录用通知书的薪资会有变动吗

劳动仲裁投入

劳动合同法第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。没有说试用期工资不能和入职工资一样。建议你先好好干着再找机会提吧，毕竟新人一来就提条件，领导们肯定不爽的。

the same 楼下的 ，试用期工资跟转正工资一样是很正常的 ，你去提的话，很可能转正后工资不变，试用期工资降低

按照《公司法》和《劳动法》二百一十八条相关规定，根据公司与员工签订的劳动合同为准，给员工发放工资，录取通知书不具有权威性，应该根据劳动合同和公司的薪酬制度来发放工资。如果劳动合同和薪酬制度上，明确规定工资是3000+2000（绩效工资），并且没有特殊说明的话，那么实际公司每月从2000元中扣除部分，而不全给就是不合法的；如果劳动合同和薪酬制度上，规定了工资是3000+2000（绩效工资），但是依据绩效工资的完成情况发放2000元绩效工资的话。那么要看具体的绩效工资是如何规定的，是否达标，倘若已经达标，但是公司依旧扣除部分绩效工资的话，是不合法的‘换言之，如果你未达标的话，公司扣除部分绩效工资，是合法合理的。但是依据本题中的说法，实际公司每月都会扣除一部分的话，里面肯定是有问题的，要分析一下，然后合理维护自己的合法权益。扩展资料：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。参考资料来源：百度百科-绩效工资

录用通知书并没有多少法律效力，你还没有就职签正式劳动合同之前，人家就可以这么玩你，你有维权那点精气神，不如拿去抓紧时间再找下家，消费者维权都是千难万难呢，劳动者维权难度只会再上一个数量级。不合理的社会现实，那也是现实。

是否合法，需要更多的证据作为依据。一、绩效工资的定义：是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。二、绩效工资是以绩效好坏为计发前提的，意味着合同中约定的绩效工资，最高可以全发，最低可以一分钱都不发。三、绩效工资并非用人单位单方面制定相关制度就可以执行的，必须与劳动合同一致，意思是劳动合同的约定是最高标准，如果劳动合同中没有列明绩效工资，后续也没有就绩效工资一事明确变更劳动合同（实践中单位可以通过通知签收等方式，明确工资中有一部分是绩效工资，可以按比例发放，以此作为变更劳动合同条款）。三、并非合同这样约定就完全以此为依据，还必须公司有切实的绩效考核制度和实际执行的流程、考核数据留存，否则公司在这方面无法举证，实际绩效工资少发了，和故意克扣员工工资没有什么分别。通过以上所述，结合自身实际情况，就可以判断是否合法了。