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一般学历会去网上查,其他的很少调查
除非真心想要你了才会刨根问底地查，一般的话就查基本的吧
1、背景调查亦称“证明材料核查”是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾受教育机构、推荐人等对象,核查候选人背景资料和证明材料等的真实性和有效性的方法。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。2、背景调查内容：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。温馨提示：以上内容仅供参考。应答时间：2021-03-15，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。 [平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险。避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失。提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本。为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持。只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
调查你的证件真伪，调查你所描述的在职状态是否属实，比如你的薪资待遇、工作内容、离职原因、工作表现等。。
主要内容如下：身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。学历学位：通过教育部学历认证中心、国内外学校档案馆，对候选人教育背景的核实，真正做到择优而取。工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。深度能力：通过以往工作、岗位、决策等资质表现，专业合理化对候选人深度能力及未来发展定向评估。网贷黑名单：通过对接金融管理机构数据，查询候选人有无网贷违规行为及处罚记录，及时发现候选人的潜在信用风险。诉讼记录：对接全球数据库，通过案件核查候选人关联的犯罪、诉讼记录；充分了解候选人的潜在道德风险。专业资格：通过官方系统、发证机构等渠道对候选人的专业资格信息逐一比对，核实候选人专业资格真实性。商业利益冲突：通过官方系统查询，核实候选人是否担任其他公司法人、股东、董事、高管等。全球数据库：通过全球数据库核实验证候选人的背景情况，帮助企业进一步了解候选人，知人善用。企业可以根据职位，为员工进行量身定做背调内容，节约成本的同时提升招聘质量。
很重要，这样可以减少公司不必要的麻烦。
一般以员工的简历为线索。
面试成功之后的背景调查，该如何通过？
员工背调的作用是帮助企业规避用人风险，提升招聘效率，助力hr招聘的好帮手！
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一、背景调查的目的背景调查的最终目的是为了更好地了解求职者，获得更全面的求职信息，摸清求职者的情况，直到真正了解求职者为止。通过背景调查，一方面可以了解候选人的个人信息，了解候选人过去是否有不良记录；另一方面也可以检查候选人的诚信度。因此，全面审查候选人的所有信息，将有助于选择合适的候选人。二、背景调查的时机一般来说，背景调查是在通过了复试后才进行的，因此工作量相对较小，但对于高级管理人员来说，最好安排在初试后进行背调，以便为复试提供有利的支持；背调时间最好安排在面试结束和职位上岗之前，对在职应聘者应注意保密性，以免对候选人产生影响。三、背景调查的对象公司拟录用的管理人员都应进行背调，根据岗位的不同，背调也要有所侧重，重点是管人、管钱、管物的关键岗位以及中、高层管理人员。四、背景调查的流程1、根据候选人的职位，确定背景调查的内容和方法；2、告知候选人需要对其进行背景调查；3、获取候选人的各种原始信息和所需的额外信息;4、进行员工背景调查;5、填写背景调查表;6、通过背景调查做出判断结果。五、背景调查的方式一般管理职位的背景调查方式：1、适用于所有管理人员，可用于验证学历、工作经历等。获取电话号码的方法总结如下：(1) 候选人在职位申请表上提供的联系电话；(2) 通过114查询应聘者原公司部门或人事部门的电话号码；(3) 通过原公司网站或者各大招聘网站获取候选人原公司部门或人事部门的电话号码；(4) 直接询问候选人。2、实地调查：主要用于高级管理职位，适用于已经与原单位终止劳动合同，同一城市或者不同地点较近距离的候选人。3、网上查寻：适用于查询候选人原单位及其学历证书信息；需要注意的是，学信网只可以查询2001年以后毕业生的学历信息。
可以再入职前做，也可以再入职后做。介绍如下：一、入职前一般针对已经通过面试流程的候选人进行背景调查，时间安排在面试结束到上岗前这段时间，这样工作量相对较少。但是对于高层次管理的岗位，最好是在初试通过后进行背调。如果在背调中发现诸多的疑问，可在复试中做针对性的考察。优点：一旦发现造假，用人单位可以灵活处理，降低风险。缺点：时间紧，不一定能调查充分，候选人也可能因为等待的时间过长从而入职其他公司，导致用人单位失去优秀人才。二、入职后在员工试用期之内进行，企业的试用期一般在1-6个月，这段时间是完全可以进行充分的背调的，还不用担心失去优秀员工。优点：能够尽快地吸引优秀的人才。缺点：企业辞退员工要冒很大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德问题，会给企业带来很大的损失。业界最好的做法就是，大部分普通的岗位可采取入职前做背景调查，对于紧急招聘的关键岗位，可在入职后进行背调，需要在法律上做好相应的防范预案。
一般来说，普通公司的HR是做不了真正的背景调查的，他们没有那个权力，也没有渠道去获得除了学历证明、离职证明和社保缴纳记录以外的东西。而真正的背景调查，是一家公司花大价钱，请专业的、有资质的背调公司去做的，像是关于候选人在上家公司的入职日期，离职日期，上司是谁，下属几个，是否跟前公司有法律纠纷什么的，都能查。不过，这种调查一般是在招聘执行总裁，总经理等高级别职位时，才用得到，招普通员工是不会用到的。背调资料当然不能随便填写，可以简略，但要如实。
入职前和入职后做背调没什么区别，许多大公司或企业、外企是请第三方公司做的背景调查 。不管是入职前和入职后做背调，有问题一样可以终止合同。据我所知：一般比较高的职位或者比较大的公司或企业（含外企）就会做背景调查 。