关于写企业需要人才的文章

人才资源是企业竞争的核心动力

21世纪企业发展最需要什么，什么是企业最重要的资源优势?下面我为大家准备了关于人才资源是企业竞争的核心动力的文章，欢迎阅读。

(一)、企业内部机制不健全

在知识经济时代，对人员素质的挑战是严峻的。随着企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才缺乏。承认人才资源的作用与地位，视人才为企业最重要的资本，是许多集团化发展企业的共识。但仍有一些企业把人力资源看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源作为投入要素对企业的产出和贡献价值，甚至有些企业还存在着单方面的“权利”和“恩赐”观念。

企业留不住人，其原因之一就是内部缺乏完善有效的激励机制，不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。

事实上，随着社会、经济、政治和文化的不断发展，许多员工的追求不仅仅是用一份劳动力互换的报酬，他们开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己身心的发展。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业发展计划。企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。按照马斯洛对人的层级划分观点，处于每一个阶段的人都会有其不同的生活方式和生活标准，每个人在生活过程中也必然会有所追求、有所扬弃，从心理学和哲学的角度来看，这是人性发展的必然趋势，每一个人都是自由的。这就要求企业的人力资源管理应注意使用与开发并重、企业发展与个人发展并重，充分利用人才、培养人才、尊重人才，坚持“双赢共发展”的原则。

(二)、缺乏平等发展和成长的机会

企业在寻求和培养人才过程中存在着各种各样的问题：

一是对人才不切实际的期望，认为只要拥有高学历的人就一定是合格的创新型人才，于是企业引进人才的学历层次越来越高，实用人才却越来越少，造成人才大量堆积和人力资源的极大浪费;

二是马仔似的管理，把企业员工视为永远的“打工仔”，即使再高级的人才也不过是打工一族，企业内部等级森严，与员工缺乏平等交流对话与沟通。世界五百强之首的沃尔玛企业文化中有一条是“尊重每一位员工”，让企业与员工始终保持一种亲密的关系。这样一来，企业送出的是温暖和关怀，员工回报的是忠诚和信任;

三是人才成长没有文化环境支撑，企业的凝聚力、向心力、战斗力没有真正形成。名牌的背后必然文化的因素，没有了支持人性健康成长的文化氛围，也就失去了企业发展壮大的活力;

四是注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。

(三)、人才管理理念存在认识偏差

企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，多缺乏正确的人才意识，即使制定了长远发展的人才战略，在实施过程中总有这样那样的问题。

一是“短视”，在企业需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训人才;

二是“忽视”，一味地迷信引进所谓“能人”，往往忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用;

三是“歧视”，经营者把企业内部员工当作是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途;

四是“弱视”人才的力量，把人力资本投资视为尽可能减少的成本费用，缺乏吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入，没有真正将人才作为企业的核心动力，而只是当作企业发展过程中的一个工具，这样必然难以培育真正的忠诚度。

企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且由于对于培育人才缺乏信心，既担心投人的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投人到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投人不够。如此恶性循环，影响最大的，其实还是企业自身的长远发展。真正的好企业要善于用人，善于发挥优秀人才的潜力，真正做到无为而治，做到择其所长，避其所短，量才而用。

(四)、缺乏长远发展的战略眼光

企业的发展是与人才的积累与培养成正比的，世界上从来没有哪个企业是高速发展而人才匾乏的。企业难以长大、做得长久，是与自身缺乏一套合理的人才机制紧密相关，在制度上没有形成一套与企业同步发展的人才机制。

曾有这样一个例子：一位业务员为某公司签下一份巨额合同，让老板着实赚了一大笔，但问题是：老板算了算，如果按照签定的薪酬协议提成制度，须一次性付给那位业务员近八万元的提成，老板很心疼，于是找到颇为赏识的人力资源部负责人，暗示他可以找个理由，把那位业务员炒掉，这样就不用付那份高额提成了。老板告诉这位负责人：“那个业务员的底细已经查过了，在本地无亲无故，更没有任何其他靠得住的社会关系，纯粹是打工者一个，炒掉没有任何风险。另外，只要你把事情办得漂亮了，省下来的八万元钱，你可以轻轻松松得三万。”这位负责人当时没有说话，只是让老板先拿出三万元，然后交给那位业务员，并给她办理了离职手续。然而让老板想不到的是，这位负责人也向老板递交了辞呈，而更让老板想不到的是，这位负责人一走，当时就引发了公司的辞职逛潮，几天之内，公司骨干基本上走光了，剩下的基本上是一具空壳，公司很快就陷入了无以为继的沉沦境地。

有人问这位负责人为什么当时那样做，为什么不愿意和老板保持一致，为什么要放弃在没有风险的情况下白得三万元钱的机会，为什么当时就要提出辞职。这位负责人说：“作为人力资源管理者，首先你需要服务的是大多数的人，在公司里，他们就是员工，在没有违背公司制度的情形下，我们必须站在员工一边。因为我清楚，如果站在老板那边，我赢得的只是当时，但当我站在员工这边的时候，我赢得的是未来。”

“一叶遮目，不见泰山”的例子在现实生活中多得不胜枚举，这位老板看似为自己增加了一些财富，但长远来看，他可能失去更大更多的业务，而且最重要的是失去了企业和个人的信誉，必然难以招募大量优秀的人才。

处于不断发展壮大中的企业，人才资源使用制度不完善，要么没有规范的管理制度加以约束，要么即使有了也形同虚设，处于一种随意、松散的状态，因此企业经常会遇到很多问题。

(五)、过于看重企业主的能力

与西方企业崇尚能力不同，中国人一向认为“人之情，服于德而不服于力”。从非常艰苦的条件下创立起来，作为创业者的企业主一般能力都很强，不仅运筹帷幄，而且身体力行，有战胜恶劣环境的能力，有为发展壮大企业创造条件的能力。但企业主往往个性膨胀，认为只要自己有能力就可以把企业办好，从而忽视去培养自己的领导魅力，工作中极容易独断专行，不尊重员工。

尤其是民营企业，多以血缘、亲缘关系为纽带，因而其重要职位大多由家族成员担任，其他部门几乎全是家族的'成员把持着，外聘人员无用武之地。企业有问题就找老板，只有老板说了才算，老板喜欢的就做，老板不喜欢的、不重视的就不做，造成处理问题的时候总是“人治”化成分居多：老板一个人包打天下，独揽大权，凡事亲力亲为，事必躬亲，疲于奔命，老板眉毛胡子一把抓，忙得寝食不安，但还是有很多重要的事情无法兼顾，好象没有了自己企业就无法发展。这样，容易导致一个企业存在严重的人才信任危机，许多老板对人才不能放手使用，人才几乎没有自我发展的机会，无奈之下，许多高级人才只好走为上策。

公司是老板的，经过多少岁月、付出无数心血创立起来的家业，自己想怎么做就怎么做，老板当然是“主力”，也是“决策者”，岂能随便交给“外人”打理——表面上看这自然无可厚非，但今天的社会已非同昔比，“个人成气候”的时代已经慢慢淡化，现在更注重的是团体之间的“协同作战”，老板不一定比员工强，管理阶层也并非各项能力都优于下属，只有整合这些资源优势，发挥各自的长处，群策群力，才有可能为企业插上腾飞的翅膀。

毫无疑问，若是一个企业被扣上了“专制独权”、“任人唯亲”的帽子，则注定缺乏前进的步伐，失去长远发展的源动力。

随着人类社会进入21世纪，人类的经济技术形态也正在由工业经济向知识经济过渡。在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，谁拥有并且利用最优秀的人才，谁就能形成企业的核心竞争力，在市场竞争中立于不败之地。一个企业要从企业发展的战略高度，充分认识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，使现有的人才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人才资源通过教育、培训等手段尽快地弥补起来。

(一)、建立适合自己企业的人才发展战略

展望未来，随着市场经济的进一步发展全球经济一体化步伐的加剧，人才的需求也必将越来越大。为减少对企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立企业人才发展战略。一是要转变人才观念，彻底打破私有观念。企业要发展，就必须从民营“个人为王”的概念中走出来，特别是企业领导人必须从私有观念中走出来，真正进入制度化、规范化、社会化的管理阶段。二是要以企业文化来培养人才。企业尤其是民营企业必须摆脱家庭情结的文化因素在企业中的影响，重新树立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化。三是要建立企业人才的发展战略机制，吸引、留住和有效使用人才，让人才充分发挥作用。四是要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，并建立紧缺急需人才信息库。建立经济管理者业绩档案，制定民营企业人才开发、管理、服务新对策、新规划。

(二)、创新管理体制，合理利用资源

制定公正合理的绩效考评制度，充分调动员工的积极性和创造性。在企业里形成公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，使优秀的人才脱颖而出并留住人才。高层管理人员流动的五个根本原因是“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”、“成就感”和“人际关系”。既要采取多种有效措施保持骨干队伍的相对稳定，也要伴随经济的不断发展，使企业内部人才流动的渠道畅通，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。建立有效的激励约束机制，注重培养“复合型”人才，双管齐下，建立一套自我激励、自我约束和推动优秀人才成长的机制。

(三)、建立学习型企业，促进人才资本自我优化

人才资本与其他资本不一样，在一个环境中可以增值，但在另外的环境中也可能贬值。增值的环境就是学习型企业，它帮助人才资本增值，使人才资本持续地自我优化。通常在一个建立学习型企业，营造有利于员工生成、交流、验证知识的宽松环境，提供员工友好交流的机会;大力加强培训和继续教育，提倡终身教育。为建立真正的学习型企业，必须树立“以人为本”的思想，为人才资本积累、开发、增长打下坚实的基础，助推人才实现个人理想，并与企业目标相重合。

(四)、完善和健全科学公正的奖惩制度，让人才的市场价值得以体现

建立客观的业绩评估体系和奖惩制度，首先，设定切实可行的工作目标，并努力取得与这个目标最大限度的和谐一致。其次，评估员工的各种表现，根据员工的工作业绩进行奖惩，能让企业员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，从而营造出公平的竞争环境。定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励，差的应予继续培训或者淘汰，防止“平均主义”和“吃大锅饭”现象的再生，从而提高员工的整体素质。

理论永远只是为实践服务，当一个企业试图通过某种途径增强自身的实力和竞争力时，必然要以科学、公正的理念来指导行为，从而获得大幅度的提升。

摆在眼前的一个事实是：企业要想获得长远发展，必须要转变观念，预留发展管线，把握时代潮流，才能决胜于未来。而发展过程中，人才队伍的建设是企业发展的重中之重。

当然，一个企业的观念转变不可能随想就能随时完成的，但随着时代的进步，这种潮流无法阻挡，新一轮的竞争已经来临，谁能够掌握先机，谁能运用好人才，就能在激烈竞争中脱颖而出。凡事只有明于“理”，把握发展之“道”，才能运筹于未来。

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。烽火猎头资深顾问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前人人平等。按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。从另一个角度讲，我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。

现在社会从南到北，由东向西，既需要高精尖人才，也需要一般性人才。但对复合型人才的需求比较高，具有高情商和高智商的人才特别需要。德才兼备,即要有高尚的品质和社会应变能力,能不怕苦,不怕累,自学能力强和有积极的心态,有自信和上进心的复合型人才!许多许多人再为自己的前途焦虑。职业教育研究专家指出，我国人口基数这么大，不可能人人都去读大学，去从事管理、科研、技术工作，大多数人应该学习职业技能。社会上各行各业的职业技能培训，在学历教育之外，为高校大门之外的莘莘学子开辟了一条重要的成才之路。与当前的人才需求趋势相适应，IT职业技术教育在各类职业技能培训中发展最为迅猛。人们或许会问，IT业是高科技产业，那些只有中学学历毕业的人能“玩得转”吗？许多IT人士指出，IT已经从技术迅猛发展为一个庞大的产业，它的发展不仅仅需要高学历的科研开发人员，而且还需要更大量的工程化人才、产业化人才，IT企业内的大量工程化技术人才不需要学历“高消费”。事实已经证明，许多只具有高中毕业的人在通过系统化的职业培训后，即可在特定的行业中寻到合适的岗位。许多诸如某IT教育培训的各类职业教育正在蓬勃发展，为许多高考落榜者提供了新的职业发展机会。对于许多人来说，也许有许多人还没有接触过计算机，拿某IT教育来说，其课程设置已充分考虑到了这一点。因此一年的网盾工程的培训，第一阶段的课程，首先从学习使用电脑开始，同时学习计算机基础、局域网组建、互联网应用及编程基础；Windows、Linux系统的管理与安全应用，把一个计算机的“门外汉”可以培养成为一个熟练的计算机系统管理用户，然后循序渐进，深入学习黑客攻防技术、安全网络互连技术、C/S应用程序开发技术、B/S应用程序开发、密码安全技术。。。在这个需要不断学习的时代，职业技术教育在高等教育之外，为许多年轻人开辟了另外一条成才之路，高技术和高素质的蓝领工人也能干出自己的成绩和拿到自己满意的薪水，这已被欧美等经济发达国家的职业教育发展所证明。榜上无名，脚下有路，只要能善于学习，每个人都可能走向成功。近几年来随着大学的不断扩招，大学生的数量与日俱增，而其知识含量却是越来越比不上前辈们。也就有了泛滥的大学生堆里，人才却寥寥无几。因为社会对文凭的看中，大多数的学生也只注重学位，却忽视了真正的社会需要的各种素质的综合。经调查发现：百分之八十五的大学生没有明确的奋斗目标，简单的只是拿到学位证与毕业证等证书。这些同学对自己的前途是迷茫的，没有认知的，更何谈学习与接受新的知识。而真正想要去接触社会，掌握一些有用的知识时却不会被学校认可。而社会也恰恰需要的就是那些自主的，有目标性的，有见解的能够掌握真正有用的知识的学生。他们才是真正的人才

企业需要创新才有长远的发展，在发展的过程中需要有人去执行即实干方能一步一步稳步前进。两者结合根据人员的素质能力，合理安排工作岗位。