录用是指新员工顺利转正需主动评估其工作绩效

一、招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2，招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。

刚刚出来工作，成为新员工。一般和另一个名词连用，例如入职体检：在工作之前进行的身体检查。入职体检是专项体检之一，旨在通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体原因影响他人。入职体检有相对固定的体检项目与体检标准，选择专业体检中心能保证体检质量。但由于入职体检内容较为简单，所以不能完全代替健康体检。入职礼仪：新员工进入工作前所要知道的基本礼仪。

入职就是正式从职的意思吧 一般指一些正规的公司，入职比较正规

招聘评估内容有招聘成本效益评估、录用人员评估、招聘工作评估等，具体如下：一、、招聘成本效益评估。是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估1）平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2）招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。3）新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。4）新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。扩展资料招聘评估的作用，具体体现在以下几方面：1、有利于组织节省开支招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。2、检验招聘工作的有效性通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。4、有利于提高招聘工作质量通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。评估招聘撰写方法：(一) 招聘计划(二) 招聘进程(三) 招聘结果(四) 招聘经费(五) 招聘评定1、主要成绩。这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。2、主要不足之处。由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。参考资料来源：百度百科--招聘评估

第一章 总 则 　　 第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 　　 第二章 考核范围 　　 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 　　 第三章 考核原则 　　 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 　　 第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。 　　 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 　　 第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 　　 第四章 考核目的 　　 第七条 各类考核目的： 　　 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 　　 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 　　 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 　　 第五章 考核时间 　　 第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 　　 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 　　 第六章 考核内容 　　 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 　　 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 　　 第七章 考核形式和办法 　　 第十二条 各类考核形式有： 　　 上级评议； 　　 同级同事评议； 　　 自我鉴定； 　　 下级评议； 　　 外部客户评议。 　　 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。　　 　　 第十三条 考核形式简化为三类： 　　 即普通员工，部门经理，公司领导的评议。 　　 第十四条 各类考核办法有： 　　 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； 　　 书面报告法： 部门，员工提供总结报告； 　　 重大事件法。 　　 所有考核办法最终反映在考核表上。 　　 第八章 考核程序　 　　 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。 　　 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。 　　 第十七条 各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 　　 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 　　 第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。 　　 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 　　 第二十一条 考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。 　　 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见： 　　 个人工作表现与相似岗位人员比较； 　　 需要改善的方面； 　　 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 　　 对公司发展的建议。 　　 第九章 特殊考核 　　 第二十三条 试用考核。 　　 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 　　 对试用优秀者，可推荐提前转正； 　　 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 　　 第二十四条 后进员工考核。 　　 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 　　 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 　　 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 　　 第二十五条 个案考核。 　　 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 　　 该项考核主办为员工主管和人事部； 　　 该项考核可使用专案报告形式。 　　 第二十六条 调配考核。 　　 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 　　 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 　　 该项考核主办为员工部门之经理。 　　 第二十七条 离职考核。 　　 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 　　 该项考核须在员工离职前完成； 　　 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 　　 第十章 考核结果及效力 　　 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 　　 第二十九条 考核结果具有的效力： 　　 决定员工职位升降的主要依据； 　　 与员工工资奖金挂钩；　 　　 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 　　 决定对员工的奖励与惩罚； 　　 决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 　　 第三十条 本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

除了以上写的还可以加上：员工培训制度（含新入职员工的培训）员工转正和调职制度（含入职表、转正申请、试用期考评表；调职包括：岗位调整、离职、升职制度） 办公会议制度（周期、会议记录、会议纪要）员工行为准则劳保福利制度各岗位工作职责岗位工作标准 车辆管理规定

是按什么标准排顺序啊？可以以字母的顺序来排序！

一、招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘工作评估平均职位空缺时间平均职位空缺时间计算公式为：平均职位空缺时间=职位空缺总时间/补充职位数×100%该指标反映平均每个职位空缺时间多长时间能够有新员工补缺到位，能够反映招聘人员的工作效率。该指标越小，说明招聘效率越高。2，招聘合格率该指标反映招聘工作的质量，这里的合格招聘人数是指顺利通过岗位适应性培训、试用期考核最终转正的员工。新员工对招聘人员工作满意度良好的建议可提高招聘人员的工作水平。新员工对企业的满意度该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。