷射通气和机理研究”获国家教委科技进步二等奖；郭光华等人的“高频喷射通气过程形成涡流与CO2排除的关系”获省科学技术进步二等奖 。1998至2005年，学院共获准省级及以上科研课题1341项，科研经费总计2565万元，其中国家自然科学基金课题43项，“863”合作项目2项，“973”合作项目2项。1998年，丁文龙主持的“异种神经移植修复周围神经缺损的实验研究”和彭轼平等的“丝虫性乳糜尿临床及发病机理研究”均获省科学技术进步二等奖。2000年，吴开云等的“下丘脑弓状核对动脉粥样硬化形成的影响及调控研究”获江西省自然科学二等奖；4项成果获江西省科技进步三等奖。2001年，刘志刚主持的“中华硬蜱抗原诱导宿主抗蜱免疫作用机理的研究”获得江西省自然科学二等奖；李国辉主持的“吸入性损伤的研究”获得江西省科技进步二等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2002年，关晏星主持的“泌乳素受体与乳腺癌预后关系的研究”获江西省科技进步二等奖；2项成果获江西省自然科学三等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2003年，王崇文主持的“清热消炎对幽门螺杆菌相关性胃炎的作用及其机制的研究”获江西省科技进步二等奖；4项成果获江西省自然科学三等奖；2项成果获江西省科技进步三等奖。2004年，彭卫东主持的“中国大陆蛔虫同域种群分子遗传学研究”获江西省自然科学二等奖；高国兰主持的“闭孔动脉跨区供血的长型股薄肌肌皮瓣在切除外阴、阴道癌组织缺损后一期重建”获江西省科技进步二等奖；2项获江西省自然科学三等奖；4项获江西省科技进步三等奖。同年，二附院的留美学者洪葵发现世界首例引起心脏猝死新基因。2005年，洪涛主持的“缝隙连接参与脑血管痉挛的机理研究”获教育部自然科学二等奖；程晓曙主持的“一个细胞因子诱导的心功能不全新模型及其机制”获江西省自然科学二等奖；程晓曙主持的“射频消融治疗快速性心律失常”和龚洪翰主持的“CT增强延时扫描在泌尿系病变的应用研究”获江西省科技进步二等奖；2项获江西省自然科学三等奖；3项获江西省科技进步三等奖 。
论文发表是衡量作者学术水平的重要标准之一,它常常与申请职称、保研、取得论文答辩资格、申报科研项目等挂钩,那么管理学专业论文该如何发表呢?如何能在众多竞争对象中获得编辑青睐呢?学术堂整理了一些"管理学论文发表技巧",帮助大家快速、成功完成发表事宜.一、管理学论文发表的途径:发表论文的途径有很多种,这里介绍最重要的三种:1、在导师指导下的科研项目成果如果你和导师关系比较好,导师比较厉害,你可能会在他的指导下完成一些实验或者是课题的研究(一般都是导师手上的科研项目),但前提是,你自己得有一定的科研或者学术能力,能帮助导师完成一些资料的收集,数据的分析等.一般这种情况下,研究获得一定成果之后,你可能和导师共同发表文章.2、独立写作,直接在网站或者邮箱投稿可以针对管理学专业内的一些热点、难点写一些文章进行投稿,正规的期刊一般都有自己的官方网站和投稿邮箱,你可以通过在线投稿或者邮箱发送的方式,中国知网首页上有作者投稿一栏,根据自己的专业和论文方向,搜索相关期刊的网站链接即可.3、参加学术论坛的征文活动,文章被收录一些学术氛围浓厚的大学经常会举办一些学术论坛,并且面向高校师生征集相关稿件,你可以关注浏览各大高校的网站,也可以直接在百度上搜索相关新闻和公告,按照要求写,如果有幸你的文章被大会收录到论文集,那么你的文章就可以免费发表了.二、如何正确选择期刊杂志?1、看期刊是否正规合法无论选择哪本期刊,都要首先确认自己要投稿的期刊是否正规合法,建议大家亲自去国家新闻出版总署查看一下,能查询到的为正规期刊,反之为假刊,发表无效.2、看期刊级别是否合适对评职称的人来说,期刊级别是非常重要的问题,期刊级别的高低限制着你评职称的等级,如果评初、中级职称,省级期刊就可以;如果是评高级职称,则必须是国家级期刊!在期刊级别这点上,大家一定要注意看单位的要求,有些单位会要求核心级的期刊,那么大家在选择发表论文的期刊时就要注意了.3、看期刊收稿方向是否符合每本期刊都有自己的研究领域,有自己的侧重点,选择一本符合你论文发表方向的期刊,能够确保文章快速通过审核,也更能证明你论文的学术价值.三、管理学论文发表注意事项.1、审稿周期即期刊编辑部对论文的内容和类别进行审核、确定能否发表所需的时间.评职称也好,大学生发表论文也好,都是有时间要求的,所以大家必须看你所选择的期刊是否能够及时见刊,审稿周期太长的不建议选择.2、录用通知和版面费部分期刊在决定用稿后会出具一个盖有编辑部公章的录用通知,告知用稿及刊发在哪一期上;版面费就是部分刊物在发表稿件时所收取的费用,也有一些期刊给予作者一定稿酬.所以看见版面费不要觉得是,仔细核实,确认后及时支付版面费,期刊才会安排出刊.3、第一作者第一作者很重要,在科研论文、专利、调研报告等创新性作品的署名中,对于多个作者共同完成的情况,对作品贡献最大的人通常署名在最前面.特别对于科研论文的署名,各期刊都有更细致的规定;而当论文署名用于职称评定时,第一作者的分量显然比第二、第三作者要重,而比单独署名的要轻.以上就是"管理学论文发表技巧"的全部内容,希望大家可以细读发表注意事项,避免一些发表失效的情况发生.
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近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
【参考文献】
[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.
[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.
[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.
每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
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甲型H1N1病毒片段中有90年前西班牙大流感猪型H1N1的影子病毒密码它在显微镜下，像个穿着盔甲的小刺猬，它的核心是一个八片段组成的RNA，一层基质蛋白就像骨架，紧紧包围着内核，外面穿着一身磷脂双分子层膜，层膜上插满刺突，就像一把把小尖刀。500把尖刀是被称为H1的血凝素刺突，还有100把尖刀是被称为N 1的神经氨酸酶刺突，它们控制病毒的致病性和传染性，也控制病毒的亚型。它的直径只有70纳米，1000个它重叠在一起，才能被人看到。但它却令世界感到恐慌。它就是今年新流行的甲型H 1N 1病毒，科学家称它“看似陌生，却似曾相识”。据媒体报道，墨西哥卫生部长科尔多瓦13日说，甲型H1N1流感病毒极易发生变异，变异后比艾滋病更可怕，而他们已经观察到了病毒变异的迹象。“从4月24日世卫组织确诊新型H1N1以来，病毒确实发生了变异”，香港大学微生物系教授管轶告诉南都记者，但目前观察到的差异还比较小。没有人知道，这种变化将把2009年蔓延全球的新流感带向何方。病毒似曾相识新流感病毒分离出来的八个片段，最老的已经90岁了，源于1918年的西班牙猪病毒管轶曾被《时代周刊》评为“世界医疗英雄”，他是全球首先分离出冠状病毒的专家之一，他在中国青海等地长期追踪禽鸟病毒，5年时间里采集了10万份禽类病毒样本，对250多个H 5N 1毒株进行过排序，基本追溯清楚了亚洲候鸟迁徙和病毒传播变异过程，被称为“禽流感猎人”。“人类的知识对病毒的认知相当有限”，管轶承认，下一次流感大暴发的威胁究竟在何方，我们可能会猜错。管轶说，他在美国田纳西州读博士时，攻读的学位正好是猪流感病毒，当时也绝不会想到，猪流感病毒在若干年后，会成为席卷全球的新流感病毒。猪是“病毒混合器”的概念，是两位学者在一篇论文中提出的，其中一位是管轶的导师。科学家们认为，由于猪比人更容易传染禽流感病毒，同时猪亦能传染人流感病毒，病毒在猪身体里重组的机会大，所以猪在病毒的进化和传播过程中，可能充当“混合器”的角色。新流感病毒正是在猪身体里长期进化不断变异的结果，其中大部分为北美猪病毒。管轶说，分离出来的八个片段，最年轻的在猪身体里生活了10年，最老的生活了90年。第一个是1998年的北美鸟样病毒，第二个是1997年的人样病毒，还有1978年欧洲鸟类身上发现的病毒，其中最早的是1918年的西班牙猪病毒。世卫组织曾公布，新流感病毒含有猪流感、人流感、禽流感病毒基因。“虽然有猪的、有人的、有禽的，但说是禽的、人的还是猪的病毒，已经没有意义了，因为最年轻的也在猪身上待了10年”，管轶说，这个病毒里大部分都是美洲猪里面的病毒，但也有美洲病毒、有欧洲病毒、有亚洲病毒。这是一种新型H 1N 1，它的八个片段被包装成这样广泛传播，还是第一次出现。“看似陌生，却似曾相识”，管轶说，“我们知道每一个片段来自何方，但却不清楚它们在什么时间、地点重组。现在最缺乏的是美洲的调查数据，这种病毒在北美发生重组的可能性大，因为那里最先发现死亡者”。这种重组有可能发生在美国，也有可能发生在墨西哥，不可能说这种病毒来自中国。入侵人体实例1991年，广东一个两岁男童身上分离出甲型H1N1病毒，这是1977年俄罗斯病毒后少见的病毒实例这并不是甲型H 1N 1第一次入侵人体。原国家流感中心主任、疾控中心研究员郭元吉曾在两篇文章中详细讨论过一次中国南方的甲型H 1N 1感染事件。1991年6月，从一个广东2岁10个月的男童身上分离出甲型H 1N 1病毒。这是1977年俄罗斯流感后少见的人感染甲型H 1N 1病毒实例。经核苷酸全序列测定表明，这个被命名为广91-6毒株的H 1N 1病毒，并非来自实验室污染。在关于这个病毒的第二篇文章中，郭元吉提醒人们应该重视甲型H 1N 1病毒，如果发生基因突变，可能引起大流行。而此次大流行，是一种更新的H 1N 1毒株，它具有比广东H 1N 1病毒更强的传播性和更广的适应能力。在农业界和联合国粮农组织的抗议下，世卫组织已经把这次新流感从“猪流感”更名为“A型H 1N 1流感”，但一些学者认为，新名字容易和之前发现的人感染H 1N 1病毒混淆。比如郭元吉就曾向媒体表示，这次新流感可以命名为“北美病毒”。管轶亦称，新流感可以命名为新型H 1N 1，以区分此次大暴发和以前的甲型H 1N 1。在1918年大入侵之后，甲型H 1N 1病毒于1946年后逐渐在人群中消失。直到1977年，它重新显身，被命名为俄罗斯病毒，在全球儿童中广泛传播。之后，H 1N 1在全球呈散发状态，逐渐消失，直到2009年，它在重新组装后，东山再起。病毒进化树1918年西班牙大流感的猪型H1N1保留至今并不断演化，终于成为2009年的美洲新流感而此次席卷全球36个国家(统计至5月16日)的新流感病毒，正好也是西班牙病毒的后裔。西班牙流感中的甲型H 1N 1病毒经过90年的发展，繁衍出一棵枝繁叶茂的病毒进化树，就像一个庞大的家族。管轶这样描述新流感病毒在这棵进化树中的位置:1918年流感大流行，出现两个分支，人型H 1N 1和猪型H 1N 1。人型H 1N 1引发了当年的流感大流行。而古老的猪型H 1N 1保留至今，并且不断演化，终于成为2009年的美洲新流感。值得注意的是，上个世纪的三次流感大流行，都和H 1N 1有或亲或疏的关系。1918年西班牙暴发流感时，人们还无法描述这场突如其来的瘟疫，人类是1934年才第一次了解到H 1N 1流感病毒，直到1997年，从尸体中提取出甲型H 1N 1病毒，才弄清这场导致全球2200万人丧命的疾病的元凶。第二次流感大流行，暴发在1957年，从中国蔓延至南半球，再到美国，也有H 1N 1的身影。这种导致100万人死亡的毒株，由3个源于野鸭的H 2N 2亚型和5个其时流行的人H 1N 1亚型毒株经基因重组而成。第三次流感大流行，和第二次流感大流行中的H 2N 2有关。1968年的“香港流感”，由2个禽H 3N 2和6个人H 2N 2毒株重组形成。病死率的担忧目前的致死率还不至于引发恐慌，但一个坏经验是:大流感的第二波或第三波，破坏会超过第一波2009年的新流感是新世纪后引起人类流感大流行的第一种病毒，目前它正在逐步扩大它的版图。不断有新的国家报告疫情，根据世卫组织数据，每24小时，这种新型病毒就会入侵1000个人身体。虽然病毒随着人口迁徙传播，但它的病死率似乎在逐渐降低。最早报告疫情的墨西哥，死亡人数约占肺病人数的7%。在随后的病毒全球传播过程中，它导致的死亡率明显下降，记者初步统计，目前猪流感导致的死亡率，占确诊人数的0.8%。一周前(11日)，世界卫生组织流行评估小组在《Science》杂志发表H 1N 1研究的早期成果报告文章，称新型的H 1N 1流感病毒是继1957年流感大流行后的具有危险性的病毒毒株，但是目前新流感的死亡率比1918年流感低很多。参与这项研究的伦敦皇家学院的流行病学家 N eilFerguson表示，“它的毒力还不至于引发人们的恐慌”。通常情况是，病毒刚开始传播的致死率会比较高。管轶说，但后期病毒会逐步适应人体。如果不发生新的变异，在逐步传播的过程中，这种新病毒的致病性会逐步降低。但这并不代表这次新流感病毒毒性一定会变得更弱。一个坏经验是:大流感会有两到三个波峰，第一波的病死率比较低，第二波或者第三波会超过第一波。比如西班牙流感，就先后出现过三波疫情。第一波发生在1918年春末，症状类似于普通感冒，发病率高而病死率低，很快传播至欧洲其他国家；同年秋天，第二波疫情汹涌而来，大部分感染者是青壮年，除了发烧，还有咳血症状，第三波疫情发生在1919年冬季，疫情较第二波有所减轻。危险在何方？学者们在担心，新流感病毒会和高致命性H5N1禽流感病毒重组，增加H5N1传人可能全世界的科学家都在实验室里观察新流感病毒的变异，包括英国科学院医学研究所。一位病毒学家表示，目前的基因图谱没有显示毒力会变强，但也没有显示它不会变强。学者们的普遍担心是，新流感病毒会和高致命性H 5N 1禽流感病毒重组，形成同时具有高致命性和高传染性的毒株。这种几率比较小，但担心是有道理的，管轶说，目前已经有60个国家发现了H 5N 1，而且，在一些国家长期存在，比如东南亚、埃及、中国，还有一些中亚国家。H 5N 1是流行于禽类特别是水禽中的一种病毒，已有的科学调查表明，水禽包括鸭子，已经成为H 5N 1的健康带毒体。偶尔H 5N 1病毒会传播给人，病死率超过SA R S，今年一月，北京、山东、山西、湖南、贵州各发现人感染禽流感病例，其中一半以上感染者死亡。今年1月19日，国家流感中心主任舒跃龙接受媒体采访时表示，人感染H 5N 1禽流感的散发病例在我国还有可能发生，但目前尚无大面积暴发的迹象。而新流感的暴发，会增加H 5N 1病毒重组形成高传染性病毒的几率。管轶说，一般的季节性流感只有10%的感染率，而新流感病毒的感染率可能达到人口总数的三成。大流感的暴发会增加H 5N 1重组的可能，但我们不知道，这种重组是否一定会发生。中国疾控中心病毒研究所所长李德新也向记者表达了这种担忧，但他认为，新流感病毒不一定会和H 5N 1混合，流感家族非常庞大，也有可能和H 3N 2、H 2N 2混合。疫情的演变可能比人们所能预想的复杂，猪传人还没有确证，人传猪却已经得到了证实。5月2日，加拿大食品检验局首次发表声明，证实该国一家养猪场220头猪感染新流感病毒，该病毒很可能由该国一名从墨西哥回国的男子带回。
钟南山多年来一直默默努力，他取得的成果当然是特别大的，以前非典的时候他就挺身而出，现在肺炎他还是坚守在第一时间。
每周四下午是钟南山的例行问诊时间，如无特殊情况，他会两点半准时出现在广州医科大学附属第一医院门诊三楼1号诊室，问诊全国各地慕名而来的患者。
他们通过专家热线预约，提交病例后由钟南山的助手们筛选，紧急的病症有可能优先安排。每周只有十几人能坐在钟南山面前，获得和钟南山一对一的至少半小时。现在病人平均要等三到六个月。名声最盛时，约他看病的人甚至排到两年后。
门诊被钟南山视为“必要的事情”，同样必要的事情是周三上午的查房，他的学生、护士、护士长、主治医生、主任医师紧随其后。查房所看病人有限，有病人会边哭边拉住他。
广州医科大学第一附属医院广州呼吸疾病研究所教授张挪富回忆，1992年刚到医院时，大查房就已经开始了，至今未曾间断过。“他主要是看一些诊断和治疗有困难的疑难病人，解决我们没有解决的问题。”
钟南山自认是“临床医学家”，门诊发现的疑难病症，他会当作学术研究的挑战，回到实验室攻关。在他心中，疑难病症是课题。“实践医学就是一边实践，一边科研，不能只是搞研究，最重要的还是解决病人的问题。”
他已经82岁，早过了退休年龄，但从未停下，已经很多年没休息过了。“我有周六和周日，但我要干活。”
这些年，他一直忙于慢性阻塞性肺疾病的防治工作，大力推动肺癌筛查居民健康服务，建成广东呼吸中心依然是他最大的追求。
2002年12月22日，广州医学院第一附属医院呼吸疾病研究所(以下简称“呼研所”)收治了一位从广东河源转来的危重肺炎病人。由于呼研所一直研究呼吸类疾病，一开始没那么紧张。该病人一直发烧不退，病情渐渐恶化，给他做机械通气，只能小容量通气，做多了肺会破。当周周三钟南山查房时，第一次接触到这位病人。之后他得知，收治该病人两天后，河源救治该病人的8位医护人员全部被感染。根据多年的行医经验，钟南山警觉到这是一例值得关注的特殊病例。
1月中旬到2月中旬，用于控制非典的物资处于青黄不接的时段。非典研究不足，珠三角一带病人越来越多，第一批收治的医院，大批医护人员也被感染，病情渐渐控制不住。钟南山急于弄清疾病来源，联络了香港大学的管轶和郑伯健教授，取下病人身上病毒样本，交给他们到香港检测，并签订协议：一方发现病原体，须共同协商，征得国家卫生部同意才能发布。
钟南山从上海开会回来，一下飞机就被专车接到广东迎宾馆开会。有消息称管轶会在第二天公布非典病原很可能是禽流感。为了解情况，钟南山凌晨3点赶去香港，与管轶确认后，将他和郑带回广州解释情况。
38小时未合眼的钟南山发烧了，左上肺有肺炎，全身乏力，但据他对非典患者症状及体征的大量观察体会，他认为自己不是非典。为不影响士气，他选择在家治疗，由于没地方挂吊瓶，他在走廊门框上钉了一根钉子，至今没拔掉。5天后，肺部阴影消失。休息了3天，他回到医院。当时除了家人和一名打点滴的护士，没人知道钟南山病了。
2月11日，在广东省卫生厅召开的记者见面会上，钟南山受命对媒体讲解非典的发生和病人的发病情况。他以院士声誉担保，称“非典并不可怕，可防、可治”。
做医生是愿望
如果不是非典，钟南山此前的67年岁月，几乎可以用默默无闻来形容。
钟南山1936年10月20日生于南京，医院地处钟山以南，父亲钟世藩为他取名“南山”。钟世藩是孤儿，9岁被带到上海做仆人，后来考入协和医科大学，成为40位入学者中最后成功毕业的8名学生之一，是南京中央医院儿科主治医师，解放后成为中山医科大学一级教授，是中国著名儿科专家。母亲毕业于协和高级护理专业，曾任中山医科大学肿瘤医院副院长，是广东省肿瘤医院创始人之一。
父亲自费买来小白鼠在书房做实验，家里的三楼都是老鼠，钟南山的医学启蒙由此开始。他每天都去喂小白鼠。有人来找他父亲，问邻居住址，邻居说，“闻到什么地方老鼠味道大，就是他们家。”
钟南山儿时经常在医院里，耳闻目睹父亲和别的医生对病人的态度以及做法。那时候晚上经常有家长带着孩子到他家看病，孩子康复以后，家长非常高兴，父亲也很开心。“那个时候给我一个感受就觉得：当医生能给别人解决问题,会得到社会的尊重,有很强的满足感，这是当时的一个热爱的原因。”1955年，钟南山考入北京医学院(现北京大学医学部)医疗系。
“我上大学时做师资，从事新专业，后来搞放射生物化学。一直都服从分配，从来都是标兵、先进。所以从1960年到1971年，整整11年我都没做医生。做医生是我的愿望，但不是我所能选择的。挑到了这个医院还是因为我爱人的身份，这也是她挑定的，因为它离我们家最近，用不着整天下乡。”这时，他已经快36岁了。
到医院不久，他将一位咳出黑红色血的病人误诊为结核病，次日发现是消化道呕血，病人险些丢了性命。这件事刺激了钟南山，他开始付出从未有过的努力，跟着大夫余真学习怎么处理病人，为什么要这么处理，要做什么检查。晚上回家继续研究功课。余真后来回忆：不过两三个月，原先粗壮黑实的运动员体格，减了不止一个码;原先圆头满腮、双目炯炯发光、笑口常开的一个小伙子，变得高颧深目面容严肃，走路也在思考问题;原先紧绷在身上的白大褂，竟然显得飘逸宽松。外人甚至向她打探钟南山是否健康出了问题。8个月后其他医生评价他“顶得上一个主治医生啦”。
致敬钟南山
终南山院士的贡献是非常大的，在非典期间，他是冲在最前线的，不顾个人安危，现在的疫情也是的，研究出了很多有用的
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近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为 企业管理 中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。
【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。
【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新
诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。
团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。
一、团队精神的内涵
团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。
二、团队精神在企业中的作用
缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。
三、怎样培养团队精神
现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：
(一)要有卓越的领导者指引团队前进
1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。
2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。
3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。
(二)设定团队共同的愿景
共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。
1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。
2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。
(三)全方位的进行沟通和交流
1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。
2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。
3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早， 经验 最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。
(四)合理有效鼓励创新的激励机制
1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。
2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)
3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。
2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。
(五)引进竞争机制在成长中合理要求
著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：
1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。
2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。
3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。
引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。
总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。
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每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。
而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的 离职 ，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。
沟通并不是随便找人 说说 话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：
自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决 方法 就是最好的。
沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。
在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意 文化 背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。
上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。
沟通的个人障碍：
地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。
来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。
个人偏见。
过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。
情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。
这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：
往下沟通建议：
要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。
提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。
作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。
开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。
注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。
往上沟通建议：
在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。
对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。
和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。
和领导沟通尽量简化语言和重点。
如何做才能主动让领导了解你?
1.自动 报告 你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。
2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。
3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。
4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?
5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。
6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。
最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。
一、团队的概念
团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。
二、团队管理中的矛盾冲突
(一)常见的团队冲突
常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。
(二)团队冲突后的员工反应
团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：
1、良性反应
(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。
2、恶性反应
(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。
了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。
(三)团队冲突的不良后果
根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：
1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。
三、如何有效解决团队冲突
1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。
采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。
2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。
采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。
3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。
采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。
4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。
四、如何打造一支高效团队
1、确立共同目标
确立一个共同目标，并采取有效策略， 融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。
2、完善制度与机制
合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。
3、聚集高素质人才
建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。
4、协作与沟通
团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。
就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。
5、采取有效 措施 管理团队
要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。
6、分而治之
分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。
五、结语
一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。
参考文献：
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个人团队管理论文篇二 工程项目团队管理 摘要：工程项目管理的组织形式中，团队是最基础的。而团队的组织形式及文化是团队建设的骨架，因此在团队建设当中，加强组织形式及文化建设是使其成为高绩效团队重要的一个环节。本文通过对团队组织结构及文化的阐述及其和上海世博村项目团队的分析比较，为大型复杂项目团队组建提供参考。 关键词：工程项目，团队，组织结构，组织文化，上海世博村 中图分类号：K826.16 文献标识码：A 文章编号： 1.工程项目团队理论研究 1.1项目团队概念及组织结构 项目团队就是一组个体成员为了实现共同的具体目标而相互协作组成的群体。而工程建设项目团队是团队的一种形式，其根本使命是在项目经理的直接领导下，为了实现具体工程建设的各项任务而共同努力、并协调一致高效的工作。工程项目团队是一种临时性的组织，并遵循明确的规章制度，一旦工程建设完成，团队也即告解散。 按目前国际上通行的分类方式，项目组织的基本形式可以分成职能式、项目式和矩阵式等。 职能式组织结构就是在组织内设置若干职能部门，并都有权在各业务范围内向下级下达命令。也就是各基层组织都接受各职能部门的领导。有利于专业管理职能的充分发挥，但有破坏统一指挥原则的缺点;项目式组织结构层次相对简单，项目管理指令一致，对项目费用、质量及进度控制起来更加容易，但是项目组织是一个相对封闭的组织，公司的管理与对策在项目管理组织中的贯彻可能遇到阻碍，团队沟通基本靠项目经理;矩阵式组织结构特点是双重机构、双重领导。有利于各部门之间的沟通和任务的完成，有较好的适应性，但容易产生责任不清的情况。 1.2项目组织文化 组织文化是指组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍认可的具有本组织特色的价值观念、并在此基础上形成的团队意识、行为规范和思维模式的总和。组织文化的特征有：组织文化以组织价值观为核心;组织文化的中心是以人为主体的人本文化;组织文化的管理方式是以软性管理为主;组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。 组织文化分表层文化、中介文化和深层文化三个层次，分别指工程项目组织文化的物质文化、制度文化和精神文化。物质文化是组织文化中最直观、最表象的部分，它包括了工程项目本身、建设过程、所处的环境、面貌及机械设备等可以被人们直接看到、感受到的部分;制度文化是指具有本组织特色的各种规章制度、建设规范及员工的行为准则等的总和;精神文化是指项目团队员工长期形成并共同接受的思想意识活动，包括组织目标、组织宗旨、组织精神、价值观念、组织道德、团队意识等。 2.上海世博村团队组织及文化的分析 2.1 工程概况 世博村工程作为上海2010年世博会唯一建造的功能齐全的生活和配套项目，其主要功能是在上海世博会期间为参展国工作人员和参展旅客提供住宿和其他生活娱乐配套服务。世博村位于世博会场地浦东区G地块, 世博村生活区包括A、B、D、J 四个地块, 其中A地块为五星级宾馆,其他为三星级标准的公寓式酒店。生活区地上新建面积约33 万m2 , 改建面积约3万m2 ,地下建筑面积约8.7万m2,总计约44.7万m2。商业服务配套区包括C、E、F、H、I、K地块, 配套服务区地上新建面积约5.6万m2 ,改建面积约4.7万m2 ,地下建筑面积约1万m2 ,总计约11.3万m2。项目总建筑面积约56万m2,总投资约23.5亿元人民币。 2.2 项目组织建设的重点及难点 本项目建设规模巨大,单体多、参建单位多,组织协调工作量大，因此作为业主方其组织协调工作量非常大,难度也大。在本项目技术协调、组织协调工作量大的前提下,业主需委派具有丰富的大型群体工程和酒店工程项目管理经历的资深项目管理人领导项目管理团队,理顺本项目组织关系,为本项目顺利开展和各工种、各单位的协调施工保驾护航。所以建立健全专业、高效、权责分明的项目组织保证体系是决定世博村工程建设成败的决定性因素。该项目的工程实施组织的建立必须考虑以下因素： (1)明确各部门任务分工和管理职能分工、优化工作流程和信息流程为组织结构设计的基本原则,尽可能减少管理层次和不同部门之间的界面交叉。 (2)分考虑现有业主方管理班子成员的专业背景、工作经验和企业员工职业化培养的要求以及工程管理服务班子与业主方自身管理班子的有机结合。 (3)充分考虑大型酒店群项目的特点和难点以及其他大型建设项目业主方管理组织的经验和教训,同时顾及将来设计管理、工程发包与设备材料采购、施工管理的有序性。 (4)充分利用专家的知识使项目建设增值,在项目实施过程中,通过举行专家论证和咨询会议的方式,对重大关键问题提出解决方案或优化方案。 (5)必须考虑我国建设法规的规定,包括项目管理、投资监理、招投标代理和建设监理等, 处理好这些单位和业主方之间的关系。 (6)最终用户导向是工程建设的又一个重要指导思想,项目建设必须为今后的运营管理服务。因此,应注重运营管理部门和酒店咨询单位同其他部门的沟通,以服务于世博会中和会后世博村的运营管理。 2.3世博村组织结构分析 整个工程项目是一个庞大的复杂系统，其下包含众多的子系统。子系统在组织成立之初目标还不明确、界面不明显。因此传统的组织形式无论是职能式组织结构、项目式组织结构还是矩阵组织结构，都很难准确的表达此项目的复杂组织结构及项目群差异化的管理要求。传统的组织分析技术也很难定量分析组织人员的工作量及其积压程度，更无法定量分析沟通、协调及返工所带来的“隐性”工作，因此在组织结构上提出了三维视角理论(见图1)和协同工作理论等。 图1 世博村项目管理的三维视角 通过项目协同机制可以归纳出影响项目组织的六个参数，即信息、文化、目标、范围、过程、和资源。组织的有序依赖于信息流，实现信息协同是组织最重要的目标。而信息流在系统的传递过程中会影射出不同子系统间两个根本性差异，即文化和目标。由于组织的各参与者均有各自的既定目标，因此对于世博村群体项目来说，表面是各参与者与目标一致，实际在组织形成初期的混沌阶段，组织间存在激烈的竞争，目标的差异是信息失真的一个重要原因。文化和目标被定义为组织项目的中参数。范围、过程和资源是系统运行过程中操作层面上的三个重要变量，他们不直接影响系统信息协同，但是对于文化协同和目标协同有直接的影响。此三个参数被定义为该项目的快参数。 对于世博村项目而言，由于存在众多的要素，各要素之间又是相互关联、相互制约的其中一个要素的变化会影响其他要素，所以在整个项目的组织控制中，需要重视运用动态控制 和目标控制的方法。 2.4世博村组织文化建设 世博村工程建设目标的有效控制离不开组织文化的保障和推动。由于工程建设的项目团队来源于不同的单位，具有不同的、甚至是相互冲突的理念和价值观，这些单位又是第一次合作，有一个协同适应的阶段，这些不同点难以通过合同关系来完全解决，这就需要在参与各方之间形成共同的价值趋向、道德观念、世博精神及一系列的行为准则等，以此来减少参与各方相互之间的矛盾和冲突，增强合作精神。为此，在世博村建设管理过程中树立以“世博利益高于一切”为核心的价值观是工程文化建设的关键。 工程的组织文化是在特定的文化背景和群体项目管理环境下形成的一种与项目群管理实践紧密结合的应用型文化，是世博村所有建设者对项目建设达成的一种精神层面的共识。世博村建设管理独有的特征是组织文化必须面对的，因为这是组织文化研究和建设的起点，是保证组织文化的针对性及实用性的重要因素。 3.结语： 上海世博村整个项目庞大复杂，组织结构体系多变，需要实时根据实际情况作出动态调整。工程项目涉及业主、设计单位、咨询单位、施工单位、监理单位等多家单位，各项目的团队建设及项目团队之间的协调工作都是很具有挑战性。面临这样的背景，整个项目工程能够取得成功与各个项目团队的成功组建及系统化的组织是分不开的。所以上海世博村建设是一个成功的大型组织建设管理案例，是一个成功的多团队合作案例，值得所有类似项目参考借鉴。 参考文献 [1]池仁勇.项目管理[M].北京：清华大学出版社，2009：63-83. [2]赵金先，张立新，姜吉坤.管理学原理[M].北京：经济科学出版社，2011.227-2 [3]Kerzner,H.Project Management[M].杨爱华，杨敏，王丽珍，译.北京：电子工业出版社，2006:182-189. 看了“个人团队管理论文”的人还看： 1. 浅谈团队管理相关论文 2. 创业团队管理论文 创业团队管理论文3篇 3. 浅谈企业团队管理论文 4. 大学团队管理论文 5. 大学生团队管理论文