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员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
我国民营企业员工激励制度研究摘 要：我国民营企业在国内所占比例不断增长，所创造的企业效益，社会效益，不断 增加。与此同时，随着各个行业对外开放的程度越来越大，民营企业面对的挑战也越来 越大。在以知识经济为主导的今天，企业竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质和合 适的人才并留下他们逐渐成为我国私营企业成功发展的关键。 因此选择合适的激励制度 来吸引人才和留住人才，提高私营企业的行业竞争力成为我国私企的必然选择。 关键词 民营企业；激励制度；岗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the individual industry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the industrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我国的民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位， 民营企业在一定程度上影响地 区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，民营企业在发展中还存在不少的困难和问 题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于民营企业发展的因素很多，但是资金不足、 人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小企业面临的最大问题。 实际上， 这所有的根本或核心还在人， 作为企业的主体， 员工是企业发展的最重要因素， 而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。 一 我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有 年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其 他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司 经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。[1]民营企业 中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心 技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他 长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员 工参与少、 凝聚力不大等问题， 由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下， 企业吸引力弱， 企业员工流动频频。 我国民营企业初创期由于资金缺乏， 资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更 多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个 问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键 的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重 视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞 争力也会越强。 二 民营企业员工激励机制存在的主要问题 （一）当代民营企业员工管理所需资源不足造成对员工激励的忽视超过半数私人企业将员工视为单一的人力资源成本,并从纯物质的角度看待私企员 工,用单纯的雇佣关系来解释企业与员工之间的关系，以简简单单的物质财富作为促使 1 员工努力工作的单一仅有的手段，对于员工的其他需要和精神成就用消极态度给予回 复。民营企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基 本资源。民营企业对人力资源的忽视造成员工激励制度无法建立，民企员工工作关系得 不到足够的运用，组织的凝聚力和效率的提高与客观存在的非正式组织毫无关系，有效 的激励机制建立亦是纸上谈兵。由于民营企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响 力方面都小于大企业，使得大部分的民营企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。我 国民营企业缺乏科学合理的培训机制。企业对员工的培训投入不足，培训理念落后。企 业对员工的系统化培训很少，员工失去了学习和提高的机会。 （二）民营企业员工激励的实施缺少公平的工作环境和合理的制度规范 1 缺乏与员工激励相匹配的外部环境 由于民营企业地域性强，容易形成排外的企业氛围。民营企业行业分布广，对人才 的需求更具多样性和复杂性，明显的地域性也不利于企业吸引人才。 2 企业员工激励缺乏合理的制度规范和保障 民企管理制度的制定需要明确具体的管理内容， 并且需要保证企业内部不同岗位的 员工都在该制度的管理范畴内且无职位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民营 企业现在对员工激励制度产生兴趣并尝试建立。 好的开端并不意味着该种制度在企业中 的真实存在，因为每一样民营企业制度的实施，都需要民营企业自身的支持。民营企业 管理者对内部员工的奖惩仅凭管理者个人主义风格，并且奖惩程度不对等，奖惩标准不 够清楚或不确定。由于以上因素，员工激励不能有效发挥，导致民营企业在社会人力供 给市场或民企内部员工心中地位下降。 3 民营企业员工激励受平等的工作环境影响 员工平等的工作环境有利于企业员工以个人主动创新精神和强烈的集体积极性投 入到日常工作中。可是国内绝大多数民营企业的决策管理模式是集中专制管理，民营企 业主以集中专制管理方式管理企业， 视企业员工提出的合理有效的建议为虚无缥缈的浮 云，直接或间接的打击了员工投入工作、辅助企业管理的积极态度。同时，员工内心深 处那种渴望参与企业管理和实现自我价值的欲望不曾得到满足或衰减。 部分私企在员工 奖励这方面采用方式更是不尽人意， 企业因此所获得的成果则是丧失员工对自己的信任 寄托和期望亟待，企业员工为了局部的利益而心生异议，企业内部团队合作形同虚设。 2 （三）民营企业激励方法过于简易，缺乏深层次的考虑 民营企业激励方法过于简易， 1 激励形势单一 ，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成 了以物质激励—主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励 机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。 2 激励措施针对性不强 在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来 制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激 励空挡现象和激励措施不当的错位现象造成了人力、物力资源的浪费 。 对激励机制理解不正确、不配套、 3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质 激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制 没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切， 忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4 中小企业缺乏核心文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。 企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小 企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形 成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。【2】 民营企业员工激励机制的构建与加强 三 民营企业员工激励机制的构建与加强 （一）把员工培养作为企业长期发展的根本 把员工培养作为企业长期发展的根本上个世纪 80 年代以来，企业从产供销之间的价格战时间战逐渐转变为以人为主导 3 的潜在资源战。一个企业的软实力高低左右着企业内部可以实际支配的资源，在这其中 人成了企业发展最为重要的因素。 对人的管理方面的激励理论中注明企业中人才管理成 了重点。人才激励管理是在工作中用恰当的方式间接指引私企员工确定合理工作动机。 私企计划在执行实施的同时员工本人也获得了物质需要与非物质需要的满足， 同时也有 助于提升工作的思辨能力，想象能力以及创新意识。从这一点上考虑可以体现员工岗位【 激励管理与企业之间密不可分的利害关系。 3】因此， 将员工培养作为企业长期发展的根 本观念需要在企业成长中长期贯彻执行,视员工为企业的长期股权投资，这样才能使员 工追逐于企业的成长并且在企业发展中肯为其出谋划策。如果员工感受不到企业的重 视，员工无论在企业工作多努力都会丧失工作成就感，待遇公平感，员工对于企业成长 路线和内在企业精神价值就会产生怀疑或是某种方式的不认同， 这就造成了企业整体思 想与员工个体意识的隔阂，企业发展受到员工内在的阻碍。这就是企业在用人方面没有 妥善考虑员工需求和收益因素方面造成的企业发展负面影响。 并且针对员工需求还应考 虑在企业人力资源分享的每一个细节从雇佣、专业培训、薪资奖酬体系、岗位专业控制 直至激励机制，彻底将员工培养执行到每个管理环节。 （二）民企员工岗位管理体系的设立健全完整的员工岗位体系的设立有助于挖掘企业未来的发展空间、 促进企业员工激 励的合理实施。设立相关员工岗位管理体系，从源头上解决企业招人的素质问题，做到 岗位人员与应聘雇佣人员双向选择，杜绝专业与岗位不对口的业余人员进入企业，努力 向企业工作效能最大化的方向发展， 同时企业中的每个工作岗位都有明确的工作制度的 规定，岗位职责得以明确，避免员工损害企业利益，为企业相关利益安全排除隐患。也 为绩效考核员工的结果提供所需依据。 我国国企或私企在人员管理上的不足主要就是相 关岗位员工管理体系即人力资源管理制度上的欠缺。从实际角度考虑，企业规章制度体 系化与人力资源管理的灵活性是互相磨合的， 灵活度在体系中所占用的百分比成为了人 力资源管理制度是否适用的关键。 （三）民企薪酬和福利机制的构建与加强在企业中，员工价值的大小可以从员工薪酬中体现出来，因此，合理的薪酬福利机 制具有很大的激励效果。 1 构建激励性的薪酬政策 4 （1）提高员工薪酬注意保证公平 从员工角度分析，同事之间的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有争议性，因此，薪 酬机制中对于激励的要求要以公平为前提。 企业不仅要考虑到给予员工的薪酬要与同行 业薪酬水平靠齐，还要考虑员工对于企业的贡献价值定薪酬。员工如果感觉薪酬分配不 公平，日常工作就会受到影响。那么如果仅保证了员工薪酬的分配公平，激励效果肯定 会存在吗？研究发现，提高薪酬水平同时也能产生激励效果，高薪资有利于对外竞争， 员工优越感加强，感性上得到企业的重视，个人工作主观能动性增强。 （2）注意调节员工之间的薪酬差距 薪酬层次的适当拉开可以督促后者，激励前者。倘若层次距离超过员工激励心理可 承受范围，那么薪酬分配的公平性会受到影响。此外，构建薪酬体系，要考虑到员工的 固定需求，满足员工日常生活的基本需求，激励薪酬措施实施起来才会见效。【4】 2 福利制度的设定与实施应嵌入激励因素 福利制度中具有激励性质的规定设置应考虑员工需要， 企业给予的员工福利待遇只 能满足一部分员工的需求，另一部分员工则满足不了。具有激励因素的福利制度则能给 予员工选择福利性质的机会，员工所需福利与个人需要相结合，员工工作绩效、工作年 限、 工作职务与福利制度相结合， 在制度上的可行性充分体现出来， 长期激励效果显著。 与此同时，企业制度管理者切勿因采用该种制度时间过长忽视对福利质量和项目的管 理。 （四）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯 和行为方式等意识形态和物化精神的总和。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激 励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员 工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作 用。其激励作用主要体现在以下几方面；引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激 励作用；员工创造性的激发作用等。 （五）建立有效的激励考核制度 建立有效的激励考核制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，有利于充分发挥组织效率，让考核有了客观 公正的依据。企业应结合岗位特点，明确岗位职能和责任，建立完善的人力资源管理制 度。制度必须有利于组织的协调，“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度企业应 5 坚决摒弃。 （六） 物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要 形式， 也是目前我国企业尤其是中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。 但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性 不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精 神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮 换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。【5】在实际工作中，无论员工处于哪一 层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精 神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励 和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。【 5】 （七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激 励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带 薪假期、培训机会、旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外 ， 在企业价值创造过程中存在着2／8 原理，20％的人创造 80％的财富，这部分2 0％的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜 能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息 息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值 与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方 式效果会比较好。 （八）打破平均主义建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之 一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落 后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上 进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压 6 力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其 潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上 说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是 构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识 会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发 起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识， 并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。 （九）建立沟通机制从行为学的角度来说，企业员工有及时了解上级对自己工作完成情况的评价的需 求，也有与他人沟通的需求。员工完成工作后，如果不能及时得到反馈，就会因不知道 当前的工作方法是否合适而停滞不前， 或者认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性 并造成工作效率下降。所以，建立沟通反馈机制十分必要。企业可利用电子信息网络平 台，鼓励员工发表意见，加强企业各部门纵向和横向的沟通，使企业决策透明化、民主 化。这样能极大地调动员工的积极性和主动性，及时了解员工的真实需求，用好激励措 施。 参考文献： 参考文献： [1] 李剑锋．浅谈民营企业员工激励问题[J].现代商业，2010，（1） [2] 马立强．我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6） [3] 李妍等．我国民营企业激励机制研究[J].中共济南市委党校学报，2010，（2） [4] 方明娇．私营企业员工激励机制分析 [J].魅力中国，2010，（1） [5] 彭傲天．浅议中小企业员工激励问题。河北企业[J].2008，（8） [6] 保罗· S· 麦耶斯．知识管理与组织设计[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黄静．中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，（19） [8] 佟爱琴．知识型企业人力资本界定的重新思考[J].科学管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学，2003，（4） [10]李敏. 现代企业激励问题研究[D].长沙：中南大学，2002 [11] 刘金胜. 薪酬管理实务手册[M]. 北京：机械工业出版社，2002 [12] 刘文军. 宋宏涛. 500 强成功在中国[M]. 北京：兵器工业出版社，1999 [13] 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企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
我国民营企业员工激励制度研究摘 要：我国民营企业在国内所占比例不断增长，所创造的企业效益，社会效益，不断 增加。与此同时，随着各个行业对外开放的程度越来越大，民营企业面对的挑战也越来 越大。在以知识经济为主导的今天，企业竞争归根到底是人才的竞争，选择高素质和合 适的人才并留下他们逐渐成为我国私营企业成功发展的关键。 因此选择合适的激励制度 来吸引人才和留住人才，提高私营企业的行业竞争力成为我国私企的必然选择。 关键词 民营企业；激励制度；岗位 Research of Private Enterprise Employee Incentive System In China Name：Wang Chen Ming Major： Financial management Tutor：Liu Xiao Li Abstract: Private enterprises in China are growing in the country and they created the enterprise benefits, social benefits, is increasing. At the same time, with the degree of opening up to the individual industry growing, challenges faced by private enterprises is also growing. Today, led by the knowledge economy, competitive in the final analysis is a talent competition, choice of high quality and the right people and left them to become the key to successful development of private enterprises in China. So choosing the right incentive system to attract and retain talent, improve the industrial competitiveness of private enterprises become inevitable choice of Chinese private enterprises. Keywords: private enterprise Incentive systems post. Ⅰ 前言 我国的民营企业在国民经济中具有举足轻重的地位， 民营企业在一定程度上影响地 区乃至整个国家的繁荣和社会的稳定。然而，民营企业在发展中还存在不少的困难和问 题，林汉川等学者的调查表明，尽管不利于民营企业发展的因素很多，但是资金不足、 人才短缺、市场需求不足、竞争无序、过度竞争，是目前我国中小企业面临的最大问题。 实际上， 这所有的根本或核心还在人， 作为企业的主体， 员工是企业发展的最重要因素， 而员工要发挥作用，建立有效的激励机制是根本保障。 一 我国民营企业员工激励机制现状 我国目前大多数民营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工 资和作为其补充形式的奖金和津贴，对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有 年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其 他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司 经营业绩和个人业绩。这些基本与公司未来没有关系，即不存在长期激励。[1]民营企业 中，大多数企业经营管理者，同时是企业的重要所有者。因此，民营企业员工包括核心 技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他 长效激励方式，缺乏长效激励。从而造成了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员 工参与少、 凝聚力不大等问题， 由此造成民营企业在高层管理与技术人才不足的条件下， 企业吸引力弱， 企业员工流动频频。 我国民营企业初创期由于资金缺乏， 资金来源不足。 为了创业发展，企业主仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更 多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个 问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。人才在现代创业企业中起着绝对关键 的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在民营企业面前的一个焦点 问题。民营企业激励机制的不健全和不完善，已引起了民营企业有关企业家的关注与重 视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞 争力也会越强。 二 民营企业员工激励机制存在的主要问题 （一）当代民营企业员工管理所需资源不足造成对员工激励的忽视超过半数私人企业将员工视为单一的人力资源成本,并从纯物质的角度看待私企员 工,用单纯的雇佣关系来解释企业与员工之间的关系，以简简单单的物质财富作为促使 1 员工努力工作的单一仅有的手段，对于员工的其他需要和精神成就用消极态度给予回 复。民营企业要进行生产经营活动，就必须具备人力资源、财务资源和物质资源三种基 本资源。民营企业对人力资源的忽视造成员工激励制度无法建立，民企员工工作关系得 不到足够的运用，组织的凝聚力和效率的提高与客观存在的非正式组织毫无关系，有效 的激励机制建立亦是纸上谈兵。由于民营企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响 力方面都小于大企业，使得大部分的民营企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。我 国民营企业缺乏科学合理的培训机制。企业对员工的培训投入不足，培训理念落后。企 业对员工的系统化培训很少，员工失去了学习和提高的机会。 （二）民营企业员工激励的实施缺少公平的工作环境和合理的制度规范 1 缺乏与员工激励相匹配的外部环境 由于民营企业地域性强，容易形成排外的企业氛围。民营企业行业分布广，对人才 的需求更具多样性和复杂性，明显的地域性也不利于企业吸引人才。 2 企业员工激励缺乏合理的制度规范和保障 民企管理制度的制定需要明确具体的管理内容， 并且需要保证企业内部不同岗位的 员工都在该制度的管理范畴内且无职位高低之分，要做到制度面前人人平等。很多民营 企业现在对员工激励制度产生兴趣并尝试建立。 好的开端并不意味着该种制度在企业中 的真实存在，因为每一样民营企业制度的实施，都需要民营企业自身的支持。民营企业 管理者对内部员工的奖惩仅凭管理者个人主义风格，并且奖惩程度不对等，奖惩标准不 够清楚或不确定。由于以上因素，员工激励不能有效发挥，导致民营企业在社会人力供 给市场或民企内部员工心中地位下降。 3 民营企业员工激励受平等的工作环境影响 员工平等的工作环境有利于企业员工以个人主动创新精神和强烈的集体积极性投 入到日常工作中。可是国内绝大多数民营企业的决策管理模式是集中专制管理，民营企 业主以集中专制管理方式管理企业， 视企业员工提出的合理有效的建议为虚无缥缈的浮 云，直接或间接的打击了员工投入工作、辅助企业管理的积极态度。同时，员工内心深 处那种渴望参与企业管理和实现自我价值的欲望不曾得到满足或衰减。 部分私企在员工 奖励这方面采用方式更是不尽人意， 企业因此所获得的成果则是丧失员工对自己的信任 寄托和期望亟待，企业员工为了局部的利益而心生异议，企业内部团队合作形同虚设。 2 （三）民营企业激励方法过于简易，缺乏深层次的考虑 民营企业激励方法过于简易， 1 激励形势单一 ，漠视对员工深层次的激励 在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用， 在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的私营企业以空洞的精 神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，私营企业形成 了以物质激励—主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励 机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上 又忽视了精神激励、情感激励。 2 激励措施针对性不强 在访谈调查中，私营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上， 没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来 制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激 励空挡现象和激励措施不当的错位现象造成了人力、物力资源的浪费 。 对激励机制理解不正确、不配套、 3 对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质 激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与私营企业片面理解、执行激励机制 没有关系， 与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 一些企业以物质奖励代替一切， 忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 4 中小企业缺乏核心文化 企业文化是全体员工认同的共同价值观，是企业吸引人才、留住人才的有效手段。 企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力，是其他因素无法比拟的。目前，很多中小 企业的管理者素质不高，对企业文化的重要性不理解。企业文化建设流于形式，没有形 成具有特色和具有向心力的文化，员工的积极性受到很大影响。【2】 民营企业员工激励机制的构建与加强 三 民营企业员工激励机制的构建与加强 （一）把员工培养作为企业长期发展的根本 把员工培养作为企业长期发展的根本上个世纪 80 年代以来，企业从产供销之间的价格战时间战逐渐转变为以人为主导 3 的潜在资源战。一个企业的软实力高低左右着企业内部可以实际支配的资源，在这其中 人成了企业发展最为重要的因素。 对人的管理方面的激励理论中注明企业中人才管理成 了重点。人才激励管理是在工作中用恰当的方式间接指引私企员工确定合理工作动机。 私企计划在执行实施的同时员工本人也获得了物质需要与非物质需要的满足， 同时也有 助于提升工作的思辨能力，想象能力以及创新意识。从这一点上考虑可以体现员工岗位【 激励管理与企业之间密不可分的利害关系。 3】因此， 将员工培养作为企业长期发展的根 本观念需要在企业成长中长期贯彻执行,视员工为企业的长期股权投资，这样才能使员 工追逐于企业的成长并且在企业发展中肯为其出谋划策。如果员工感受不到企业的重 视，员工无论在企业工作多努力都会丧失工作成就感，待遇公平感，员工对于企业成长 路线和内在企业精神价值就会产生怀疑或是某种方式的不认同， 这就造成了企业整体思 想与员工个体意识的隔阂，企业发展受到员工内在的阻碍。这就是企业在用人方面没有 妥善考虑员工需求和收益因素方面造成的企业发展负面影响。 并且针对员工需求还应考 虑在企业人力资源分享的每一个细节从雇佣、专业培训、薪资奖酬体系、岗位专业控制 直至激励机制，彻底将员工培养执行到每个管理环节。 （二）民企员工岗位管理体系的设立健全完整的员工岗位体系的设立有助于挖掘企业未来的发展空间、 促进企业员工激 励的合理实施。设立相关员工岗位管理体系，从源头上解决企业招人的素质问题，做到 岗位人员与应聘雇佣人员双向选择，杜绝专业与岗位不对口的业余人员进入企业，努力 向企业工作效能最大化的方向发展， 同时企业中的每个工作岗位都有明确的工作制度的 规定，岗位职责得以明确，避免员工损害企业利益，为企业相关利益安全排除隐患。也 为绩效考核员工的结果提供所需依据。 我国国企或私企在人员管理上的不足主要就是相 关岗位员工管理体系即人力资源管理制度上的欠缺。从实际角度考虑，企业规章制度体 系化与人力资源管理的灵活性是互相磨合的， 灵活度在体系中所占用的百分比成为了人 力资源管理制度是否适用的关键。 （三）民企薪酬和福利机制的构建与加强在企业中，员工价值的大小可以从员工薪酬中体现出来，因此，合理的薪酬福利机 制具有很大的激励效果。 1 构建激励性的薪酬政策 4 （1）提高员工薪酬注意保证公平 从员工角度分析，同事之间的薪酬差距比各自的薪酬水平更具有争议性，因此，薪 酬机制中对于激励的要求要以公平为前提。 企业不仅要考虑到给予员工的薪酬要与同行 业薪酬水平靠齐，还要考虑员工对于企业的贡献价值定薪酬。员工如果感觉薪酬分配不 公平，日常工作就会受到影响。那么如果仅保证了员工薪酬的分配公平，激励效果肯定 会存在吗？研究发现，提高薪酬水平同时也能产生激励效果，高薪资有利于对外竞争， 员工优越感加强，感性上得到企业的重视，个人工作主观能动性增强。 （2）注意调节员工之间的薪酬差距 薪酬层次的适当拉开可以督促后者，激励前者。倘若层次距离超过员工激励心理可 承受范围，那么薪酬分配的公平性会受到影响。此外，构建薪酬体系，要考虑到员工的 固定需求，满足员工日常生活的基本需求，激励薪酬措施实施起来才会见效。【4】 2 福利制度的设定与实施应嵌入激励因素 福利制度中具有激励性质的规定设置应考虑员工需要， 企业给予的员工福利待遇只 能满足一部分员工的需求，另一部分员工则满足不了。具有激励因素的福利制度则能给 予员工选择福利性质的机会，员工所需福利与个人需要相结合，员工工作绩效、工作年 限、 工作职务与福利制度相结合， 在制度上的可行性充分体现出来， 长期激励效果显著。 与此同时，企业制度管理者切勿因采用该种制度时间过长忽视对福利质量和项目的管 理。 （四）企业的激励机制与企业文化相结合企业文化，指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯 和行为方式等意识形态和物化精神的总和。激励理论认为，最出色的激励手段是让被激 励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员 工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作 用。其激励作用主要体现在以下几方面；引导作用；凝聚作用；约束作用；企业精神激 励作用；员工创造性的激发作用等。 （五）建立有效的激励考核制度 建立有效的激励考核制度绩效评估是企业的一个重要激励手段，有利于充分发挥组织效率，让考核有了客观 公正的依据。企业应结合岗位特点，明确岗位职能和责任，建立完善的人力资源管理制 度。制度必须有利于组织的协调，“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度企业应 5 坚决摒弃。 （六） 物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励， 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要 形式， 也是目前我国企业尤其是中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。 但在实践中， 不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性 不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精 神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮 换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热 情和积极性。再比如，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。【5】在实际工作中，无论员工处于哪一 层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精 神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励 和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。【 5】 （七）短期激励与长期激励相结合短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。 短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激 励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴、奖金、带 薪假期、培训机会、旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。另外 ， 在企业价值创造过程中存在着2／8 原理，20％的人创造 80％的财富，这部分2 0％的员工对企业来说是稀缺资源，是企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜 能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与企业的发展战略、企业文化和成长空间息 息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值 与企业价值的同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方 式效果会比较好。 （八）打破平均主义建立起员工之间有效的竞争机制。唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之 一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落 后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上 进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压 6 力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其 潜在心理都希望“站在比别人更优越的地位上”或“自己被当成重要的人物”，从心理学上 说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是 构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识 会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发 起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识， 并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。 （九）建立沟通机制从行为学的角度来说，企业员工有及时了解上级对自己工作完成情况的评价的需 求，也有与他人沟通的需求。员工完成工作后，如果不能及时得到反馈，就会因不知道 当前的工作方法是否合适而停滞不前， 或者认为自己的工作业绩并不重要而失去主动性 并造成工作效率下降。所以，建立沟通反馈机制十分必要。企业可利用电子信息网络平 台，鼓励员工发表意见，加强企业各部门纵向和横向的沟通，使企业决策透明化、民主 化。这样能极大地调动员工的积极性和主动性，及时了解员工的真实需求，用好激励措 施。 参考文献： 参考文献： [1] 李剑锋．浅谈民营企业员工激励问题[J].现代商业，2010，（1） [2] 马立强．我国中小企业员工激励管理的有效性研究[J].江苏商论，2007，（6） [3] 李妍等．我国民营企业激励机制研究[J].中共济南市委党校学报，2010，（2） [4] 方明娇．私营企业员工激励机制分析 [J].魅力中国，2010，（1） [5] 彭傲天．浅议中小企业员工激励问题。河北企业[J].2008，（8） [6] 保罗· S· 麦耶斯．知识管理与组织设计[M].珠海：珠海出版社，1998 [7] 黄静．中国传统文化对人力资源管理的影响[J].经济论坛，2006，（19） [8] 佟爱琴．知识型企业人力资本界定的重新思考[J].科学管理研究，2007，（4） [9] 郭建．建立和完善经营者长期激励机制[J].管理科学，2003，（4） [10]李敏. 现代企业激励问题研究[D].长沙：中南大学，2002 [11] 刘金胜. 薪酬管理实务手册[M]. 北京：机械工业出版社，2002 [12] 刘文军. 宋宏涛. 500 强成功在中国[M]. 北京：兵器工业出版社，1999 [13] 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员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
太多啦。。。自己挑吧供企业物流管理信息化问题及对策研究略论供应链战略联盟的内涵,类型与管理浅析企业如何获取分销渠道竞争优势供应链企业间的委托代理问题及道德风险的防范中国企业价格战的原因探析与对策研究略论中国传统文化的现代营销意义关于企业物流管理绩效评价体系的探讨文化营销――企业营销能力构建的战略选择顾客忠诚的价值驱动模式新经济下的企业网络与超市场契约网络经济下整合营销的新趋势企业品牌网络推广的途径加入WTO对我国网络营销发展的影响中国企业营销近视症及其矫治价值链与国际市场营销策略商业函件目标市场和经营策略分析品牌扩展策论存在的问题及其对策关系营销的种种策略市场营销中的产品竞争与观念之争市场营销发展新趋势探讨企业网上营销模式探讨得企业文化的营销功能的探讨利用E-mail进行网络信息营销的方法和技巧饭店营销创新的内容与程序论营销职能是企业的基本职能论企业营销战略与企业经营战略的关系市场细分原理与企业目标市场选择谈企业目标市场选择与产品开发市场预测手段研究市场调查表的设计原理分析谈谈产品寿命周期与营销策略的关系营销策略中广告的运用产品特点与广告媒体的选择论消费心理预测消费心理与广告研究营销活动中的公共关系分析论市场渗透策略营销活动中的定价技巧对市场分割问题的探讨微利时代的企业定价环境分析绿色营销——面向世纪的企业经营策略论集约化营销网络营销的特点,影响及对策谈市场营销的多元化发展把中介服务融于商品销售之中 企业如何面对买方市场《孙子兵法》与现代营销管理理论名牌产品如何保持强劲的市场竞争力跨世纪的营销环境新趋势及其对策浅析直接营销在企业销售中的应用略论市场营销近视症的预防营销调研及其信息系统研究需求弹性理论与企业营销策略浅析市场经济条件下企业的感受价值定位策略买方市场下的企业营销策略知识经济时代的营销新模式价值工程在企业市场营销中的应用论公关促销策略中小企业的营销实践论企业活动中营销的作用日本公司营销活动战略论企业营销战略的制订营销管理目的和方法股份企业采用战略营销工具准备程度的评价企业营销计划的原则与结构企业营销潜力的分析与评价企业管理中的营销创造新产品和在生产中推广过程中营销和研制科共同活动的管理组织1体化和监督的效果渠道关系业务销售或企业营销战略中的创新工业品营销过程中消费需求的变化电子化供应链管理浅析CI策划与现代市场营销产业链中企业与其供应商的权力关系分析电子商务时代下的市场营销概念定价策略和降价决策分析对我国企业绿色营销问题的探析分销渠道管理中存在的问题及对策服装企业营销策略与品牌创新模式初探感性消费时代的服务创新环境营销的实现机制分析高新技术企业营销渠道设计与创新探讨供需链管理环境下的库存量控制与采购策略研究供应链的研究现状及发展趋势供应链管理中供应商选择问题的研究供应链系统中关于提高服务质量的探讨供应链中2级分销网络的优化设计模型顾客满意度极其提高途径基于INTERNET的企业网络营销系统基于服务质量的用户满意研究价格战的成因与企业应对对策论概念营销在企业中的运用论顾客导向的质量观论竞争的价格策略论企业营销的品牌意识论渠道安全企业营销组织机构责权益的重新设置与激励机制企业营销组织模式的比较研究企业与市场相结合的中组织及其博弈分析浅论顾客价值创造整合营销在中国市场的实现途径论企业网络营销中的物流策略西方的顾客忠诚研究及实践启示基于供应链伙伴关系的产品定价问题研究顾客满意度中的顾客竞争性评价我国企业知识营销现状与对策谈企业营销费用分析和会计处理原则实施绿色营销的意义与对策试论企业销售渠道的创新与优化牛鞭效应的危害及其对策企业电子商务盈利策略探析网络时代的消费特征及营销对策国际营销中产品的包装,促销与传播我国企业营销竞争力评价体系的构建及运行论交易成本与供应链战略合作伙伴关系论关系营销在我国企业中的应用市场营销战略失误与民营企业"流星现象"现代企业的物流革命与营销创新制约我国企业开展绿色营销的原因及其对策试论市场营销组合4P’S向4C’S的转变企业内部营销及其实施策略探讨"定制营销"理念的前瞻及潜力刍议浅论企业的营销腐败供应链中的道德风险问题供应链中的信息流运作模式浅谈大市场营销观念对企业的实用价值应链管理结构模型的分析与研究网络环境下企业创名牌的营销策略企业营销失灵的原因及对策分析供应链管理模式下企业物流的合理化研究浅论"知识营销"对企业营销管理的影响基于环境管理的企业绿色营销对策试论企业营销战略规划市场营销观念与商品包装的伦理道德问题供应链管理的战略思想与战略管理面对全球竞争的企业营销对策论企业营销的市场导向浅论企业顾客关系管理的核心――忠诚度分销网络的有效管理与创新用服务"粘住"你的顾客――略论企业的服务营销论渠道价值链增值管理对策互联网技术与关系营销的实现供应链管理环境下的业务外包――提高企业核心竞争力的有效途径跨文化交际中的跨国公司营销策略企业营销理念创新的几点思考略论采购成本的控制供应链中的合作与模式匹配的研究论绿色营销对企业发展的重要性企业如何面对和参与供应链竞争客户关系管理价值链研究论市场秩序与企业信用跨国公司进入中国市场的渠道战略新经济背景下的企业营销e化企业供应链的结构类型研究企业虚拟经营的营销战略思考网络时代企业营销策略整合浅谈产品直销的利与弊营销道德失范的成因分析信息传递障碍与营销效率研究模仿创新的特性与营销环境分析浅议利用营销中的非价格因素提高企业核心竞争力市场细分和定位技术在后发企业的应用信息系统在供应链与物流系统中的战略价值"越区销售"问题的分析及对策提高顾客价值意识 增强企业竞争优势企业营销管理信息系统的研究与开发影响顾客忠诚度因素探析降低物流成本的方法与策略浅议论加强物流管理提高企业绩效试论企业分销渠道的创新基于知识经济的企业经营方式与营销渠道的变革论内部营销策略组合及其应用模型论企业物流的营销战略营销策略中广告的运用产品特点与广告媒体的选择 论消费心理预测消费心理与广告研究营销活动中的公共关系分析论市场渗透策略营销活动中的定价技巧微观经济学原理与市场营销的理论渊源 销售管理体系分析 激励因素在销售管理工作中的作用谈销售计划制定的客观依据论销售管理中的目标管理为某企业设计销售管理体系谈销售管理中结构组合问题销售人员销售目标值确定的依据为某企业制定销售人员培训计划 对社区电子商务服务模式的思考论"经济人"与"道德人"的统一工业用户的心理特点分析商业用户的心理特点分析代理(经销)商的心理特点我国不同职业和收人群体的消费心理现状研究不同性别推销对象心理特点研究不同年龄推销对象心理特点研究谈谈与推销对象的交往技巧论推销中的沟通技巧如何确定推销对象对"顾客是上帝"的认识推销成功的技巧分析传销与商业成本为什么要禁止传销活动销售工作中的渠道组合策略产品寿命周期与渠道组合策略如何合理控制销售费用重视市场调查,拓宽新产品销售渠道如何克服市场壁垒对市场分割问题的探讨民族商业的适度保护问题研究商业组织形式新探谈谈产品寿命周期与营销策略的关系关于商业经营方式的创新问题建立新型批发体制的构想论物资流通体制改革关于连锁经营运行模式的思考高消费利弊分析全球市场的形成及我们应该采取的战略对策谈"绿色"经营与企业发展客户关系管理中客户发展的理论研究信息经济中的管理锁定策略及其应用论协同合作式的供应链管理中国企业开拓国际市场的产品营销策略探讨如何构建有效而畅通的营销渠道如何加强营销服务的整体内涵商品认知价值分析市场营销渠道的冲突与管理试论市场整合营销试论网络时代的客户关系管理试论以非价格竞争制约价格竞争网络经济时代企业与顾客之间的新型关系我国实施绿色营销的主要障碍及对策物流的价值与物流信息系统营销服务成本与顾客成本解析中国式企业营销道德建设的路向与对策现代企业国际营销战略及措施再探讨论企业定价工作的市场化问题从汽车销售谈代理制与集团经营新产品投放市场和策略服务营销与企业竞争试论商标在企业营销中的作用企业文化在产品销售中的推动作用试论营销再造现代企业定价目标――顾客满意度浅谈企业营销市场化标准及实现途径服务营销新模型论"名牌"的特征及产生条件从整体产品出发创造名牌产品日英企业营销战略比较与启示营销道德初探现代企业营销活动中信息作用的探讨我国银行业市场营销中存在的问题及对策"4P""4C""4S"三位一体的结合与应用快速消费品的营销渠道管理谈谈服务企业的品牌营销营销的新理念与推销员的素质论虚拟市场营销动态联盟超越竞争的新模式企业营销网络建设和管理问题营销组织设计和再造问题商品房市场营销策划问题客户关系管理(CRM)问题中外营销管理创新的案例分析网络广告理论与应用研究客户关系管理的应用研究网络营销的应用研究电子商务的应用与模式研究高新技术产业问题探讨品牌策略探讨广告创意策略探讨各种类型的市场研究报告各种类型的市场营销策划方案关于电子商务与网络营销关于关系营销与建立顾客忠诚关于营销行为中的职业道德知识经济时代的企业营销中小企业的市场营销战略中小企业电子商务发展战略网络营销刍议WTO框架下的服务营销关于服务营销文化公共与品牌形象的塑造关于品牌运营的几个问题试论城市营销当前国有企业改革现状与对策农村产业结构调整的特点和对策经济全球化与中国加入WTOCRM在汽车营销企业中的开发与应用绿色供应链管理及实施策略我国企业绿色营销理念及实践的特征分析知识经济下的我国企业营销创新浅议提高市场占有率常见的错误及对策论生态型企业营销体系的建立与改造论营销渠道模式转型论企业的网上病毒性营销策略浅论市场竞争中的企业市场创新企业绿色营销探析高科技企业的网络营销营销社会化刍议新产品试销评价方法研究应用类XX企业(产品)的市场调研XX企业(公司)CI设计XX企业(公司)内部管理制度设计XX企业(公司)管理信息系统设计XX企业广告案例分析XX企业质量保证体系的建立与实施XX企业市场调查和市场预测的实施方案XX企业经营方式的运行与评价XX企业激励机制的设计XX企业(公司)多角化经营之路XX企业(公司)投资项目评价与分析XX企业(公司)发展战略研究XX企业(公司)人力资源管理系统的设计与实施XX企业(公司)策划方法的应用与评价XX企业(公司)企划案例研究(点评)XX企业(公司)电子商务实施方案与评价XX企业(公司)促销方式评价XX企业(公司)服务质量控制方案与评价XX企业(公司)营销机构的建立与运行XX企业(公司)XX产品企划案XX企业(公司)市场营销策略的应用XX企业(公司)营销案例研究XX企业(公司)广告效果评价XX企业(公司)品牌营销策略研究XX企业(公司)XX调查报告XX企业(公司)XX产品分渠道研究XX企业(公司)新产品营销策略研究对某产品的市场预测某产品市场调查表的设计及分析某新产品投放市场的营销策略组合某老产品开发市场的营销策略组合某产品寿命周期分析及营销策略的选择以上回答你满意么？
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
论国有企业的人才激励机制
引导语：世纪之交，人类即将步入一个以知识的占有、配置、生产和使用为基础的知识经济时代社会，高新技术以排山倒海之势。下面是我为你带来的论国有企业的人才激励机制，希望对你有所帮助。
在知识经济时代，人力资本在企业的多种要素中变得越来越重要，因此实行以人为中心的人本管理也显得十分重要。因为任何高新技术都是由人所创造、所使用并为人服务的，并由此对人的知识、智慧、管理才能和创造力提出更求。当代和未来的科技战，实质上是人才战，知识和人才将大大升值，成为社会经济发展的关键。
实行以人为中心的管理就是要在管理中做到以人为本，满足员工的需要，从而激发员工的工作主动性、积极性和创造性。人本管理的基本特征有：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性能得到最完美的发展是现代管理的核心，服务于人是管理的根本目的。其基本内容有以下几个方面：（1）人的管理第一；（2）以激励为主要方式；（3）建立和谐的人际关系；（4）积极开发人力资源；（5）培育和发挥团队精神。从基本内容可以看出，人本管理的一项重要工作，就是采用激励方法，促使员工的动机更加强烈，将潜在巨大的内驱力释放出来，为实现目标努力奋斗。
目前，我国国有企业改革所面临的主要任务是：加快转换国有企业的经营机制，增强国有大中型企业的活力，建立适应社会主义市场经济要求的现代企业管理制度等等。显然，增强企业活动，建立现代企业管理制度，迎接未来知识经济社会的挑战，都迫切需要认真学习吸收当代世界先进的管理经验，其中，学习和借鉴以人为本的管理经验尤为重要。
首先，中国经济体制改革的根本目的，在于积极促进生产力的发展。而人是生产力的主体要素，任何经济成果都是由人创造的，只有通过改革，充分激发千千万万经营者、管理者和亿万劳动者的积极性和创造力，才能有效地促进生产力的发展，才能促进企业充满生机和活动。所以，我们的改革也应以人为中心的改革。通过体制改革，要为亿万人民的聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
其次，从中国企业所面临的实际问题出发，由于多年来自上而下片面地追求产值、发展速度的指导思想，在经济工作中，见人不见物的倾向十分严重。在改革中，许多企业又过分强调物质刺激的作用，出现了一切向钱看的倾向，忽视人的多方面的追求和素质的提高。针对所出现的这些问题，实现以人为本的管理，可以说是对症下药的一剂有效良方。
企业的活力来自企业的信息及其对职工的吸收力。”因此，企业管理的重点是开发人才资源，而开发人力资源的关键是调动职工的劳动积极性。
本论文采用人本管理的有关理论，着重对我国国有企业如何构筑人才激励机制进行探讨和论述，文章通过对国有企业人力资源的现状及缺陷原因分析，提出多种适合国有企业采用的激励方式，期冀着有关方法和结论能成为国有企业进行现代企业制度改革的敲门砖，使国有企业在留住人才、用好人才方面取得优势，为把我国建设成为富强、民主的强国而努力奋斗。
一。由战后日本经济高速发展所引发的思考
二战后，尤其是1955年以来，日本经济持续高速度发展。1955年至978年， 经济增长率曾高达10%～20%，1979年至1986年，经济增长率仍保持在4%～9%之间。1950年至1990年，平均每人实得从1230美元增至23970美元（以1990年价格计算），年增长率达7。7%，远高于美国同期的1。9%。在40年时间内，日本国民生产总值相继超过法国、英国、德国，跃居世界第二位，成为仅次于美国的第二经济大国。90年代以来，已进入成熟期的日本经济，面临着新的挑战和历史性的转折，遇到了一些难题，但1991年经济增长率仍为4。5%，而同期美国为负0。7%。据日本大藏省统计，1992年日本贸易盈余达1070美元。
战后日本经济为什么能高速增长？美国学者帕斯卡尔和阿索斯在《日本企 业管理》一书中，对美国和日本企业管理理行了对比分析，认为一个十分重要的原因就在于日本企业在调动职工积极性方面获得了成功。而日本企业职工劳动积极性之所以比较高，是由于企业建立了一整套能够调动职工积极性的激励制度和措施。这些制度和措施包括：⑴促使职工形成强烈的“企业意识”的终身雇佣制。尽管职工受雇佣、受剥削的地位没有变，但职工不能不对于要工作一辈子的企业发展寄予关心，这就形成了职工在各自的生产岗位上努力提高生产率的动力；⑵既能培养职工“企业意识”，又能进行职工培训和能力开发的培训制度；⑶能不断激发职工积极进取精神的晋升制度；⑷吸引职工终身为企业工作并创造更多利润的年功序列工资制度，以及充分考虑知识水平、熟练程度、职务负担、精神负
荷、体力消耗和工作环境的职务工资和职能工资制度；⑸鼓励职工自觉地协同企业提高生产率，多创利润，从而分享利润的奖金制度；⑹通过提高福利厚生制度，可以加深职工对企业的感情，从而主动地关心企业的前途，为企业的发展而努力工作；⑺协调劳资关系，旨在形成工人、企业命运其同体的企业工会；⑻鼓励职工提合理化建议，使职工产生心理满足和进行感情交流的民主管理。
从以上原因分析，我们可以看出，日本企业实行人本管理和制订激励制度 的最大特点，主要在于：⑴强调人既是企业管理的客体，也是应当给予尊重的主体，企业所要实现的目标，既是企业的也是全体员工的目标。即“公司是由全体人员共同经营”，并依靠所有人员共同努力去获取成就。⑵提倡协同配合的“团队精神”，崇尚社会集体价值。如松下员工的信条是：“只有通过公司每个成员的协力和合作才能实现进步与发展。”⑶通过终身雇佣制、年功序列工资制度等种种措施，建立了一支稳定的职工 队伍，培养员工对企业的忠诚，增强企业的凝聚力和向心力。⑷既重视用合理的工资差别刺激员工的积极性，又重视精神气质的培养，提倡以仁爱之心进行管理，提倡讲信义、重人情、和气生财，推行富有人情味的管理。⑸突出强调人是最重要的资源和最宝贵的财富，并且在培育人的才干、开发人的智力、发掘人的潜能等方面进行了大量投入，并取得积极成效。
二、 人具有很大潜力，需要去激励、去开发。
据美国哈佛大学威廉詹姆斯研究，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%～30%，若在其受到充分激励时，其能力可能发挥到80%～90%，即能完成相当于原来三四个人的工作量。这里讲的还有人的现实的能力，而人的潜在能量是难以估量的，它需要科学的方法去挖掘。在奥运会创办之前，第一个跑完马拉松全程的人因精疲力竭倒地而死。后来第一届奥运会时，也只有17人报名参加此项比赛，更多的人是望而生畏，然而，现在世界各地能跑马拉松的人数以万计，1980年，纽约马拉松赛参加人数达17000人，其中3000的的速度超过第一届奥运会冠军路易斯的记录。体育动力的发展表明，人的潜力是巨大的。
激励人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家都十分重视的问题。《孙子兵法》说：“道者，全民与上同意也，故可与之死，可与之生，而不畏危。”还说：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱
死。”军队作战，要有士兵的积极性，搞现代化建设，要有人民群众的`积极性，搞企业要有全体员工的积极性。
三、 国有企业由于长期计划经济影响尚未形成有效的激励机制。
在中国，自从70年代未实行开放政策以来，一些“局外人”有机会看到中 国企业管理的现状。1983年，美国学者林德赛在一篇论文中指出，中国在建国以后的三十多年中，企业的激励措施一直在精神激励（包括政治激励）和物质激励两个杈端之间徘徊，缺乏科学的理论指导。1984年，香港学者撰文指出，在中国，“十亿人民正等待着激励”。1988年，西蒙指出：“在中华人民共和国当今进行的经济改革中，最优先的工作就是改善企业管理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运转的、如何发挥作用的，必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织结构和组织状态作出反应的。1993年，美国管理学博士潘威廉指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富―一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求”，
当然，中国的领导人也认识到人们在经济生活和企业的生产经营中缺乏激 励的事实。“如果说我国建国以后有缺点，那就是对生产力有某种忽视。”在当时条件下，企业管理的目标是服从于国家建设目标的，企业调动职工积极性的主要措施是运用精神激励，忽视了物质利益原则，企业发展缺乏物质动力。于是，“如果不讲物质利益原则，那就是唯心论。”因为，“精神文明说到底是从物质文明来的嘛！”在人才使用上不要论资排辈，在培养中青年干部时，对“特别优秀的，要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。”“对那些真正有本事的人，要放手提拔，在工资级别上破格提高”。中国国有企业的低效率，在很大程度上是由于企业内部管理不善造成的，是典型的X（低）效率。因此，中国国有企业的，必须与加强内部管理结合起来，二者不可偏废。内部管理的核心，就是要建立一套科学的激励机制。“人才是科技进步和经济社会发展是最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制。”科学的激励机制，有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。国有企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证。也只有这样，国有企业才能更好地在国民经济建设中发挥主导作用。
四、 对国有企业来说，建立人才激励机制尤其重要。
管理的目的，就是要充分利用所拥有的资源，使组织这一系统高效率地运行，提高组织绩效，实现组织的既定目标。组织所拥有的资源，无非是人、财、物和信息四大样。但财、物和信息这三大类资源都需要依赖人的操作，才能发挥其功能。从这个意义上说，管理首先是对人的管理。正如苏联管理学家拉夫里科夫—考里茨克所言：“管理就是首先对人，然后通过人对实际生产过程产生合乎目的的影响。”德鲁克甚至认为“所谓企业管理，说到底就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。”管理学家们早就能够精确地预测、计划和控制财力和物力，而对人力资源，特别是人的内在潜力，至今尚无法预测、计划和控制。因此，激励就成为管理的最关键、最困难的职能，而且也应该是第一位的职能。在企业管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制职能，维护人机系统的正常运转，进而实现组织的目标。因此，又可以说，“激励是管理的核心”。激励的基本任务就是调动下属的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C。Francis）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”这句话生动地指出了激励的重要性。
对国有企业来说，激励问题显得更加突出。十几年前，日本能率协会专务理事三上辰喜谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需要在“硬件”方面增加一分钱投资，只要在管理方式等“软件”方面稍加改进，生产效率即可提高2倍—3倍，甚至5倍—10倍。早在1984年，香港学者金友诚和周巧笑就指出，在中国，“十亿人民正等待激励”。美国的管理学教授潘威廉（W。Brown）博士也指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富—一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求，懂得如何组织经济活动，提高生产力，使之达到满足人民需要的水平。”
五、 国有企业建立人才激励机制是构筑人才高地的前提和基础
为迎接即将到来的知识经济时代挑战，进一步增强国家科技开发创新能力， 国家科委和教育部联合决定从99年5月份起推行“长江学者计划”，对有重大科技贡献的科学家和学者进行10～100万元的重奖。从实质上说，这也是国家实施人才激励机制的一部分。
再从作为全国经济中心的上海来说，为推进上海工业新一轮发展，99年5 月17日，由中共上海市工业工作委员会和上海市经济委员会联合提出了“关于加快上海工业人才高地建设的意见”，意见指出，建立工业人才高地是加快高新科技产业化，推进支柱工业技术升级和培育发展都市型工业的迫切需要。近几年来，上海工业系统虽然在改革干部人事制度方面取得一些进展，但是，仍然存在着思想观念滞后，各类优秀人才总量不足，年龄和专业知识结构不合理，用人机制和分配机制不活等突出问题。为此，要求各级党政组织和组织人事部门必须以强烈的政治责任感，抓住上海工业新一轮发展的机遇，加大改革力度，扎所实实地推进工业人才高地的建设。要牢固树立事情成败的关键在人的观念，坚持把人才队伍建设作为企业发展的关键，放到党委、行政重要议事日程上来，抓紧抓好抓实；要牢固树立企业是用人主体的观念，坚持从企业的发展和人才队伍的现状出发，克服树立人才资源的管理和开发是企业科学管理的重要内容的观念，坚持从企业的人才发展战略的研究和实施作为推进企业发展战略的一个重要环节来抓，要牢固树立推进用人和分配机制改革是建设人才高地重点的观念，坚持改革不适应新形势要求的组织人事人事管理思路和运行模式，尽快建立与社会主义市场相适应的干部人事制度。意见认为，尽快健全企业的分配和激励机制，是建设工业人才高地的关键所在，国有企业要从增强企业吸引和凝聚人才的市场竞争力，保证企业发展对人才需求出发，尽快改变目前国有企业内关键岗位、关键人才的薪金水平普遍低于市场价位和工资结构不合理的现状。国有企业应坚持按劳分配与生产要素分配相结合，建立适应市场竞争的分配激励机制。
六、 国有企业建立人才激励机制是实现企业目标的需要。
当前，我国国有企业改革正处于关键时期，“三年脱困”目标能否如期实现，
主要在于企业能否建立起规范的现代企业制度，能否建立起一支优秀的人才队伍，能否充分发挥人、财、物资源的有效配置，实现企业的经营目标。
企业的目标，是要靠人的行为实现的，而人的行为是积极性推动的。实现 企业的目标，要有人的积极性、人的士气。有人讲：“如果没有高度的士气，工作就是苦役，而监督就近乎于奴役。”忘记人的作用的领导者，不会或者不去激励人的积极性的领导者，不是一个合格的领导者。
激励是充分发挥企业生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人的有 意识有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段等是企业的生产要素。在这些要素，人是最活跃、最根本的要素，其他要素中有同人这个要素相结合，才能成为现实的生产力，才能发挥各自的效用。因此，没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的技术装备，再好的原材料，都难以发挥应有的效用。
国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文
本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
引 言：
在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。国有企业在市场经济发展过程中经历过各种改革，但对于员工管理的改革始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。
1、激励机制概述
1、1 激励机制的理论基础
激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。
1、2 激励机制的重要作用
有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。
1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性
在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。
2、1 激励观念落后
国有企业的企业管理观念相对于私营企业来说是比较落后的，一方面，国有企业受计划经济时代的管理制度限制，企业结构相对冗繁，在市场经济时代的企业改革中难以大展手脚；另一方面，国有企业的实际管理存在政企不分的状况，实际管理企业的并不是专业的企业管理者，这使得企业运营过程中的很多问题都得不到科学的解决。目前很多国企的激励观念还停留在“员工要为企业服务、为社会奉献”的角度，这与现代企业的价值观建设有很大的出入，激励机制的作用不佳也不足为奇。
2、2 激励方法单一
国有企业的激励机制中的激励方式选择是十分单一的，主要以物质为主要的激励条件，而忽视了员工的心理需求，这就意味着国有企业所承认的激励理论中满足员工需要是主要的激励原则，但是员工的需要被限定在物质条件的满足上。因此，选择多种激励方法是十分必要的。
2、3 激励效果不佳
在企业管理中，激励机制如果能够真正发挥作用，整个企业将表现出来人人都认真对待自己的工作岗位、踏实做事，整个企业会体现出一种蓬勃向上的状态。但是实际上大多数国有企业的员工工作状态是相对散漫的，人浮于事的情况很多，可见激励机制的效果不佳。导致这个问题的根本原因在于激励机制的使用并没有影响到员工的职业态度，管理者对员工经过激励之后的变化没有进一步强化，使得激励的反馈作用没有体现出来。
3、改善国有企业员工激励机制的对策
3、1 采取合适的激励形式对员工进行激励
根据内容型激励理论，只要企业能够给予员工在某种需要上的满足感，员工就会在工作上有动力。纵观我国现代的社会发展，“赚钱”仍旧是每个企业员工的最主要信念，因此，只要企业能够给员工符合他们劳动价值的经济报酬，员工就会在工作动力方面有所增加。丰厚的经济报酬和完善的社会福利及公司的各种福利待遇往往会使员工对工作有多留恋，也会成为企业吸纳新员工的一张大牌，这正是内容型激励在企业管理中的应用。
过程型激励理论重视精神激励对员工的作用，因此，在进行企业管理时，管理者应该将员工与企业之间的情感联系建立作为重点。根据员工自身的条件、了解员工对职业的规划并帮助员工进行职业规划和职业指导，使员工感受到企业对自己的“重视”；根据每个员工的性格、兴趣、爱好和专长进行职位安排，帮助员工实现工作价值，使员工感受到工作的乐趣，也是员工与企业建立情感的有效方式；对员工的考评应该以员工的实际情况为出发点，完全从企业获利的角度对员工进行绩效考评会使员工觉得自己作更像是“机器”，而源于员工自身的考评标准则会使员工从客观、理性的角度审视自己的工作。这些都是有效的精神激励的手段。
3、2 重视对激励的强化过程
无论是过程型激励理论还是强化理论，都重视企业提供给员工的“管理条件”对员工的激励作用，在过程型激励理论中表现为企业提供给员工的“公平”的职业环境，在强化理论中表现为合理的企业环境使员工对激励产生正向的情感反应，这种情感反应使激励的效果加以强化。例如，企业按照员工的实际能力安排职位，而不按照入职的早晚和年龄的长幼或关系的亲疏来分配职位，这样就给了员工一个较为公平的工作环境，也使员工在竞争更高的职位过程中不受到其它无关因素的影响，可靠的、公正的、严格的管理者的委任和合理的企业制度的制定是保证职业环境公平的必要手段，只有在公平的环境中，员工才能感受到激励对自身职业的影响；除此之外，企业管理者还应该不断加强自身的管理能力，无论对员工进行管理还是对企业制度进行制定，都应该建立在合理、细化的掌握企业员工的心理、需要、能力的基础上，只有这样，管理才能真正深入到每个员工心中，管理才能使每个员工认同和佩服。
有些企业制定的管理制度并不是以员工的整体情况为标准，而是以领导层或者以优秀员工、特殊员工为标准，这样的管理制度使大部分员工觉得“不公平”、“不信任”，在这种条件下，无论企业即便使用物质激励的方式，员工也会因为对管理环境的排斥而将物质激励视为对“不公平”的补偿，而不将其当做接受激励的结果。这是因为企业的管理结果使员工的情感反应是负向的，激励并没有被强化反而被弱化了。因此，无论使用何种激励方式，建立公平、公正、符合员工实际、符合企业实际的管理制度、使企业的工作环境更加公平，才能使激励行为更加有效。
3、3 提升员工工作满意度而提高激励效果
工作不但是员工生存的一个必要的手段，而且也是员工自我实现的一个载体，为此，企业要不断提升员工对工作的满意度，使其在工作中找到更多的乐趣，增强员工工作的热情，这样才能激励员工不断努力。具体来说，企业可以从如下几个方面来着手：其一，创设优美的环境。员工工作的环境若是狭小、阴暗、紧密的话，会使其心理造成很大的负担，这样就不能使其发挥最大的效率，相反若是在明亮、分明、宽阔的环境中工作的话，员工就会心里舒适，这样就能更好地发挥自己的才能，提高自身的工作效率。
其二，积极向上的氛围。企业的氛围和领导者有着很大的关系，领导者若是能有饱满的热情开展工作的话，则会对员工产生积极的影响，使其也已爆满的热情投入到自己的工作中。此外，领导者还需要注重和员工之间的交流，要对其进行及时的鼓励，使其对自己的付出享受到满足，这样就会创造积极的心理体验，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重员工。现在企业的一个重要的特征就是平等，随着思想、信息等方面的逐渐开放，沟通或是交流变得更加自由和开放，为此，领导者应该以平等的姿态来与员工进行交流，不能依靠权威足以来进行管理，而应该靠着自身的魅力来统摄员工，这样才能吸引更多的员工发表自己的意见和建议，畅通企业的言论通道，为企业的发展建立良好的言论基础。
4、结语
综上所述，国有企业员工的激励机制还存在种种问题，而激励机制作为企业管理中的重要手段，是有必要进行改善的。选择多种激励理论、采用多种激励方法、重视激励效果反馈，会使激励机制成为真正能够促进企业发展的管理办法。
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1、激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2、激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3、激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1、员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2、人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3、培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4、建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1、保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2、建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3、创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4、薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的.位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
激励机制作为企业的重要的约束机制，具有其他机制所不可比拟的积极作用。国有企业财务管理激励机制是具有发展中国特色的现代国有企业的重要内容之一，良好的激励机制能够使员工发挥最大价值提高工作效率，为实现企业的发展目标而努力，使企业朝着更高的目标前进。笔者将对我国国有企业财务管理激励机制的现状进行分析，提出相关建议。
一、激励理论的基本观点
激励理论是出于对人的自我信任提出的，它认为人的动机对人的行为具有支配作用，人的动机则是出于对需求的追求，由此可见，激励实际上就是通过满足人的需求激发其内在动力，这种动力通常表现出热情的情绪。一个人在工作过程中呈现出怎样的状态取决于利益、信念和心理状态，激励理论就是从这三方面入手取得预期效果。
美国行为科学家赫茨伯格通过试验调查提出了激励因素和保健因素。所谓保健因素是指能够对员工身体健康存在促进作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素低于员工可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意;当员工认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，形成中性状态。而那些能够带来积极态度和满意的因素就叫做激励因素。
二、国有企业财务管理激励机制的现状
1、激励机制的简单化和物质激励的矛盾
很多国有企业在对激励机制的理解上存在失误，从而出现对激励机制的简单化现象，有些企业甚至直接将激励和金钱画上了等号。有些企业为了调动员工的工作积极性，在工资和奖金上下足了功夫，严重忽视了员工的精神需求，没有提供良好的工作氛围和企业文化，最终的结果往往没有提高企业的经济效益，还会由于没有对员工的真正关心和激励造成员工更多的不满，得不偿失。出现这种情况的另一原因是企业在奖金和工资的发放上常常按照员工的工作年限长短而非工作业绩来看，致使那些原本积极性较高的员工出现不满，最终达不到提升企业效益的目的。另外有些企业对员工的精神需求体现出更多的关怀和激励，否定了物质的作用，使得很多想要实质性奖励的员工得不到激励。如何处理好精神需求和物质需求这对矛盾，是国有企业在对激励机制进行改革的重要突破点。
2、激励机制和绩效考核制度的表面化
很多国有企业在企业改革中建立起了激励机制，以此来提高企业的经济效益，但是由于企业在实际的激励实施上墨守成规，缺乏灵活性，导致照搬其他企业的激励机制而不是结合单位自身实际情况，无法发挥其实际作用。此外，绩效考核作为国有企业进行激励的重要措施，经过这多年的改革已经建立起相对成熟的绩效考核标准和制度，却由于在实际操作中相关考核人员的懈怠使绩效考核流于形式，无法为激励机制提供科学公平的参考和依据。
三、国有企业财务管理激励机制的改革和创新途径
1、实现物质激励和精神激励的结合
国有企业经营者要处理好物质激励和精神激励的关系，实现最大激励效果。这要求企业经营对企业员工加强了解，通过对员工的了解来确定员工占据主导的需求面，在进行激励时尽可能满足。在物质激励中改变原有的增加基本薪金和奖金形式，适当的加入股票、股票期权等经济奖励方式。财务管理者作为中间人，一方面要协助做好决策者的决策内容分析，一方面要考虑到能否满足员工需求，务必要统筹全局，将短期激励和长期激励安排好，将物质激励和精神激励有机结合。
2、完善激励机制和绩效考核制度
为保障激励机制的公平合理性，企业务必建立起成熟的绩效考核制度，规范绩效考核标准，绩效的清楚记录能够促使财务主体形成积极主动地工作意识，尽心尽力的履行其职责，改变原来力不从心的工作状态。另委派财务总监进行监督，为了避免在进行绩效考核中出现不合理的甚至卖人情的疏漏，财务总监要积极代表企业出资人的利益，既要保证出资人对激励机制的监管，同时要提高激励机制的完备性，从而让激励机制充分发挥出应有的作用。
国有企业要积极落实按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，使企业员工树立起“多劳多得、少劳少得”的理念，薪资待遇和激励奖励做到因人而异，以培养和留住人才，激发员工的潜能。首先，奖励与部门工作业绩和质量挂钩，从而提高员工的整体性意识，强化团队精神。第二，企业要优待人才，在不违背公平性原则的前提下实现工资待遇向优秀者倾斜。第三以岗定薪，在保证基础工资的前提下，对某些较冷门的、危险性较大的、技术要求高的岗位适当的增加工资，并且在员工激励时着重体现，保持其积极的工作态度。第四，激励机制和惩罚并存，通过奖罚并举的机制，进一步激发员工的积极性，改变员工懒散懈怠现状。
四、总结
综上所述，推动国有企业深化改革的进程，发展中国特色的现代化国有企业都离不开良好高效的激励机制，激励机制的巨大推动作用不仅仅在于其对员工物质需求的满足，也在于企业文化的建设和内部环境的改善，在此基础上满足优秀员工的精神需求，激发其主观能力性，使员工为企业创造出更多的经济效益，促进企业目标的实心，以强化国有经济在面对经济全球化和国际市场新秩序的能力和实力。
企业员工激励机制论文提纲范文
在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。
第1章绪论
第2章相关理论
激励概述
激励机制概述
第3章XX银行员工激励机制现状分析
XX银行概况
XX省银行业竞争环境分析
XX银行人力资源管理概况
XX银行现有的员工激励机制
XX银行员工激励机制存在的问题
第4章XX银行员工激励机制构建
XX银行员工激励机制构建思路
XX银行员工激励机制构建原则
XX银行员工激励机制构建内容
第5章结论
参考文献
摘要4-7
ABSTRACT7-13
第1章 绪论13-18
研究意义13
研究目的13-14
国内外研究现状14-15
国内研究现状14
国外研究现状14-15
研究内容与论文结构15-18
研究内容15-17
论文结构17-18
第2章 软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26
软件开发员工人力资源基本特征18
软件开发员工的特殊性与需求特点18-21
软件开发员工的特殊性18-20
软件开发员工的需求特点20-21
激励理论概述21-23
传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26
第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39
A 企业概况26-29
A 企业基本概况26-28
A 企业经营模式28-29
A 企业与其他相关企业相比差距29
A 企业软件开发员工流失现状29-31
A 企业人力资源激励问题访谈31-39
工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32
考核体系不完善32-34
薪酬体系不完善34-35
员工职业规划缺乏35-37
没有适合企业发展的培训体系37-38
企业文化匮乏38-39
第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52
激励机制满意度调查问卷设计39-41
激励措施认同度分析41-43
激励措施认同度描述统计分析41-42
激励措施认同度的方差分析42-43
激励机制与员工满意度分析43-52
工作相关因素激励机制满意度分析44-45
考核相关因素激励机制满意度分析45-47
薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48
成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49
企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52
第5章 增强A 企业人才激励机制措施52-80
建立与完善工作相关因素激励机制52-55
基于软件开发员工的工作再设计52
平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53
促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54
建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55
建立与完善考核相关因素满意度机制55-62
建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56
软件开发员工的考核指标与方案设计56-62
组织对于团队的考核指标与方案设计56-58
团队对于个体的考核指标与方案设计58-62
建立与完善经济激励62-73
改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73
薪酬方案设计62-71
福利方案设计71-73
借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73
建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76
软件开发员工的职业生涯规划73-75
软件开发员工的培训激励75-76
加强企业文化建设76-80
企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78
充分信任与授权软件开发员工78-79
与关键员工进行无缝沟通79-80
结束语80-82
参考文献82-84
附录 1 离职访谈提纲84-85
附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87
致谢87-88
企业成本控制论文提纲
第一章 绪论
研究背景
由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。
研究目的和意义
研究目的
研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。
研究意义
对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。
研究思路
本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。
第二章 对施工阶段的研究
对企业 施工阶段的研究
施工组织计划
.工程概况和施工条件
施工方案
施工进度计划
施工平面图
主要技术经济指标
.施工过程的控制
2. 3建筑施工特点
施工的流动性
施工的单件性
施工周期长
受环境影响大
第三章 对企业施工阶段成本控制的研究
对企业施工阶段成本控制的认识
企业控制施工成本的方法
施工阶段成本的节约
施工阶段成本的创益
施工阶段企业的科学管理
施工阶段成本控制的内容
材料费用的控制
人工费用的控制
管理费用的控制
安全文明施工的投入
对传统的.施工过程中成本的控制的研究
在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。
对安全文明施工的管理
安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。
对材料的管理
(1)材料的入库和保管
(2)材料的成本控制
(3)材料的使用
现场施工人员的管理混乱
企业施工阶段成本控制的方法
(1)安全文明施工
安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：
① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。
② 直接或间接的获得效益。
③ 提高企业品牌和形象
(2减少施工成本的方法
①采用先进的施工技术：
②对材料的管理
③对工程的合理安排：
(3)对现场工作人员的要求
第四章 我国工程项目施工过程中的成本控制
国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。
我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题
(1)组织施工计划受市场影响大
(2)施工过程中控制不严密
(3)安全管理不到位
(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障
(5)材料管理不细致
我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策
(1)加强对市场的了解
(2)提高技术人员技术水平
(3)安全文明施工落实到位
(4)增强施工人员水平
(5)加强对材料的控制和管理
会计论文提纲
第1章绪论
研究背景及意义
论文框架与创新之处
第2章文献综述
企业社会责任的内涵及演进
战略性企业社会责任概念及维度
企业社会责任与财务绩效的衡量方法
企业社会责任与财务绩效关系研究
第3章承担战略性企业社会责任的理论基础
企业生态系统理论
利益相关者理论
竞争优势理论
第4章制度背景、理论分析与研究假设
制度背景
战略性企业社会责任对财务绩效影响分析
所有权性质对战略性企业社会责任影响分析
第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计
样本选取及数据来源
变量设计
模型构建
第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析
描述性分析
相关性分析
回归结果分析
稳定性检验
第7章研究结论、建议及局限性
研究结论
对策及建议
研究的局限性
本文结论
随着企业社会责任的不断发展，愈多学者从不同的视角来阐述、分析企业社会责任的理论意义与现实意义。本文回顾国内外学者在企业社会责任和战略性企业社会责任的概念理论，以及企业社会责任与财务绩效关系的研究方法和研究成果，以企业生态系统理论、利益相关者理论和竞争优势理论作为理论支撑，结合我国经济制度背景，分析不同所有权性质对战略性企业社会责任的影响，构建战略性企业社会责任与财务绩效关系的理论模型，对战略性企业社会责任与财务绩效关系进行了分析，主要得到以下研究结论：
第一，本文根据企业生态系统理论以及利益相关者理论提出了履行战略性企业社会责任以及对其进行细分的基础层、市场层、环境层战略性企业责任对财务绩效有显著正影响的假设，并得到了实证结果的证实。实证结果表明，战略性企业社会责任的履行能够为企业带来及时的效益的同时，还能使效益具有一定的延续性。基础层与市场层战略性企业社会责任的履行对后期财务绩效的影响相对于同期有所减弱，但履行环境层战略性企业社会责任对后期财务绩效的影响要显著于同期。在企业生态系统中，企业和企业生态环境是相互影响的，企业对生态系统各成员履行战略性企业社会责任，创造社会价值的同时，企业生态环境反影响于企业，增加企业的经济价值，影响企业的财务绩效。
第二，本文结合经济制度背景，在第一个假设的基础上提出了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期财务绩效的正向积极影响。实证结果显示，国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩的促进作用，但对市场绩效存在不显著的正相关关系。随后的稳定性检验又证实了国有产权性质会减弱战略性企业社会责任对同期会计业绩以及市场绩效的促进作用。结果反映，国有企业在履行战略性企业社会责任的过程会偏向非经济目标的实现，而对成本效益、经济目标实现方面的问题考虑较少，在经济价值增值方面的动机弱。而非国有企业在履行战略性企业社会责任时比国有企业更偏向企业经济价值的增值。
第三，由于本文实证模型中检验了战略性企业社会责任对后一期的财务绩效的影响。根据实证结果显示，除环境层战略性企业社会责任外，对后一期财务绩效的影响的显著性明显弱于同期的财务绩效的影响。说明对于战略性企业社会责任的履行，企业并非一劳永逸，而需要不断做出努力，才能促使社会价值与企业经济价值同步增长。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
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