1价值2开放的可用的通信选项第三个真是长啊 发布日期:周三,4月10日,2002年 引用:“惠普下降方式是一种生活方式。我们曾经和呼吸点的职业生涯。”——卡尔•,前任惠普的欧洲分部 兴衰的惠普方式 合并可能让公司的指导思想 通过贾思琳冬 对于一些工人,惠普方式近乎宗教。他们认为这神圣。管理哲学强调诚信、尊重个人、团队合作、创新、客户和社区的贡献,它赢得了永恒的忠诚的成千上万的员工自公司创立于63年前,在一个艾迪生大街的车库。比尔惠普和戴夫派克的传奇的管理风格在案例研究由ivory-tower和华尔街的专业人员一样。当ypi、惠普、逝世于1996年和2001年分别表示他们的不朽遗产讣告作家不是数十亿美元的高科技巨头——它是惠普方式。或者如此看来。但时代已经变了。高新技术产业的成长与该公司也变得越来越激烈,没有仁慈男子或管理哲学。甚至在创建者的传球,一些行业观察家认为,惠普方式露出磨损的样子在竞争日益激烈的商业环境。惠普公司合并的可能带来一些思想、康柏公司可能结束,惠普的方式,因为它已经认识和实践。(截至记者发稿时,结果尚未公布代理投票。)实用主义者说即使惠普方式是改变的市场领导地位,基本的哲学。另一些人则争辩说,惠普的独特的文化已经离弃,“新实践”只不过是践踏公司的心灵和灵魂。过去的事件,包括代理的战斗,没有留下的追随者"原始"惠普方式摇头——拳头。“惠普方式是一种生活方式。我们曾经和呼吸点多说,“我们的事业,卡尔•前惠普的欧洲分部。相当或不公平,卡莉·菲奥莉娜,惠普公司的董事长兼首席执行官,已经得到了热,惠普方式的表面的死亡。她雇了从其他公司于1999年,因此没有历史与惠普方式。董事会雇佣前销售主管对组织。她是否有震动太辛苦是没完没了的争论。她被指控犯下的裁员、重利润远远超过她的人,并创造一个“崇拜”。员工说,有一种文化的担心是不存在的,责备她第一次成为了一个痛苦的代理打架。退休人员在他们所感受的痛苦已被她完全无视对他们的意见和贡献。比尔和戴夫决不会跑得像她的公司,他们说。 在开始的 惠普、ypi、形式化的惠普方式于1957年,公司上市。与业务增长的飞跃,创始人认识到他们需要一套企业的发展目标来指导他们的分公司经理。这个目标是不寻常的。6个目标(第七加后)开始强调利润;然而,惠普和派克也有更广阔的视野——看利润为每一个其他的,具有同等的价值目标,包括人(员工)和国籍。(见栏)。当美国灰加入惠普在70年代初,他读了目标,留下了深刻印象。惠普、灰之前说,他已经从一地转移到另一公司连续13年。当他到达HP,他待了28年。“我意识到这是什么样的公司。这是一件很特殊,”,一位退休工程师灰。“人”的经营思想,它是什么样的公司,他们想要和你如何使公司成功,从长远来看,不仅提高了股票的价值和跑出去。这些人真的有视觉的长远利益。事实上,它已经成功了,他们已经成功了,这意味着它是一个持续的事。”当以前的雇员经常回忆道,他们有所不同。在惠普产品如“诚信,围绕“信任”、“团队”。他们讲述如何惠普、ypi、定期在大厅,和员工对他们的项目;员工穿上年度短剧他们老板的肋,包括比尔和戴夫;如何分配到新同事都是如何工作的,而不是公司今后一段时间内,实施了缩短工作时间为所有的员工使某个人不会失去他们的工作。“每个人都尊重每一个人。管理团队的一员,”•说。“你会注意到,即使在退休人员的谈话的we. ' "下列创建者的领导,经理们都急切地想知道他们的员工,与他们分享究竟发生了什么事。“没有感觉像'这是只有经理应该知道,“灰说。惠普、ypi都花时间在不同地点,惠普公司所有员工。“他们有一个不错的感觉”,人们怎么感觉•说。“我们已经失去了很多,惠普的。”惠普和派克也相信创造一个忠诚和专门的劳动力。他们修习“调动”,而不是“射击,有些员工寻找到六个月的一个位置,在他们会繁荣昌盛。员工不能被调职被允许去“退出”,所以他们的记录将不会伤害她的感情。这一对拒绝了短期合同,这样他们就不会把大片的工作合同结束后的力量。派克说他们不想跑”hire-and-fire操作。”从最早的日子,惠普公司和派克也练管理目标——“对立的管理控制,在他的书中写道:“智力”,惠普方式:比尔,我造了我们公司的惠普。”在"归,”经理让员工来决定如何更好地完成,则该合同将一文不值的目标,从而促进创新思维能力和创业精神。但是,惠普,和他们的员工和智力,它也意味着更多的东西:信任。“相信人们已经基本惠普,”奥萨马•本•拉登说退休之。“相信人是非常重要的。”南希三月,研发工程师在惠普安捷伦科技衍生,开始她的职业生涯在惠普。她相信信任员工工作了哈尔滨都市地域圈层化惠普方式。她用一个经理,就如何训练在惠普方式运作,说:“他只有把他当项目上桨。然后他会做一些评论,指导我们的方向。当这个方向成立,他。” 秋天 给出了效忠惠普方式产生的普遍观点,举行,这中起到了至关重要的作用,在该公司的成功,它可能看起来管理哲学将永存。但是改变是不可避免的,说,斯坦福大学商学院的教授查尔斯·阿'Reilly。企业文化是一种公司完成他们的策略。惠普曾主要集中于开发创新的测量技术,但是最近发现自己的个人电脑市场的竞争十分激烈。“想想文化为规范公司的最重要的东西:“哦,'Reilly说。“惠普公司开发了一种文化,工程师的时候都长。产品黎旭瀛在过去的几十年,产品黎旭瀛及利润率低变得较短。”“基础设施建成为一个不同的市场。他们一致——为例,建立了以不同的策略,”阿'Reilly说。事实上,许多内部和外部公司抱怨的决策过程中块头惠普已经成为由九十年代。一种方式来培育质量问题解决通过交流思想的最终原因之一,惠普落在后面的收入增长。“有一个无法快速决策的一名雇员说道,“谁想保持匿名。“我们试图做出的正确决策,over-analyze之类的东西。我们已经完成的时候,市场分析窗口已经转移了。”市场可能会颠覆了传统的HP做事的方式,但最近把公司颠倒过来。“她加速的趋势(离开惠普方式)。她相信这是必要的,”史丹福李登祥等业务的教授。她的行为——从打下了数千名员工做出评论,很多人说,旨在贬低她的合并的对手,沃尔特。b .惠普公司——使得一些观察家认为最近谈论坚持惠普方式,但不是那些用动作。去年6月,最近采取自愿要求员工减薪和/或更多的时间来挽救公司的钱。根据全一之源,很多员工期望他们的牺牲将阻止裁员——已经在过去时,所有的雇员都被邀请参加一个缩短工作时间。惠普称8万雇员签署了这个项目,创建一个期望储蓄的亿美元的剩余。一个月后,然而,最近宣布她将削减工作岗位的员工,留下一些由6000个感觉他们会下降了一个“偷梁换柱”。不仅如此,但这个方法进行处理,裁员雇员和繁殖不信任,才能根据业内人士。下级经理,他们被要求给他们的输入,裁减决策时,这些建议不满置之不理。再者,除尘器,经理不得不“注意”的刽子手除了自己的部门,防止一个部门的经理的消息被解雇的雇员。它是一个过程中一些叫做“冷”。员工也很少看见谁有什么特别的原因的粉红色。即使高性能的雇员不爱惜,剩下的雇员的推测,他们只是想展示费谁是老大。“她现在感觉像惠普公司员工都困在自己的方式,她想要响。她想把恐惧在我们心中,和她所做的雇员说:“谁不想让他的名字。“她会被恐惧的原则,但这些人从来没有出于恐惧。她试图激励他们被带出鞭子,但惠普方式是激励他们,让他们拥抱。现在我们正在寻找伤痕,没有个人联系我们。”3工程师、对比、安捷伦如何发生在惠普裁员,在她自己的公司,一些观察家称保留更多的惠普方式比原来的公司工作。“我感到震惊得这麽快就发生在惠普):他们被告知在星期二和星期五,”,她补充说,3人被包装下岗职工谁不在办公室里。相比之下,那些被告知在三月有关一个叫做“谨慎的态度。”他们有一个月的时间才能找到另一份工作里,如果他们能。安捷伦公司预期裁掉15,000名员工,惠普、康柏合并被批准的,应重点驳斥了行动。它是相反的,大卫说、ypi、惠普、ypi w惠普创立者,采访了水星的消息。在这个问题上,有些员工的利益置于这样抱怨费强调利润,她看不见的人。通过分离出与目标企业单位负责自己的利润和亏损的可能性,费,工人在无用的业务单位将被拒之门外。在过去,更有利可图的公司盈利的支持。“过去”,我们要互相帮助,是一个公司的一名员工,”。“现在不再是了。”戴夫·柯尔比,惠普的第一公关主管,总结最近当他说他相信费以及客户相关,但不是员工。当他回忆道,柯比录用,派克表示,该公司的两个最重要的成分是员工和顾客。尽管科尔比最近的第一印象是她“聪明”,尤其是她的演讲能力,他说,她不明白“奉献的广度和深度,这家公司人。”退休人员之人,工程师一样是一个有得实行“走动式管理”,觉得费是冷漠。“她不象她的假设。我不认为她是舒适的走动里面(公司)及听人的真实想法。她有很多要学的,”他说。那些尊贵的身份的engineering-focused公司怀疑她认识到“带头前进”。"这家公司是由发明者,公司不断创新;她的发明是把一个标志(“发明”)的标志,“灰抱怨。然后,有代理的战斗。雇员说他们震惊了1月18信费派发给股东标签为“沃尔特惠普的音乐家和学术“谁”从未在本公司或被卷入了它的管理”。(惠普是一种软件开发商和主席威廉和惠普的基础。)她的行为转变所严格被交易到个人的政治活动,他们说。最近,投出第一拳。“我不喜欢卡莉的职业道德,“说。“也许新鲜的血液,并不是一件坏事。如果冲突作为egregiously作为卡莉借钱给你,这不是很好。” 错误归咎于吗? Rebeca Robboy,惠普发言人、属性不同政见部分员工的电阻变化和部分人民缺乏了解惠普方式。是有区别的核心价值观和它们是如何练习,她说。例如,员工一年抱怨惠普方式是死在公司停止供应早晨甜甜圈。“我想说的是,惠普方式仍将会是我们的核心价值观为这个公司。就当我们融入康柏。”她说。另外,Robboy说,最近的行为都是出于需要保持盈利因应严重的经济条件。没有利润,本公司不能从事其他公司的目标。关于去年六月的自愿付出代价,她说,“很明显在时间,我们宣布(它),除了那些短期措施,我们将采取措施,包括长期裁员。此外,她说,管理有明文规定,员工被解雇不仅表现为基础,但还在工作所需技能和“临界工作”给惠普公司的商业策略和需要。对于实际裁减过程中,公司依靠一个第三方的职业介绍公司采用“行业”,说Robboy best-practices。混合反应是如何处理,并裁员是值得感激的管理者的过程中,她说。最近,在(1月23日与筛选员工会议上,承认管理”没有做好工作,实现那些决定。”)最近的风格与员工沟通,而不同于她的前辈,仍然是活跃的,Robboy说。"这家公司显然已经长大,当比尔和大卫跑了这家公司。她——她的执法队伍——伸出以各种方式:面对面的会谈,员工广播、电子邮件通讯,以及许多其他的方法。通过管理以及走动。”Robboy说,看,在1月18股东封信“第一拳”的痛苦是不公平也不代表战斗准确。"我将不同意,这是第一次。我想说的是,我们收到了很多之前。我不会是作为一拳。它是重要为投资者及分享主人了解(惠普的资格,问题是是否有必要的生意惠普(专长),一个经验丰富的挑战。”费和其它董事会成员,她说,追求客观地对待的争论日益成为“惠普的个人和激烈的。”惠普拒绝申请的面试,引用了他的诉讼声称联合国开发计划署在惠普的代理活动。 出伊甸园 XSome争论这是更容易为公司推销一种强烈的企业文化的时候就好了。相反,这与在艰难时期,公司没有富余秉承公司的核心价值观。但是那些经历过数十年惠普方式持不同意见,他们指出,一些最难熬时光在公司的历史也被《纽约时报》在惠普方式是最清楚地证明。事实上,斯坦福大学名誉教授写的书在他Porras杰,“、”、“子”文化是差不多的因素之一的总体经济成功的远见卓识的公司。在即将到来的合并无疑将永远改变惠普方式是如何练习。惠普公司的官员说,他们将整合小组”创建一个文化等方面得到最积极的文化,我们将在一起。”但对于某些惠普公司员工,所有的一体化规划和承诺无关紧要。惠普方式,因为他们都住在这是唯一的办法,最好的方法。他们怀疑这个新的HP将复活。她的新公司最近,谈论公司文化,但它不会是惠普方式,顽固追随者认识和爱。对于那些记得比尔和戴夫是惠普方式,没有什么能做,但吊损失的一家公司的心脏和灵魂——仍然相信它没有发生,然后继续前进。资深作家帕姆Sturner促成了该报告。