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企业人力资源管理师论文

2023-12-12 08:51 来源:学术参考网 作者:未知

企业人力资源管理师论文

现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文,供大家参考。

人力资源是企业最为关键的资本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势,最大化发挥企业的潜力,人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。

现代管理理论认为,对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现,这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题,企业的发展才有可能快速地发展,不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用,才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

人力资源管理与开发的概念

人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。

一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。

二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。

三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。

加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。

二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。

三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源,也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用,企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前,企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大核心因素,也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。

搞好人力资源开发与管理的对策

一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置,有效地挖掘潜力,让合适的人在合适的岗位上最有效地工作,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。

二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效

评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作,这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。

三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物,有利于吸引和留住人才,增强员工的 组织归属感,间接降低员工的 离职 率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留得住,只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展,持续的利润增长。在人员工资上,要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策,由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使他们的知识与技术能参与分配,形成新的利益机制。

四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,从个人来讲,培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能,最大程度地实现其个人价值,提高工作满意度,增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲,对职工的培训和发展是企业应尽的责任,培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益,减少事故,降低成本,增强企业的市场竞争力。以人为本,加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面

一、提升企业人力资源管理水平,全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲,管理的本质是人力资源的管理,企业应强化人力资源管理部门的管理职责,把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。

二、制定各岗位员工职责,细化考核目标,以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准,减少用人的随意性,形成“庸者下,能者上”的用人机制。

三、多 渠道 引进人才,外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中,谁拥有人才,谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外,对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的,且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系,最大限度地引进人才,广泛开辟各种渠道,综合运用报纸、电视等媒体,为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

四、以人为本,建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛,建立明确的员工申诉和信息发布渠道,能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来,予以解决,避免发生一些无法补救的后果。

五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源,充分调动员工积极性,合理使用人才,做到人尽其才,才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ,是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带,企业的利益与员工的利益是相一致的,并有着共同的目标。片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。

六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制,应通过完善 规章制度 ,用制度管理人,而不应该是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。

总之,人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资3.5倍,利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此,为使优秀员工的自身价值得以体现,拥有更广阔的才能展现空间,企业必须建立和完善人力资源管理制度,对员工竞岗程序和规则进行规范。同时,不断挖掘员工的潜力,持续提高员工的价值,使得员工人性中的积极因素得以发挥,使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家,从而增强企业的凝聚力和发展力,实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。

【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性,分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题,提出创新管理的建议:制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。

【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新

美国经济学家、管理学家彼得•德鲁克认为:“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性,其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步,现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源进行科学有效的管理,在观念上有所创新,在体系上要完善,要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。

一、企业人力资源中人力资本的地位

随着现代社会的发展,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中,人力资源创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。

人力资本投资是人力资本的形成过程,未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道,一是外聘人才,二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间,可能影响企业内部人才的士气,恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气,提高企业现有人才的工作热情,有利于选人的准确性及可靠性。

人力资本是企业的核心力量,是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面,自始至终。在现代企业中,比较贡献大小时,生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动,产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切,如果没有企业人力资本的推陈出新,就没有源头活水。要解决这些问题,就要通过人力资本管理,实现人力资源的内涵和外延的扩大,在使企业得到更好发展的同时,促使人力资本的增值,实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现,人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力,它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量,反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量,增加人力资本流量,达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说,人力资本是企业的核心,是企业中流砥柱。实践证明,只有科学合理的进行人力资本配置,才能人尽其才,才尽其用。

二、企业人力资源管理中存在的问题

新的时期,尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理,但在实际工作中,一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题,其主要表现在以下几个方面:

一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约,有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为随意性,很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外,在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥。

二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但许多企业却忽视这一点,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。

三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工要么消极怠工,要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。

三、企业人力资源管理创新思路

现代人力资源管理中要落实科学发展观,就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克•韦尔奇曾说:“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展,人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上有所创新。

1、制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变

要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。

2、全面提高人力资源管理者的素质

提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。

3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。

4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效地绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

【参考文献】

[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社,2003.

[2] 李剑.人力资源管理实务必备手册.中国言实出版社,2003.

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  人力资源管理课程论文篇1
  论事业单位的人力资源管理问题

  近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策:

  一、事业单位人力资源的危机问题

  (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。

  人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。

  (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。

  事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

  (三)事业单位人力资源危机应对策略。

  (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。

  (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。

  (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。

  (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

  随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手:

  二、实行绩效激励制度

  (一)前提:健康的人才配置机制。

  对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。

  人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。

  (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。

  长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:

  (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。

  对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。

  (2)完善相关的岗位、职务激励措施。

  完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。

  (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。

  在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。

  (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。

  (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。

  (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。

  (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。

  (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。

  (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。
  人力资源管理课程论文篇2
  浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理

  企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分,在其中发挥了十分关键的作用,因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要,它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益,同时还关系到企业未来发展前景和趋势。

  一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用

  (一)有利于促进企业员工的全面发展

  企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争,企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展,因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展,对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用,提高企业员工工作的积极性和主动性,从而实现企业员工的自身价值[1]。

  (二)有利于推动企业自身持续稳定发展

  通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工,同时还能形成企业的智囊团,为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案,从而确保企业内部各种制度能够完善和健全,提高企业自身的发展水平和质量,推动企业持续稳定发展。

  (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益

  在我国企业运行的过程中,只有不断加强企业人力资源管理,才能节约企业劳动力成本,避免不必要的资源浪费,只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化,充分调动企业员工工作的热情和信心,促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地,就必须要加强企业人力资源管理工作,这样才能优化企业内部结构。

  (四)有利于促提高企业的核心竞争力

  首先,战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展,从根本上增加企业的附加值,提高企业的社会效益和经济效益;其次,战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ,使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观,激发和调动企业员工的潜力和积极性,为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后,通过战略性人力资源管理 方法 ,能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向,挖掘更多的优秀人才,从根本上提高企业的核心竞争力,使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。

  二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系

  (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径

  《中国共产党章程》中曾经明确指出:“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分,在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位,它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现,同时还能够提高企业的经济效益,完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见,做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求,因此要想提高企业党建工作质量和水平,离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径,企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向,坚持实事求是、与时俱进的理想信念,根据企业发展的实际需求,制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制,才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合,从而实现企业又好又快发展。

  (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求

  战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度,因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准,这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质,坚决拥护共产党的领导,能够树立正确的世界观、人生观和价值观,只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献,由此可见,企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。

  三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略

  (一)提高企业党建工作人员的整体素质

  企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏,因此要想提高企业党建工作人员的整体素质,就要对企业党建工作人员进行再培训,努力提高其专业化水平和自身素质,例如:聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座,提高其管理能力和组织能力,使企业党建人员都能树立正确的理想信念,树立正确的世界观、价值观和人生观。此外,企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念,努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平,树立全心全意为人们服务的工作理念,努力为企业建设培养出更多高素质人才。

  (二)健全企业党建工作人员管理机制

  在整个企业党建工作中,企业应该建立健全管理机制,提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况,还需要对其思想状况和生活状况进行了解,组织开展党建工作,使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外,企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度,不仅要完善企业党建工作的内部管理工作,还需要完善企业党建工作的外部管理机制,企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平,这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性,还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位,促进企业又好又快发展,将企业提高一个崭新的高度[4]。

  (三)创新企业人力资源管理模式

  在新的形势下,更加注重“以人为本”的理念,传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展,因此只有创新企业人力资管理模式,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,才能把企业员工放在核心的位置上,从而充分调动企业员工的积极性和主动性,激发企业员工的创新能力和创新意识,只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导,从而充分发挥企业员工的主动性和积极性,结合企业发展的实际需求,进一步提高企业员工的整体素质和水平,提高企业员工的自身责任感,将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。

  (四)健全企业人力资源管理制度

  企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节,在其中发挥了十分重要的地位,因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度,逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度,只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才,这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化,从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。

  (五)发挥基础党建核心作用

  企业要想将党建工作真正落实到实处,逐步提高企业发展的质量和水平,确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障,就必须发挥基础党建核心作用,实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通,这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时,企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育,使其树立主人翁意识,成为企业党建工作的管理骨干,真正实现企业良心发展,在此基础上推动企业又好又快发展,从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。

  综上所述,现阶段,在经济全球化趋势的影响下,这对企业发展而言既是机遇又是挑战,因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地,就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法,提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法,通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平,优化企业人力资源管理结构,实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化,促进企业员工的全面发展。总之,做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务,需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力,只有这样才能促进企业又好又快发展。

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有关中小企业人力资源管理论文

随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文,供大家参考。

[摘 要]人力资源是企业最重要的资源,但是,要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。

[关键词]中小企业;人力资源;管理

中图分类号:C29 文献标识码:A 文章 编号:1009-914X(2014)30-0280-01

引言:

中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体,随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新,由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系,以便更好运用在企业内部,团结、激励员工创造更多的有用功。

一、中小企业人力资源管理现状分析

1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理,并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。

2、忽视系统、长期的培训。过去,建筑企业存在着认识上的误区,总以为建筑业是一个古老的传统产业,造房子就象搭积木,触一而通百,管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程,而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度,制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。

3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业,在人才选拔和使用中,存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。

4、由于中小企业生产规模小,人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业,实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄,工程技术含量低,难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设,造成个人的价值观念与企业的理念错位,难以留住人才。

5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点,人才在企业中容易显露个人的特长,展示自己的才华。

二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施

1、树立“以人为本”思想

在 企业管理 活动中,必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中,最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系,管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德,使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合,是搞好管理的根本保证。要做到这一点,就必须从人的本性和人 的实际需要出发,把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位,把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的,这就是管理者的人本思想。因而,建立任何管理制度,制定任何管理措施,都要对人的本性有一个科学而准确的认识,都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。

2、应用激励手段,充分调动现有职工的积极性

要想充分调动职工的积极性,就必须运用激励理论,采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要,建立符合自身特点的激励机制:

利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点,对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机,制定多样的、具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。

训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段,是人力资源开发的最有效的投资,也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时,不只是看到企业的薪金、福利,还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习,不断接受新知识,是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者,开展富有成效的员工培训,对提高员工的素质,增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。

现在,国家建设日新月异,科学技术突飞猛进,在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果,若不重视员工的学习,就无法掌握这些新技术。因此,施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要,针对职工队伍现状,多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要,积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ,并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要,如果这一层不到位,项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此,公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格,是企业应关注的一项重要工作,是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员,采取全脱产、半脱产、业余培训等形式,举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训,保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设,从现实情况看,建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人,对施工企业而言,无疑是一项艰巨的工作,要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人,唯一的办法就是加强培训,特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。

中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位,让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬,但不一定得到如此的荣誉和地位,因此,安心在中小企业奉献。

中小企业人员少,有利于领导与群众的联系,能有更多的机会了解群众需求,关心他们,可以直接听取群众意见,缩短了领导与群众之间的距离,容易让职工产生被尊重的感觉。

参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。

三、采用多种形式,外聘或临时聘用急需人才,有步骤地吸收引进人才

中小企业可以根据自身需要,有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。

外部选聘也是企业选拔人才的重要途径,中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势,拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源,最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作,因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作,以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中,自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。

为降低企业人才利用成本,还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式,并采取灵活的付费的方式计酬。

摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释,提出了强化薪酬管理的对策,进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。

关键词:中小企业;人力资源;薪酬管理

一、企业人力资源薪酬管理的理论内容

1.薪酬的内涵。通常情况系啊,薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬,指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员,主体是雇主,支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。

2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中,在 企业战略 目标的指导下,企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,通常情况下,薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。

3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。

首先,薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中,公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感,具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看,企业为了保持继续发展的动力,必须在劳动力市场上具有竞争性,及时进行薪资调查,了解其他企业为类似职位所支付的工资情况,对外部公平加以重点考虑。

其次,薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭,我们认为,合理薪资的要求如下:考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。

再次,薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用,这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制,从而提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的发展提供主要的支撑。

二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题

1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理,企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说,中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标,因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排,但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺,所以对薪酬安排更是缺乏思考,在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑,然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略,企业战略的实现就无从谈起。

2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

3.忽视内在薪酬,缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此,只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致,从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人,个人的行为和发展都要在组织之下,相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理,例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式,或是只上不下,但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密,对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下,员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知,其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视,在团队中,每个员工的角色分工与其个人特点结合不够,难以充分调动员工的积极性和创造性。

三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策

1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中,提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此,在企业薪酬管理过程中,企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时,要为员工提供具有竞争力的薪酬,引进竞争激励机制,依据按劳分配的原则,通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会,给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构,提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智,为企业的发展注入新的活力,促进了企业的快速发展。

2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等,为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。

3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中,很多企业属于知识型员工集中的科技型企业,其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬,实现员工自我激励。从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来,能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源,达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。

参考文献:

[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。

[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。

[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。

人力资源管理毕业论文

毕业论文答辩的目的 毕业论文答辩的目的,对于组织者——校方,和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文,即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力;进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度;审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一,进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来,从学员所提交的论文中,已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因,有些问题没有充分展开细说,有的可能是限于全局结构不便展开,有的可能是受篇幅所限不能展开,有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的;有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节,有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的,从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二,进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文,虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是,撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度,而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力,培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握,能融会贯通的运用;有的可能是一知半解,并没有转化为自己的知识;还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来,其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上,答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来,让作者当场作出回答,从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。 第三,审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文,要求学员在教师的指导下独立完成,但它不像考试、考查那样,在老师严格监视下完成,而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成,难免会有少数不自觉的学生会投机取巧,采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学,学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐,很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关,可是在一个教师要指导多个学员的不同题目,不同范围论文的情况下对作假舞弊,很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成,鉴别论文真的能力就更强些,而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者,从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者(毕业论文作者)来说,答辩的目的是通过,按时毕业,取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩,就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的,然后有针对性的作好准备,继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究,把论文中提到的基本树料搞准确,把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同,可以由指导教师成绩,检查评阅成绩,答辩小组成绩3部分综合而来. 1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同,例如:任务书,开题报告,文献综述,论文,论文档案袋,论文中期检查表,汇报表,论文成绩册,指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下,由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成,可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加,答辩委员会的责任是主持答辩工作,统一评分标准和要求,对有争议的成绩进行裁决,并综合指导教师,交叉评阅教师,答辩小组的成绩及评语,决定学生的最终成绩.最终成绩经主管院长审核后,由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组,答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成,组长应由具有副教授及以上职称的教师担任

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