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企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业经营管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理人才培养、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。 一、研究方法与研究结果 问卷主要由5个方面的内容构成：基本情况、人才的选拔方式、培养方式、管理方式以及满意度，共30项。我们向江苏省13个省辖市3种不同性质的企业：国有企业、民营企业以及外资或中外合资企业的中、高级管理人员发放了1000份问卷，回收972份，回收率为％①。采取分层随机抽样的方式，根据各种类型企业的分布及中、高级管理人才的大致比例，确定了相应的抽样比例，然后用随机抽样的方式，按比例抽取被调查对象。去掉无效样本后，我们得到的样本分布如表1所示。 1.人才的培养 (1)培养方式。从调查中可以看到，目前企业经营管理人才接受培养的途径和机会较多，一般参加过多种形式的培训，其中％的人参加过企业内部上课培训，％的人参加了企业内部的实践锻炼，％的人曾被选送到企业外上课培训，另有％的人曾被选送到企业外实践锻炼，％的人被选送到国外上课培训，仅有％的人从未受过任何培训。 不同类型的企业对于经营管理人才的主要培养方式基本相同，但国有企业与民营企业更注重企业内部上课培训、企业内部实践锻炼以及企业外上课培训，外资或中外合资企业则相对更重视企业外实践锻炼以及送到国外上课培训的方式(见表2)。 (2)培养效果评价。被调查对象对所接受的培训总体上是满意的，当问及“培训对你在经营管理方面的帮助大吗”时，％的人认为“大”，％的人认为“较大”，仅有％及％的人认为“不太大”和“不大”。在这里，来自于3种类型企业的管理者做出的评价并无明显差异。 当问到“何种培训对你最有帮助”的时候，选择“企业内部实践锻炼”及“选送到企业外上课培训”的人分别占到％和％，选择“选送到企业外实践锻炼”的人占％，％的人认为“选送到国外上课培训”最有帮助，但选择“企业内部上课培训”的人仅占％，与上述受过企业内部上课培训的人数的高比率(％)相比而言，显然企业内部上课培训的效果不尽如人意。从表3可以看到，人们一般对自己参加过的培训评价较好，更倾向于选择自己参加过的培训作为对自己帮助最大的培训方式，也就是说，不管是何种培训，实际上都对企业经营管理者有较大的帮助，只有企业内部的上课培训例外。不仅未参加过该类培训的人对其选择较少，那些接受过企业内部上课培训的人也较少将之作为对自己帮助最大的培训方式。 (3)对培养方式及内容的要求。当进一步问到“你希望得到何种企业外培训学习的机会”时，％的人希望得到“短期企业经营管理方面的专项培训”，％的人希望“读企业经营管理方面的研究生”，％的人则希望被“选送到企业外实践锻炼”，另有％的人希望被“选送到国外参观学习”，％的人希望被“选送到国外进行短期学习培训”。显然，短期的专项培训、实践锻炼以及出国学习更备受欢迎。 对于“你认为目前的培训需要加强什么”的这一问题，超过半数以上的人(％)认为应该加强实用性，％的人认为要加强针对性，仅有％和％的人认为应该加强培训的理论性和普遍适用性。 2.人才的选拔 (1)选拔方式。从表4可以看出，目前企业对于经营管理人才的选拔方式是多样的，原有的“由政府或上级组织任命”的方式在经营管理人才的任用方面已不是主要方式，与现代企业管理制度以及市场化的运作方式相关的一系列人才选拔方式在企业中已经得到了较好的体现，而“企业内部提拔任命”仍是目前最主要的人才选拔方式。显然企业目前所使用的人才选拔方式与我们调查对象所认为的比较好的方式是有差距的，他们更倾向于将“内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”作调查对象认为的较好方式之比较 单位：％为较好的人才选拔方式。被调查对象获得目前岗位的方式反映了企业实际使用的人才选拔方式。从调查中我们看到，被调查对象大多通过“企业内部提拔任命”得到目前的岗位，这一比例高达％，其次是“由董事会聘用”(％)，还有％的人通过“公开招聘”上岗，％的人由“政府或上级组织任命”，％的人由“企业内部竞争上岗或民主选举”产生，还有％的人是“自己创业”，“从国外引进”的仅占％。可见，经由“企业内部提拔任命”上岗的人数所占的比例要远远超出任何其他方式。 不同性质的企业对经营管理人才的选拔有着较大的差异，在表5中可以看到，尽管“企业内部提拔任命”在3种类型的企业中都是主要的人才选拔方式，但外资或中外合资企业较少使用“内部竞争上岗”的方式来选拔经营管理人才，而较多采取“公开招聘”和“由董事会聘用”的方式；国有企业相对而言，则较少使用“公开招聘”与“由董事会聘用”的方式。 进一步比较来自于不同性质企业的管理人员对各种人才选拔方式的认同度，可以看到，“内部竞争上岗或民主选举”的方式在国有企业中得到的更多的认同，％的人认为这是比较好的人才选拔方式，而在民营企业与外资或中外合资企业，将之作为较好的人才选拔方式的人所占比例分别为％和％，略低于国有企业；“由董事会聘用”的方式却在民营企业内得到了更高的认同，％的人认为这是较好的人才选拔方式，而在国有企业及外资或中外合资企业，这一比例分别为％及％。 显然，中级与高级两类管理人才的选拔方式不尽相同。在本调查中，％的人是由政府或上级组织任命的，％是由董事会聘用的，也就是说，政府或上级组织的任命以及董事会聘用是目前企业选拔高级管理人才的主要方式。对于中级管理人才的选拔，主要是由企业内部提拔任命，我们的调查对象中有％是通过这种方式得到职位的。 (2)人才特质在人才选拔中的作用。能力在各个企业的人才选拔中是至关重要的。当我们问到，“对于经营管理人才的任用方面，你所在企业比较重视什么”的时候，高达％的人选择了“能力”，而人品也被放在了较为突出的位置，％的人选择了“人品”，选择“业绩”的人也占到％，“经验”和“学历”在人才的选拔中，则相对作用较小，分别只有％和％的人选择了它们。 企业在人才选拔中对于能力的高度关注得到了较高的认同，在“你认为对于经营管理人才的任用，什么更重要”这一问题上，同样有％的选择了“能力”，对于“人品”，人们也给予了较高的关注，高达％的人认为“人品”更重要，认为“业绩”与“经验”更重要的人分别只有％和％，而“学历”则最不为人所看好，仅有％的人认为学历重要。 按照不同企业的性质进一步来看，“经验”在外资或中外合资企业中得到更多的关注，该类企业中有％的人认为其所在企业在人才的选拔中比较重视“经验”，而在国有企业与民营企业，这一比例仅为％和％；国有企业与民营企业在人才的选拔上更强调“业绩”，分别有％和％的人选择了“业绩”，外资或中外合资企业进行相应选择的人为％，明显地低于前两者；“人品”在民营企业中，被放到了更为突出的位置，％的人认为其所在企业比较重视“人品”，这一比例在国有企业为％，在外资或中外合资企业为％。 3.人才的管理 (1)激励方式。对于人才的激励方式较多，但薪酬以及升职乃是企业用来调动人才积极性的主要手段(见表6)。企业所采用的人才激励方式与被调查对象所认为的更能发挥激励作用的方式之间具有较高的一致性，除了股权这一项而外。由此看来，目前企业所采用的人才激励方式较好地调动了人们的积极性。 我们试图对不同性质企业的人才激励方式加以比较，结果发现，相对而言，民营企业更多地使用了“股权”这种方式，民营企业中，选择此项的占％，国有企业以及外资或中外合资企业，选择此项的分别是％和％，低了10多个百分点，而在“升职”这一项上，民营企业则比其他两类企业低了近10个百分点，民营企业为％，而国有企业为％，外资或中外合资企业为％。我们还看到，“精神”鼓励在国有企业中被更多地采用，来于国有企业的调查对象中，有％的人认为本企业主要的激励方式是“精神”，而民营企业及外资或中外合资企业的同比分别为％和％。 (2)对业绩不良者的对待方式。从(表7)可以看到，对于那些经营管理业绩不佳的人员，企业常用的方式依次是“换岗”、“批评”、“降职”、“降薪”、“培训”、“辞退”。但目前企业所采取的这些对待方式与人们认为较好的方式存在着一定的差距。这表明，我们调查对象实际上将经营管理业绩不佳的原因归诸于经营管理知识与能力的欠缺，而不是主观上的未尽职，不努力。 不同类型的企业的对待方式存在着较大的差异：对于业绩不良的经营管理人员，国有企业更多地采取“批评”的方式(％)，而民营企业与外资或中外合资企业则相对较少，选择率分别为％和％；在“辞退”这一项上，外资或中外合资企业的选择率是％，大大高于国有企业与民营企业的％和％；“换岗”也是国有企业较常采用的方式，对此的选择率高达％，而另两类企业相对较少采用，民营企业的选择率为％，外资或中外合资企业的选择率为％。总体看来，对于业绩不良的经营管理者，国有企业的对待方式更为柔性，外资或中外合资企业则更为刚性。 (3)人才流动。对于经营管理人才的流动，大多数企业都制定了相应的规定。在我们的调查中，％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有相应的规定，“而且比较完善”，％的人认为“有，但不完善”，认为“基本没有”的仅占％，“根本没有”的则微乎其微了，只有％。 比较不同类型企业对经营管理人才流动的管理规定可以看到，外资或中外合资企业的规定更加完善，有％的人认为其所在企业对经营管理人才的流动有着“比较完善”的规定，而来于国有企业和民营企业的经营管理人员对此的选择率分别为％和％，低了10个百分点。 对于“你认为对经营管理人才的流动应采取怎样的措施”这一问题，％的人认为应以“市场机制为主，行政引导措施配合，有条件地放开”；％的人认为应“全面放开，由市场机制决定”；仅有％的人认为应以“政府措施为主，适当结合市场机制”。也就是说，在人才流动方面，人们越来越倾向于要求通过市场来进行人力资源的配置，而政府在这其中的作用更多地被定位于“搭台”，通过“建立相关法律法规，健全人才市场体制，开放人才市场，加强人才交流”来体现；尽管不少人提出应该“全面开放，由市场机制来决定”，但也是“在规范市场运作机制”的前提之下，“建立良好的企业家市场”，而市场运作机制的规范，非政府莫属。因此，政府的作用并没有被人们忽略。 二、分析与讨论 1.建立怎样的培养机制 从前面的结果来看，无论何种人才培养方式，主要还是企业的自主行为。我们的调查对象大多参加过多种培训，而且觉得对自己经营管理是有帮助的。现有的各种短期培训班解决了经营管理知识的普及问题，但职业化企业家以及经营管理者的培养是一个长期的学习与实践的过程，专业学习与专门训练相结合的过程，因此，需要为他们提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。在此，政府的重要作用应该体现在建立起市场化、多渠道的人才培养机制，对社会性教育资源进行充分地整合，为各类经营管理人才创造学习深造的机会。而企业自身，也应将经营管理人才的培养作为提升其竞争力的重要方面，增加培训投入，积极开展针对中低级管理人才的培养，在条件许可的情况下，加大企业经营管理人才出国培训力度，把优秀的人才选派到中外合资的跨国公司、高新技术企业进行培养和锻炼，提高他们掌握先进管理知识、熟悉国际化运作惯例和接受最新技术的能力。 2.建立怎样的人才选拔机制 从前面的结果中可以看到，目前采取的最主要的人才选拔机制是“企业内部提拔任命”，尽管我们的调查对象中有近半数的人也是通过这一方式得到目前岗位的，但他们大多并不认为这是一种较好的人才选拔机制。而“企业内部竞争上岗或民主选举”以及“公开招聘”，是他们较为看好的两种人才选拔方式，虽然这两者也存在着一定的局限性，在使用过程中往往会面临一些技术问题，但它们最大的好处也是显而易见的，这就是相对公正，为每个人提供了机会上的公平。建立公开、平等、竞争、择优的选拔任用机制是长期以来我们所寻求的，它符合现代企业管理制度的要求，为人才创造了脱颖而出的机会，相信随着这一人才选拔机制的逐步完善，将会逐步取代传统的“提拔任命的方式”。 3.建立怎样的人才管理机制 从调查中我们看到，调查对象大多对自己目前的工作状况是“满意”(％)和“比较满意”(％)，两者相加，满意率达86％，而“不太满意”(％)和“不满意”(％)仅占14％。由于不同性质的企业采取了相对不同的管理方式，因此，我们对来自于不同企业的经营管理者的满意度加以分析，结果发现它们之间并无显著差异。但我们进一步分析他们为何满意以及为何不满意，却显示出了较大的差异。诚然，感到满意的原因主要是“自己的专业或特长得到了发挥”、“企业人际关系融洽，工作氛围好”以及“企业经营状况好”，但从对比中可以明显地看到，国有企业及民营企业的经营管理者似乎更注重发挥特长的机会，相对而言，外资或中外合资企业的经营管理者，则更注重利益方面的激励。从不满意的原因来看，可以得出与上述基本一致的结论。 从前面的结果中，我们也可以看到，国有企业及民营企业对企业经营管理者的管理方式更加柔性和人性化一些，而外资或中外合资企业则更加刚性，但管理者们的满意度并未因此而产生显著的差异。因此，不同类型的企业可以根据自己的特点和需求，建立起相应的人才管理机制，包括利益导向机制及约束机制。 注释： ①考虑到企业中、高级管理人员处于企业管理的核心与关键地位，对企业经营管理人才的管理模式有着更多的了解，因此，本次问卷调查的发放对象仅限于中、高级管理人员。
民营企业发展战略研究论文提纲
目前已进入新经济时代，民营企业要想做强、做大，必须在战略思路和实践方面超前于一般企业，只有这样民营企业在未来的竞争中才能立于不败之地，而那些在发展过程中“无战略”或战略管理方面滞后的民营企业将被淘汰出局，大量的事实充分的证明了这一点。因此，研究和制定企业的发展战略对民营企业的发展起着至关重要的作用。
一、企业发展战略的内涵
企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势，基于自身利益和可持续发展目标，在有效协调自己与社会的相互关系的基础上，从全方位的综合因素出发，对自己的生产经营和资本经营所进行的自主选择和自我设计，即为企业的发展战略。德鲁克曾简单的说，企业发展战略的问题就是回答“企业是什么?企业的未来应该是什么样”的问题。
二、企业发展战略的作用
(一)企业发展战略是企业行动的指南
企业的任何行动都得服务于它的战略，不能在战略产生之后还跟着热点走。前一段时间部分民营企业不切合实际，“纳米”热了跟着“纳米”走、“网络”热了跟着“网络”走、“生物工程”热了跟着“生物工程”走，炒到最后，只有概念而没有产品。
(二)企业发展战略是约束企业的短期行为与长期行为的主要规范
目前因部分民营企业没有制订长期发展规划，所以对职业经理人就没有这项考核的指标，经理人只顾企业的眼前利益，拼设备、耗资源，从不考虑企业长期的发展问题，这样就造成企业的短期行为。
(三)发展战略是企业经营活动的自觉行为所依据的基础
企业在经济活动中无论采取什么样的自主行为，其行为的依据都是这个发展战略，因此企业的发展战略的制定要有科学性而不要有随机性，一旦企业的发展战略制订后，它就会作为企业未来很重要的判断企业经营行为和选择经营方向的一种基本依据。部分民营企业的法人治理结构不健全，决策权往往集中在老板一个人的手中，因此极易造成决策失误。
总的来说，要制订企业发展战略，就必须把它作为企业行为的基础，判断企业行为是否合理的依据就是它。从管理制度的观点来讲，企业发展战略就不只是目标，发展战略实际上就是规定了一个企业在未来一个时期内，确定企业应该怎么走。
三、企业发展战略内容的研究与制定
近两年的经济情况表明，中国已进入“过剩经济”时代，资源不像以前那样容易获取，市场趋于饱和状态，这就要求中国的民营企业在面临权力构造、市场培养、能力形成、世贸冲击四重压力下寻找和制定适合企业自身特点的发展战略，从而保持持续的竞争优势。因此民营企业制定发展战略应从产业发展战略、市场发展战略、技术创新发展战略。人力资源发展战略、资本融通发展战略、资本运营发展战略等六个方面来综合考虑。
(一) 产业发展战略
产业发展战略如何选择，首先要明确企业在未来的产业定位上是搞一个产业、还是搞多个产业，即选择专业经营、还是多元化经营战略;其次还要考虑企业发展战略的地域选择范围问题。
1.发展战略经营领域的选择。海尔集团总裁张瑞敏认为，“中国企业的问题木在于需不需要搞多元化，而在于企业自身有没有搞多元化的能力”。也就是说企业是否走多元化经营战略的道路，应取决于当时企业的成长期和成长环境。如果企业处于成熟期，同时该企业目前发展的产业拥有扩张的力度和发展的空间，那么这个企业就完全可由专业经营走向多元化经营发展战略。
2.发展战略地域范围的选择。(l)同行业领先企业。在行业前景看好的条件下，应坚持走专业化经营发展战略，并不断扩大经营规模，在经营地域上不断扩展，从局部到全国，从全国到跨国;在行业前景不看好的情况下，应选择多元化经营发展战略，选择相关性较高的目标进人，并逐渐实现在目标行业内居领先地位。(2)全国范围内的领先企业。这类企业首选战略应该是跨国经营，将其在中国积累的能量扩展到可释放的国家或地区。(3)经营状况一般的企业。这类企业应该坚守自己现有的行业领域和地区范围，选择同行业中的领先企业作为标杆，主动地运用标杆瞄准策略，使自己在现有的行业领域或地域范围内获得较好的市场地位。(4)面临困境的企业。这类企业的战略绝大多数是分离、重组、出售或破产清算，也就是说需要重新调整产业定位。
(二)市场发展战略
所谓市场发展战略，实际就是企业开拓和争夺市场的全部措施和手段的总和，其措施和手段主要表现在以下四个方面。
1.抢占统治权。抢占统治权的目标是争夺市场“领导权’战者是取得市场及产业垄断权。杜邦公司经过15年艰辛的科学研究之后，终于发明了一种真正的人造纤维一尼龙，该公司立即投入了所有的资源来抢占统治权，它开始建造一家又一家的化学工厂，并在传媒上大作广告，因此杜邦公司创造了一个前所未有的产业——塑胶业。中石化集团、中石油集团，近期在全国的各大、中。小城市加速建立加油站，其目的就是抢占市场统治权，抵御我国加入WTO后，国外同行业抢占我国市场的风险。
2.模仿与柔道。模仿与柔道的思路是在原创者留下疏漏的地方入手进行攻击，从而占领市场。巧妙的“模仿”也是一种创新，因为它比原来的创新者更好地理解了创新的真正含义。个人计算机原是苹果公司的设想，但IBM公司利用这一设想着手设计了一种成为个人计算机行业的标准机器，以求垄断或至少是控制整个领域，结果就产生了PC机。“柔道”的战略是用巧力以柔克刚。早在1947年，美国的贝尔实验室就意识到晶体管即将取代真空管，当美国的各大制造商们还没有做好转化晶体管的产品时，日本索尼公司以万美元的低价从贝尔实验室的手中购得了晶体管的制造和销售权，最终占领了美国的收音机市场，索尼公司利用同样的战略进军电视机、摄像机的市场。
3.构筑要塞。“构筑要塞”的目的则在于“固守阵地”，使自己免遭外来者的挑战和入侵，其主要战术为“关卡战术”、“技术战术”、“市场战术”。将“汉堡’做进标准的生产线，让全世界的人吃到味道完全一样的“汉堡”和“乃昔”，这就是麦当劳的标准，谁想用麦当劳这个标准，谁就需要付给麦当劳钱，也就是说麦当劳设置了这个关卡。另外，利用技术专利和特殊的销售手段，也可为企业构筑要塞。传播百年口味和美国百年文化，这就是风魔全球的可口可乐饮料，可口可乐公司自1886年就设置了由14种原料组成的可口可乐配方的关卡。
4.创造新客户。创造新客户是～种商业新策略，主要目的在于推出“创新”。其主要手段：(1)创造实用性。如网络为人们提供了一种新的服务方式和消费方式;(2)利用价格的优势。中国联通用户的增加，主要是价格优势的体现;(3)动态调整。“顾客就是上帝”，我们必须站在消费者的立场来调整我们的销售和服务思路;(4)满足客户的价值观。实施品牌战略、质量战略，让客户觉得值。
(三)技术创新战略
技术创新是指企业将新的知识与技术用于企业的生产经营之中，以创造和实现新的经济价值。企业利润的活动，即科技成果商业化和产业化的过程。技术创新发展战略是指企业对所要实施的技术创新活动的总体谋划，它具有全面性、方向性和长远性的特征，其内容包括：
1.产品创新战略。产品创新是企业最重要、最基本的技术创新。其步骤为：一是市场调研。通过市场调研可以了解到用户到底需要什么功能?用户的需求是显在的、还是潜在的?用户的需求是上升、还是下降?需求的分布如何?等等;二是产品创意开发。企业从各个创意源中搜索，选择符合用户需求的产品创意进行综合评估;三是新产品实体开发。其内容为新产品实体设计、试制及产品的延伸;四是新产品商品化开发。其目的是将所开发的新产品变为市场上可以销售的商品，实现马克思所称的“惊险一跳”。
2.工艺创新战略。工艺创新的目的是保障产品功能、质量、结构、投入产出比及规模的要求;经济合理性的要求;产品可靠性的要求。
3.高新技术创新战略。高新技术创新是将高技术成果商业化，采用高新技术开发和生产市场所需的产品。高新技术创新成功的关键因素：一是企业要有富有创新精神的领航带路人;二是企业要掌握“核心技术”和“根部技术”;三是企业要拥有掌握“核心技术”和“根部技术”的人才;四是企业内部要建立有效的激励机制;五是项目选择是关键中的关键;六是企业尽可能地得到风险投资资金的支持;七是较快地进入市场;八是加强技术服务。
(四)人力资源发展战略
正确的实施人力资源发展战略，是驾御好一个组织的最基本的手段。目前民营企业的领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，远远超过花在其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而难以消弥，这也是民营企业所面临共性的问题。因此，要下大力气解决好以下五个方面的问题。
l.工作能力与企业文化相结合。这就一方面要求提高员工的工作能力，另一方面还要求不断提高企业文化，所以企业在培训员工上必须要考虑到这两个方面的问题。伸为宪法》也好、《远大宣言》也罢，都是将企业的文化纳入到企业的管理之中，其目的就是确保员工融入独立的企业文化体系之中。
2.引进与培养相结合。我们的民营企业往往用很高的条件去引进外边的人来，其后果会造成引进与培养中出现不利于调动员工积极性的负作用，实际企业的内部就有这样的人才，其实一些国际著名的公司是极其注重培养内部人才的。
3.流动与引进相结合。企业人员相对的流动则会促进新的企业文化的形成，可以给企业带来新的活力和生机，但流动过速会对企业造成不利的影响。
4.工作性管理和非工作性管理相结合。要将员工融入于企业之中，就要对员工非工作性的活动有所了解，甚至进行管理。目前部分民营企业在放长假期间宁可拿钱组织员工搞一些集体活动，这对一些关键性的人员尤为重要。
5.人力资本管理与普通员工管理相结合。将企业的“人员”转变成“人才”，也就是说将企业的每位员工的能量尽量释放出来，这就要求人力资本管理与普通员工管理相结合，二者不可忽视。
(五)资本融通战略
资本既包括债务资金，也包括资本资金，而资本融通既是债务资金的融通，也是资本资金的融通。所以资本的融通战略要处理好以下三种关系：
1.债务资金与资本资金的关系。债务资金与资本资金形成了企业的资产。如果这两个关系处理不当，对企业就会有消极的影响。因为债务资金过高时，往往债务会拖死这个企业，如韩国大宇汽车的资产负债率超过300%以上，企业出现危机时，债权人立刻出面干扰，要求撤回资金，造成企业因资金的短缺而被迫停产;另一方面，还会造成企业为银行打工的局面。当然，资本资金太高，往往体现在社会资金 的利用似乎没有达到应有的效用，对社会的资源利用率不高。
2.不同种类的债务资金的`相互关系。企业债务有银行债务、财政债务、公众债务、社团债务、法人债务等。其中银行债务和财政债务的风险要小一些，但是公众的债务风险要高一些。同时，从使用的成本看，银行债务的成本要比公众债务的成本小。另外，从对内债和外债的风险分析看，因为外债受汇率的影响，而且外债到期必须还，因此外债的风险比内债要大一些。但不同债务之间的关系要处理好，最好是不同债务之间形成一定的合适比列。
3.不同种类资金的相互关系。一般来说，资本金的构成由法人、机构和自然人共同出资是比较合理的，但同时还必须考虑到资本金的集中度和分散度的比例关系。目前，国内的国有控股上市公司一股独大的局面普遍存在，国有股减持势在必行;另一方面，民营企业老板的股权过于集中的局面也必须相对的改变，这样可使民营企业的产权结构更加趋于合理。实际上把处理好资本金的关系，作为搞好企业内部的产权结构及健全法人治理结构的切入点，这样就可以形成良好的企业制度。
(六)资本运营战略
企业要加速发展，就应当由生产经营的领域扩展到资本运营的领域。对于民营企业的老板，就应当由“企业家”转变成“资本家”。东方集团快速发展的成功经验，就是走了一条从最初的房地产业、企业上市、资产重组、最后涉足金融领域的道路。一般来讲，资本运营战略的选择实际上涉及到以下几个问题：
1.资本运营的目标。资本运营的目标：一是为企业体制和企业生产结构服务的目标。企业的发展战略中都会涉及到自己的体制改革和结构调整的问题，因而要利用资本运营为自己的改革和结构调整服务;二是为生产经营服务的目标。部分企业为了扩张自己的生产经营，搞资本运营是一条快速的捷径;三是为企业的利润增长直接服务。买卖企业也好，甚至进入资本市场炒股也好，就是为了直接使利润增长。
2.资本运营的方式。资本运营的方式有两种：一是资产重组;二是资本交易。如果为了实现改制、结构调整和为自己的生产经营服务为目标，那么往往就选择资产重组的方式;如果要是为了直接获取利润，那么就选择资本交易的方式。 3.塑造资本运营的平台。如果没有资本运营的平台，就很难搞好资本运营这项工作，所以搞好资本运营就要塑造适合企业自身特点的资本运营平台。建立资本运营的平台有三个方面的措施：一是进入并控股金融机构;二是拥有相应数量的上市公司;三是进入并控股相应的基金。这样就给资本运营做好了进口和出口的准备。
总之，以上六个方面浅谈了民营企业发展战略的研究与制定，同时在制定民营企业发展战略的过程中，还要考虑民营企业所面临的发展前景，一是加入WTO的规则肯定对民营企业经济会有良好的影响;二是国企改革也直接关系到民营企业的发展;三是西部开发给民营企业带来新的机会;四是北京申奥的成功给民营企业带来新的商机。因此，民营企业要认认真真地研究和切合实际地制定本企业的发展战略，从而确保民营企业能够健康良性的发展。
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的要害。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。 党的十五大和全国人大九届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。党的十六大和全国人大十届二次会议通过的《中华人民共和国宪法修正案》又对民营企业等非公有制经济的合法权益加以保护，指出： 国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展，并对非公有制经济依法实行监督和治理。国家今后也将陆续出台有利于非国有经济发展的一些政策和措施，包括在企业开办、土地使用、上市融资、进出口等方面与国有企业享受同等的待遇，使大家都站在同一条起跑线上，在一个更民主、更公平的环境下进行竞争。处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强大的发展势头。企业的前进，组织的发展，归根结底都是依靠于人的推动，依靠于员工团队智囊的发挥和有效的作用。然而当前，许多民营企业却很难吸引、留住一些企业需要的优秀人才，人才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。 这种资料很多，仔细搜寻一下就能使用。
我可以给您一个提纲。1、力争本公司个人年度薪酬在当地居前20%。2、平等竞争且流畅的晋升通道。3、享有深造的机会，或有建功立业的平台。4、设有去名胜地度假、疗养、考察或境外旅游的待遇。5、托与重任，让其有显示才能和荣耀自我的环境。6、关心工作之外的生活，颁发贤内助奖项。7、创造良好的工作环境以及和谐的人际关系，重奖业绩：房屋、汽车和本公司股票等。8、鼓励创新，给予重奖；予以宽松的学术环境，且具有出席国家级或国际会议的权利。9、尽量采纳其合理化建议和价值提案。10、塑造公司美好形象，知名度、美誉度居当地同行业之首。唤起人才的自豪感，让其富有创造辉煌一份子的成就感。简而答之，仅供参考。
民营企业论文篇1 浅谈民营企业发展中 财务管理 问题 摘要：随着改革开放的发展，民营企业已逐步发展成为民营经济的支柱。本文就民营企业发展中出现的财务管理问题进行了梳理，并进一步剖析了财务管理出现问题的原因，进而提出了相应的解决策略，以期更好地提升民营企业的财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业的发展情况。 关键词：民营企业;财务管理;问题 近年来，随着改革开放的发展和相关国家政策的鼓励，民营经济取得了飞速发展，民营企业顺应这一潮流，也开始茁壮成长，为经济增长、创造税收、增加就业岗位等多方面做出了重要的贡献，但这只是较为乐观的一个方面，虽然民营企业开始具备一定的竞争力，但是仍然存在着许多的先天不足和缺陷，开始制约民营企业的发展，其中财务管理水平就是其中重要的制约因素之一。 1民营企业发展中财务管理问题分析 在我国民营企业中，普遍存在着对财务管理重视力度不足的现象，未能充分发挥出财务管理的作用，同时受大的经济环境的影响，民营企业的财务管理也受到了一定的阻碍，主要表现为以下几点。 财务管理理念较为落后 在民营企业中，中小型民营企业作为一个集经营权和所有权高度集中的组织，企业老板不仅是投资者，同时也是经营者，集权现象极为明显，但是大多数经营者对于财务管理的科学方法了解并不多，缺乏较为深刻的认识，而且大多数的民营企业对于成本管理、风险管控、时间价值、机会成本等多种概念理解不清晰，所以企业的职责分工不够明确，财务管理和监控不严格，甚至有部分会计信息失真，也不能建立起健全的审计部门，或者保证审计部门的独立性。 财务管理制度不够完善 在民营企业中财务管理的基础工作较为薄弱，相关财务制度不够健全和完善，主要表现为以下几个方面：第一，企业缺乏制度意识，对相关企业制度的建立不够完善;第二，财务管理制度存在着部分漏洞，不够细致和严密，不能适应民营企业的发展进度;第三，即使有部分企业建立了制度，但是对于制度的落实并不关注，执行力不足，制度也未能发挥出应有的效果;第四，企业内部管控制度缺失，对于资产的管理力度不足。 资金筹措能力较差 民营企业财务管理中遇到的最为突出的问题是融资难、抵押难、担保难，对企业发展的资金需求带来了较大的阻碍，资金筹措能力差主要表现为以下几个原因：其一，民营企业缺乏独立的审计部门，未能制作企业财务报表和经营状况，民营企业难以审查财务信息;其二，企业负债过多，降低了企业的信用等级，融资信誉降低，融资难度加大;其三，对于中小型民营企业国家未设立针对性的扶持政策，对于中小企业的倾斜力度不大，也有部分银行受传统观念的影响，对于民营企业贷款的热情度不够，也在一方面增加了民营企业的贷款难度。 投资管理能力不强 在民营企业中，企业投资的随意性较大，对投资方向的把握度不够，缺乏科学性;同时缺乏战略性的规划，更多是追求短期的利益;另外，民营企业由于规模较小，更多的投资资金来源于贷款，为了更好地降低投资风险，会尽可能快的收回成本，在规模扩张上一般考虑得较少。 财务管理监管力度不够 民营企业的经营管理中，家族操作方式较为常见，因此监督管理不够健全和完善，多数的企业并未设立独立的审计部门，甚至会将审计视为内部经济检查，容易引起职工情绪，影响员工结构的稳定性，削弱了管理层的权威，也影响到了企业内部的自主经营权。当然也有部分企业已设置对应的审计部门，但是审计部门的权力并未作出特殊的规定，难以保证审计部门的权威性，导致审计部门的设计也多是流于形式。 2民营企业财务管理问题产生的原因分析 决策模式较为单一 在民营企业中，企业的老板控制着主要的财务，独断专行色彩较为浓厚，因为民营企业在创始阶段，公司大多数的资产基本掌控在老板手中，因此经营权和所有权集中的现象较为普遍，多是由老板单独决策的，这样集权式的经营模式在财务管理极为集中，这样财务内容比较单一，更多将财务管理局限于财务控制之上，但是控制力度又不够，具体体现为决策审核程序不规范、预算体系不够健全、职责划分不清晰，缺乏有效的监控，控制不够全面，面对突发状况不能提出及时有效的改善。 从业人员素质不高 民营企业在发展的起始阶段人员多是内部招聘，因此公司会有许多有血缘关系的人就职于公司，对于他们所谓的外人不够信任，尤其是财务这种重要的岗位多会安排亲戚就任，选择他们认为放心的人，但是这样人员的从业素质就难以得到保证了，很难留住有专业素质的财务人员，即使管理者想要做好财务的管理，但是也力不从心，不具备能够管理的能力。 决策缺乏科学性 在民营企业中， 企业管理 者更多的是应用已有的 经验 来进行决策，这样决策的优势在于灵活性强，方便快捷，但是决策的方式较为草率和粗糙，对相关信息没有进行一个全面的收集，系统性与全面性不足，而且相关财务人员的参与度不足，难以保证决策的科学性和可靠性。 财务管理方式不先进 在当前的民营企业中，财务管理更多的局限于财务核算，对于财务计划、财务预算、信息收集以及财务系统的建立还没有完善。 3改善民营企业财务管理问题的对策建议 拓宽民营企业融资 渠道 一方面，建立健全的民营企业信用担保体系，该体系作为中介机构，不得收取任何中介费用，以承担服务职能为主，不得增加民营企业的额外操作成本，尽可能的为民营企业提供便利。另一方面，可以成立专门的民营企业基金会，通过向金融机构或者民营企业的人员收取会费，对基金实行封闭式的管理，给予民营企业发展一定的资金支持。 增强风险管控能力 在市场经济环境下，企业一方面面临着挑战，另一方面也面临着机遇，企业可能会蒙受一定的损失，但是也可能会给企业带来规模化的发展。因此民营企业的财务管理人员必须具备一定的风险意识，对不确定的事物有敏锐的捕捉能力，并且有一定的预见性，采取有效的 措施 加以规避，将风险控制到最低。具体表现为以下几点：第一，对资金进行有效的管控，建立健全的资金管理制度，确定资金管理责任制。同时企业在筹资上也要做好合理的规划，确保合理的筹资结构，在适当的负债能力下来筹措资金，不可急功近利，贸然增加投资风险，并将资金投入的时间价值与风险价值都考虑其中，核算好项目的投资回报率，控制好资金的分流情况，防止资金的无端流失。第二，健全财务分配和利益分配机制，防止人员的投机主义和寻租现象产生，防止人员外流和技术断层现象的产生。第三，完善财务预警体系，将危险防患于未然，民营企业的财务部门应学会收集多方信息和情报，了解市场行情和动态，更好地对企业的经营活动进行监控，及时发现风险，将异常消灭于萌芽之中。 加强民营企业财务管理观念的培养 财务管理作为企业管理的重要环节之一，极为重要，而资金管理又作为财务管理的重要组成部分，也不可忽视，因此必须将财务管理更好地内化于企业的管理制度当中，并在各个职能部门中得到落实。另外企业开展的任何一项工作都不能离开资金，因此企业的经营者应该对资金的周转有一个更好的认知，将资金管控到位、认识到位，从而落实到企业的经营与管理中。 完善财务的监管工作 在民营企业的经营管理中，必须建立完善的财务控制制度，做好内部审计与监督，一方面在财务流程上不可马虎，做到规范标准，对于一些重要的经营活动或者企业决策，都应该将财务管理纳入其中，应用科学的财务处理流程来对项目或者决策进行评估，并把好资金的审核关。对于民营企业而言，一旦发展到一定规模，就必须有健全的财务体系和财务制度来做好支持，尤其是内部审计，应用审计职能对企业经营活动做好事前、事中、事后的监督和管理，及时发现各个环节存在的问题，并提出针对性的解决策略，化解危机，通过提升整个团队的财务管理水平来优化企业的经营决策。 提高企业财务人员素质 在目前的民营企业中，大多存在着财务管理混乱的现象，企业内部领导腐败的现象也时有发生，制作假账、弄虚作假、伪造事实等现象时有发生，虽然这些都是由多方面因素决定的，但是其中一项重要的原因就是人员素质，由于人员素质较低才导致了上述的一系列问题。因此，加强人员素质建设刻不容缓，对财务人员进行专业的培训和 教育 ，强化财务人员的科学规划意识和内部监督意识，防止腐败现象的产生。当然加强人员素质建设，首要条件就是从领导做起，领导具备一定的示范效应，只有领导起到了带头作用，提高法律意识，具备法律观念，才能从根源上改变企业的财务混乱局面。在当前的民营企业中，财务管理理念较为落后、财务管理制度不够完善、资金筹措能力较差、投资管理能力不强、财务管理监管力度不够。主要是由于决策模式较为单一、从业人员素质不高、决策缺乏科学性等原因决定的，需要从拓宽民营企业融资渠道、增强风险管控能力、加强民营企业财务管理观念的培养、完善财务的监管工作、提高企业财务人员素质等多方面来解决企业财务问题，推动民营企业的健康发展。 参考文献: [1]张晓磊.中小型民营 企业战略 财务管理中存在问题及对策研究[D].天津商业大学,2013. [2]张晓勇.山西省民营企业财务管理问题及对策研究[D].延安大学,2014. [3]赵岩.民营企业财务战略管理问题研究[D].兰州商学院,2009. [4]张桂红.民营企业上市前财务管理方面存在的问题及建议[D].首都经济贸易大学,2013. [5]陈忠法.浅谈我国中小民营企业财务管理存在的问题及对策[J].东方 企业 文化 ,2012(11). [6]邹杰.民营企业财务管理问题及对策研究[J].现代商贸工业,2009(05). [7]石锋.初探民营企业发展中的财务管理问题[J].中国乡镇企业会计,2016(07). [8]裴智聪.民营企业发展中的财务管理问题研究[J].中外企业家,2014(08). [9]王希燕.财务管理在民营企业发展中的作用及遇到问题浅析[J]. 财经 界(学术版),2013(03). 民营企业论文篇2 试谈民营企业内部控制 一、问题的提出 改革开放以来市场经济不断发展为民营企业提供了良好大环境，使得民营经济发展迅速。国有大型企业虽是我国经济支柱，但民营企业的破竹发展之势使其成为拉动经济发展创造市场活力的重要力量。据工商联 报告 显示，民营企业吸纳就业人口达90%，对国民经济贡献率超过60%，可见民营企业对我国经济发展的作用之大。民营企业随着发展开始不断寻求更为长远的目标。从以往的家族式管理治理模式为主到现在逐渐融入现代企业管理制度。随着民营企业的不断扩张，其发展中诸多问题开始显现，如用人制度不完善、内部控制不健全等，使得诸多民营企业因此陨落且普遍寿命较短。 国美控制权之争案例正是民营企业在逐渐融合现代企业制度发展过程中出现的一典型案例，其反映出民营企业在转型过程中面对的家族民营企业的原始风险以及创始人与经理人的控制权之争风险，为其他众多企业的转型改革敲醒了警钟，更加表明完善公司治理与内部控制对民营企业健康发展意义重大。实际上，民营企业的公司治理与内部控制是密切联系的，完善的治理结构作为健全的内控机制的基础，是推动内控发展的重中之重;同时，完善的内控也是健全的公司治理的重要举措和环节。因此，基于公司治理视角来研究民营企业的内部控制具有重要意义，是民营企业实现可持续健康发展的长远目标的关键。 二、公司治理与内部控制的耦合关系 内部控制是指企业的董事会以及管理层等通过执行具有控制职能的程序来合理保证企业经营的效率效果等;公司治理是指企业董事会、监事会、所有者等重要关系之间的处理权责划分的一个制度安排。内部控制与公司治理的有效耦合是民营企业能够有效应对转型期风险，提高经营效率和效果从而实现企业可持续健康发展的关键，耦合主要体现在以下几个方面。 1.理念的同源性—委托代理理论 内部控制的本质就是基于企业的经营者与所有者之间的委托代理关系，是经营者接受所有者的委托，为了达到增强企业经营的效率效果、保证相关信息的真实公允等目的，即通过经营者的行为来满足委托人所期望的利益最大化，而开展的内控工作和采取的诸多管理活动等。而公司治理更是基于企业两权分离导致的问题所采取的有关制度安排，合理安排企业的重要利益关系之间的权责利关系。所以，如何基于内部控制与公司治理的委托代理理论这一同源性理念来实现企业内控与公司治理的相互互动和耦合，事关企业的可持续长远发展。 2.功能交叉性和重叠性 首先从控制主体层面来看，公司治理链条重要节点包括总经理、董事会和股东;内部控制链条重要节点包括总经理、董事会、执行岗位和职能经理。可见，总经理和董事会是两者控制主体的共同部分。其次，激励与控制是内控与公司治理的共同基本控制方式。再者，从目标层面来看，两者虽然具体目标存在一定差异性，但根本目标是相同的，都是最终服务于企业的目标，都是为了追求企业经营绩效的提高、资产的安全完整等。 3.平台载体的统一性 健全完善的信息系统是企业内部控制与公司治理得以有效运行的重要保障。对于企业的内控来说，是否具有完善的信息沟通系统，决定了内控运行的效果。反过来，内部控制的目标之一就是合理保证企业信息的真实完整。对于公司治理来说，完善的会计信息系统与完善的公司治理机制也是互相促进互相支持的。一个完善健全的管理信息系统需要企业每一个员工的共同努力，各尽其责，充分认知内部控制机制对于不同岗位职员的不同角色要求，认真承担起其角色应担负的职责。同时，不仅仅是要做到企业信息的及时下达，同时还要注重信息的准确上传以及企业内外的畅通沟通和传达。 三、民营企业公司治理中内部控制存在的问题 1.股权配置不合理 我国的民营企业多是由以前的家族式企业发展过来的，民营企业在成立初期往往面对融资难等问题，所以多是通过家庭内部成员来筹集资金，应对民营企业成立初期的诸多风险。同时家族治理既能够降低企业资源成本又能够迅速建立共同利益目标，种种优势使得家族模式成为许多民营企业初期成立时的共同选择，并且一直影响到民营企业后续的长远发展。据不完全统计，企业所有者占有资本占到独资、合伙和公司这几种形式的民营企业公司资本的76%左右，股权高度集中是民营企业的突出现状。 2.内部人控制风险突出 我国民营企业内部控制人主体日益多元化，内部人控制风险越发突出。表现为对中小股东利益的吞噬、侵害所有者权益等行为。在民营企业的经营决策中，获取信息占优势的一方则能够更大程度上获取决策权，内部人控制则使得中小股东的利益被损害，更难以获得决策权。这种大股东权益最大化既不利于企业的转型改革，更不利于民营企业融合现代企业制度实现企业的可持续健康发展。 3.内部监督不到位，缺乏激励约束机 制监事会是监督企业董事会及经理的重要部门，我国民营企业许多监事会选聘机制的流于形式使得其不能充分行使其监督职能。同时，缺乏专门的内审机构和人员也导致内部监督的不到位。对于经营者的激励约束机制不到位，没有采取很好的绩效考核以及奖金制度等一系列的激励和约束措施，使得民营企业在引入代理人之后，出现了代理人虚报信息等行为出现，不利于企业经营业绩的增长。 4.人事管理不科学 民营企业的用人机制存在严重的任人唯亲现象，人事管理不科学。我国民营企业经理人市场的不完善性，而且存在代理人道德风险等问题，使得我国多由家族治理模式发展起来的民营企业的创始人不愿意聘请外部管理人员来管理企业，所以多是任人唯亲，使得企业用人机制不科学，难以吸取众多的外部优秀人才，集思广益，共同促进民营企业的长远发展。同时，对于民营企业一些重要岗位的重要职责更是家族内成员担任，重要决策也多是这些家族企业人员控制。 四、基于公司治理视角完善民营企业内部控制对策 1.优化企业股权结构，合理平衡内部人利益 首先要完善职业经理人市场，通过制定相关市场法规，建立具有竞争性的完善经理人市场来增强由家族治理模式发展起来的民营企业对执业经理人的信任度。同时要优化股权结构，完善人事管理机制，善于引进外来优秀人才为企业所用，而不是任人唯亲。再者，通过建立配套的人才考核评估体系来加强对经理人及相关人员的激励和约束，以企业利益为己任，增强企业经营的效率和效果。 2.健全监督检查制度 监事会作为监督企业董事和经理层的专门监督部门要充分行使其监督职责。首先，要加强对监事会成员的日常培训和学习，让每个成员充分认知自身职责所在，同时在培训和学习中提高其专业素质和休养，增强工作能力。其次，通过监事会的定期汇报工作来督促监事会职责的行使。再者，可以增设内审部门和人员以及利用外部的会计师事务所等外审部门来加强对民营企业的监督。通过设立专门的委员会来监督董事会相关决策是否科学民主，以及经营层是否将正常落实到位。健全的监督检查制度是实现民营企业公司治理和内部控制目标的重要保障。 3.建立有效的激励约束机制 有效的激励约束机制对于提高一个企业员工的积极性和工作活力，从而增强企业业绩实现长远目标具有重要意义，无论是对于公司治理还是内部控制来说，有效的激励约束机制都是及其重要的。一方面可以采取有效的业绩评价机制，通过及时的跟踪记录来对人员工作进行评分，根据评分进行相应的奖励或处罚，既让优秀员工起到模范作用，又对犯错人员进行警示。另一方面可以通过将整个企业目标进行层层划分，分成若干小目标并落实到每一个员工的身上，让每一位员工都切实感受到自身参与到企业目标制定和实现的过程中，从而激发工作的动力和积极性，增强企业经营效率和效果。 4.完善内部控制 首先，要积极营造良好的企业文化和氛围，充分发挥主观能动性调动员工的工作热情。企业文化是一种强有力的软实力，更是一种无形的企业管理制度，良好的企业文化可以促进内部控制的不断完善和落实。内部控制作为一项系统工程，不是一朝一夕或者个别高管层就能执行的，需要企业每一个员工的切实参与。企业可以通过制定具体的 规章制度 以及培训学习等，来增强员工对内控的认知和关注度，以及自我责任意识，促进企业在内部控制运行过程中及时发现问题，并采取措施解决，从而实现企业内控目标和增强经营的效率效果。其次要促进企业管理与信息技术的高效融合，利用管理信息系统等平台，以真实完整的会计信息等为载体，来保障内部控制运行的效率和效果。同时通过这种高效结合来增强企业决策的科学性，便于企业准确把握风险点，积极采取措施予以应对，实现内部控制的价值。 参考文献： [1]王博.浅谈我国民营企业内部控制存在的问题及改进对策[J].中国总会计师,2013:66. [2]刘杨.公司治理与内部控制相互关系研究[J].财会通讯,2011:72. [3]李维安,戴文涛.公司治理、内部控制、风险管理的关系框架—基于战略管理视角[J].审计与经济研究,2013:30. 猜你喜欢： 1. 有关民营企业创新论文 2. 企业成长论文 3. 民营企业技术创新论文 4. 企业经营现状 5. 我国民营企业的现状
民营企业发展战略研究论文提纲
目前已进入新经济时代，民营企业要想做强、做大，必须在战略思路和实践方面超前于一般企业，只有这样民营企业在未来的竞争中才能立于不败之地，而那些在发展过程中“无战略”或战略管理方面滞后的民营企业将被淘汰出局，大量的事实充分的证明了这一点。因此，研究和制定企业的发展战略对民营企业的发展起着至关重要的作用。
一、企业发展战略的内涵
企业根据自身所面临的外部环境和自身的优势，基于自身利益和可持续发展目标，在有效协调自己与社会的相互关系的基础上，从全方位的综合因素出发，对自己的生产经营和资本经营所进行的自主选择和自我设计，即为企业的发展战略。德鲁克曾简单的说，企业发展战略的问题就是回答“企业是什么?企业的未来应该是什么样”的问题。
二、企业发展战略的作用
(一)企业发展战略是企业行动的指南
企业的任何行动都得服务于它的战略，不能在战略产生之后还跟着热点走。前一段时间部分民营企业不切合实际，“纳米”热了跟着“纳米”走、“网络”热了跟着“网络”走、“生物工程”热了跟着“生物工程”走，炒到最后，只有概念而没有产品。
(二)企业发展战略是约束企业的短期行为与长期行为的主要规范
目前因部分民营企业没有制订长期发展规划，所以对职业经理人就没有这项考核的指标，经理人只顾企业的眼前利益，拼设备、耗资源，从不考虑企业长期的发展问题，这样就造成企业的短期行为。
(三)发展战略是企业经营活动的自觉行为所依据的基础
企业在经济活动中无论采取什么样的自主行为，其行为的依据都是这个发展战略，因此企业的发展战略的制定要有科学性而不要有随机性，一旦企业的发展战略制订后，它就会作为企业未来很重要的判断企业经营行为和选择经营方向的一种基本依据。部分民营企业的法人治理结构不健全，决策权往往集中在老板一个人的手中，因此极易造成决策失误。
总的来说，要制订企业发展战略，就必须把它作为企业行为的基础，判断企业行为是否合理的依据就是它。从管理制度的观点来讲，企业发展战略就不只是目标，发展战略实际上就是规定了一个企业在未来一个时期内，确定企业应该怎么走。
三、企业发展战略内容的研究与制定
近两年的经济情况表明，中国已进入“过剩经济”时代，资源不像以前那样容易获取，市场趋于饱和状态，这就要求中国的民营企业在面临权力构造、市场培养、能力形成、世贸冲击四重压力下寻找和制定适合企业自身特点的发展战略，从而保持持续的竞争优势。因此民营企业制定发展战略应从产业发展战略、市场发展战略、技术创新发展战略。人力资源发展战略、资本融通发展战略、资本运营发展战略等六个方面来综合考虑。
(一) 产业发展战略
产业发展战略如何选择，首先要明确企业在未来的产业定位上是搞一个产业、还是搞多个产业，即选择专业经营、还是多元化经营战略;其次还要考虑企业发展战略的地域选择范围问题。
1.发展战略经营领域的选择。海尔集团总裁张瑞敏认为，“中国企业的问题木在于需不需要搞多元化，而在于企业自身有没有搞多元化的能力”。也就是说企业是否走多元化经营战略的道路，应取决于当时企业的成长期和成长环境。如果企业处于成熟期，同时该企业目前发展的产业拥有扩张的力度和发展的空间，那么这个企业就完全可由专业经营走向多元化经营发展战略。
2.发展战略地域范围的选择。(l)同行业领先企业。在行业前景看好的条件下，应坚持走专业化经营发展战略，并不断扩大经营规模，在经营地域上不断扩展，从局部到全国，从全国到跨国;在行业前景不看好的情况下，应选择多元化经营发展战略，选择相关性较高的目标进人，并逐渐实现在目标行业内居领先地位。(2)全国范围内的领先企业。这类企业首选战略应该是跨国经营，将其在中国积累的能量扩展到可释放的国家或地区。(3)经营状况一般的企业。这类企业应该坚守自己现有的行业领域和地区范围，选择同行业中的领先企业作为标杆，主动地运用标杆瞄准策略，使自己在现有的行业领域或地域范围内获得较好的市场地位。(4)面临困境的企业。这类企业的战略绝大多数是分离、重组、出售或破产清算，也就是说需要重新调整产业定位。
(二)市场发展战略
所谓市场发展战略，实际就是企业开拓和争夺市场的全部措施和手段的总和，其措施和手段主要表现在以下四个方面。
1.抢占统治权。抢占统治权的目标是争夺市场“领导权’战者是取得市场及产业垄断权。杜邦公司经过15年艰辛的科学研究之后，终于发明了一种真正的人造纤维一尼龙，该公司立即投入了所有的资源来抢占统治权，它开始建造一家又一家的化学工厂，并在传媒上大作广告，因此杜邦公司创造了一个前所未有的产业——塑胶业。中石化集团、中石油集团，近期在全国的各大、中。小城市加速建立加油站，其目的就是抢占市场统治权，抵御我国加入WTO后，国外同行业抢占我国市场的风险。
2.模仿与柔道。模仿与柔道的思路是在原创者留下疏漏的地方入手进行攻击，从而占领市场。巧妙的“模仿”也是一种创新，因为它比原来的创新者更好地理解了创新的真正含义。个人计算机原是苹果公司的设想，但IBM公司利用这一设想着手设计了一种成为个人计算机行业的标准机器，以求垄断或至少是控制整个领域，结果就产生了PC机。“柔道”的战略是用巧力以柔克刚。早在1947年，美国的贝尔实验室就意识到晶体管即将取代真空管，当美国的各大制造商们还没有做好转化晶体管的产品时，日本索尼公司以万美元的低价从贝尔实验室的手中购得了晶体管的制造和销售权，最终占领了美国的收音机市场，索尼公司利用同样的战略进军电视机、摄像机的市场。
3.构筑要塞。“构筑要塞”的目的则在于“固守阵地”，使自己免遭外来者的挑战和入侵，其主要战术为“关卡战术”、“技术战术”、“市场战术”。将“汉堡’做进标准的生产线，让全世界的人吃到味道完全一样的“汉堡”和“乃昔”，这就是麦当劳的标准，谁想用麦当劳这个标准，谁就需要付给麦当劳钱，也就是说麦当劳设置了这个关卡。另外，利用技术专利和特殊的销售手段，也可为企业构筑要塞。传播百年口味和美国百年文化，这就是风魔全球的可口可乐饮料，可口可乐公司自1886年就设置了由14种原料组成的可口可乐配方的关卡。
4.创造新客户。创造新客户是～种商业新策略，主要目的在于推出“创新”。其主要手段：(1)创造实用性。如网络为人们提供了一种新的服务方式和消费方式;(2)利用价格的优势。中国联通用户的增加，主要是价格优势的体现;(3)动态调整。“顾客就是上帝”，我们必须站在消费者的立场来调整我们的销售和服务思路;(4)满足客户的价值观。实施品牌战略、质量战略，让客户觉得值。
(三)技术创新战略
技术创新是指企业将新的知识与技术用于企业的生产经营之中，以创造和实现新的经济价值。企业利润的活动，即科技成果商业化和产业化的过程。技术创新发展战略是指企业对所要实施的技术创新活动的总体谋划，它具有全面性、方向性和长远性的特征，其内容包括：
1.产品创新战略。产品创新是企业最重要、最基本的技术创新。其步骤为：一是市场调研。通过市场调研可以了解到用户到底需要什么功能?用户的需求是显在的、还是潜在的?用户的需求是上升、还是下降?需求的分布如何?等等;二是产品创意开发。企业从各个创意源中搜索，选择符合用户需求的产品创意进行综合评估;三是新产品实体开发。其内容为新产品实体设计、试制及产品的延伸;四是新产品商品化开发。其目的是将所开发的新产品变为市场上可以销售的商品，实现马克思所称的“惊险一跳”。
2.工艺创新战略。工艺创新的目的是保障产品功能、质量、结构、投入产出比及规模的要求;经济合理性的要求;产品可靠性的要求。
3.高新技术创新战略。高新技术创新是将高技术成果商业化，采用高新技术开发和生产市场所需的产品。高新技术创新成功的关键因素：一是企业要有富有创新精神的领航带路人;二是企业要掌握“核心技术”和“根部技术”;三是企业要拥有掌握“核心技术”和“根部技术”的人才;四是企业内部要建立有效的激励机制;五是项目选择是关键中的关键;六是企业尽可能地得到风险投资资金的支持;七是较快地进入市场;八是加强技术服务。
(四)人力资源发展战略
正确的实施人力资源发展战略，是驾御好一个组织的最基本的手段。目前民营企业的领导人花在人的管理与进行人事决策上的时间，远远超过花在其他工作上的时间，因为没有任何别的决策所造成的后果及影响，会像人事决策与管理上出现的错误那样持久而难以消弥，这也是民营企业所面临共性的问题。因此，要下大力气解决好以下五个方面的问题。
l.工作能力与企业文化相结合。这就一方面要求提高员工的工作能力，另一方面还要求不断提高企业文化，所以企业在培训员工上必须要考虑到这两个方面的问题。伸为宪法》也好、《远大宣言》也罢，都是将企业的文化纳入到企业的管理之中，其目的就是确保员工融入独立的企业文化体系之中。
2.引进与培养相结合。我们的民营企业往往用很高的条件去引进外边的人来，其后果会造成引进与培养中出现不利于调动员工积极性的负作用，实际企业的内部就有这样的人才，其实一些国际著名的公司是极其注重培养内部人才的。
3.流动与引进相结合。企业人员相对的流动则会促进新的企业文化的形成，可以给企业带来新的活力和生机，但流动过速会对企业造成不利的影响。
4.工作性管理和非工作性管理相结合。要将员工融入于企业之中，就要对员工非工作性的活动有所了解，甚至进行管理。目前部分民营企业在放长假期间宁可拿钱组织员工搞一些集体活动，这对一些关键性的人员尤为重要。
5.人力资本管理与普通员工管理相结合。将企业的“人员”转变成“人才”，也就是说将企业的每位员工的能量尽量释放出来，这就要求人力资本管理与普通员工管理相结合，二者不可忽视。
(五)资本融通战略
资本既包括债务资金，也包括资本资金，而资本融通既是债务资金的融通，也是资本资金的融通。所以资本的融通战略要处理好以下三种关系：
1.债务资金与资本资金的关系。债务资金与资本资金形成了企业的资产。如果这两个关系处理不当，对企业就会有消极的影响。因为债务资金过高时，往往债务会拖死这个企业，如韩国大宇汽车的资产负债率超过300%以上，企业出现危机时，债权人立刻出面干扰，要求撤回资金，造成企业因资金的短缺而被迫停产;另一方面，还会造成企业为银行打工的局面。当然，资本资金太高，往往体现在社会资金 的利用似乎没有达到应有的效用，对社会的资源利用率不高。
2.不同种类的债务资金的`相互关系。企业债务有银行债务、财政债务、公众债务、社团债务、法人债务等。其中银行债务和财政债务的风险要小一些，但是公众的债务风险要高一些。同时，从使用的成本看，银行债务的成本要比公众债务的成本小。另外，从对内债和外债的风险分析看，因为外债受汇率的影响，而且外债到期必须还，因此外债的风险比内债要大一些。但不同债务之间的关系要处理好，最好是不同债务之间形成一定的合适比列。
3.不同种类资金的相互关系。一般来说，资本金的构成由法人、机构和自然人共同出资是比较合理的，但同时还必须考虑到资本金的集中度和分散度的比例关系。目前，国内的国有控股上市公司一股独大的局面普遍存在，国有股减持势在必行;另一方面，民营企业老板的股权过于集中的局面也必须相对的改变，这样可使民营企业的产权结构更加趋于合理。实际上把处理好资本金的关系，作为搞好企业内部的产权结构及健全法人治理结构的切入点，这样就可以形成良好的企业制度。
(六)资本运营战略
企业要加速发展，就应当由生产经营的领域扩展到资本运营的领域。对于民营企业的老板，就应当由“企业家”转变成“资本家”。东方集团快速发展的成功经验，就是走了一条从最初的房地产业、企业上市、资产重组、最后涉足金融领域的道路。一般来讲，资本运营战略的选择实际上涉及到以下几个问题：
1.资本运营的目标。资本运营的目标：一是为企业体制和企业生产结构服务的目标。企业的发展战略中都会涉及到自己的体制改革和结构调整的问题，因而要利用资本运营为自己的改革和结构调整服务;二是为生产经营服务的目标。部分企业为了扩张自己的生产经营，搞资本运营是一条快速的捷径;三是为企业的利润增长直接服务。买卖企业也好，甚至进入资本市场炒股也好，就是为了直接使利润增长。
2.资本运营的方式。资本运营的方式有两种：一是资产重组;二是资本交易。如果为了实现改制、结构调整和为自己的生产经营服务为目标，那么往往就选择资产重组的方式;如果要是为了直接获取利润，那么就选择资本交易的方式。 3.塑造资本运营的平台。如果没有资本运营的平台，就很难搞好资本运营这项工作，所以搞好资本运营就要塑造适合企业自身特点的资本运营平台。建立资本运营的平台有三个方面的措施：一是进入并控股金融机构;二是拥有相应数量的上市公司;三是进入并控股相应的基金。这样就给资本运营做好了进口和出口的准备。
总之，以上六个方面浅谈了民营企业发展战略的研究与制定，同时在制定民营企业发展战略的过程中，还要考虑民营企业所面临的发展前景，一是加入WTO的规则肯定对民营企业经济会有良好的影响;二是国企改革也直接关系到民营企业的发展;三是西部开发给民营企业带来新的机会;四是北京申奥的成功给民营企业带来新的商机。因此，民营企业要认认真真地研究和切合实际地制定本企业的发展战略，从而确保民营企业能够健康良性的发展。
浅析企业文化建设提 纲一、正确认识企业文化建设与思想政治的关系（一）正确认识企业文化与思想政治工作的内在含义（二）正确区分企业文化与思想政治工作的异同点（三）正确把握企业文化与企业思想政治工作的辩证关系（四）以企业文化建设为载体，大力加强和改进思想政治工作（五）发挥思想政治工作优势，保证企业文化建设健康发展二、如何搞好民营企业的文化建设（一）注重形式与内容的统一（二）创新文化（三）培养敬业乐群精神（四）提升民营企业家的综合素质（五）向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化三、怎样发挥企业团队精神（一）团队精神概述（二）培育企业团队精神的原则（三）问题的关键是企业如何发挥团队精神浅析企业文化建设摘要：在现代企业管理中，企业有无自己特有的先进文化，如何处理好企业文化与思想政治工作的关系，特别是民营企业文化的建设，这对培养企业的团队精神有着重要的作用。关键词：企业文化建设；思想政治工作；民营企业；文化建设；团队精神企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中,把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象,通过宣传、教育、培训等方式,以最大限度地统一员工意志,规范员工行为,凝聚员工力量,为企业总目标服务。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力,它反映和代表了企业员工的整体精神,凝心聚力。先进的企业文化,是企业在长期生产经营、改革发展中沉淀、提炼形成的,是企业生存和发展的内在动力,是规范企业和员工行为的软约束,是提升企业形象、增加企业价值的无形资产,是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分。21世纪是经济全球化的时代,也是企业迈进文化管理阶段的时代。加强企业文化建设,能够科学整合企业生产要素,促使企业和员工形成共同价值观,增强凝聚力,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。“百年企业靠文化”,一个没有优秀企业文化的企业不能自强于市场竞争之中。企业文化建设不仅是谋求企业生存发展，提升企业管理水平的需要，还是拓宽企业思想政治工作领域和渠道，展示思想政治工作新作为的需要。企业文化建设对于企业的生存与发展至关重要，我国的民营企业在建设企业文化的过程中存在的问题亟需改善，尤其在全球化竞争的今天，有无企业文化和企业文化建设的好坏，更决定了企业的发展空间。企业团队精神对于企业而言具有相当重要的作用，可以说，在一定程度上，它决定了企业的前途。目前，在我国各企业建立和完善现代企业制度的同时，应特别重视企业文化的建设。在加强企业文化建设的过程中,关键之一就是要培育企业的团队精神。本文从以下几个方面进行论述：一、正确认识企业文化建设与思想政治的关系(一)正确认识企业文化与思想政治工作的内在含义。企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累、筛选与提炼形成的人本管理理论，它以企业价值观为核心，以企业最高目标、企业精神等为主要内容，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。思想政治工作是我们党和国家的优良传统和政治优势，是做好各项工作的法宝，是经济工作和其他一切工作的生命线。二者之间的关系如同两个相交的圆，既有互相渗透影响的相同部分，也有本质不同独特互补的不同之处。(二)正确区分企业文化与思想政治工作的异同点第一 企业思想政治工作与企业文化的相同点。1 、工作目标相同。企业文化的直接目的是不断提升企业管理水平，增强企业核心竞争力，提高经济效益。思想政治工作的根本目的是引导职工树立正确的理想信念和价值观，培育社会主义“四有”新人，最终达到提高企业经济效益的目的。2 、工作对象相同。企业文化和企业思想政治工作研究的对象都是人，企业文化强调以人为本，思想政治工作强调员工的主人翁地位，对象都是企业的全体员工。3 、工作方向一致。企业文化和思想政治工作都是为经济基础服务的。无论是企业文化还是思想政治工作都必须坚持党的领导，坚持社会主义方向。4 、工作内容相似。一是在经营行为方向，建立和坚持行为准则、企业道德，维护企业信誉，树立良好形象，遵守法律法规，履行合同。二是在价值观方面，注重企业经济效益与企业社会责任感的统一，注重正确处理国家、集体、个人三者利益。三是在企业精神方面，强调增强企业的凝聚力、向心力，激励员工为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情。第二 企业文化与企业思想政治工作的不同点1 . 内容不同。企业文化的基本内容是根据企业内外条件培养企业精神、确定企业目标、树立企业形象等，具有鲜明的企业个性特征。思想政治工作的基本内容是对党员干部和全体员工进行系统的路线政策、形势任务教育等方面的教育。2 、主导力量不同。企业文化的优劣及建设水平的高低，在很大程度上取决于企业主要领导人的素质。而思想政治工作是党对企业领导的重要途径和方法，体现着党的执政能力和党建水平。（三）正确把握企业文化与企业思想政治工作的辩证关系第一 企业文化建设的基础是思想政治工作。企业文化强调以人为本，全面提高人的素质，这与我们党长期坚持的思想政治工作的目标是一致的。企业文化作为一种企业管理新的理论，其本质是一种经济文化，即通过企业文化建设来加强企业的内部管理，提高员工素质，创造企业最佳效益，促进其发展。第二 思想政治工作是企业文化建设的根本保证。思想政治工作是进行世界观、人生观、价值观的教育，避免企业员工出现“精神危机”。企业文化是企业在生产经营活动中，为谋划自身的生存和发展形成，并为员工所认同的一种先进群众意识，具有鲜明的时代特征和企业个性。（四）以企业文化建设为载体，大力加强和改进思想政治工作1 、借助企业文化，实现思想政治工作与经营生产的融合。企业的一切活动都是以发展为出发点。因此，通过企业文化建设，可以将思想政治工作的任务落实到企业的具体工作中去。2 、借助企业文化，增强思想政治工作的时代感。企业精神、经营理念一旦形成并成为全体员工的物质意识，就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力和无尽资源。（五）发挥思想政治工作优势，保证企业文化建设健康发展企业文化建设离不开思想政治工作。因为员工对企业文化的认识，要靠思想政治工作去强化；企业精神、经营理念等要靠有力的思想政治工作去保证；企业文化的发展进步，要靠思想政治工作去推动促进。总之，只要我们在企业文化建设中坚持加强思想政治工作，努力更新观念，企业文化建设的水平，就会有一个新的提高。二、如何搞好民营企业的文化建设我国企业管理学方面的大家余世维认为，“企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。（一）注重形式与内容的统一既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。（二）创新文化创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。（三）培养敬业乐群精神所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。（四）提升民营企业家的综合素质塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。（五）向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。三、怎样发挥企业团队精神（一）团队精神概述所谓企业文化就是大家共同遵守的价值观念，也就是所有好的员工都心悦 诚服接受的行事准则——一种“我们公司就是这样的”自豪的想法。企业文化是指企业中长期形成的、具有企业个性的信念和行为方式。它的主要内容有企业哲学、价值观念、道德规范、企业精神和行为准则等几个方面。目前，在我国各企业建立和完善现代企业制度的同时，应特别重视企业文化的建设。在加强企业文化建设的过程中,关键之一就是要培育企业的团队精神。1.团队:所谓团队，是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织与个人之间的组织形态。2.团队精神:作为组织灵魂的团队精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为团队所有成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。它反映了团队成员对本团队的特征、地位、形象和风气的理解和认同，也蕴含着对本团队的发展、命运和未来所抱有的理想与希望，折射出一个团队的整体素质和精神风格，成为凝聚团队成员的无形的共同信念和精神力量。具体来说，团队精神主要表现在以下几个方面:（1）在团队与其成员之间的关系方面，团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感与一体感。（2）在团队成员之间的关系上，团队精神表现为成员间的相互协作及共为一体。（3）在团队成员对团队事务的态度上，团队精神表现为团队成员对团队事务的尽心尽力。人们在一起工作，因为某种目标的被组织在一起，就形成了团队组织，社会中常见的团队组织有篮球队、足球队、医疗队、企业团队、交响乐队等，企业团队是各种社会团队中的一种。有的团队组织松散，效率不高；有的团队紧密团结，卓有效率，配合协调一致。有效率的团队组织具有如下作用：1.团队可以形成合力，产生团队组织大于个体简单相加的力量，可有效地达到目标。由于团队组织的合力可以产生大于个体简单相加几倍、几十倍甚至几百倍的力量，可以使用较少的人力达到较高的绩效，因此企业中许多工作都采用团队组织来完成。例如企业要达到开拓市场、改善产品品质、优化客户服务，缩短产品开发流程等目标时，采用团队组织可以有效地达到目标。2.团队可以增强解决问题的能力，可提高企业竞争优势。团队组织的成员各自优势不同，知识、能力也不同，可以形成取长补短、集思广益，互相启发的整体优势，产生能力得到强化的结果，企业的竞争优势因而也加强。团队成员在团队组织中也有机会提高能力，发挥潜力，成长成材，在完成挑战性的工作中使能力得到培养和加强。3.团队可改善员工与企业关系，可培养员工的合作与协作能力。团队可改善员工与企业关系，由原先“支薪型”员企关系变为“共同型”员企关系，员工不再以只干一份工，只出一份力，只拿一份薪水为唯一目的，员工的精神状态由“离散型”转变为“聚集型”，同时培养了员工的合作与协作能力。现代化的生产更强调合作与协作的能力，在团队组织中就可以培养成员的合作与协作能力。团队成员为共同的目标努力，为共同达到目标的理想所激励。缺乏合作与协作意愿的队员将不受团队的欢迎，大家不愿与他共事。（二）培育企业团队精神的原则从上述来总结，企业团队精神是一个企业的精神支柱，它在一定程度上决定了企业的前途。塑造和培养团队精神，可以有效防止军心涣散，克服产生离心力和出现一盘散沙的状况。理想的团队组织是有效率的，能不断产生创新的、具有良好合作与协作能力的组织。良好的协作不仅要求有制度上的协作，而且也要求有理念上的协作，即要求员工要用团队精神的理念指导自己的行为。塑造团队精神必须强调协作原则、优势互补原则、团结一致向前看的原则和个人与集体相结合的原则。1. 塑造团队精神，要强调协作原则。2. 塑造团队精神，要坚持优势互补原则。3. 塑造团队精神，要强调团结一致向前看的原则。4. 塑造团队精神，要重视发挥团队个人能力与依靠组织力量相结合的原则。（三）问题的关键是企业如何发挥团队精神从整体上说，发挥企业的团队精神必须坚持 “两手抓，两手都要硬”，即 “一手抓硬管理，一手抓软管理，软硬兼施”。硬管理主要包括：确立企业目标，建立科学的激励体系，实行科学的管理制度等内容。软管理指：企业如何通过沟通、协调，建立良好的人际关系与工作氛围；如何选拔人、充分地尊重人、培养人、爱护人，坚持以人为本；如何引导员工参与管理，发挥其工作的积极性、主动性、创造性；如何塑造企业领导者的人格魅力等。具体分析，笔者认为企业团队精神的发挥需要通过以下几个方面系统而配套的措施，而且各方面应相互协调、相互作用，从而使企业形成一个强有力的整体。一个企业要吸引人，要使被吸引的人乐于热情而积极地工作，就要使这些人形成一个有效的群体，即形成团队精神。它的第一任务就是要确立一个目标，这个经营目标是对员工的一种利益吸引，也是对大家行为方向的一种界定。确立目标的关键是一定要明确而合理。明确合理的经营目标是把人们凝聚在一起的奋斗方向，在对目标认知与共识的基础上，才能鼓舞人们团结奋进的斗志。目标不能空洞，要导向明确、科学，要深入到每个员工的脑海中，使每个部门、每个人通过共同的目标，形成共同的整体。综上所述：企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，在做好企业思想政治工的作同时，要加强企业的文化建设。特别是在民营企业中加强企业文化建设尤为重要要，坚持以人为本的原则，培养员工的团队精神，努力把企业做大做强。【参考文献】[1]余世维.企业变革与文化[M].北京大学出版社，.[2]王成荣.企业文化大视野[M].人民出版社，.[3]李宗红，朱洙.企业文化:胜敌于无形[M].中国纺织出版社，2003.[4]屈燕妮.论中国民营企业文化的塑造[J].内蒙古财经学院学报.[5]胡新贵，王德平.民营企业发展中的困境及其救治[J].经济师，.[6]《企业文化与CI策划》 张德、吴剑平 2008. 5[7]《企业文化生存指南》 埃德加 H.沙因（美）2004。5
企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。 因为企业文化有以下功能,所以要培养企业文化: 一、企业文化的功能 （一）企业文化具有导向功能 所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。 1.经营哲学和价值观念的指导 经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 2.企业目标的指引 企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。 （二）企业文化的约束功能 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。 1.有效规章制度的约束 企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。 2.道德规范的约束 道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。 （三）企业文化的凝聚功能 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。 （四）企业文化的激励功能 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。 （五）调适功能 调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。 （六）辐射功能 文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。
求:论文 企业文化对企业发展的影响分析 的最新参考文献目录论文已经写好，但导师嫌参考文献太少太旧。请帮帮我来自匿名用户的提问最佳答案由提问者推荐匿名用户[1]张佑林. 企业文化及其变革的评述——基于持续竞争优势的视角[J]. 经济问题,2013,01:31-35. [2]陈镇然. 企业文化与企业管理相互关系探析[J]. 现代商贸工业,2013,01:25-26. [3]范后生. 企业文化与企业核心竞争力关系研究[J]. 绿色科技,2013,02:244-247. [4]谢健,付映杰. 民营企业党建与企业可持续发展研究——基于温州34家民营企业的调查[J]. 中共福建省委党校学报,2013,02:24-31. [5]罗微. 浅析企业文化对企业品牌营销战略的影响[J]. 佳木斯教育学院学报,2013,01:375. [6]彭靖里,Jeanne·杨,李向春. 企业文化特征与竞争情报相互关系研究述评[J]. 情报杂志,2013,01:10-14. [7]张颖. 加强企业文化建设对企业发展的作用分析[J]. 科技与企业,2013,02:246. [8]周应堂,倪嘉骊,徐宁家,张玉林,朱建军,周琪,宋祝兵. 企业文化与技术创新互动关系研究[J]. 生产力研究,2013,01:168-171+147. [9]李恩平,陈子凤. 企业—城市两体双向互动效应对区域科技型人才储备的影响[J]. 科技进步与对策,2013,06:39-44. [10]王礼. 浅谈企业文化与“走出去”战略[J]. 有色金属工程,2013,02:15-17. [11]陈淼,刘霞. 温州民营企业文化建设现状及路径探究——以奥康集团为例[J]. 温州职业技术学院学报,2013,01:33-37. [12]石清华. 孝文化对企业的功能及其影响途径分析[J]. 北方经贸,2013,02:119-120. [13]罗微. 企业战略管理与企业文化刍议[J]. 南昌教育学院学报,2013,03:191+194. [14]许彦华. 企业文化基因的理论证成研究[J]. 求是学刊,2013,02:71-76. [15]王飞绒,方艳军. 基于组织学习的组织文化与技术创新绩效关系的实证研究[J]. 研究与发展管理,2013,01:36-43. [16]徐海波. 职业化管理能力对家族企业绩效的影响——基于信任的中介作用[J]. 中国流通经济,2013,04:99-104. [17]王萍. 论企业文化的建设[J]. 中国高新技术企业,2013,01:113-115. [18]胡占君,金海水. 我国企业文化建设的误区及其对策[J]. 中国流通经济,2013,03:71-75. [19]李正梅. 民族文化对企业文化的影响机理分析[J]. 全国商情(理论研究),2013,02:36-37. [20]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎. 企业文化在人力资源管理中的作用研究[J]. 现代经济信息,2013,05:116. [21]唐海燕. 企业文化对企业发展的作用探讨[J]. 东方企业文化,2013,04:172. [22]邵雪廷. 企业文化特质对企业战略的影响研究——以胜利油田为例[J]. 山东社会科学,2013,04:173-176. [23]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,2013,Z1:46-48. [24]张丽荣. 试论国有企业文化建设需要把握的几个原则[J]. 山西高等学校社会科学学报,2013,05:60-62. [25]李莹. 浅析企业文化[J]. 合作经济与科技,2013,09:96-97. [26]王娜. 企业文化对人力资源管理的促进作用[J]. 中国外资,2013,05:182+184. [27]许智阳. 企业的核心竞争力和企业文化的关系探究[J]. 商,2013,01:16-17. [28]陈晓芳,孔繁国,黄文才. 企业文化对企业价值的影响研究[J]. 商,2013,01:18-19. [29]李斌. 有关企业文化对企业发展推动作用的探析[J]. 经营管理者,2013,10:320. [30]许拥军. 浅谈我国如何建设具有中国特色的企业文化[J]. 经营管理者,2013,04:346+342. [31]吴素春,项喜章. 基于企业文化的中国乳品企业核心竞争力构建[J]. 当代经济管理,2013,05:40-45. [32]吕宪栋,刘元园. 论企业文化对人力资源管理的影响[J]. 剑南文学(经典教苑),2013,04:286+288. [33]钟颖. 新经济形势下对企业管理与企业文化思考[J]. 吉林广播电视大学学报,2013,06:3-4. [34]袁绍爽. 企业文化在网络新闻媒体管理中的作用[J]. 东方企业文化,2013,14:92-93. [35]孙佰芳,贾艳玲. 企业文化熵与企业绩效的关系探究[J]. 山东纺织经济,2013,05:75-76. [36]周惠英. 浅谈企业文化对企业发展的影响[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2013,04:29-30. [37]陈伍香,许奥杰. 环境不确定性对不同企业文化的旅游相关企业低碳投入行为决策的影响分析[J]. 旅游论坛,2013,02:43-48. [38]陶燕. 思考企业文化对企业财务管理工作的作用[J]. 财经界(学术版),2013,09:182. [39]林琳. 试论新时期企业文化的建设与优化[J]. 经营管理者,2013,16:335. [40]王荣,楼靖. 浅谈企业文化对促进企业社会责任的作用[J]. 东方企业文化,2013,12:7-8. [41]王红云. 浅谈建立企业文化对人力资源管理的重要性[J]. 新疆有色金属,2013,02:107-110. [42]胡乾,尹建国. 地域文化视角下小型企业的产品包装设计研究[J]. 当代教育理论与实践,2013,08:171-173. [43]汪树全. 企业品牌及核心竞争力与企业文化建设[J]. 北京邮电大学学报(社会科学版),2013,03:88-91. [44]闫放,金兆怀,张香武. 网络信息时代信息环境与企业文化对企业绩效影响分析[J]. 情报科学,2013,08:37-41. [45]刘延梅. 现阶段企业文化现状及优秀企业文化对企业发展的作用探索[J]. 现代经济信息,2013,12:372. [46]李彦颖. 企业文化对职工的影响研究[J]. 现代经济信息,2013,11:88. [47]王丽红. 试析企业精神文化建设对企业发展的效用[J]. 中国商贸,2013,15:52-53. [48]刘宁. 华为文化对内部控制的作用与反作用[J]. 会计之友,2013,17:70-73. [49]石美彦. 论企业文化是保持可持续发展的源动力[J]. 东方企业文化,2013,16:4-5. [50]张建. 企业文化对企业绩效的影响机制分析[J]. 改革与开放,2013,08:66. [51]闫放,金兆怀. 多元文化、企业文化变革与企业绩效作用关系分析[J]. 工业技术经济,2013,06:91-97. [52]潘利峰. 浅谈企业文化对企业核心竞争力的影响[J]. 中国井矿盐,2013,04:44-46. [53]黎明. 论企业文化建设对企业发展的重要性[J]. 企业科技与发展,2013,12:155-157. [54]仲伟民. 浅析新时期企业文化建设在企业发展中的作用[J]. 今日中国论坛,2013,10:234-235. [55]乔东. 试论企业职工文化与企业文化的关系[J]. 中国劳动关系学院学报,2013,04:52-55. [56]李轩. 重庆市涪陵区企业文化建设研究[J]. 重庆工贸职业技术学院学报,2013,01:33-38. [57]刘喆,吴建鸣,刘金花. 浅谈企业文化创新与企业发展[J]. 电子世界,2013,12:207-208. [58]尹建华. 试论企业文化建设的必要性及其对策[J]. 时代金融,2013,15:333-334. [59]胡瑞,陈清华,张小娜,朱佳力. 人力资源与企业文化的互动模式研究[J]. 中国证券期货,2013,05:336-337. [60]谢源虎,何坤. 浅析企业文化对当代企业经济发展的作用[J]. 经济研究导刊,2013,18:20-21. [61]何华. 企业文化理论研究溯源与前瞻:一个文献综述[J]. 市场论坛,2013,06:37-39. [62]李旭龙. 浅谈优秀企业文化对企业发展的促进作用及建立原则[J]. 现代商业,2013,17:164. [63]陈巧华. 企业文化与人力资源管理的良性互动[J]. 商,2013,11:51-52. [64]知秋. 再谈企业文化[J]. 现代商业,2013,20:8-13. [65]杨辉. 企业文化整合的内容及途径[J]. 中国工程咨询,2013,02:59-62. [66]王运鹏. 企业文化对企业社会责任信息披露的影响研究[J]. 财会通讯,2013,21:111-112+128. [67]杨静. 基于企业文化的民营企业内部控制机制研究[J]. 中国管理信息化,2013,16:3-6. [68]顾旺. 中国传统文化对企业文化及管理的影响——由国家电网企业引发的思考[J]. 剑南文学(经典教苑),2013,03:253+255. [69]刘湘国. 嘉兴民营企业转型的企业文化制约[J]. 嘉兴学院学报,2013,04:63-66. [70]谢鹏. 网络传媒环境下企业文化良性发展的路径探索[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2013,07:12-13. [71]施建忠. 企业文化建设对企业发展的影响[J]. 中外企业家,2013,04:171. [72]权娜娜. 浅谈企业文化对企业发展的影响[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊),2013,05:27-28. [73]张忠胜. 浅析企业文化的建设[J]. 现代经济信息,2013,16:70+79. [74]冯国平. 推进企业文化新发展的对策——豫园集团的实践探索[J]. 上海商业,2013,06:44-49. [75]祁阳,杜亮. 新形势下企业文化建设的意义与对策[J]. 现代经济信息,2013,15:64-65. [76]吴凯雷. 企业文化与企业竞争优势关系研究[J]. 科技广场,2013,07:187-192.
浅谈企业文化建设 【摘要】文章概述了“企业文化”的含义、内容和特点；概括了企业文化的作用；重点论述了我国企业文化目前所存在的问题以及企业文化建设过程中需要注意的方面。以望企业管理者提高对“企业文化“的认识，加强企业文化建设。 【关键词】企业文化；建设主体；家族企业 一、企业文化的内涵 南齐王融说：“设神理以景俗，敷文化以柔远”。狭义的泛指了社会的意识形态，以及相适应的制度和组织机构，同时说明了组织机构必须有与之相适应的文化并伴随其发展。它是政治和经济的反映和体现形式。从企业的角度讲，企业文化是人本管理理论的最高层次，是企业所依赖的一种文化价值观。企业是从事生产经营活动并实现经济效益的独立核算单位。企业文化也称公司文化，是企业在中、长期形成的共同的理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，也是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。它对企业员工有感召力和凝聚力，能把人的兴趣、思想意识、观念、需要和目的以及由此而产生的行为统一起来，从而形成一种文化在企业中长期延续下去。因此，企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观念通过教育，整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，其中渗透了创业者个人和社会化过程中形成的对人性的基本假设，价值观和世界观，也凝聚了企业在发展过程中形成的经营理念。 二、企业文化建设的主体 企业文化的形成是依靠企业的主体来形成并依靠他们传输到企业的每一个员工。企业文化的主体内容包括了三个部分： 1．劳动文化。劳动文化的主体是劳动者。劳动者是生产的基本要素。是最基本的企业人力资源。劳动文化涵盖了基础劳动的核心力量和劳动力转化为生产力的全过程。具体的就是员工的技能、素质、规范和观念。只有尊重劳动，建立优良的劳动文化，才能够更好的把劳动力转化为生产力，从而完成企业的生产任务。是体现企业生产能力的最具有代表性的核心主体。 2．生产文化。生产文化的主体的是管理人员。它是包括企业的中、基层管理者。企业的中、基层管理是企业管理的核心，是贯彻和实施公司精神和方案并处理和协调生产经营过程中的诸多问题传递者。生产文化是企业有计划和组织的实现生产并完成企业总体目标的重要组成部分。 3．经营文化。经营文化的主体是决策层。它是企业的战略、策划、经营方向和企业重大事件的决策者，关系到企业的盈亏和发展。同时，企业的决策层是企业文化的缔造者，是企业文化的源泉以及在长期的生产经营过程中形成的一种文化体系。 三、企业文化的作用 企业文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认识是件普通的事情。然而，企业文化在企业的发展过程中的有着巨大的作用，主要体现在以下几个方面： （一）企业文化在企业发展中具有指导性的作用 它指明了企业的发展方向，把企业的员工引导到企业所确切的企业目标上来。企业发展方向是什么？企业的发展目标是什么？企业提倡什么？崇拜什么？员工的主力意识必然转向什么？员工的行为规范是什么？工作的态度是什么？只有明确了企业的发展方向和思路，全体员工有了战斗的目标，他们才会往这个目标而努力。在中国和外国，近代和将来都离不开企业文化的非凡作用。特别是市场竞争激烈的今天更是如此，这种文化到影响企业的决策、企业组织结构、企业管理体系，企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。如日本公司奉行的哲学“和，诚，开拓”精神。“和”即强调全体员工以“和”为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条。“诚”则是公司员工对待客户的态度，以诚相待，诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，争取更大的成果的一种旺盛的斗志，以向“新领域挑战，百折不挠”的精神调动员工的感情。美国惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。在我们企业，上到办公室，下到车间都是公司的企业文化标语。如：“企业的学习力源自企业的竞争力；企业的竞争力源自企业的执行力”，“只有你为公司创造机会，公司才会给你机会；只有你为公司创造空间，公司才会给你空间；只有你为公司创造财富，公司才会给你财富”。 （二）企业文化具有推动企业发展的作用 先进的企业文化对企业有着提升和推动作用。优秀的企业文化可以促进优秀企业的形成和发展。普通的企业文化处于一般或者较低的水平。员工编造借口、推诿责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是；有主人翁的意识和责任；积极的投入到工作实践之中；善于及时的分析和解决问题。他们的领导千方百计的调动员工的劳动热情和聪明才智，为推动企业发展而服务，同时给予他们个人的发展空间以实现自己的抱负。优良的企业文化可以使企业有一支优良的团队，依靠团队的集体协同作战精神而完成公司的工作指标。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归属于某一个人，企业构成的因素就是群体。企业依靠群体的力量来实现利润，推动企业走向成功。 （三）企业文化对企业具有进一步体现凝聚力的作用 一个被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。企业的员工需要被社会和企业所认可，并有一种个人的成就感和归属感，他们赖以实现自己的价值合乎环境为依托，把企业看成自己的家，把自己融入到企业的团队之中，加强沟通与联系，紧紧的围绕一个目标，共同凝聚在一起，以先进的思维模式和规范的行为模式去工作，从而体现企业的整体凝聚力。 四、我国企业文化建设所存在的问题 我国现代企业文化建设虽然取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很多，在一定程度上制约了企业的发展。主要存在以下的问题： （一）家族企业文化 正如美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观，传统与习俗的支配。”因此，任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化背景上，都打上了历史文化的烙印。“家族企业文化”体现了中国传统文化的突出特征。中国人十分注重“家”，把“家”看作是生活的中心和堡垒，自然也注重“家族”之中的亲情，追求“父慈子孝”、“夫义妇听”、“长惠幼顺”的境界，强调“以和为贵”、“和气生财”的作风。随着“家族企业文化”的发展，加上我国企业改革开放后是以发展民营经济为主体，从而更大程度上促长了“家族文化”的发展。据统计我国民营型企业90%为家族企业。这样，企业在无形中就形成了“创业依靠家人、成功依靠亲戚、子承父业、外人不可靠”的观念，进而形成根深蒂固的民族意识，进而逐步演变成企业的“家族文化”。家族企业的管理 模式是组织结构不完善或者是组织结构完善但老板一手抓，思想和观念都停止在原有的状态，不更新不转变，企业主要职位都是老板的亲戚和朋友予以担任，不按照现代企业管理机制予以管理和用人。他们往往追求的是眼前的利益，而不从长考虑。家族企业文化在一定程度上阻滞了企业文化的良好发展。 （二）注重企业文化的形式而忽视了内涵 在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽视了企业文化的内涵。企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。如果只是打着企业文化建设的口号，就失去了企业文化建设的真正意义。不但使优良的企业文化难以维持，而且对企业的推动和发展将起到阻滞作用。比如有的企业天天开会倡导产品“质量”，然而天天在处理产品质量问题。没有把问题落到实处，没有把出现质量问题的根源予以切断并从根本上去分析原因，也就是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施，对企业文化的发展造成影响。 （三）企业文化脱离了企业管理实践 企业文化就是塑造企业精神的圣经，而与企业管理有着密切的关系。企业组织是一个实体机构，它不是教会信念而发的共同体，他们是依据生产经营状况和一定的经营业绩来进行评价的。企业的导向，推动和发展以及企业内部的凝聚力不是单独作用的结果，而是渗透在企业管理的体制、激励机制、经营管理体系和战略之中的。也是经营理念和企业价值观的一个贯穿过程。因此，企业内外部环境在复杂的变量中时，企业文化不能脱离企业管理实践而成为一张白纸。 （四）忽视企业文化的创新和个性 企业文化是某一特定文化背景下的该企业的独具特色的管理模式，同时企业文化也受地理和风俗的影响而具备个性化的特点。其实，每个企业的发展历程不同；企业的生产机制不同；产品的市场结构不同；企业的管理模式不同，所以对环境作出的反应策略也不同。因此，针对不同的企业，须采用独特的文化管理模式，企业管理才具备弹性和柔性，更能适应自身企业的发展需要。然而，当前的企业的经营理念都是一贯性标志性口号“诚信，开拓，发展”，一家企业按这个理念，另外一家企业也按这个理念。从根本上就失去了企业文化建设的意义。企业必须综合自己的内部结构体系，自身的优势和文化氛围来针对“企业文化”予以建设，这也 是企业文化建设的一个关键。 五、企业文化建设过程中需要注意的问题 （一）企业文化不是实施组织，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障 企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于员工，溶于全体员工的思，言，果之中。然而它需要喜闻乐见的形式来体现，如企业的形象策划CI导入；如球赛等文艺活动，所花费的人力和物力也必不可少。又如，企业的文化标语，需要管理人员按符合自己企业文化内涵的有启发性的标语标注在企业的相关位置，不仅需要耗费精力和时间，还需要支付因制作这些标语牌匾的制作费用。所以，企业要筹划用于企业文化建设的专项资金。 （二）企业文化建设要注重细节 企业中蕴涵的某个有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办和运行过程中都会客观存在的。如有的员工非常喜欢学习；有的员工特别节俭；有的员工总是想改变产品的性能等。这些细节都需要管理者去发现并加以提倡。我们要在企业当中抓典型，号召“全员”学习。把优良的企业文化氛围推入具体实践中去。这就需要我们去注重细节。 （三）寻找自身企业的优势和文化渊源，以“量体裁衣”的方法来孕育企业文化 企业可以造就文化，文化是企业的一个反应形式。但每个企业的形式不同，则采用的企业文化内容也不同。我们要善于发现企业文化的积极因素，将这种因素加以酝酿，使之符合自身企业发展的需要。譬如，?红蜻蜓集团在文化方面的执着、努力、贡献一直被国人所称颂。但红蜻蜓搞文化并非心血来潮，1995年创业伊始，红蜻蜓就开始讲文化的故事，讲美丽的故事，因为这个品牌就来自于企业创始人钱金波儿时的一个梦想：小时侯，陪伴他最多的伙伴便是楠溪江畔飞舞的红蜻蜓，他们常常用心交流，一起玩耍在泥土芬芳的田埂和小山坡，当时钱金波就立下志愿：将来一定要为这些小伙伴们做点什么。长大后，当他有能力创建一家企业的时候，他毫不犹豫地将企业及品牌名称命名为“红蜻蜓”;康耐的企业核心价值观为：“品牌领先、顾客至上、崇尚知识 、人本和谐 、精诚精业、 舒适时尚.” 只有找到企业的文化渊源，企业所需要提倡的或者需要重视的脉点，以此而孕育的文化才具有意义并体现自身企业文化的内涵和氛围。 （四）加强企业文化建设的组织实施，领导与监督 企业文化的建设、组织和实施需要事先有计划〈主要的具体方案〉、有部署、有进度、有过程的进行。同时加强在此过程的监督工作。不要走形式、摆样子、有了上文没有了下文；或者迫不及待，短期就要见效果，以致封尘日久失去企业文化的光辉。不仅要专人负责项目的实施，还要随时跟踪落实的具体建设壮况，全面规划与安排，把企业文化建设作为一个重要的项目来抓。不但要明确为什么做？还需要明确怎么做？何时做？何地做？由哪些人去做？做的标准是什么？需要注意的问题是什么？因此，在企业文化建设的工作中，组织，实施，领导与监督尤为重要。 （五）企业文化的实施，方法上要采取“树立榜样，典型引路。以身作则，率先垂范” 优秀的企业文化一般都比较发现和推崇身边的典型，树立榜样。这样可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化、使员工看得见、学有榜样、比得上、模仿有型。同时树立正确的价值观、道德观。领导者带头严格遵守，身教胜于言教。如此得到员工的敬佩和支持，使企业文化建设顺利进行。 （六）企业文化建设要以“实际行动”出发，走出“口号”的呼声 把概括企业文化其特征描述，标志性事件，典型案例与代表性人物品格、思想，选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们理解这种文化表现。走出“口号”的呼声，以实际行动去渗透和步入。 （七）融入员工的意识 员工对企业文化的接受、理解与认同。要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作状态。刚开始可能是被动的，员工会按照企业文化的要求来约束自己、规范自己。如果这种被动和约束不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设是失败的。因此，企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在的约束，这样的文化才可以延续。要通过多种方式对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立以“客户”为上帝，以“市场”为效应的观念。加强他们的团队精神、融入员工的意识、提高企业的凝聚力。 （八）突出以“主体”为依靠 企业文化建设的主体是劳动者，生产者和决策者。他们是企业文化建设的载体。强调突出和依靠主体，就是要主张吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现他们的闪光点，不断充实文化的内容。只有具备强硬的领导班子，加上全体的员工与参与，企业文化建设方可取得成功。 （九）企业文化建设要不断“创新” 创新是企业的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内在核心，它与时代的环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的思想和员工。也就是没有技术的创新，管理的创新，服务的创新等，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新的内核植入企业价值观，全方面融入企业文化的要素和建设企业文化的全过程，培育员工的创新精神，使之转化成为一种动力和依托，从而提高企业的核心竞争力，提高企业的经营效益。 （十）企业文化建设要全面 企业文化由物质层、行为层、制度层和精神层四大层次构成。所以，在文化建设的过程中要面面具到，不可疏漏。否则，企业文化建设的效果是不理想的。这也是现代企业文化建设容易忽视的问题。有的企业就认为搞搞文化标语就是企业文化建设了，这是十分片面的认识。企业文化建设不仅包括了的企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观、企业风貌的建设，还包括企业的目标、生产环境、企业的广告、企业包装设计、企业的行为规范、企业的规章制度等。它们之间是精密联系、互为影响、相互作用、共同构成企业文化的完整体系。 （十一）企业文化建设要注重“礼仪文化”和“学习文化” 孔子曰：“不学礼，不以立”。即无一立人，无一立事，无一立国。他表明了礼仪在企业文化建设当中的重要性。礼仪不但是员工的一种素质，同时也是企业文化的一种反应。1990年。麻省立功学院斯学院彼得。圣吉（Peter Senge）出版了〈〈第五项修炼---学习型组织的艺术与实务〉〉一书，掀起了组织学习和创建学习组织的热潮。他强调了终身学习，全过程学习，全员学习和团队学习。提出了不但要自我超越，还要改善心智，建立共同愿景以及团队学习。学习不但可以强化认识和提高理论水平，还可以转变企业员工的思想观念。因此，现代企业必须把“学习文化”作为企业文化建设的重点来抓。奥康集团就提倡从上到下必须“全员学习”。 （十二）强调“以人为本”的理念来进行企业文化建设 管理的主要内容是管人，而人又是生活在客观的环境之中，虽然他们也在一个组织和部门中工作，但他们在思想，行为等方面可能与组织不一致。重视人的因素，就要注意人的社会性，对人的需要予以研究和探索。在一定的条件下，尽最大可能满足他们的需要，以保证组织中的全体成员齐心协力地完成组织目标而自觉作出贡献。我们提倡不但制度化管理员工，还要“人性”化管理员工。真切的体现“人本管理”的内涵。比如正泰集团在使用人才时的“人本文化”为：“德才兼备是正品；有德无才是次品；有才无德是毒品；无才无德是废品。”又如奥康集团 秉承“有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用权，无德无才，不可留用”的人才理念；康耐集团的人才观为：人才无定论 康奈唯“砖”才。因此，我们必须重视人才，把人才的竞争力当成是企业的核心竞争力，建立完善的人才管理机制。强调“以人为本“的理念来建设企业文化是势在必行的。 综上所述，企业文化就是以价值观为核心的思想行为规范。企业文化对企业的计划、领导和控制和整体发展具有非常重要的意义。企业文化建设的成败关系到企业的兴衰。因此，企业文化建设就成了企业的一个核心项目。我们必须正确的对“企业文化”加以认识，并且要有计划和组织的予以实施，加强企业文化建设，使之物质标准化、行为典范化、制度规范化、精神境界化，使企业步入一个健康飞速的发展环境。 【参考文献】 [1]弗郎西斯·福山．信任—社会美德与创造经济繁荣[M]．海南出版社，2001. [2]刘平青．家族企业可持续发展的思路与对策[J]．江汉大学学报，2004，(6)． [3]吴金法．经营管理[J]．中国新闻传媒集团出版，2005，(3)．
浅谈企业文化与社会变革的融合 摘要: 随着改革开放的深入发展，科学技术的进步以及各种社会的变革，企业文化对企业的发展的影响愈加深刻。当今时代的企业文化建设随着经济的发展取得重大进步的同时，也存在着一定的误区。本文从企业文化的概念特点要素作用以及与社会变革的现状结合进行分析，指明企业文化的发展趋势，找出企业文化建设中存在的问题，并提出了相应对策。 关键词： 文化 企业文化 社会变革 融合 一、企业文化解析 （一）企业文化基本概念 文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。它是一个社会的核心价值观、信仰、规范、知识、道德、法律和行为标准，具体表现为一个社会群体的行为模式和生活方式，是一切社会群体可观察的特色。而企业文化是社会文化与组织管理实践相结合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的，并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。换句话说，企业文化是特定企业组织在应对其外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发现、发明的或形成的关于企业使命、责任和员工行为的基本假说和规范。这些基本假说和规范常常被视为员工观察、思考和感受有关问题的正确方式。著名经济学家魏杰概括说：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；但就其内容而言，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”企业文化是社会文化的一个独特子集，它内在地体现着一个企业独有的经营风格和精神气质，常常从根本上决定着一个企业战略变革和制度设计的可能性空间。是企业员工共同分享的核心价值观和行为规范等，包括成员共同的价值观、信仰、态度、习惯等，对企业的经营决策和战略变革具有重要的作用。它是企业经营管理活动的重要杠杆之一，也是优秀企业基业长青的重要动力源。（二）企业文化特征独特性：每个企业都有自己的独特的特点，在同一社会找不到两个完全相同的企业文化。优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但却无法简单的仿效和克隆。时代性：任何一个企业都是在一定的时代中创办和发展的，因此总会反映这一时代的精神。继承性：现有的企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上，因此其具有相对的继承性。共享性：企业是人的集合体，企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化，具有共享性。隐蔽性：从存在形式上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐性的，它存在于员工和经营者内心，存在于员工的无意识领域，其形成方式和影响也是潜移默化的，具有隐蔽性。强制性：即是针对企业文化的“软约束”而言的，它所形成的企业环境氛围、风俗、习惯等，对不融入这种氛围、风俗习惯的任何员工和行为的软约束往往会比硬性的强制力更有力。系统性：企业文化是由精神文化、物质文化、制度文化和行为文化等多方面构成的一个系统，由多种要素所构成的一个整体，具有系统性。人文性：强调人是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理的过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯的用物质刺激和制度关卡来管理。民族性：任何一个企业文化都深深地打上了本民族文化的烙印，都是以本民族传统文化为基础的，离开了本民族文化，企业文化就成了无源之水、无本之木。因此，民族性特征是企业文化的重要特征之一。管理性：即具有管理学特征或管理学属性，使之区别于政治文化与艺术文化。（三）企业文化基本功能 企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。凝聚功能：企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。导向功能：主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者对和广大员工行为的引导上。使他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。激励功能：能够最大限度的激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态关注企业的发展，贡献自己的聪明才智。约束功能：对员工行为具有无形的约束力，把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。协调功能：有利于增加交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切和谐。维系功能：它具有维系企业内部力量统一、企业与社会良好关系的功能，是保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。优化功能：优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营管理起到一种优化作用。辐射作用：它比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，是一项巨大的无形资产，为企业带来高美誉度和高生产力。（四）企业文化影响因素 企业文化的发展受到多种因素的影响，主要有以下几个方面：民族文化：企业管理的核心是对人的管理，作为企业文化主体的企业员工在创办或进入企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长，建设有本民族特色的企业文化，不仅是个理论问题，更是企业管理所面临的实际问题。制度文化：包括政治制度和经济制度，所有企业都必须充分重视制度因素的影响，建设有自己国家制度特色的企业文化。外来文化：从其他国家、其他民族、其他地区、其他行业、其他企业引进的文化对于特定企业而言都是外来文化，它们都会给该企业文化产生一定的影响。企业传统：企业文化的形成过程也是企业传统的发育过程，企业传统对形成、更新、和发展当前的企业文化是十分重要的。个人文化：即是企业员工的思想素质、文化素质和技术素质，直接制约着企业文化的层次和水平。行业文化：不同行业文化的特点不同，各个行业在管理模式和要求上存在很大差异，所以文化也必然有差异。企业发展阶段：企业在不同的发展阶段，决定了它的不同特点，进而影响到企业文化。地域文化因素：地域性差异是客观存在的，无论国家与国家，还是同一国家的不同地区，都存在很大的差异。正是由于不同地域有着不同的地理、历史、政治、经济和人文环境，才产生了相应的文化差异。二、目前企业文化建设存在的误区及解决方案（一）企业文化的发展企业文化是企业在管理实践中产生的学科，它是现代管理科学发展的必然结果，在现代企业管理中，企业文化与企业管理既有人本管理的共同之处，又有其自身的特性。企业管理侧重的是规范，是靠契约、规章来解决企业管理工作中的诸多问题。一般而言，企业管理都是建立在对人性的假设上。如我们企业制定的各种规章、标准、程序等制度措施都隐含着人在本质上是一样的这个假设。企业文化侧重的是伦理、信念、价值观等方面，这些又取决于员工对企业的认同程度。在电力行业，许多企业的文化建设远远滞后于企业管理工作，还有一些企业将企业管理停留在传统的管理上，不能以现代企业管理的最高形式——企业文化来审视、指导、升华管理工作。社会实践证明，契约与规范、制度与措施不可能解决企业管理工作中的所有问题，特别是人的思想、观念和价值观的形成与释放。因此，必须在实施必要的管理制度的同时，采取文化渗透的形式，通过长期潜移默化的文化教育来不断增强员工对企业的认同感。（二）企业文化建设存在的诸多障碍及误区。1.企业经营目标的两元化一方面市场竞争和企业自身生存发展需要以实现企业效益和社会效益最大化为目标，另一方面又要接受行政命令的指挥，市场与计划双轨制的管理机制使企业很难形成企业文化建设长远发展的内在动力，使一些企业的厂长经理整天忙于日常事务，形成了两个和尚都得拜，两个寺庙都烧香的尴尬情况。2.企业管理思想的模糊化目前，多数企业在管理方法上还是把员工当作“经济人”，在激励手段上还是把员工当作“政治人”、“伦理人”，这些管理思想上的模糊认识也成为了企业文化建设的障碍。建立起现代企业公开的竞争机制、激励机制以及淘汰机制已成为体制改革后促进企业发展和公平竞争的首要一环。 3.员工集体意识的淡化这个障碍形成的主要原因是员工在企业管理中的地位模糊而形成的。尽管在法律上的规定是明确的，但由于体制的原因，员工对自己的收入和应尽的义务、应负的责任还是模糊的，最终制约了企业员工这一企业文化建设的主力军主体作用的发挥。改变这种情况的出路在改革，在于大胆地根据本行业、本企业具体情况实事求是地、循序渐进地扬弃原有体制不适合客观发展规律的成分。4.企业文化活动的简单化这一障碍主要是人们对企业文化的误解造成的，他们认为企业文化等于文化活动，企业文化只是形式的宣传。形成了许多企业群体活动轰轰烈烈，总结、提炼、升华其内涵者寥寥的局面。5.企业文化理论的贫乏这一障碍主要是企业管理理论研究滞后于企业发展的实践，是社会物质生产的改革开放与社会精神生活的相对滞后的矛盾。 （三）解决误区的方法及对策 1.对本企业文化建设现状进行审视找准切八点，瞄准体制改革后企业发展的空间，制定近期及中长期企业文化建设规划。塑造文化环境，营造文化氛围，改善员工心智模式，强化以人为本的管理理念，在企业中建立起企业与员工的心理契约，使企业成为员工前程的设计者，充分发挥员工“文化人”的作用，使企业不仅能提供优质的服务，还将成为大力生产和传播先进企业文化的学习实体。 2.坚持以人为本企业文化建设要坚持以人为本的原则，以尊重人、关心人、爱护人、培养人为基础，要采取切实措施，提高员工素质，强化员工信念，启迪员工智慧，重视员工价值，开发员工潜能。 3.坚持企业史化战略与企业经营战略相适应企业文化战略是应企业经营发展战略而产生的，又是促进企业完成各项经营发展战略的内在动力。确保企业文化战略与经营战略相统一，就可以更有效地完成两大战略的整合，进而不断提升企业的竞争力和获利能力。 三、企业文化与社会变革的融合 当今时代社会的巨大变革，新时代具有信息共享、知识爆炸、技术革新等鲜明的特征，日益竞争的新经济环境要求现代企业必须更新管理方式，提高企业竞争力。科技的迅猛发展，知识的几何膨胀，特别是网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。与此同时，企业文化与社会变革的融合要以企业自身的环境为基础，把握好阶段文化的变迁。 信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代，使得企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。 （一）企业文化要具有“包容”性 经济全球化使得资源共享成为可能。传统的企业文化往往是在企业发展到一定阶段和规模后，由企业管理者们提炼而成，但是新时代的企业文化要求企业要主动地确定企业文化，并以此引导企业员工的价值取向。这就要求企业必须借鉴先进企业的文化精髓并结合其自身的特点，确定既具经典又有新意的“包容性”企业文化。 （二）企业文化要具有“学习”性 在新经济时代到来之前，企业已经意识到了学习的重要性，因此许多企业会定期为员工开展培训和再教育，以此实现员工和企业的发展。但是知识爆炸的时代决定了仅仅靠企业提供的培训和学习机会远远不够，大量的知识需要企业员工们主动地、持续地去吸收消化。因此企业文化要引导企业成为“学习型”团队，引导员工成为“学习型”人才，变企业被动培训为主动学习。 （三）企业文化要具有“人本”性 由于早期的企业文化主要服从于企业管理者，它具有典型的“经济”性，并以企业发展速度和获取利润量作为衡量其好坏的标准，这样的企业文化往往会导致员工产生人是“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。 总之,随着科学技术的不断进步、企业社会责任感的增强和新经济时代的到来等各种社会变革的发展，企业文化对企业发展的影响日益重大。我国的社会主义市场经济发展迅速,每个企业都面对着新的机遇、新的挑战。企业只要能把握住文化的深刻内涵,切实地利用文化为自己服务,发掘优良的民族传统,借鉴外国先进的经验,坚持不懈地建设自己的企业文化,就一定能够不断取得发展，走上成功的道路。 参考文献 [1]李建军.企业文化与制度创新.清华大学出版社，2004[2]栾永斌，张岩松.企业文化案例精选精析.中国社会科学出版社，2008[3]朱成全.企业文化概论.东北财经大学出版社，2009
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我国中小企业融资环境的优化与对策研究摘 要: 改革开放至今，民营中小企业经过长足的发展，作为经济社会发展不可缺少的组织细胞, 在促进经济发展、扩大社会就业、提供社会服务、增加财政收入中发挥着举足轻重的作用，同时在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用。然而长期以来，在其发展过程中，由于自身缺陷和外部环境多种因素，产生了融资难的问题，这已成为制约中小民营企业发展的最大“瓶颈”。因此中小企业在获得发展所需资金的来源上很难与其在国民经济中所处的重要地位相匹配。因此，如何解决中小企业融资难问题成为政府、企业和研究学者所共同关注的课题。要破解这一难题，目前必须从政府引导、建立现代企业制度、发展中介服务体系等方面入手。关键词：中小企业；融资环境；对策ABSTRACTSince the adoption of China’s opening and reform policies, China’s small and medium sized enterprises have experienced a long-term growth and already become an important part of national economy and a main force to support its rapid and continuous growth. However, for a long time, the sources from which the small and medium enterprises can get the capital for development can not match with the important role they played in the national economy, so how to solve the problem that it’s difficult for the Small and Medium Enterprises to finance has been a very important issue which is concerned by the government, corporations and the scholars. To resolve this problem, the government must guide the establishment of a modern enterprise system intermediary services and other aspects of : Small and Medium Enterprises; financing problem; countermeasures一、我国中小企业融资的现状及环境特点中小企业的界定及其特点目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业”定义为“雇员数量不超过99人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于100人到999人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企业的划分标准为:职工人数在250人以下，或营业额不超过5000万欧元，或资产总额不超过4300万欧元为“中型企业”:职工人数在50人以下，或营业额不超过1000万欧元，或资产总额不超过1000万欧元的为“小型企业”。中国为贯彻实施《中华人民共和国中小企业促进法》，按照法律规定，国家经贸委、国家计委、财政部和国家统计局于2003年研究制订的《中小企业标准暂行规定》称，工业领域内，中小企业标准为:职工人数2000人以下，或销售收入3亿元人民币以下，或资产总额4亿元人民币以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人以上，销售额3000万元以上，资产总额4000万元以上，其余为小型企业。中小企业的融资现状与大型企业相比，中小企业的融资渠道少，筹资能力低。大企业在资金紧张时常常得到政府和金融部门的支持，此外，大企业还可以通过公开发行股票和债券形式从社会筹集所需资金。而中小企业由于规模小，贷款风险高，经营管理水平低，信用程度低，担保抵押难，使之在间接融资市场，或是直接融资市场，都很难筹得所需资金。尤其在遇到通货紧缩时，银行的“惜贷”对中小企业的冲击更大，另外，政府对于中小企业的优惠政策不多，民间的集资又视为非法。因此，融资困难是当前中小企业最突出的问题。在目前我国政策法律环境不完善的情况下，中小企业对自身产权角色转换和经营方式的转变适应不良。各商业银行追捧大型企业，对大企业“争贷”。与此同时，僵化的信贷体制和滞后的业务创新，使得缺失诚信的中小企业与金融机构特别是商业银行之间的关系逐渐扭曲。另外，我国资本市场的不尽完善、股票市场的门槛过高，使得经营规模偏小、营运时间较短、市场前景不稳定的中小企业望而却步。债券市场发展的相对滞后，在本质上给债券融资带来一系列扭曲。以上种种原因使得中小企业的融资环境恶化、融资渠道不畅，并且普遍面临着资金匮乏的问题，导致融资难成为制约中小企业发展的重要原因。因此，解决中小企业资金紧张，改善中小企业的融资环境，扩大中小企业融资渠道，促进中小企业快速健康发展，成为当前亟待解决的重要问题①。中小企业融资环境及其特点总体上，我国企业外源融资的结构中，主要以间接贷款为主，其余按顺序排列分别是民间融资、股票融资、企业债融资、私募股权融资。1.银行贷款。在我国目前资本市场不够完善的背景下，银行贷款是企业最常用的融资渠道。银行贷款以风险控制为原则，这是由银行的业务性质决定的。我国的融资结构基本上偏于间接融资，有80%左右的资金来自银行，资本市场占的比例非常小，风险基本集中在银行。2003 年我国非金融机构贷款融资总额29936亿美元的最高值，近两年来有所下降。2.股市融资。根据企业选择上市的地点不同，我国企业股票融资的结构变化呈现如下特点: (1)B 股融资额在1998年之前占比较大，之后占比几乎可以忽略。（2）大部分时间里，国内股票融资占据主导。近几年，国内掀起了海外上市的热潮。海外融资占比也不断上升，2005年达到。这与中国经济的持续走强、中国民营企业融资的迫切需求、海外上市相对于境内A股上市的简单程序等因素不无相关。3.发行债券。我国债券市场中呈现如下特点:一是债券品种结构失衡问题严重。在我国债券市场中，国债和金融债占据了大部分，二者票面总额占比一直在90%以上，截至2007年10月仍维持在80%以上的高位。其他多种债券占比很小甚至为零，结构严重失衡。二是主要为政府提供融资服务。三是企业融资虽然有所增长，但仍处于低水平。近几年，我国企业债发行规模快速增长，其在债券总规模中的占比也有所上升，但仍处于较低水平。短期融资券的产生，将可能在未来改变我国债券结构失衡的问题。4．外商直接投资。外商直接投资一般是指外资参股本土企业的比例超过20%甚至50%以上，对企业的经营管理有影响力和控制权。对于本国企业而言，吸收外资参股或者被外资并购，是一种融资途径。由于A股市场尚未充分开放，B股市场多年来一直处于停滞状态，通过资本市场获得外资的渠道还非常有限。一些没有上市的企业通过合营和参股的方式吸收的外资金额并没有超过外商独资或者外商在中国本土购置房地产等资产的总额。随着资本市场的对外开放，围绕上市公司的并购将会取得突破性发展。最近几年，我国每年外商直接投资基本保持在500亿美元以上，成为我国许多企业重要的资金来源。5．民间融资。民间融资在经济发达地区的乡镇和农村广泛存在。在经济欠发达地区，具有相对区位优势、行业优势地区的民间融资也相当活跃。融资主体呈现多元的特点，不仅有个人之间、个人与企业之间、企业与企业之间的融资，且出资人有工人、干部、工商个体户、企业等，涉及面较广。《报告》首次正式承认了民间融资的合法性，并且将其定位为正规金融的补充力量。6．私募股权融资。我国的风险投资业起步于20世纪80年代中期，以1986年国家科委和财政部联合几家股东共同投资设立的中国创业风险投资公司为标志。90年代以后快速发展，1992年成立国内第一家外资风险投资公司 ———美国太平洋风险投资公司。其中，2006 年风险投资资金额达到143164亿元人民币，比2005年增加22117%。目前在国内活跃的股权私募投资机构，绝大部分是国外的私募股权基金。相比较，中资和中外合资的私募股权基金数量较少、规模较小，主要以如下四种形式存在: (1)风险投资公司；(2)投资管理公司；(3)中外合资基金；(4) 产业投资基金。二、我国中小企业融资环境现状的影响因素分析外部因素分析(1) 银行贷款的所有制歧视阻碍了银行的授信行为。目前，我国在立法以及在政府制订政策时，为保持国有企业的竞争力、保全国有财产，无可避免地歧视非国有经济。我国的中小企业大部分属于非国有经济，故首当其冲成为受害者。尽管改革开放以来我国企业直接融资的范围和数量都在不断地扩大，但是以银行特别是以四大国有商业银行为中介的间接融资，仍然是资本配置的主要方式。四大国有商业银行信贷份额占全部的75%以上。而国有商业银行的服务对象主要锁定在国有经济和大型企业，对中小企业办理信贷业务时，则会过分谨慎地选择与甄别信贷对象，采取种种限制条款与防范措施，“惜贷”、“畏贷”现象严重造成中小企业难以从此渠道获得资金。(2)国家财政、货币、税收政策等因素的影响。我国现行的信贷政策与计划经济体制下以大中型企业为重点的信贷倾斜政策之间关系仍然密不可分。而且中小企业税负过重、上缴比例过高、折旧率过低，这些因素客观上制约了中小企业的留利水平和自有资金积累能力的提高，导致企业难以形成自我积累的融资机制和抵抗融资风险的能力。更重要的是，我国目前利率机制僵化、利率体系不完善。根据利率风险期限结构理论，风险越大，收益越高，其目的之一就是刺激贷款人的积极性。但是，我国目前尚未推行利率市场化。
20世纪90年代后,民营经济一跃成为中国经济最有活力的增长极。与经济增长极不相称的是,金融部门对民营经济的金融支持非常有限,民营经济融资渠道主要为内源融资或地方政府金融安排。然而,内源融资的金融安排只适用于民营经济的初创时期,当发展进入追求技术进步与资本密集的阶段后,则需要新的金融安排。现行的融资体制是建立在纵向信用联系的基础上,主要是为了适应国有企业外源融资的需要建立起来的,在纵向信贷联系中,国有银行是内生于国有经济的金融中介,民营企业很难进入到这一体系,外源融资则很难通过这一融资体制来实现。 中国民营企业的资金来源主要表现为以下两个方面： 1、从间接融资方面看，商业银行的贷款是民营企业的重要融资渠道。从中国人民银行公布的情况看，我国商业银行对非国有经济的贷款比重逐年上升，从1996到2000年的5年间，全国金融机构贷款余额年均增长，其中对非国有经济的贷款年均增长15％。但是从贷款的总量来看1997年，民营部门得到的贷款占全国银行贷款的总量不到4%。1998年以来，虽然国家政策对民营企业尤其是民营中小型企业有所兼顾，但民营企业仍感觉贷款困难。截至1999年末，银行向民营企业提供贷款只占其总贷款规模的。 2、从直接融资来看，企业进入股票市场一直受到所有制形式的限制。在深、沪两个交易所股票发行上市过程中，部分效益不佳的国有企业能得到包装上市的优先权，而资信程度较高，业绩显著的大型民营企业却难以获得上市融资的机会。截至2002年4月底，我国沪深上市公司共有1171家，民营企业大约占9％。与股票市场相类似，债券市场也基本上未向民营企业开放。目前，我国企业债券的发行实行“规模控制，集中管理，分级审批”的办法，同时，债券发行办法还规定，发行企业债券的股份有限公司的净资产不低于人民币3000万元，有限责任公司的净资产额不低于人民币6000万元，且还要有实力雄厚信誉良好的单位作担保。这一系列条件也限制了民营企业进入债券市场。此外，国内外风险投资资金比较集中地投入在以IT行业为主要的新兴产业中，随着2000年网络经济的退潮，二板市场设立的不确定因素，使民营企业得到风险投资的机会和数量也越来越少。这种状况不利于国内民营企业成长，导致民营企业在国际竞争中处于相对劣势地位，特别是加入WTO以后，由于国民待遇和市场准入原则，外国企业进入国内市场越来越容易，如果不给予民营企业起码的金融支持，民营企业在国际国内市场的竞争力将会大打折扣。我国民营企业融资存在问题及原因分析综上，用最简单的数据来概括我国民营企业的融资现状就是：对工业增加值贡献率不到30%的国有部门却占用了70％以上的银行信贷，相反民营经济对国民生产总值新增部分的贡献已达60％，但只获得30％的金融支持。 造成这些现象的原因除了我国的银行是国有企业，天生就有“父爱主义”外，还有以下几个原因： 1、从间接融资渠道来看（1）国有商业银行在确定信贷计划时，授信额度的绝大部分安排给了国有企业。民营企业不仅较难获得国有商业银行的贷款支持，而且在同等条件下贷款的使用成本也较高。（2）信贷市场结构不合理。目前对民营企业提供商业性金融服务相对较多的机构主要是民生银行、各地城市商业银行和城乡信用社，各项存款和贷款的规模占同期金融机构全部存款和贷款的比重仅为和，且其中的至少一半以上是贷给国有或集体企业。（3）民营企业寻求贷款抵押和担保不易，我国民营企业要申请贷款,要么有房屋、土地、有价证券等容易变现的资产作抵押,要么能找到信誉较好、实力较强的公司作担保。（4）大部分民营企业的法人治理结构不甚完善，银行因担心民营企业不按科学的程序进行经营决策，而使银行贷款不能按期收回。另外，近年来少数民营企业取银行信任后又恶意逃废银行债务，这些恶劣事件所造成的负面影响累及其他民营企业，银行管理者不得不加大防范这种道德风险的力度。（5）银行对申请授信的中小企业既没有充分的时间又没有合适的渠道进行了解，由于信息不对称，对民营企业的融资存在一定的市场失效现象。 2、从直接融资渠道看（1）主板上市的门槛较高,中小民营企业难以达到上市标准。同时,申请上市所必须支付的法律、会计、审计等中介服务费用,对中小民营企业来说也是很昂贵的。 (2)即将设立的创业板市场虽然为成长型的中小民营企业上市带来机遇,但仍难以让大多数中小民营企业通过创业板圆创业之梦。证监会对创业板高成长性的市场定位，使之不可能为众多的劳动密集型中小民营企业提供融资服务。同时，管理当局为控制和防范风险，对拟进入创业板上市企业的资格审查也将更为严格（如上市须由有保荐人资格的券商推荐,且保荐人在企业上市后2年内对企业的经营状况负连带责任），加上上市评估的高昂费用支出，都将使二板市场的融资成本高于银行借款成本，甚至高于主板市场的融资成本。 (3)在一个容量巨大、伸缩自如、监管有序、能够对不同素质公司入市和退市提供缓冲的场外市场形成之前,通过资本市场直接融资对多数民营企业来说无异于要挤上万人争过的“独木桥”。解决我国民营企业融资现状的对策民营企业外源性融资能力的提高，是一个漫长的过程，它需要全社会的一致努力，从企业的角度来说，提高其管理透明度，明晰其所有权归属至关重要；从政府的角度来看，建立和保证一个公平的经营场所，制定一系列鼓励民营企业借贷行为和投资于民营企业的政策措施的作用不可小视。 1、完善以银行为主体的间接融资体系（1）加快国有银行的信贷机制改革，建立与民营经济贷款配套的政策体系。当前国有银行对民营经济的支持，要从三方面着手：一是要改革银行的贷款审批程序和信息获取渠道，形成适合民营经济贷款要求的运作机制和政策方针，同时尝试着设立民营经济贷款的专门部门，专项负责解决民营经济的信贷问题；二是要逐步改革和完善国有银行的授信办法，要给分支机构一定的贷款权限，充分调动基层机构的积极性，提高贷款审批效率，在完善第一责任人基础上，将责任分摊到各级负责人并逐步量化，充分调动信贷员的主动性、积极性和创造性，实现责权利的统一，支持民营经济的发展；三是可以尝试在管好对大型企业贷款利率的同时，适当放开对民营经济的贷款利率，形成一种类似"双轨价格"的利率体系，这可能会对我们的利率自由化起到相当的推动作用。（2）积极发展民营银行解决民营企业融资的困难，必须通过引入民营产权和加强竞争来强化银行的利润动机。加入WTO后，随着中国的金融领域不断对外国金融机构开放，政府应该允许国内的民营金融机构介入金融领域。民营金融机构将不大会受到国家政治因素所左右，其经营将更多的服从于利润导向，这样，新的民营银行将把主要精力集中在尚未开发的市场领域，特别是那些小型公司和刚成立的企业身上。为了减少在管制方面的疑虑，在开始阶段，政府应该对民营金融机构实行更加严格的市场进入和谨慎的资格审查。（3）积极鼓励和引导地方性中小金融机构支持民营企业发展。地方性中小金融机构至少有下列优点：首先机制灵活，运作成本低，资金较少，能够与民营经济一起成长，成为民营经济发展的推进力量。其次非国有银行一般具有浓厚的“地方性”，对当地的客户情况较为了解，从而大大降低交易成本。再次非国有一方面使银行运作有效率，另一方面保证一切成本都体现在价格中，用不着担心“寻租”现象的产生。（4）建立健全民营经济信贷担保体系。 IFC2000的抽样调查表明许多企业认为抵押问题或多或少地影响了他们从银行获取贷款。在中国民营企业众多，融资困难很大的情况下，除了地方政府应逐步扩大担保资金投入，中央政府也应提供一些担保资金。 2、构建多层次资本市场为主体的直接融资体系现今中国的资本市场体系呈现出高度集中和将资本市场股市化的特征。由此造成资本市场高度集中于沪深两个证券交易所，市场结构出现严重畸形。因此需要构建多层次资本市场为主体的直接融资体系：（1）降低民营企业上市的门槛，鼓励其在主扳市场上筹资。（2）利用二板市场，为民营科技企业开辟融资渠道。（3）通过外国证券市场，挖掘海外上市融资渠道。（4）通过发行企业债券融资。 提高对其他融资方式的认识，拓宽融资渠道。民营企业在力争银行贷款、发行股票、债券筹资外，还应了解、认识其他的融资方式，如国际金融组织信贷、国际商业银行贷款、政府贷款、补偿贸易、项目融资、租赁等。尤其对中小企业居多的民营企业而言，租赁是一种比较有效的融资方式。租赁特点是：租金支付方式灵活多变，能适应承租人的不同需要；租金在租赁期间一般固定不变，且租赁期限较长。对于在其他融资方式中处在相对劣势的民营企业而言，可采取租赁方式，以融物的形式达到融资的目的。结论随着我国经济的进一步市场化，我国的民营经济必然会在我国的国民经济系统中占据越来越重要的地位。我们也必须为他的进一步发展扫除障碍，为民营经济融资创造一个公平的环境，以进一步推动国民经济的发展。在直接融资方面，消除所有制的歧视，民企国企一视同仁，发展担保体系，以减少信息不对称所带来的风险，发展民营银行，调动民间资本。同时构建多层次资本市场为主体的直接融资体系，降低民营企业的在A板市场上的上市门槛，积极推进二板市场的建立，发行企业债券，以推进民营企业的直接融资-------------------------------------------------------------------------------- 【文件目录】
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关注中小企业融资问题，不仅是因为中小企业在世界各国经济增长中都占据着举足轻重的地位，更是因为中小企业为我国提供了大约75％的就业机会。无论从经济发展还是从吸纳就业角度考虑，妥善解决中小企业融资问题都意义重大。据海通证券研究所数据显示，80%的中小企业缺乏资金，30%的中小企业资金十分紧张。第一、现状我国中小民营企业的资金来源主要通过三个方面：银行贷款；政府扶持；企业自身。(1)银行贷款从银行方面看，虽然中小企业对银行较为依赖，但其从银行得到贷款份额较少，很多中小民营企业即使有好的项目也难以获得银行贷款。从企业方面看，中小民营企业的中小企业融资成本较高。贷款加息等体现了中小民营企业在中小企业融资方面存在着体制性的障碍，另一方面也说明了中小民营企业经营业绩总体不佳与中小企业融资信用度低。另外，虽然各地都出台了《关于中小民营企业贷款信用担保管理的若干规定》，并安排了中小民营企业贷款信用担保资金。但是由于担保人资产抵押及企业自身信用担保的苛刻条件，使较多的中小民营企业难以享受到政策的优惠。据调查，目前按中小民营企业贷款信用担保现行的规定办理贷款的户数与金额，与中小民营企业贷款的实际需求差距甚远。(2)政府扶持国际上，政府扶持的手段主要有财政补贴、政府采购、税收优惠、信用担保、风险投资、金融服务等。就我国而言，前三项运用较多，下面将就这几点进行详细论述。财政补贴是对符合国家产业政策，经国家或地方科委、专家组评估确属技术先进但短期有亏损的中小企业、处于创业阶段的科技型中小企业以及创新领域的中小企业，政府可以给予相当于投资额一定比例的津贴或补助，以增加投资者的信心。对于符合国有资产投资方向的产业部门，政府可以直接对属于此类产业的中小企业进行资本投入，或者以股东的身份参与企业。无论哪种形式的财政补贴，均是国家给予中小企业的直接资金支持，有直接性、权威性、实效性的特点。但是由于制度因素的缺失，造成了中小企业对国家财政的过分依赖，市场的调节作用降低，中小企业的功能发挥也在一定程度上受到了抑制。政府采购政策实质上属于保护型的扶持政策。通过政府采购，扩大中小企业的市场份额，从而达到扩大生产、促进发展的目标。通过公开发布的政府采购招标信息，规范的招投标程序，科学、严格的评审制度等等，为中小企业公平参与政府采购领域创造平等参与竞争的前提条件，给予中小企业更多的、更加公平的机会。由于这是一项倾斜性的产业扶持政策，在具体操作上严格遵循一定的原则，所以就需要一系列量化标准的出台，以保证政策的透明性和公开性。在实际操作中，更应避免“多头管理”和“地方保护主义”的存在，确保政策实施到位。税收优惠是各国支持和保护中小企业发展、增强中小企业融资能力的通行做法。我国现行企业所得税采用的统一比例税率33%，而目前世界上很多国家都采用差别税率，即中小企业低税率、大企业高税率的政策，减轻中小企业的不合理负担。尤其对高新技术中小企业，对其利润再投资部分可实行税收抵免政策。对与高新技术相关的中小企业适当减征营业税，对中小企业科技人员给予适当的个人所得税减免。资本市场体系的设立和金融改革的深入，需要依靠政府扶持建立一套完善的风险投资机制，减少中小企业的资本缺口。建设多层次资本市场体系是拓宽中小企业融资渠道的内在要求和必然选择，而建中小企业板块则是建立多层次资本市场体系的首要环节和切入点，不仅有利于缓解中小企业融资难的问题，而且可以完善资本市场功能，进而提升我国资本市场的综合竞争力。信用担保政策是由政府牵头建立中小企业信用担保基金，开辟稳定的资金来源。发展为以社会、企业为主要资金来源的担保体系。信用担保机构的形式有政府出资组建担保组织，银行提供配套专项贷款，其运作方式可以采用委托政府选定的商业银行或投资公司管理和组建政策性金融担保机构进行；二是由政府、企业共同出资组建的担保机构，实行会员制的运作模式。虽然政府出面为企业担保的有效性仍值得商榷，但无论哪种担保政策，均会在一定程度上增加银行的坏账负担，需要一个制度框架对其进行规范。(3)企业自身中小企业以自身为核心的中小企业融资可以分为内源中小企业融资和外源中小企业融资两部分，内源融资通过内部职工持股、盈余公积金的合理使用等实现，外源中小企业融资主要有股票中小企业融资和债券中小企业融资，下面将主要阐述一下股票中小企业融资。国内资本市场的不完善和私募市场的不健全，是中小企业融资困难的重要原因。目前，沪深两市仅有上市公司1285家，远远不能满足中小企业的中小企业融资需求。新建立的中小企业板块作为满足高成长型中小企业和创业型企业中小企业融资需求的平台，其独特的引导、示范和催化功能，对于促进中小企业持续、健康成长将发挥无可比拟的作用。同时，中小企业板块既是注重上市公司的成长性、讲求上市公司质量的市场，也是培育创业理念、催生创业机制的市场。然而，由于我国中小企业的数量庞大，即使深圳交易所短期内“速成”，使中小企业板上市的公司数量达到100家以上，对解决中小企业融资难的问题也只是“杯水车薪”。所以说在相关法律和上市规则不作大幅修改的前提下，已上市或拟上市的中小企业，都称得上是中小企业中的“大企业”，就目前情况而言，中小企业中做大的企业中小企业融资困难通过上市得到缓解，成为中小企业融资的一大特点。但绝大部分中小企业难以通过资本市场中小企业融资获取发展所急需的资金，“私募”等其他直接中小企业融资渠道因为法律等原因也未能缓解中小企业融资困难。第二、原因从中小民营企业主要的三个中小企业融资渠道出发究其根源，主要有以下原因：中小民营企业贷款筹资难长期以来，中小民营企业获得银行贷款较难。具体而言，一是近几年来，国有商业银行贷款战略和方式发生变化。根据国家宏观经济政策导向，包括贷款在内的社会资金主要用于基础设施建设和国有大中型企业三年脱困任务，中小民营企业受到冷落。为加入WTO做准备，四大国有商业银行确立了面向大企业、大城市的“两大”战略，中小民营企业未被列为贷款重点。二是基层金融系统对贷款实行连带责任制，对贷款责任人实行连带责任制度，加上基层银行授权、授信不足，给中小民营企业的贷款带来一定困难。三是中小民营企业资本收益不相称，影响到银行贷款的积极性。银行给中小民营企业贷款额度一般较小，且手续繁琐，业务量大，费时费力，业务成本高。加上贷款利率受到政策调控限制，与贷给国有大中企业的利率差别不大，利润小而风险大。因而银行往往给几十家中小民营企业的贷款额抵不上给一家大中企业的贷款多，省时省力，风险小。四是为防范金融风险，金融系统中对中小民营企业的贷款方式作了重大调整，由过去基本上是信用贷款改为抵押贷款或担保贷款。中小民营企业资产规模小，企业发展急需资金，通常没有有效资产做贷款抵押或质押，无法提供银行通常需要的足够的担保。五是中小民营企业信息缺失也是银行向中小民营企业放贷和投资的障碍。另外，现代企业尚未完全建立起来，其财务制度建设与经营管理不规范，对银行的决策易产生误导。据中国农业银行调查，80%的中小民营企业，财务报表不真实或没有财务报表，中小民营企业利息回收率为43%。可见一些中小民营企业信用观念淡薄、经营管理不规范已成为制约自身发展，导致筹资贷款难。企业自身中小企业以自身为核心的中小企业融资可以分为内源中小企业融资和外源中小企业融资两部分，内源融资通过内部职工持股、盈余公积金的合理使用等实现，外源中小企业融资主要有股票中小企业融资和债券中小企业融资，下面将主要阐述一下股票中小企业融资。国内资本市场的不完善和私募市场的不健全，是中小企业融资困难的重要原因。目前，沪深两市仅有上市公司1285家，远远不能满足中小企业的中小企业融资需求。新建立的中小企业板块作为满足高成长型中小企业和创业型企业中小企业融资需求的平台，其独特的引导、示范和催化功能，对于促进中小企业持续、健康成长将发挥无可比拟的作用。同时，中小企业板块既是注重上市公司的成长性、讲求上市公司质量的市场，也是培育创业理念、催生创业机制的市场。然而，由于我国中小企业的数量庞大，即使深圳交易所短期内“速成”，使中小企业板上市的公司数量达到100家以上，对解决中小企业融资难的问题也只是“杯水车薪”。所以说在相关法律和上市规则不作大幅修改的前提下，已上市或拟上市的中小企业，都称得上是中小企业中的“大企业”，就目前情况而言，中小企业中做大的企业中小企业融资困难通过上市得到缓解，成为中小企业融资的一大特点。但绝大部分中小企业难以通过资本市场中小企业融资获取发展所急需的资金，“私募”等其他直接中小企业融资渠道因为法律等原因也未能缓解中小企业融资困难。从股票市场来看，创业板发行市盈率偏低，中小企业融资成本较高，加大了企业筹资成本。而大部分受中小企业融资难困扰的中小企业，还不符合国内市场上的盈利标准。另外，抵押担保是中小企业融资的主要手段，中小企业信用担保机构的发展呈现多样化趋势，但蕴含较大风险。从债券市场来看，中小民营企业通过发行企业债务中小企业融资渠道基本封闭。目前国家每年都发行一部分企业债务，但是现行公司法、证券法及有关部门法律条文严格规定了公司债券的发行主体及发行条件，面对门槛过高的债市，中小民营企业只能望而却步。有时，中小民营企业会求助于一些民间“金融组织”，以高出正常利率10%-40%的利率筹资。这一方面加大了企业的筹资成本，另一方面不利于政府和金融监管部门对金融市场的监督管理。第三、途径为尽快消除我国中小民营企业中小企业融资渠道和种种障碍，促进经济健康发展，以上述三个方面为核心展开，有如下的途径：1.建立中小企业金融体系(1)设立专门的中小企业银行，处理中小企业的存贷款事宜，提高中小企业资金运用的效率和专业性。条件成熟时，还可组建地方性的中小企业发展政策性银行，专门落实对中小企业的政策性扶持。商业性中小企业银行，可由城市合作银行、城乡信用合作社改制而来，充分发挥地方性的非国有银行金融机构对当地经济情况比较了解的优势。同时，加快金融网点的铺设，提高中小企业获得金融服务的便利性。从目前已有的一些中小金融机构来看，因普遍缺乏政策性中小企业融资权，在其政策环境、体制结构、经营管理、自身发展等方面都存在一些问题，整体经营状况不佳，没有很好地起到为中小民营企业服务的作用，影响了对中小民营企业的支持力度。(2)充分利用创业板市场。虽然目前内地的创业板市场已具雏形，但发展尚不完善，而香港的创业板市场发展成熟，为新兴的中小企业，特别是高新技术产业的发展提供了重要条件。符合该市场上市要求的中小企业，尤其是高科技企业，可考虑到香港的创业板市场上市。2.政府要建立和完善支持中小民营企业发展的经济金融政策体系，发挥中小民营企业在经济发展中的作用政府在缓解中小企业融资困难过程中应做到：降低中小企业贷款风险和交易成本。如重新考虑不适合服务中小客户的规章制度，关注相关的抵押法规以降低风险、制定对创新发展必需的政策、法律和规章制度框架；增强金融机构服务中小企业的能力。如促进专业贷款技术的革新，使金融机构能够低成本的评估中小企业信用，对服务中小企业的金融机构提供培训和技术支持；提高金融市场的竞争压力。如降低金融机构对中小企业贷款要求等。具体来看：(1)各级政府要建立专门服务管理中小民营企业发展的机构，专门研究并负责对中小民营企业的管理和扶持，包括利用政府资金向中小民营企业，特别是符合国家产业政策和调整产业结构及经济布局的中小民营企业、高科技企业提供贷款担保，向高科技的中小民营企业提供投资基金。(2)建立中小民营企业贷款担保基金和信用保险基金，完善中小民营企业贷款风险缓冲机制。一方面充分挖掘动产担保资源潜力，债务人一旦不能还贷，债权人无须通过诉讼便可直接拍卖质物；另一方面实行凭订单贷款，山东、江苏搞脱水蔬菜加工的企业，只要有订单，银行考察属实后，就可以办理贷款手续，这确是一种既便捷、风险又较小的贷款方式。(3)鼓励商业银行综合运用各种金融工具，向中小民营企业提供承兑、贴现、转账、财务管理、信息服务等新型金融服务，使其享受与大中型企业同等待遇。企业间资金拆借、“三来一补”、卖方信贷、赊购等均是理想选择。(4)制定有效引导社会资本投资中小企业的税收政策。尽快出台具体办法，运用税收优惠政策，鼓励创业投资企业增加对中小企业特别是中小高新技术企业的投资。同时鼓励企业和个人向中小企业发展基金进行捐赠，准予捐赠支出按税法规定在税前扣除。3.企业自身建立现代企业制度，适度发展股份中小企业融资新的《证券法》对包括股市和债市在内的直接中小企业融资市场准入采取核准制，为中小民营企业打开了通道。创业板市场的建立使中小民营企业有了一个特定的市场中小企业融资渠道，和使其股权得以便利流动场所，为一部分中小民营企业的股权中小企业融资、股权交易和流动提供方便。为此，中小民营企业要加强自律，建立有效的法人治理机制，改善经营管理，增强经营能力，完善风险控制制度，加大信息披露力度，增强企业运作透明度，促进企业建立规范、完善的现代企业制。中小民营经济的中小企业融资现状与其地位的不匹配性已成为中小民营企业发展过程中的主要冲突。要想解决中小企业融资渠道的障碍，那就要有一定的技巧。
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