关于组织效率的研究论文

组织行为学论文摘要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.2激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。2.1GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。2.2联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异3.1中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。3.2中外企业在建立激励机制上的不同点3.2.1概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业国有企业中外合资企业成就公平与发展成就与认可认可认可企业发展工作吸引力工作条件工作激励责任报酬人际关系发展人际关系基本需求责任领导作风基本需求自主福利报酬3.2.2外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。3.2.3国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：①孙彤《组织行为学》高等教育出版社2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》中企人力资源网

页 ~ 产业组织理论(Theory of Industrial Organization)，在英国及其他欧洲国家又称产业经济学，是国际上公认的相对独立的应用经济学科，是国外经济学核心课程之一，也是近年来经济学最活跃、成果最丰富的领域之一。 产业组织理论是从微观经济学中分化发展出来的一门相对独立的经济学科，微观经济学是它的理论基础。不过，产业组织学虽然是一门实用性很强的经济学科，但在近10多年的发展过程中，它又有了自己的理论和方法，成为一门相当理论化的学科。（注：参阅Tirole,J.,1988,The Theory of Industrial Organization,Cambridge,MA:MIT Press,pp.1～10。中译本参阅〔法〕J.泰勒尔著，张维迎校译，1997，《产业组织理论》，北京：中国人民大学出版社，pp.1～20。）关于产业组织学的学科范围在主流经济学界意见也是基本一致的，1996年牛津大学出版社曾出版过一部由阿宁德亚·森(Anindya Sen)主编的《产业组织学论文集》，汇集了19篇产业组织学领域的名作，森在导言中指出：“产业组织学(IO)的定义可以较宽，包括企业理论、规制、反垄断政策、合同理论以及组织理论的某些内容”。（注：参见Sen,A.,1996,Introduction to Industrial Organization,1[st]ed.,Delhi:Oxford University Press。）简单地说，产业经济学以市场与企业为研究对象，从市场角度研究企业行为或从企业角度研究市场结构。 在西方，产业组织理论的发展不仅使自己的理论体系日臻完善，而且还影响了其他经济学科的产生与发展，如规制经济学(Regulation economics)就是在产业组织理论的基础上发展起来的，一些应用性微观经济学科如劳动经济学、国际贸易学、比较经济体制也从产业经济学的发展中受益良多，此外，与产业经济学联系较多的工商管理学科中的市场营销学、公司治理结构、公司理财学、企业战略等领域也深受其影响。（注：想进一步对此了解的读者可参阅马广奇，“产业经济学在西方的发展及其在我国的构建”，《外国经济与管理》，2000年第10期。） 一、产业组织理论的结构主义观点 如果追根溯源，一般认为马歇尔(A.Marshall)的新古典经济学是产业组织理论的源头，其后如20世纪前半叶的斯拉法(P.Sraffa)、张伯伦(Chamberlin)、琼·罗宾逊(J.Robinson)的垄断竞争理论，以及克拉克(J.M.Clark)的“有效竞争理论”都对产业组织理论的产生起了推动作用，但当时的产业组织理论还处于萌芽阶段，目前比较一致的看法是，产业组织理论产生于美国，作为一种理论体系产生于20世纪30年代，距今已有70年的历史。产业组织学作为一门独立的学科出现是伴随着上个世纪大型制造业公司的大量涌现，与新古典微观经济理论在解释垄断或不完全竞争问题上的失败分不开的。 产业组织理论体系是20世纪30年代以后在美国以哈佛大学为中心，以梅森(Mason)和贝恩(J.Bain)为主要代表形成的，理论界称为哈佛学派。哈佛学派的主要贡献是建立了完整的SCP理论范式，（注：所谓SCP是Structure（市场结构）－Conduct（市场行为）－Performance（市场绩效）的简称，哈佛学派认为结构、行为、绩效之间存在着因果关系，即市场结构决定企业行为，企业行为决定市场运行的经济绩效，所以，为了获得理想的市场绩效，最重要的是通过公共政策来调整不合理的市场结构。）这一范式的最初形式是贝恩(1956)的市场结构、市场绩效两段论范式。贝恩编写的著名教科书《产业组织论》(1959)的出版标志着产业组织理论的基本形成，（注：参见Bain,J.S.,1959,Industrial Organization,New York:Harvard University Press;Bain,J.S.,1956,Barriers to New Competition,New York:Harvard University Press.）并在其后的20年间成为国外许多著名大学本科生和研究生课程的主要学习内容，影响了整整一代学者和决策者。这一阶段产业组织理论的主要研究成果集中在海弗里鲍尔(R.Heflebower)和斯托金(G.Stocking)主编的《产业组织与公共政策论文集》中。至于现代主流产业组织理论中流行的SCP三段论范式则是由谢勒(Scherer)在贝恩两段论的基础上发展而成的（谢勒在1970年出版了《产业市场结构和市场绩效》）。SCP范式的形成标志着产业组织理论体系的初步成熟，产业组织学因此而成为一门相对独立的经济学科。那时，哈佛大学成了产业经济学的研究中心，哈佛学派的产业组织理论也理所当然地成为产业经济学的主流学派，但哈佛学派的组织理论具有经验主义的性质，强调经验性的产业研究，缺乏坚实的理论基础和系统的理论分析。哈佛学派的结构主义观点对战后以美国为首的西方发达国家反垄断政策的开展与强化都曾产生过重大影响，日本著名的产业组织理论权威马场正雄就将自己的主要理论称为“反垄断的经济学”。 二、SCP范式的衰落 自60年代以来，SCP分析范式成为理论界和经济界讨论与批评的热点，这些批评主要来自芝加哥大学的经济学家们，包括施蒂格勒(J.Stigler)、德姆塞兹(H.Demsetz)、波斯纳(R.Posner)等人，正是在这一批判的过程中，芝加哥学派崛起，并逐渐取得了主流派地位，其代表人物施蒂格勒还由于其对产业组织理论的开创性研究而被授予1982年诺贝尔经济学奖。（注：瑞典皇家科学院在斯蒂格勒的获奖公告中指出：“斯蒂格勒为市场运行的研究和产业结构的分析作出了重大贡献，他的成就使他成为市场和产业结构运用研究领域（产业组织）的学术带头人”。引自马广奇，2000,10。）芝加哥学派继承了奈特(F.Knight)以来芝加哥大学传统的经济自由主义思想和社会达尔文主义，认为市场竞争过程就是市场力量自由发挥作用的过程，是一个“生存检验”的过程。（注：关于产业组织的芝加哥学派理论的评述可参见夏大尉，“西方产业组织流派：方法论与基本观点”，载于于立主编，《产业经济学理论与问题研究》，经济管理出版社，2000版，pp.10～17，及苏东水主编《产业经济学》一书第4章第3节的有关内容，高等教育出版社，2000年版。）该学派在理论上皈依新古典经济理论，坚信瓦尔拉均衡和自由竞争理论依然有效，厂商行为是厂商预期的函数，政府无需干预。1966年施蒂格勒的名著《产业组织》（注：Stigler,G.J.,1968,The Organization of Industry,Illinois:Irvin Press.中译本见〔美〕J.施蒂格勒，潘振民译，1996，《产业组织与政府管制》，上海：上海三联书店。）一书问世，标志着芝加哥学派理论上的成熟。该学派特别注重市场结构和效率的关系，而不像结构主义者那样只关心竞争的程度，故被理论界称为效率主义者。 在芝加哥学派形成的过程中，以芝加哥大学法学院波斯纳为代表的学者们作出了特殊的贡献。法学家与经济学院和商学院的经济学家们共同合作，应用价格理论对反托拉斯法展开了深入的研究，不仅推动了美国反托拉斯政策的重大转变，而且推动了新兴边缘学科——法学经济学的诞生。芝加哥学派对产业组织理论研究的另一重要贡献是施蒂格勒、德姆塞兹和佩尔兹曼(S.Peltzman)等人对政府产业规制的分析，这一分析的结果是开创了经济学一个新的研究领域——规制经济学。 作为对传统的SCP范式的批判，鲍莫尔(W.J.Baumol)、帕恩查(J.C.Panzar)和韦利格(R.D.Willig)等人在芝加哥学派产业组织理论的基础上于1982年合作出版了《可竞争市场与产业机构理论》一书，系统阐述了所谓的“可竞争市场理论”(Theory of Contestable Markets)。该理论以完全可竞争市场和沉没成本(sunk cost)等概念为中心，来推导可持续的、有效率的产业组织的基本态势及其内生的形成过程，对贝恩的进入壁垒理论提出了强烈批评，认为问题不在于是否存在进入壁垒，而在于是否存在人为的进入壁垒，这一理论对80年代鲍莫尔(1982)提出的“进退无障碍理论”（Contestability Theory，又译“可竞争性理论”）有很大影响。在政策上该学派主张政府的竞争政策与其重视市场结构，倒不如说更应该重视是否存在充分的潜在竞争压力，而确保潜在竞争压力存在的关键是要尽可能地降低沉没成本。（注：参见〔美〕约翰·伊特韦尔主编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》（第2卷），经济科学出版社，1996年版，第867～872页。） 与哈佛学派相同，芝加哥学派对美国反托拉斯活动和政府管制政策也产生了深远的影响，该学派的许多经济学家都曾在里根政府的司法部反托拉斯局、联邦贸易委员会等重要部门担任要职，直接参与反垄断商业活动的司法实践。 SCP范式的衰落是多种原因的综合结果，一方面该范式缺乏深刻而又明确的理论基础，正是由于“旧产业组织学”与30年代就被普遍接受的微观经济学理论不能很好地融合以及它对大型企业的成长与行为和日益突出的产业集中趋势缺乏解释能力，才导致70年代后期SCP范式在产业组织理论中的地位不断衰落；（注：J.卡布尔：“导论与概览：产业经济学的发展近况”，载J.卡布尔主编（于立、王旬译），《产业经济学前沿问题》，中国税务出版社，2000版，第4页。）另一方面，人们在实践中无法发现那种稳定的具有普遍意义的模型关系，导致对统计结果的解释自相矛盾。还有就是博弈论(Game Theory)的广泛运用，企业在市场中的策略性行为以及企业内部代理人的策略性行为，为博弈论的应用提供了广泛的机会，如斯宾塞(Spence)、萨洛普(Salop)、泰勒尔都在这方面取得了重要的研究成果，预示了产业经济学的发展方向。（注：参见Spence,A.M.,1977,Entry,Capacity,Investment and Oligopolistic Pricing,Bell Journal of Economics,8,pp.534～544.Salop,S.C.,1979,Strategic Entry Deterrence,American Economic Review Papers and Proceedings,69,pp.335～358.）最为重要的是，SCP范式的衰落正是产业组织理论迅速发展的结果。 在20世纪70年代以后，产业组织理论的研究引起了越来越多的世界一流理论经济学家们的注意和兴趣。他们不断地加入研究的行列，极大地弥补了产业组织理论研究主要来源于经验研究，缺乏理论基础的缺陷。尤其是博弈论的应用，“使产业组织学成为70年代中期以来经济学中最富生机、最激动人心的领域”。（注：J.卡布尔，“导论与概览：产业经济学的发展近况”，载J.卡布尔主编，《产业经济学前沿问题》，第2页，英文版见Cable,John(ed.),1994,Current Issues in Industrial Economics,New York,Macmillan.）西方产业组织理论经过几十年的发展，已成为研究对象明确、内容丰富、体系完整、应用性强的相对独立的微观经济学科。 三、产业组织理论的修正与发展 20世纪70年代以来，由于可竞争市场理论、交易费用理论和博弈论等新理论、新方法的引入，产业组织理论研究的理论基础、分析手段和研究重点等发生了实质性的突破，大大推动了产业组织理论的发展。 产业组织理论的发展一方面沿着SCP范式的方向发展成为“新产业组织学”。新产业组织理论在研究方向上不再强调市场结构，而是突出市场行为，将市场的初始条件及企业行为看作是一种外生力量，而市场结构则被看作内生变量，并且不存在反馈线路，寻求将产业组织理论与新古典微观经济学进行更加紧密的结合。在研究方法上，80年代前后，以泰勒尔、克瑞普斯等人为代表的经济学家将博弈论引入产业组织理论的研究领域，用博弈论的分析方法对整个产业组织学的理论体系进行了改造，逐渐形成了“新产业组织学”的理论体系。新产业组织理论的特点可以归纳为三个主要方面：从重视市场结构的研究转向重视市场行为的研究，即由“结构主义”转向“行为主义”；突破了传统产业组织理论单向、静态的研究框架，建立了双向的、动态的研究框架；博弈论的引入。 另一方面是近年来崛起的以科斯(R.H.Coase)等人的交易费用理论为基础，从制度角度研究经济问题的“新制度产业经济学”，也被称之为“后SCP流派”，其代表人物有科斯、诺斯(North)、威廉姆森(O.E.Williamson)、阿尔钦(Alchian)等人。（注：这方面的成果主要体现在威廉姆森(O.E.Williamson)的著作之中，可参见Williamson,O.E.,1985,The Economic Institutions of Capitalism,New York:Free Press.Williamson.O.E.,1989,Transaction Cost Economics,in Schmalensee R.,and Willig,R.D.,(eds.)Handbook of Industrial Organization,Amsterdam,North-Holland:Elsevier Science Publishers.）该学派组织理论的主要特点在于它引入交易费用理论，对交易费用经济学的理论体系、基本假说、研究方法和研究范围作了系统的阐述，彻底改变了只从技术角度考察企业和只从垄断竞争角度考察市场的传统观念，为企业行为的研究提供了全新的理论视角，对产业组织的深化起了直接的推动作用。如果说主流产业组织理论注重产业组织之间的关系的话，新制度经济学则将研究重点深入到企业内部，从企业（公司）内部产权结构和组织结构的变化来分析企业行为的变异及其对市场运作绩效的影响。 产业组织的新奥地利学派在理论上的成就，是建立在门格尔(Carl Menger)、庞巴维克(Eugen Von Bohnbawark)始创的奥地利经济学派的传统思想和方法之上的。新奥地利学派注重个体行为的逻辑分析，在理解市场时着重过程分析，而不是新古典主义的均衡分析，其研究目标是从个人效用和行为到价格的非线性因果传递，而不是为人熟知的新古典主义数学函数的相互决定，与哈佛学派、芝加哥学派在基础理论上的区别构成了新奥学派的最主要特征。针对新古典学派通过均衡对市场进行分析，把经济学当作客观的科学并模仿物理学的分析方法来构筑经济理论模型的分析方法，新奥学派对此进行了批评。他们从主观主义的立场出发，把经济学看作是不同于自然科学的“人类行为科学”的一个领域，认为自然科学研究对象的自然现象通常存在某种规律性，可以用数学模型来表示，还可以通过实验来验证，而经济规律是通过对一些不言而喻的公理进行逻辑推论而发现的，历史事实是由多种因素发生作用的复合结果，因此难以用来检验经济理论。所以该学派极力否定作为经济分析工具的现代数学方法，主张经济现象应运用人类行为科学的方法，按“人类行为是实现其目的的合理行为”这一公理，通过语言进行阐述。（注：参见哈耶克，1982年，《知识的虚伪》，《现代国外经济学论文选》第2辑，北京：商务印书馆。）新奥产业组织理论的基础是奈特式的不确定性概念，新奥学派从不完全信息出发，把竞争性的市场过程理解为分散的知识、信息的发现和利用过程，而市场不均衡就是因为存在着未被发现的信息或信息不完全而造成的决策失误所导致的利润机会的丧失。 在政策上，新奥地利学派对传统的哈佛学派的反垄断政策基本持批判态度，强烈反对政府干预，认为政府的信息也是不完全的。哈佛学派建立在SCP分析框架基础上的反垄断政策着眼于形成和维护竞争的市场结构，而市场结构又由市场集中度、产品差别化、进入壁垒所决定，新奥学派认为，市场竞争源于企业家的创新精神，只要确保自由的进入机会，就能形成充分的竞争压力，惟一能真正成为进入壁垒的就是政府的进入规制政策和行政垄断。因此最有效的促进竞争的政策首先应该是废除那些过时的规制政策和不必要的行政垄断，实行自由放任政策。新奥学派认为，社会福利的提高源于生产效率而非哈佛学派强调的配置效率，只要不是依赖行政干预，垄断企业实际上是生存下来的最有效率的企业，这导致新奥学派对大规模的企业组织持宽容的态度，认为市场竞争过程本来就是淘汰低效率企业的过程，反对企业分割、禁止兼并的结构主义政策主张。（注：对产业组织新奥地利学派理论的进一步评述可参考于立主编，《产业经济学理论与问题研究》，经济管理出版社，2000年版，第17～23页。） 这一阶段的代表作是泰勒尔（法国）1988年出版的《产业组织理论》，这是近10年来国外大学最具权威性的产业组织学教科书。此外，1987年《产业经济学杂志》以特刊形式出版的一期论文集和1990年由威廉姆森主编出版的《产业组织学论文集》，以及1994年由英国威尔士大学教授卡布尔主编出版的《产业经济学前沿问题》，这些著作包括了产业经济学的经典文献、“新产业组织学”的代表作及“芝加哥学派”和“新制度经济学”的一些成果，基本上反映了整个80年代西方产业经济学各个流派取得的最新进展。 更加注重对产业组织理论政策含义的研究也是其发展的一个新特点。浏览近年来西方学术界关于产业组织研究的文献，可以发现，有相当一部分是探讨公共经济政策中有争议的问题，如兼并与效率的关系问题、掠夺性定价问题、反托拉斯法是否有利于竞争等问题。（注：参见Hay,D.,Morris,D.,1991,Industrial Economics and Organization,1[at]ed,Oxford:Oxford University Press.） 四、西方产业组织理论的研究方法与工具的演进 20世纪产业组织理论的长足发展集中体现在其研究方法的巨大变化上，分析方法的变化带来的是产业组织理论研究深度的推进和广度的拓展，产业组织理论上的诸多创新在很大程度上得益于研究方法的演变，研究方法的演进甚至在某种意义上体现了产业经济学的发展脉络。经济学的研究方法取决于它所研究的内容和对象，单一的方法难以满足各个领域的需要，所以产业经济学的研究方法是一个研究方法的集合，包括实证方法和规范分析、定性分析与定量分析、静态分析和动态分析、统计分析和比较分析、博弈分析法和结构分析法以及系统动力学方法等。 实证方法是产业组织理论最基本的分析方法，它在整个产业组织学的方法论集合中居于核心地位，实证研究又分为理论研究和经验研究两部分。就方法论而言，产业经济学也是一门具有强烈规范经济学色彩的应用经济学，在有关理论的研究分析中，其有关判断或结论的得出都是以一定的价值观标准为前提的。 产业组织学中的经验性规律，大多是综合应用静态和动态分析方法的结果，静态分析常被称为横断面分析，虽然一般而言静态分析是动态分析的起点和基础，但产业组织学研究进行的主要是动态分析和时间序列分析。产业组织学中有许多研究成果是通过大量的统计分析总结出来的，归纳一般规律需要运用统计分析方法，而在研究具体国家产业问题时又往往需要运用比较分析的方法，与相应国家或地区的产业状态进行比较。 结构主义的分析方法十分重视产业结构和市场结构，认为系统的行为是由系统的结构所决定的，所以十分注重研究产业与产业之间的关系结构以及产业内各企业相互作用的关系结构，并由此结构出发研究整个产业的整体行为。 系统动力学方法是通过分析社会经济系统内部各变量之间的反馈结构关系来研究整个系统整体行为的理论。系统动力学认为系统的行为是由系统的结构所决定的，这一点与结构主义分析方法一致。系统动力学进一步指出，系统的结构是动态反馈结构，可用控制论的方法来研究，所以系统动力学尤其注重各经济变量之间的动态反馈结构，而对变量的精确度要求不高，因此特别适合于像产业经济这种许多方面难以定量的复杂系统的研究。国外已有许多学者运用系统动力学的方法来研究产业组织、产业结构等诸多产业经济对象，取得了令人满意的结果。 从时间上看，20世纪50年代案例分析是产业经济学最主要的研究方法，哈佛学派和芝加哥学派都曾广泛使用，并且取得了许多重大的研究成果。案例法特别适用于无法精确定量分析的实际的复杂经济事例，非常有助于揭示出普遍经济规律在不同的实际环境中表现出的不同形式，有助于培养经济研究人员对实际经济事务中所蕴涵的经济规律的敏感性。 20世纪60年代以后，经济计量学方法成为产业经济学的主要研究方法，是产业经济学转入实证以后采用的主要方法，目前仍是主要的实证研究方法。“60年代中后期，随着在经济计量学方法方面受过良好训练的（或匆匆武装起来的）新一代学者的出现，也由于电子计算机和经济计量学软件的迅速普及，利用结构—绩效模式横断面数据进行回归分析，一时间几乎成为产业组织问题研究的时尚”。（注：J.卡布尔，“导论与概览：产业经济学的发展近况”，载J.卡布尔主编：《产业经济学前沿问题》，中国税务出版社，2000年版，第3页。）总之，这一时期研究的基本脉络是运用案例研究和计量分析来建立和验证SCP范式及其内在的逻辑关系。 五、博弈论在产业组织理论中的运用 产业组织理论是应用博弈论方法较早的一个领域，特别是在寡头垄断、不完全竞争市场的定价、企业兼并、反垄断规制等领域。博弈论方法是20世纪70年代以后产业经济学的主要研究方法，可以说，产业组织经济学过去几年来在理论方面的重大进展都是由于博弈论的广泛运用而取得的，同时，博弈论及机制设计、不完全合同理论的应用也使得产业组织经济学的理论基础大大加强。如果说经济计量学方法主要适合于实证研究的话，那么博弈论方法则主要适用于理论分析，80年代以法国学者泰勒尔为代表的西方学者就应用博弈论分析的方法对整个产业组织理论体系进行了再造。博弈论被引入产业经济理论的分析中，意味着那种过去认为只能依靠市场实现的瓦尔拉斯均衡现在可以通过组织内部结构调整等来解决市场问题。理性预期学派为这一客观事实提供了理论上的支持，企业行为不仅仅取决于市场结构，还取决于企业对自己的行为可能引致的其他企业反应行为的预期，即企业的行为是其心理预期的函数。用博弈论的术语来说，企业的行为是各个企业所共同拥有的信息结构或判断概率的函数，这些突破性的进展使产业组织理论对现实经济中厂商的行为有更强的解释力。 现在博弈论已成为产业组织研究中占主导地位的研究工具，常用于研究寡头垄断、不完全市场的定价、企业兼并、反垄断规制等问题，也正是由于博弈论的应用，才使产业经济学成为经济学中进展最为迅速的领域之一，并吸引了一大批一流经济学家投身其中，“我们开始找到一个对丰富多彩的行为的某些方面进行处理的理论方法……我们现在有了能从策略性行为和信息方面对种种现象给出解释的理论模型，这些现象包括：价格战、不真实广告、限制性定价、各种默契合作与合谋、讨价还价的破裂与协议的延误、担保和服务合同的作用、寡头垄断企业选择的定价方式、供货商与顾客之间的合同性质、各种交易制度的采用等，对这些现象的解释在5年前几乎是无法得到的……”。（注：Roberts,D.J.,1987,Battles for Market Share:Incomplete Information Aggressive Pricing and Competitive Dynamics,in Bewley,T.(ed.),Advances in Economic Theory,Fifth World Congress,Cambridge:Cambridge University Press,p.157.） 但也有人从另外一个角度来看待这个问题，谢勒(Scherer)就认为“‘新产业经济学’的成绩被大大高估了……现在人们普遍认识到，我们需要基于坚实的实证研究，包括定性的和定量的两个方面……”。（注：Scherer,F.M.,1988,The Economics of Market Dominance,Basil Blackwell:Oxford,in International Journal of Industrial Organization,6,pp.517～518.）施马兰西(Schmalensee)也同意这种看法：我们对许多古典问题的认识，包括进入障碍和卡特尔稳定性问题，有了很大的提高，但同时我们也应看到博弈论方法在分析不完全竞争方面的两个不足：首先在不完全信息条件下，即使简单的多阶段博弈也有多重精炼贝叶斯—纳什均衡，但如何处理精炼贝叶斯—纳什均衡的一般方法尚不清楚，而且认为具有有限理性的人能够解决实际生活中面临的复杂的多阶段博弈问题这种假设，也似乎把理性原则推得过远了；其次，大量使用的非合作博弈模型的多重均衡结果对假设的细微变化都很敏感，使得均衡非常脆弱，对博弈论模型的检验也变得相当困难，博弈论模型的预测看上去很微妙，但往往难以检验，这样除非博弈论分析能够得出令人信服的一般性预测或者被能做到这一点的其他理论所取代，否则就应相信，产业经济学中最重要的成果主要来自于实证研究，只有实证研究才能揭示出哪些理论模型是“空盒子”，哪些理论模型具有广泛的应用性。（注：Schmalensee,1988,Industrial Economics:An Overview,Economic Journal,98,pp.675～676.）这样，自20世纪90年代以来，产业组织理论又进入新的快速发展时期，“产业组织学家们又转向依靠实证研究来解决分歧、填补漏洞和提炼思想”（注：J.卡布尔，“导论与概览：产业经济学的发展近况”，载J.卡布尔主编：《产业经济学前沿问题》，中国税务出版社，2000年版，第7页。），过去截然区分理论研究者和实证研究者的界线消失了，实证研究者越来越愿意吸纳和利用经济学理论和经济计量学方法的新成果，实证研究的技术和手段整体上都具有更高的水准，理论研究者也比过去更多地接触实际，实际数据更加准确并且更易于获得。所以，伴随着理论层次上对博弈论的广泛重视，案例研究方法继续受到青睐，其重要性相对提高，但横断面回归分析有所衰落。（注：J.卡布尔，“导论与概览：产业经济学的发展近况”，载J.卡布尔主编：《产业经济学前沿问题》，中国税务出版社，2000年版，第11页。）除了非合作博弈论仍将在产业组织理论中扮演主要的角色外，网络博弈和合作—非合作混合博弈将日益渗透到产业组织的分析中。 普拉特(Plott)的实验方法(experimental method)和80年代得到很大发展并被广泛应用到宏观

私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55

摘要：组织理论是管理理论的核心内容，是研究组织结构、职能和运转以及组织中管理主体的行为，并揭示其规律性的逻辑知识体系。组织理论的演进与社会存在和管理实践的需要有密切的关系，其发展历史是一个不断扬弃的过程，也是辨证的否定过程。组织结构理论是组织理论的重要组成部分，其发展印证了组织理论发展的历史轨迹。关键词：组织；组织结构理论；组织理论；管理实践自泰罗19世纪末20世纪初开辟了组织理论以来，系统的组织理论经历了古典组织理论，行为科学组织理论到现代组织理论的发展进程。组织理论的演进与社会存在和管理实践的需要有密切的关系，其发展历史是一个不断扬弃的过程，也是辨证的否定过程。一、 古典组织理论的演进19世纪末20世纪初的美国和欧洲，资本主义企业取得一定的发展，对管理的要求日益强烈。这一时期，组织理论的研究分为三个派别：科学管理学派、行政管理学派、官僚体制学派。以泰罗为代表的科学管理学派主张实行职能管理制，不仅要单独设置职能管理机构，还要在职能管理机构内部的各项管理职能之间实行专业化和标准化的分工，使所有的职能人员只承担1至2项管理职能；提出权利下放的例外原则，使上下级之间实行合理分工，上级把一般性的日常事物授权给下级管理人员去处理，只保留例外特殊管理事物的决策权和对下级工作的监督权。法约尔是行政管理学派的代表人物，他提出了管理的五个基本的职能，即计划、组织、指挥、协调和控制，并认为组织职能是一项非常重要的职能；同时他又提出了直线—职能制的组织模式，设计了一种为解决上下级之间跨越统一的指挥链而进行直接联系的组织形式，即“法约尔跳板”；他也概括了包括组织职能在内的14条一般管理原则。韦伯的科层制理论认为组织治理机制有三种基础：其一是理性基础，即组织建立在对权力和法规的信念之上，并通过相应的规则来组织活动；其二是传统基础，即组织建立在古老传统和统治身份的神圣信念之上；其三是魅力基础，即组织建立在具体的、非同寻常的个人及其统治方式之上；同时韦伯用合理—合法的职权观念论证了官僚制存在的合理性，对官僚制的组织形式的结构提出了自己的看法：官僚制的组织结构应该分为三层，顶端是主要负责人，主要职能是决策，中间层是一般管理人员，主要职能是执行主要负责人做出的决策，底部是业务人员，主要职能是从事具体的业务工作。韦伯论证了个人行为的合理性和社会秩序的合法性，形成了经典性的“官僚组织理论”，被称为“组织理论之父”。古利特和厄威克的组织理论是建立在泰罗和韦伯的组织理论基础之上。古利克提出了著名的“管理七职能论”，并认为组织的目标是协调，厄威克提出组织理论的八条原则。他们的理论标志着“古典管理组织理论”体系的形成。古典组织理论构造了集权型层级制的组织结构，这种组织结构的表现形式适应了社会生产体制由作坊式小生产体制向工厂化的社会化大生产的体制的转化，促进了组织效率的提高和生产力的发展。古典组织结构理论用其科学和理性的准确性、严格性和普遍性来解释组织结构的变化原因，理论的重点放在组织管理的基本原则的概括和分析上。二、 行为科学时期的组织理论的演进随着科学的进步和技术的发展，越来越多的管理学家认为组织不仅是一个经济系统，还是一个社会系统，对人的激励不仅仅有经济因素，还应有社会和心理方面的满足，这种满足对组织效率的提高至关重要。因此在20世纪20年代至40年代，行为科学时期的组织理论就应运而生了，代表人物有梅奥和巴纳德等人。梅奥是“人际关系学派”的创始人，他提出“社会人”假设：认为组织成员是复杂的，人不仅仅有追求金钱的需求，还有社会及心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和被人尊重；同时他提出“非正式组织”的问题，认为管理组织内的非正式群体在决定生产率高低方面有重要的作用，并与正式组织存在着互相依存的关系；最后他还强调领导的综合管理技能，他认为这些技能对于处理人际关系很重要。巴纳德提出组织系统观点，他认为组织是人与人之间相互作用的系统，既然是系统，那么组织与组织、人与人之间就存在相互协作，而协作就要求将个人、目标和信息三者有机联系起来；同时巴纳德也对非正式组织进行了研究，他认为非正式组织也能发挥重要的作用；最后巴纳德提出“权威接受论”，他认为权威是下级对上级的认同，而不是取决于上级的地位。这一时期的组织结构理论重视组织内人的重要性，坚持用心理因素和社会因素来解释整个组织结构的变化。同时为了适应组织之间协作的需要，这一时期的组织结构采用了分权型层级制组织形式，包括事业部制、超事业部、矩阵等形式，这就有利于生产者参与决策，提高管理效率，适应了组织规模的扩大化，产品的多样化，市场的国际化的需要。三、 现代组织理论的演进管理实践推动组织理论继续向前发展，第二次世界大战以后的管理实践面临着科技突飞猛进、市场日益加强的国际化趋势、物质和人力资源的大量积累以及这些资源形成越来越复杂的组织模式和关系，前一时期的组织理论显然已力不从心，而用系统论的原理、方法、思想来分析组织的内部结构、管理活动与环境的关系，得出的结论独树一帜。这一时期的组织理论实际上包含了系统组织理论、权变——系统组织理论、群体生态理论和资源依赖理论。系统组织理论认为系统是一个开放的具有整体性的社会技术系统，代表人物有霍曼斯，卡斯特等。霍曼斯的社会系统模型认为，任何社会组织都处于物理的、文化的、技术的环境之中，这些环境决定着社会系统中人们的活动和发生的相互作用。卡斯特认为组织是一个人造的、开放的系统，它是有各个自公司组成，各个自公司之间通过输出输入的关系构成一个完整的系统，而且只有适应了环境的变化，组织才能生存下去。权变学派强调组织变化无常的性质，认为组织结构本身并无优劣之分，只要与环境相适应的组织结构就是有效率的，不存在普遍适用的组织管理理论。这一理论是对古典组织理论、行为科学组织理论强调形式、规范模式等思想彻底的否定，与系统组织理论和权变学派相适应的组织结构理论即是系统权变组织结构理论。群体生态理论也叫自然选择模型，是阿尔瑞契与普费弗提出。该理论把生物学的群体生态理论应用到组织理论分析当中，并认为组织在环境中生存与否和生物的适者生存的规律一样：环境依据组织结构的特点及其与环境的适应性来选择一些组织或淘汰一些组织。群体生态理论强调的是选择作用而弱化了组织行动者在决定组织命运中的作用。为此，普费弗和萨兰西克提出了资源依赖理论，该理论认为组织对外部资源有依赖性，并强调组织从环境中获取资源能力的重要性，其实质是把组织看作是环境关系中的一个积极的参与者而不是被动的接受者。群体生态理论和资源依赖理论认为组织环境是组织结构的主要决定力量，不是管理者主导了组织结构的变革，不存在一成不变的、普遍适用的、放之四海皆准的组织结构，因此这种组织结构理论就是环境决定组织结构理论。这一时期的组织结构理论侧重研究组织与环境之间的关系，同时为了适应这种关系，这一时期的组织结构形式变的更加灵活，以团队为模块的工作单元、临时工作小组、网络型组织等扁平网络型组织得到迅速的发展。实践证明这种灵活多变的组织结构形式，可以使企业获取更多的信息，更加适应激烈的竞争环境。四、 西方组织理论的演进逻辑恩格斯指出“历史从哪里开始，思想进程也就从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史过程中的抽象的理论上前后一贯的形式的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史过程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。”我们在研究组织理论的时候，就不得不从她的历史开始研究。诚如雷恩所言“让我们翻开历史，以便为将来作好准备。”历史唯物主义认为社会存在决定社会意识，正如马克思所说“不是人们的意识决定人们的存在，是人们的社会存在决定人们的意识”，任何一门社会科学都有其产生和发展的历史过程，都是源于社会实践而随着社会实践的发展而发展的，而组织理论的演进也总是与外在的社会环境和内在的运作效率及管理实践密切相关，它的发展也是一个连续的过程。古典组织理论的核心就是组织结构合理化，它着重研究组织结构的设计、组织运行的基本原则和组织管理中的基本职能，虽然古典组织结构理论在进行工作中更精确，更迅速，更高效，但是随着人的因素在组织管理中的日益重要，其缺点也日益显现，这就需要在管理中对人的重视提出了新的要求。所以在这一背景下，行为科学时期的组织理论应运产生。行为科学时期的组织理论其实是对古典组织理论的补充和完善。在20世纪20年代至40年代制约组织进一步提高效率的是动力问题，同时由于1929年经济危机的爆发，促使人们对归属感的需求日益迫切，于是前一时期被忽略的人的因素被提到了日程。这一时期组织理论最大的贡献就是充分重视人的情感和心理需要，这样就解决了组织的动力结构的问题。虽然行为科学组织结构理论注意到了被古典组织结构理论忽视的非正式组织问题，但是它对个人情感和心理的过分强调却使它走向与古典组织结构理论相反的另一个极端即忽视正式组织的存在，缺乏对理性和经济因素的研究。不论是古典组织理论还是行为科学时期的组织理论，它们的研究重点都放在管理对象上，忽视了对管理者的研究。他们把组织看成一个封闭的系统，没有考虑到环境对组织的影响，不能全面透彻研究组织理论的全貌。所以随着科学技术的蓬勃发展和生产的社会化程度的日益提高，一种以系统论为主的组织理论就呼之欲出了。20世纪中叶，以系统论为指导的现代组织理论逐步登上了历史舞台。现代组织理论把组织看成一个开放的系统，它不仅仅从组织内部来分析组织各分系统的特点及其相互关系外，尤其着重研究组织与外部环境的相互作用，它把着眼点由组织内部转移到外部环境，（下转第80页）并由组织被动适应环境的观点转变到影响环境。系统权变组织结构理论在一定程度上综合了古典组织结构理论和行为科学组织结构理论的观点，它既看到了人的因素，又重视结构的作用，它将这二者结合起来，试图重新设计组织。环境决定组织结构理论认为组织的外部环境决定组织结构的变革。虽然这两种组织结构理论在组织环境的复杂性进一步提高和变动性更加剧烈的情况下，更能适应管理的需要，但是也应该看到它没有考虑到管理者在组织结构变革中的积极作用。上述的三个阶段是组织理论从形成到至今的历史演进过程。这个历史演进的过程是社会发展的结果，是管理实践的需要，也是社会化大生产和专业化分工的产物。虽然各个阶段研究的角度、方法、内容不尽相同，但研究的问题却大致相同，并且在这三个阶段中间有些过渡性或交叉性的派别，有些理论提出的较早而受人重视较晚，而有些理论虽被代替，但某些内容至今仍被人们所用。通过对组织理论的发展阶段和演进过程的回顾与分析，我们可以清楚的看到，组织理论来源于实践，服务于实践的辨证过程是认识与实践相统一的发展过程，是继承与发展的扬弃过程，也是辨证的否定的过程。随着时间的推移，组织理论发展的内在逻辑和规律也会不断延续。