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一、 看懂成本——从财务报表看成本，从成本看企业企业资金流、信息流与财务报表财务报表中与成本相关的主要指标及其信息内涵案例分析：从成本数据分析企业管理问题二、 看重成本——企业管理决策中的成本分析案例分析：产品产量决策中的成本分析案例分析：产品定价决策中的成本分析案例分析：从成本结构分析企业经营风险案例分析：自制还是外包？租赁还是购买？三、 看住成本——如何控制成本洞若观火——标准成本制：生产环节的成本控制运筹帷幄——目标成本法：研发环节的成本控制落实到人——成本控制责任会计系统的设计未雨绸缪——内部控制系统中的成本控制四、 看准成本——你的成本数据是准确的吗？成本核算模式选择分批法、分步法及其案例常用成本核算方法及其对企业管理的误导让你对企业耳目一新的作业成本法五、 看透成本从战略高度看成本——企业战略决策中的成本分析从客户角度看成本——营销与采购管理中的成本分析从生命周期看成本——质量控制中的成本分析从员工立场看成本——成本管理与绩效管理的关系
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元;技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。通过单位招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招聘费用则包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
对全部产品成本计划的完成情况进行总的评价，分为三个方面： 第一，在核算资料的基础上，通过深入分析，正确评价企业成本计划的执行结果，提高企业和职工讲求经济效益的积极性。 第二，揭示成本升降的原因，正确地查明影响成本高低的各种因素及其原因，进一步提高企业管理水平。 第三，寻求进一步降低成本的途径和方法。成本分析还可以结合企业生产经营条件的变化，正确选定适应新情况的最合适的成本水平。 其任务是：1、正确计算成本计划的执行结果，计算产生的差异； 2、找出产生差异的原因； 3、正确对成本计划的执行情况进行评价； 4、提出进一步降低成本的措施和方案。详细的方法参见 %E6%88%90%E6%9C%AC%E5%88%86%E6%9E%90
人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本 、保障成本和离职成本等五大类。1、人力资源的获得成本人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。2、人力资源的开发成本为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。3、人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。4、人力资源的保障成本人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。5、人力资源的离职成本人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。参考资料来源：百度百科-人力资源成本
1、招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。2、选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。3、录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。4、安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。5、培训和学习成本上岗前教育成本：上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。岗位培训成本：岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。6、离职成本离职补偿成本：离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。离职管理费用：离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。空职成本：空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。扩展资料人力成本是今天各个企业财务费用科目中的第一要素，特别是固定成本部分（是指固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。因此，必须严格控制人力成本，通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率，同时还需要建立严密的职位编制、人力成本预算进行人力成本控制。人力成本预算一般按年度去做，但可以将总额除以12分解到各个月，当然这是个近似的计算方法。实际工作中，也可以按月和按季度去编制人工成本预算。人力成本预算可以按组织机构去做，也可以按成本核算单位如成本中心去做，按组织机构编制的人工成本预算可以转换为按成本中心为统计维度的预算。然后使用月度和年度的人工成本预算作人工成本费用发生前的审批和发生时的控制。这样的人工成本费用发生的时候，各级部门主管和HR主管就能做到心中有数，最好能够做到不超过人工成本预算，即使企业允许在特定的情况下特定项目可以超过预算，但也应该有超预算的预警和提示，费用支出时有必要的审批控制环节。参考资料百度百科-人力成本
人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:1)人力资源管理体系构建成本;2)人力资源引进成本;3)人力资源培训成本;4)人力资源评价成本;5)人力资源服务成本;6)人力资源谴散成本。具体解释如下:1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
你写的挺全的
就是分析企业的成本情况的阿~跟会计报表一样做~祝你好运~
产品价格分析一般包括：原材料，动力能源，制造费用，管理费用，财务费用和销售费用，然后再加上产品的利润和具体的利润率。关于制造费用，管理费用的具体科目你可以到百度中搜索，有很多的。
以下就是成本分析的方法——因素分析法。1、直接材料成本差异分为价格差异和数量差异。 价格差异=实际数量*（实际价格-标准价格） 数量差异=（实际数量-标准数量）*标准价格 两者相加就是直接材料成本差异。 2、直接人工成本差异分为工资率差异和人工效率差异。 工资率差异=实际工时*（实际工资率-标准工资率） 人工效率差异=（实际工时-标准工时）*标准工资率 两者相加就是直接人工成本差异。 3、变动制造费用差异分为耗费差异和效率差异。 耗费差异=实际工时*（变动制造费用实际分配率-变动制造费用标准分配率） 效率差异=（实际工时-标准工时）*变动制造费用标准分配率 两者相加就是变动制造费用差异。 4、固定制造费用差异分为耗费差异、闲置能量差异、效率差异。 耗费差异=固定制造费用实际数-固定制造费用标准分配率*生产能量 闲置能量差异=固定制造费用预算数-实际工时*固定制造费用标准分配率 效率差异=实际工时*固定制造费用标准分配率-标准工时*固定制造费用标准分配率 三者相加就是固定制造费用差异。
一、 看懂成本——从财务报表看成本，从成本看企业企业资金流、信息流与财务报表财务报表中与成本相关的主要指标及其信息内涵案例分析：从成本数据分析企业管理问题二、 看重成本——企业管理决策中的成本分析案例分析：产品产量决策中的成本分析案例分析：产品定价决策中的成本分析案例分析：从成本结构分析企业经营风险案例分析：自制还是外包？租赁还是购买？三、 看住成本——如何控制成本洞若观火——标准成本制：生产环节的成本控制运筹帷幄——目标成本法：研发环节的成本控制落实到人——成本控制责任会计系统的设计未雨绸缪——内部控制系统中的成本控制四、 看准成本——你的成本数据是准确的吗？成本核算模式选择分批法、分步法及其案例常用成本核算方法及其对企业管理的误导让你对企业耳目一新的作业成本法五、 看透成本从战略高度看成本——企业战略决策中的成本分析从客户角度看成本——营销与采购管理中的成本分析从生命周期看成本——质量控制中的成本分析从员工立场看成本——成本管理与绩效管理的关系
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人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成:1)人力资源管理体系构建成本;2)人力资源引进成本;3)人力资源培训成本;4)人力资源评价成本;5)人力资源服务成本;6)人力资源谴散成本。具体解释如下:1)人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。2)人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。3)人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。4)人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。5)人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。6)人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
招聘人才的成本包含显性成本和隐性成本两方面。1、显性成本比较容易识别，按照招聘的环节，可以分为招募成本、甄选成本和录用成本。2、隐性成本隐藏于日常的开支中，不易被老板察觉的费用，譬如简历的质量、培训新员工所需的时间及成本、新员工的留用率和绩效。人才，泛指各行各业中的领军人物。是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
产品价格分析一般包括：原材料，动力能源，制造费用，管理费用，财务费用和销售费用，然后再加上产品的利润和具体的利润率。关于制造费用，管理费用的具体科目你可以到百度中搜索，有很多的。
文献分析的基本作法是编录，即根据特定的概念框架，对信息——无论是口头的，文字的，还是其他形式的——做分类记录。如优良作物品种的介绍可能被记录为宣传性或非宣传性的。 由于研究者所掌握的文献资料是分散的、零碎的，只有对所掌握的文献资料进行了分类整理，使之条理化、系统化，才能获得能够反映某种理论框架特征和内在规律的综合性资料。 如果对分析数据进行定量的分析，就必须使编录结果适应数据处理的需要。首先编录的最后结果必须是数字形式的。如果采用计算某些词句出现次数的方法，其结果当然是数字形式的，对潜在内容的编录也应转化为数字形式。如1=创新者；2=早期采用者；3=前期多数；4=后期多数；5=落后者。 文献分析法也存在不足。限于记录下来的信息，其准确性方面也存在问题，这主要取决于，资料来源的可靠性。
文献分析，是对用文字、图形、符号、声频、视频>等记录保存下来的资料内容作为分析的对象分析对象 对某课题一系列方面的分析综合。 内容处理 鉴别评价文献内容，并作归类整理。 分析程序 文献查阅，鉴别评价，归类整理。 结果表述 对事实资料作出评述性说明。