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在录用决策过程中，对未被录用者要委婉的告诉他，希望他做好心理准备，将来还有机会
如果面试也通过了，确定被录用就是通知你查体的时间。所以查体是最后一道关。
人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。值得强调的是，人员选拔环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息与工作的相关性，以及费用等因素，对相对简单或无需特殊技能的工作采用一种方法就行了。例如，招聘打字员，根据应聘者打字测试的成绩一般就足以作出决定了。但是，对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。一般来说，人员录用的主要策略有： 一、多重淘汰式 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得势数，排出名次，择优确定录用名单。 二、补偿式 补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。假设在甲、乙两人中录用一人，两人的基本情况与考核得分，如表2—1所示。到底录用谁，关键要看不同项目的权重系数。 如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为6，乙为5．9，甲为优；如果突出技术能力与政治思想水平，则甲综合得分为4．75，乙为4．51，甲为优；如果突出学历与组织领导能力，则甲综合得分为4．55，乙为4．61，乙为优。 三、结合式 结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。 【注意事项】 在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题： 1．尽量使用全面衡量的方法。企业要录用的人员必然是能够满足单位。 需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录用那些得分最高的应聘者。 2．减少作出录用决策的人员。在决定录用人选时，必须坚持少而精的原则，选择那些直接负责考察应聘者工作表现的人，以及那些会与应聘者共事的人进行决策。如果参与的人太多，会增加录用决策的困难，造成争论不休或浪费时间和精力。 3．不能求全责备。人没有十全十美的j在录用决策时也不要吹毛求疵，挑小毛病，总是不满意。我们必须分辨主要问题以及主要方面，分辨哪些能力对于完成这项工作是不可缺少的，这样才能录用到合适的人选。
这样的话就是暂定接铁，干脆利落的就通知知他了
面试官：如果我录用你，你将怎样开展工作？如何回答？
首先，外企喜欢榨干员工剩余价值这件事儿是事实，不过工资也是比较高的。如果公司决定聘用你，那一定会问你什么时候能上班，一般来说拖一个礼拜都ok，再往后就基本等于你自己放弃这个机会了。我建议可以去工作44，因为每个人对于这种工作强度的态度都不一样，而且外企挺锻炼人的，再说进去之后是试用期，如果不合适，你可以选择离开。ps:我建议你先礼貌地问下他们要求你的上岗时间，然后你和他协调，比如说家里有一些事情需要处理，或者需要处理一些事情，要耽搁半个月左右可以不可以，一般的公司都是允许的~~
我将为公司创造未来
公示期一般都会注明起止日期，包括周末。如果公示期内没有接到举报，公示期过后将作出关于公示对象的最终决定。
after integrating your performance in your interview and written test results,we have decided to hire 有问题再问
一楼啊,如果3错的,那么就是一定不录用小王了 1 2 不能确定小王被录用了3则是一定录用,但未录用所以A 错误 两真两假,如果4为真,那么1也为真推出2 3为假,那么就是不录用小王了,即C 错 如果1为假,那么表示只录用一个人,3 4 有一个为假,那么2为真,表示不录用小王,那么3为假,4为真,则表示易录用小陈,不录用小王 B对
面试官：如果我录用你，你将怎样开展工作？如何回答？
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回电，表示接受，可以稍微表示下高兴甚至感谢，不过还是平常心对待