企业既应是一个负责任的经济主体，也应是合格的道德主体，人力资源管理的过程也应是一个道德的践履过程。下面是我为大家整理的企业人力资源管理论文，供大家参考。
企业人力资源管理论文范文一：铁路企业人力资源管理论文
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发，不仅有利于进一步做好铁路运输工作，提升我们铁路的经济效益，而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习，更加利于提升铁路职工的综合素养。
一加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下，在同质化竞争日益激烈的今天，尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的，但在实际的执行中也掺杂了或多或少的竞争因素，在技术、设施、安全等硬体条件相似的情况下，软实力的竞争就成为了重要因素。所以，加强铁路人企业力资源管理，提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力，这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益，进而提升其国内外市场竞争实力。
二加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲，加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理，实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联络起来，这有利于激发职工的认同感，提高生产效率。同时，铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲，每一次人力部门的调动与培训，都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说，我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度，除了防止腐败以外，更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识，既避免了长期重复性工作的职业倦怠，又唤起了职工不断学习、不断超越自我的 *** 。所以说，加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前，随着我国社会主义市场经济的发展，铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的，我们还要不断提升企业员工的综合素质，以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设，就要从以下几个方面着手：
一树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看，树立起战略性人力资源管理理念，高度重视起来。具体说来，铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念，管理岗位要突出责任和素质，技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案，里面详细记录著这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事资讯，尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与排程岗位，对于表现优异的职工可进行适当的奖励，对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动，从而做到人尽其才，每个员工都能够实现自己的人生价值，都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
二建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下，铁路企业人员的培训与学习也应系统起来，建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面，铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责，应从人员的招募，到这一员工的后期培训结合起来，入职前的培训使必不可少的，但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以，人力部门应关注每一位员工的后期发展，并加强后期相关培训，为员工的后期学习提供一个良好的平台;另一方面，铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习，由于铁路部门涉及到的部门比较多，可以采取分部门、分批学习的形式，不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如，财务部门员工的培训应注重财务软体、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
三引入竞争机制，实施动态化管理
长期以来，我国铁路职工被看作是“铁饭碗”，只要吃上了这口饭，就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天，我们铁路企业人力部门应积极顺应时代发展潮流，引入竞争机制，实施人力资源的动态化管理，优胜劣汰，以最大限度的合理配置人力资源，实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案，严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如，要想在铁路内部职工中选择合适的人才，就可以采用竞聘方式进行筛选。首先，人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表，包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等，并在单位内部张贴出来，要求符合条件的人均可报名;其次，根据既定的日期设定笔试和面试考核环节，严格考场纪律，坚决维护良好的考场秩序;第三，要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组，对顺利通过笔试的职工进行面试考核，以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样，本着“人岗匹配”的原则选拔人才，能够确保人尽其才。当然，为了进一步激励职工的学习积极性，可以在月末或年末对所有员工进行考核，对于不符合要求者可以调换岗位，如实在难以胜任工作者，则可与其解除合同。
四健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来，铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行：一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分：自我评价与他人的评价。当然，为了避免存在着过多的主观因素，可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价;二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何，这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的，并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外，为了维护铁路职工的忠诚度，还要注意人文关怀。比如，在职工生日的时候，为他送上一份来自铁路的特殊祝福，在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征著团圆的节日里，单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之，随着我国煤炭铁路运输业的快速发展，铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前，我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题，但是，只要我们树立起战略性人力资源管理理念，建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制，再加上科学合理的绩效考核评估体系，就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性，使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
企业人力资源管理论文范文二：国有企业人力资源论文
一、国有企业中主要人力资源风险分析
1.绩效风险
企业会通过建立有效的绩效机制保证人力资源管理的高效性，绩效管理可以通过系列的激励机制激发企业人员的工作热情，进而提高企业的生产效率。但是在具体的实施过程中，绩效管理工作的控制极为复杂，稍有不慎就会影响到企业的文化和员工的心理，一旦绩效管理工作无法适应人力资源的特征，就会导致员工的 *** ，员工积极性大大降低，工作的有效性也会大打折扣，造成人力资源的风险。
2.离职风险
当今企业面临的竞争更加多样化，这也就加大了市场中人才的流动，越来越多的企业都面临着人才严重流失的问题。由于近年来民营企业、私有企业、外资企业等不断发展，其更好的薪资待遇使得大部分国有企业的人才流失严重，对国有企业人力资源的管理工作带来巨大风险。
二、国有企业人力资源风险防控管理措施
1.制定科学的人力资源规划
企业在发展过程中一定要根据企业发展的战略目标制定与之相对应的人力资源发展规划，充分利用规划实现人力资源管理的目标，以便更好地适应企业的发展。对于人力资源的质量、数量和结构要科学地配置和安排，还要设定系统的人力资源战略目标，进一步优化国有企业的人力资源配置结构，在人力资源风险发生时可以有效地控制风险影响范围。
2.建立人力资源培训与开发体系
国有企业在处理员工培训和素质培养的风险时，一定要合理构建人力资源培训与开发体系，将以企业的战略需求为目标，进行针对性的培训，根据战略目标制定相应的培训内容，结合培训内容对开发成效进行评估作为人力资源开发的基础，保证人力资源培训、开发工作的有效性。
3.制定合理的绩效管理制度
绩效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力资源稳定的重要影响因素，合理的薪酬制度是提高绩效管理效果，并在最大程度上降低人力资源风险的有效途径。国有企业可以根据战略规划需求确定企业所需的关键能力，据此制定绩效管理制度中的各项评定指标，并指派到个人，保证薪酬体系的完整性，实现透明化监督，树立绩效制度的权威。
4.通过职业生涯规划稳定人才
职业生涯的管理已经开始向人力资源管理的核心地位移动，生涯规划管理能够帮企业实现人才留用和人力资源的开发，使其更加具备凝聚力。具体的职业生涯管理要注重以下几点：一是要开设有针对性的职业技术培训，使人力资源在不断的学习中为企业发展提供后备资源支撑，实现人才和企业的双向可持续发展;二是要对员工的职业生涯进行创新性、全方位的设计，增强其面对外部因素的 *** 能力;三是要建立完善的职业生涯反馈机制，对员工职业生涯规划的进行做到全面监督，避免人力资源风险的出现。
三、结语
综上所述，加强国有企业对人力资源风险的防控管理就是企业在人力资源管理方面的具体表现，通过多种途径对人力资源风险进行防控是提高企业管理水平、促进企业经济发展的重要举措。
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。
[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。
