第一章 引言
第一节 选题背景与意义
现代社会是一个残酷的竞争社会，为了谋一席之地，人的三分之一时间都要在工作中度过。工作是一个晴雨表，时有晴来偶有雨。日趋激烈的竞争是社会发展的趋势，但却会使人们过上时有雨来偶有晴的工作生涯，难免会让人在工作上透不过气，感觉压力大过动力。长此以往，对职业人的身心健康产生了不可忽视的影响，进而导致工作效率降低、人际关系紧张、家庭危机、身心疾病等。于是，“职业倦怠”这一现代社会的一种职业疾病便因运而生。饮食变得无味，工作生活变得无趣，生理、心理完全处在不佳状态。
职业倦怠是指人们在职业发展过程中，因为长期处于一种稳定的职业中，渐渐地对自己的职业产生不了新的兴趣从而缺乏职业目标，对人生不能很好规划，工作上不能好好表现，最后连带出现的一系列生理、心理上等方面的倦怠及不适。
目前已出版的《职业倦怠自治手册》显示，中国已有70%的从业人员表现出了各种程度的倦怠症状，其中最严重的是政府公务员、教师、医护人员、企业职员。
公务员无疑是一个让很多人羡慕的群体。在智联招聘进行的一项职业吸引力调查中，有32%的公众表示：“如果有机会，一定去做公务员”。据人事部统计，2010年公务员报考与录取比例约为156：1。与高考、研究生考试等相比，公务员考试已经成为名副其实的中国第一考。但与此同时，却出现了“围城内外两重天”的现象。
2008年12月6日公布的一份由中国人力资源开发网主持完成的题为《中国职业倦怠指数调查结果》的调查报告却显示：在接受调查的群体中，公务员是职业倦怠比例最高的职业，占54.9%，炙手可热与倦怠感最强，为何公务员职业能集这两者于一身呢？反差如此巨大，不得不引起我们的重视。因为，职业倦怠虽然不是病， 但是对人仍然是有很大负面作用。轻则对工作失去兴趣， 影响个人的身心健康；重则带着无限的不满意进入家庭，弥散在家庭氛围中就成为各种冲突的隐性导火索。随着越来越多的上班族出现职业枯竭，整个社会的工作与生活质量必将受到严重影响。而公务员职业倦怠不单是个人或组织的问题，而是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入与产出比例的大问题。
在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的时代背景下，广大人民对政府执政能力的要求不断提高。公务员队伍的工作能力和工作态度直接决定政府机关工作的质量和效率，关系到各级政府的执政水平和行政管理能力。公务员的职业倦怠问题直接影响到公务员的工作态度、工作效率和工作质量，公务员职业倦怠有十分重要的意义。
我国目前正处于社会转型阶段，经济快速发展， 组织变革速度加快， 职业不稳定加剧， 使得人们对工作感到前所未有的压力。面对职场枯竭凶猛来袭， 如何“工作着，更快乐着”成为我们必须正视的问题。
正是基于以上的现状和存在的问题，本文选择公务员职业倦怠作为研究的主题，利用MBI-GS量表作为测量工具，通过对浙江省安吉县公务员职业倦怠的调查，来分析公务员易患职业倦怠的原因，为公务员走出职业困境提供一点建议。
第二节 研究的主要内容
本文核心内容主要是基于职业倦怠对工作、生活方面诸多的影响，以浙江省安吉县公务员为例，并通过MBI-GS量表来分析浙江省公务员职业倦怠的程度。之所以选择安吉县作为例子，是因为一是安吉县是我的家乡，样本获取较容易；二是安吉县地处发达的长江三角洲，能较好的代表沿海地区公务员职业倦怠的现状。重点是以相关理论为依据，来分析公务员形成职业倦怠的原因，并根据成因来提出解决对策，即如何更好地帮助公务员提高工作效率，走出职业倦怠的困境。总的来说，拟解决的主要问题有：
一、安吉县公务员职业倦怠的程度。
二、依据实证分析，得出职业倦怠的成因。
三、根据成因，找出对策，分别从个人，组织，社会三个层面进行干预。
第二章 文献概述
第一节 职业倦怠的定义评述
1974 年，美国精神分析学家Freudenberger 发现在助人行业中有许多工作者因为工作本身过多的感情要求以及自身对工作的过度投入而导致出现身心耗竭的状态，并首次将此命名为“职业枯竭” 。之后，众多学者分别从不同的角度对此种现象予以界定。
在早期研究中，研究者主要通过对工作倦怠症状的描述来对其进行定义。有统计表明，早期研究中至少有30种以上的倦怠定义和概念描述。很显然，这种定义形式对于倦怠症状的描述不可避免的带有一定的选择性，同时也忽略了工作倦怠症状形成和发展的动态过程。后来的研究者主要通过两种方法来弥补这种定义的不足。一种方法是选取工作倦怠中最为典型和核心的那些症状，如情感衰竭等来对倦怠加以定义，这就是静态定义所用的方法。另一种是依据工作倦怠的发展过程来对其进行定义，这就是动态定义所采用的方法 。
Pines&Aronson(1988)将工作倦怠定义为“由于长期卷入要求情感付出的情境而导致的一种身体、情感和心理上的耗竭状态”。身体耗竭的特征为精力不足、长期疲劳、虚弱、生理和心理上的抱怨；情感衰竭涉及个体的无助感和无望感等；心理耗竭则指对于自身、工作和生活的负性态度的形成。
Cherniss是最早从动态的角度来论述工作倦怠的人之一。他认为：“作为对工作疲劳的反应，工作倦怠是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程（Cherniss，1980）。”具体地说，工作倦怠的发生包括三个阶段，第一阶段是应激阶段，即个体资源与工作要求之间的不平衡，个体所拥有的各种资源不足以应对工作所提出的各种要求；第二阶段为疲劳阶段，既即时的、短期的情绪紧张、疲劳和耗竭；第三阶段为个体的防御性应对，包括一系列行为和态度的改变，如以疏远和机械的方式对待服务对象、优先考虑自身的需要、以玩世不恭的态度对待职业要求等。
在众多定义中，其中最权威的是Maslach and Jackson(1981)用三维度模型对其作了操作定义，他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三方面的表现：情绪衰竭（emotional exhaustion）， 人格解体（depersonalization ）以及个人成就感丧失（diminished personal accomplishment） 。其中情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感，对人格
解体的进一步描述是对他人消极、冷淡、过分隔离，愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪，而自我成就感丧失是指自我能力感降低以及倾向于对自己作出消极评价，尤其是在工作方面。
相较于外国学者对此领域的研究，国内对职业倦怠的研究略显不足，但也取得了不错的成果。
国内学者李超平（2003）；甘怡群（2003）认为公务员职业倦怠是指公务员个体长期工作在压力的情境下，逐渐形成的情绪衰竭、疏离感强、发展感弱和成就感低落的一组综合症状群，是一种非正常的行为和心理 。具体表现为：
第一，情绪衰竭。经常表现出疲惫感、烦躁易怒、容忍度低、敏感紧张等症状。在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭与无助感，对生活冷漠悲观等。
第二，疏离感强。存在一定的消极厌世情绪，有时对社会有逆反心理；逃避一些社会交往，更不愿意与同事进行接触，甚至对其进行讽刺与挖苦；工作态度消极，对工作冷漠、厌倦，对服务对象的事务漠不关心，一拖再拖。
第三，发展感弱。对于未来发展方向十分迷茫，没有明确的职业生涯规划。
第四，成就感低落。在工作中，感到自己的理想与现实相距甚远，所做的事情缺乏创造性；由于自己无力改变社会上的不正之风而开始自我贬低；缺乏信心，失去工作的动力，产生强烈的无助感，往往最终形成“习得性无助”。
总之，国内外对职业倦怠的定义还是比较一致的。
第二节 国外对职业倦怠研究的理论模型
一、 Maslash & Leiter三维度理论
Maslash & Leiter(1988)提出了三维度理论，工作倦怠可以从三个维度来加以定义, 即情绪耗竭、人格解体、个人成就感降低, 从而提出了三维度理论模型。情绪耗竭是指个人有情绪资源及与之相关的生理资源被用尽的感觉，对工作缺乏冲劲和动力，有挫折感、紧张感和疲惫感。人格解体是指在与他人互动的工作过程中，个人以不带感情，以冷漠的方式和态度回应周围人际，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献。个人成就感降低是指个体会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作 。根据三维度模型的定义，Maslash和 Jackson (1981)编制了工作倦怠问卷（the Maslash Burnout Inventory，MBI）,主要从三个维度（衰竭，工作怠慢，专业自我效能降低）来测量工作员工的倦怠程度 。
本文所做的调查用的正是MBI-GS量表。MBI 是在职业倦怠研究中应用最为广泛的测量工具。Schaufeli和Enzmann 的统计表明，在已发表的有关职业倦怠的实证研究中，90%以上的论文和研究报告都采用MBI 作为测量工具。
二、 JDCS模型
Karasek（1979）提出的工作需求—控制模式（简称JDC）是研究职业倦怠的一个很有影响的理论。20世纪80年代后，这一模型中又加入了一个社会维度：社会支持( social support) ，使这一模型成为工作需求—控制—支持模型(简称JDCS模型) 。JDCS模型在JDC模式的基础上，得出了以下主要结论：高需求—低控制—低支持的工作往往导致工作压力和生理疾病；高需求—高控制—高支持的工作将增加学习、动机和技能的发展。该理论对公务员职业倦怠研究的启示是：在高工作需求下，为了使公务员满意，组织须给予公务员足够的工作支持，为公务员完成工作创造客观条件 。同时，公务员自身也要具备完成工作的能力。只要主、客观条件具备，公务员就能够对工作高控制，提高自我效能与满足感。从另一角度来看，高工作控制满足了公务员自我发展的需求，因此也会产生满意。
三、 匹配-不匹配模型
虽然大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的相关，但是从一开始工作倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题而是个人与工作情境的互动关系。Dunham 和Varma指出，关于工作倦怠的研究不应仅仅局限于个人，而应从个人与组织的关系入手。在这种理念下，Leiter 和Maslach 2001 提出匹配-不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度差距越大越易产生工作倦怠 。
第三节 国内对公务员职业倦怠的相关研究
随着城市化进程与生活节奏的加快，越来越多的职业人士存在职业倦怠。针对这一普遍现象，国外许多学者做了专门的研究，特别是针对公务员这一特殊职业群体，研究为什么公务员易患职业倦怠，以及如何指导公务员走出职业倦怠的困境。
关于公务员职业倦怠程度高的原因，韩阳，田琳琳（2008）认为，主要原因表现在三个方面：一是考核与激励机制滞后，导致内外认同落差；二是官僚文化潜规则，导致公务员疲于应酬各种人际关系；三是“金饭碗”现象的存在，导致放松个体素质的提高。
郑丽梅（2003）则根据JDCS模型来分析其原因，主要原因是：（1）艰巨的公共责任，公务员面临空前的高工作需求；（2）公务员知识和能力有限,对工作低控制；（3）科层制的规训和监控,公务员参与自主性受挫。
张鹏，孙国光（2008）从社会学的角度出发，来探讨公务员职业倦怠的成因。他们认为，认为职业倦怠的成因变量主要有四个方面的因素：个体本身的特点；工作本身的特点；职业的特点；组织层面的因素。具体表现在以下三个方面，一是科层制对公务员的规训和监控；二是公务员双重角色定位的期望和悖论；三是公务员个体复杂的人格和组织行为特征。
成锡锋（2007），他最为山西吕梁市的副市长，从自身角度出发，认为官场潜规则’是公务员职业倦怠产生的最重要、最主要的原因之一。
高电玻（2009）认为，虽然政府部门公务员的职业倦怠产生的原因纷繁复杂，但主要表现在以下三个方面：一是个人因素，包括人格特征和个人期望；二是工作量因素，在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。根据Moore(2000)模型研究发现，在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰竭的标准路径系数是0．28(p＜0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小。这表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。工作超负荷也是影响公务员职业倦怠的原因之一；三是组织因素，公务员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工
作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。
众多学者对公务员职业倦怠程度高的原因做了分析，虽然表述不同，但大体上是一样的，主要表现在个人，社会和组织三方面。那么，如何指导公务员走出职场困境也主要从这三方面来分析。
张鹏（2008）主要从组织层面提出对策，一是克服政府组织局限性，激发公务员职场生机；防止主体边缘化,提升公务员职业价值；导入EAP援助，科学干预公务员职业倦怠。EAP即员工援助计划是组织为员工设置的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直接家属的专业指导、培训和咨询， 旨在帮助解决员工及其家庭成员的心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效，并改善组织的组织气氛与管理效能。
王伟华（2009）从三个层面提出了干预措施，表现在（1）针对我国公务员的特点，对职业倦怠的个体干预可以尝试着从努力学习并掌握心理调适的方法、构建社会支持系统、降低过高的个人期望水平、制定个人职业生涯规划等四个方面来完成；（2）组织层面可以通过建立心理测试制度、拓宽职业发展通道、健全完善激励机制、营造和谐行政环境等四个途径来完成。（3）从社会角度而言，可以从建立对公务员群体的合理期望、宣传和提高公务员的公众形象、拓宽公务员心理保健路径、搭建公务员交流平台四个方面进行干预。
郑丽梅（2003）认为，应该从改善公务员的工作环境和内容上入手，一是加强公务员培训，提高其参与能力；二是参与式管理，提高公务员的参与自主性。
韩阳，田琳琳（2008）也提出了自己的观点，他们认为，从个体层面上看，对职业倦怠的干预作用并不是很突出，一般只能直到辅助性的功能。职业倦怠属于一个社会现象，而非个体现象。所以，针对公务员群体而言，除了了解心理健康知识、学习心理保健方法外，该问题的解决更多依赖于社会和组织的层面。具体对策为：健全甄选与考核机制，有效配置人力资源；营造公正和谐的工作环境，增强政府内部人员流动性；开展公务员心理保健工作，提高公务员职业能力。
第三章 实证分析
第一节 理论模型与基本框架
一、本文的理论模型
Maslash & Leiter的模型于1988年提出，如下图 3-1所示。本文是基于以下模型来进行研究的。
图3-1 Maslash&Leiter的倦怠模型
从上图中可以看出，在工作中，由于人际关系压力和各种应激源（指引起职业倦怠的各种原因，如工作量超负荷、缺乏公平、缺乏组织支持等）导致工作倦怠。工作倦怠会产生三种表现：分别是情感耗竭（倦怠所产生的身心疲劳），人格解体（个体对待他人的反应）和个人成就感降低（自身的负面评价）。情感耗竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪。这种疲劳可能会伴随有由于不能像过去一样提供良好服务而导致的挫败感和紧张状态。人格解体，也称为去人格化，指个体对服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度，尽量减少与工作对象的交往 。一个典型的例子就是有些行政人员，严格按照教条与工作对象交流，而不是以满足工作对象的需要为工作出发点。个人成就感降低是指个体对自己有负性的评价，认为自己不能有效胜任工作。
虽然大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的相关，但是从一开始工作倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题而是个人与工作情境的互动关系。所以Maslach&Leiter(2001)又提出了匹配—不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度差距越大越易产生工作倦怠。Maslach还进一步指出，个人和组织在以下六个因素上的不匹配可能引起工作倦怠：工作量、控制感、报酬、一致性、公平性、价值观。
与工作倦怠紧密相关的一个概念是工作应激。应激主要包括三个方面的含义：造成生理、心理功能紊乱的紧张性刺激物；刺激物所导致的适应不良反应；介于两者之间的一种状态（李永鑫，2003）。发生在工作方面的应激，就称之为工作应激。当工作要求超过个体所能承受的资源时，工作应激就产生了。Pines(1981)认为工作倦怠和工作应激在概念上的一个明显区别就是，前者包含对待工作对象、工作和组织的负性态度和行为的形成和发展，后者并不一定伴随这些态度和行为变化。除此之外，处于工作情境中的每一个体都可能体验到工作应激，而只有那些带着较高目标和期望，满怀热情投入工作的人才会体验到倦怠。
Maslach对应激源，即产生职业倦怠的原因也作了相关理论的分析。1997年，Maslach在著作《倦怠的本质：组织是如何导致个体应激的以及如何应对》中，对产生职业倦怠的应激源进行了具体的分析。他们认为倦怠的产生主要来源于个体和工作之间的六种不匹配：工作负荷、缺乏控制、奖赏不足、共同体瓦解、缺乏公平和价值观冲突 。
根据上述的理论分析，在本研究中本人将主要涉及职业倦怠的结构和测量、工作倦怠产生的原因及和缓解职业倦怠的措施。基本框架见图3-2：
图3-2 本研究的基本框架
由上图可知，本文研究的重点是分析引起情绪衰竭，人格解体和成就感降低的原因分别有哪些。职业倦怠的表现有三个：分别是情绪衰竭，人格解体和成就感降低。情绪耗竭指倦怠所产生的身心疲劳，人格解体指个体以冷淡消极的态度对待他人，成就感降低是指个体对自身负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作。
产生职业倦怠的原因有很多，下面将一一介绍。工作负荷是指工作量过大，包括工作数量和质量两方面。组织支持包括制度的支持、管理者的支持和同事的支持。缺乏组织支持即公务员在工作执行中，一直处于严格的制度中，科层制的等级制与专业化在客观上降低了公务员的工作控制能力。缺乏自主指公务员在工作中缺乏自主权，这是因为公务员的工作性质基本上以执行为主，公共部门的事务处理又大多有其严格的规范和标准化的程序，自主性较差，执行上的灵活度有限。角色模糊是指由于某些部门职能划分不明确，致使公务员对自己的工作责任不清，而产生的职业倦怠。人际关系复杂的意思是公务员在工作生活中，人与人之间缺乏沟通或者缺乏信任与尊重。无法进步，指的是在工作中，难以不断提升自己的能力。奖赏不足指公务员的工作付出与回报不成正比。
第二节 变量的选取与数据说明
一、 变量
的选取与定义
本研究所采用的是MBI-GS量表，该量表是在MBI量表的基础上制定的。MBI（Maslach Burnout Inventory）(Schaufeli&Enzmann，1998)是在职业倦怠研究领域中应用最广泛的测量工具。由Maslach等人在大量的个案观察和访谈的基础上编制而成，编制的直接目的就是测量Maslach对职业倦怠定义中的三个方面症状的程度。问卷的题目以陈述句的形式出现，采用李克特7级评分，0为“从不”，1为“极少”，2为“偶尔”，3为“经常”，4为“频繁”，5为“非常频繁”，6为“每天”。MBI包括三个分量表：情感耗竭、人格解体和个人成就。情感耗竭共9道题目，主要描述由于工作的情感要求而导致的个体情感资源消耗的情况。人格解体主要指对待服务对象的一种负性的、冷淡的态度，共5道题目。这两个量表都是正向计分，分数越高代表倦怠感越深，而且它们存在中等程度的相关（Maslach&Jackson，1986；McGee，1989）。个人成就感量表包括8道题目，主要考察个体在与人打交道的过程中，所体验到的胜任感。这个量表是反向计分的，分数越高，则表示倦怠程度越轻 。但由于计分的缘故，三个分量表的得分可以分别由各自所包含的题目的得分求和得到，而个体总的倦怠程度却并不能用一个简单的分数来加以描述。一般说来，高度倦怠的个体在情感衰竭和人格解体分量表的得分较高，而个人成就感分量表上得分较低。
随着时代的进步和社会的发展，那些不需要投入太多感情的工作人员也会出现职业倦怠。而原来的MBI是不适用于这些人群的，所以Schaufeli(1996)编制了一个职业使用领域更为宽广的工作倦怠问卷MBI-GS（General Survey）。该量表有16道题目，计分标准与MBI相同，不同在于1）MBI-GS中的情绪衰竭是比较一般性的，而不是将工作对象作为个体情感衰竭的来源；2）个人成就感降低包括个体在工作中所取得的社会性和非社会性的成就。
问卷的第二部分是职业倦怠原因问卷。在本研究中，本人根据Maslach&Leiter对于工作倦怠原因的分析，编制了适用于公务员的工作应激问卷，该问卷共16道题目，采用5级评分标准，1代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3代表“不好确定”，4代表“同意”，5代表“非常同意”，内容涉及以下5个方面：工作负荷、缺乏组织支持、管理制度存在不足、缺乏公平、人际关系复杂。
第三部分是样本的个人基本情况，由四个题目组成，包括性别、年龄、工作年限和婚姻状态。目的在于，分析人口统计学变量与职业倦怠三个因素的相关性。
综上所述，在本研究中，以工作倦怠问题的三个因素（情绪衰竭、人格解体和成就感降低）作为被解释变量，以职业倦怠原因变量（包括工作负荷、缺乏组织支持、管理制度存在不足、缺乏公平、人际关系复杂、工作缺乏挑战、奖赏不足、缺乏自主等）和人口统计变量的四个因素（性别、年龄、工作年限和婚姻状况）作为解释变量来进行回归分析。
二、 调查的基本情况与变量的描述性统计
本文调查采取整群抽样的统计学抽样方法，选取安吉县4家公务员机关单位共120名国家公务员参加调查。4家单位及被试的分布情况是：安吉县政府40名，安吉县公安局25名，安吉县工商局25名，安吉县国税局30名，共发放问卷120份，收回112份，回收率为93.3%。依据两项剔除原则剔除无效问卷：问卷漏答3道及3道以上者；答案明显呈现规律性作答的问卷。具体情况见表3-1。
表3-1 样本的基本情况
性别 年龄 工作年限 婚姻状况
N Valid 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0
Mean 1.49 1.72 2.01 1.40
Std. Deviation .502 .830 1.030 .550
Minimum 1 1 1 1
Maximum 2 4 4 3
Frequency 男：51 30岁以下：50 5年以下：44 已婚：66
女：49 31～35岁：30 6～10年：19 未婚：34
36～45岁：18 10～20年：29
46岁以上：2 20年以上：8
从表中可以看到，本次回收的样本中，男女比例比较均匀；年龄结构中，30岁以下占50%，31～35岁占30%，36～45岁占18%，样本年龄大体呈现年轻化；在工作年限中，5年以下和10～20年的居多。在婚姻状况中，已婚的样本占据大多数，为66%。
接下来，对职业倦怠量表进行描述性统计，情绪衰竭和人格解体分量表正向计分，对个人成就感降低分量表进行反向计分，倦怠量表所得各题的平均分和标准差的分析结果如下表3-2所示。
表3-2 倦怠量表的描述性统计
题目 N 最小值 最大值 平均数 标准差
1 100 0 6 2.74 1.703
2 100 0 6 2.83 1.538
3 100 0 5 2.41 1.450
4 100 0 6 2.57 1.526
5 100 0 5 1.98 1.602
6 100 0 6 1.80 1.497
7 100 0 5 2.05 1.417
8 100 0 6 1.78 1.353
9 100 0 6 1.93 1.380
10 100 0 6 2.71 1.365
11 100 0 6 3.13 1.900
12 100 0 5 2.82 1.477
13 100 0 5 2.75 1.572
14 100 0 5 2.78 1.467
15 100 0 5 2.82 1.463
16 100 0 5 2.48 1.534
Valid N (listwise) 100
最后，对职业倦怠原因问卷进行描述性统计，该问卷共16道题，旨在探求哪些是引起职业倦怠的原因，具体结果见表3-3。
表3-3 职业倦怠原因的描述性统计结果
题目 N 最小值 最大值 平均数 标准差
1 100 1 5 3.45 0.770
2 100 1 5 3.10 1.000
3 100 1 5 2.37 0.960
4 100 2 5 3.65 1.009
5 100 1 4 3.03 0.810
6 100 1 5 3.05 0.744
7 100 1 4 2.69 0.734
8 100 1 4 2.51 0.823
9 100 1 5 2.87 0.747
10 100 1 5 3.03 0.915
11 100 2 5 3.63 1.028
12 100 1 5 2.83 0.995
13 100 1 5 3.24 0.900
14 100 2 4 2.94 0.649
15 100 1 5 3.21 0.880
16 100 1 5 3.68 0.920
该量表中，样本平均分最高的是第16题“我们单位的规章、制度和各类要求有很多不合理的地方”。这和公务员职业特点有密切关系，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情绪。例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，在工作中缺乏自由性。
第三节 实证分析
一、 职业倦怠的诊断标准
（一）职业倦怠的临界值
问卷调查，得到N=100，利用这些数据求出职业倦怠各个因素的临界值。在SPSS统计软件中，对样本在职业倦怠上的情绪衰竭、人格解体和成就感降低三个因素上的得分进行升序，根据Maslach的诊断标准，计算出各因素排序上1/3处的数值作为职业倦怠的临界值，具体见表3-4。
表3-4 职业倦怠的临界值
因素
低
中
高
衰竭
人格解体
成就感降低 ﹤9
﹤4
﹤18
9～14
4～9
18～24
﹥14
﹥9
﹥2
4
（二）职业倦怠的检出率
依据李永鑫（2008）制定的职业倦怠标准，本研究采用的判断标准：在职业倦怠的三个因素中，任何一个因素得分高于临界值的样本定为轻度倦怠者，在其中两个因素上得分都高于临界值的样本定位中度倦怠，在三个因素上得分都高于临界值的样本定为高度倦怠，计算出公务员倦怠程度，具体见表3-5。
表3-5 公务员职业倦怠轻度、中度、高度倦怠的检出率
轻度倦怠 中度倦怠 高度倦怠
检出人数
（人）
检出率
检出人数
（人）
检出率
检出人数
（人）
检出率
41
41%
52
52%
7
7%
由上表可知，该样本中轻度倦怠的人数有41人，检出率为41%；中度倦怠的人数有52人，检出率为52%；高度倦怠的人数有7人，检出率为7%。从以上分析可知，安吉县公务员职业倦怠程度不高，大部分为轻度和中度。
二、职业倦怠量表的效度信度分析
在进行探索性因素分析之前，首先进行KMO和Bartlett检验，具体结果如表3-6所示。
表3-6 KMO检验
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0.795
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1111.857
df 120
Sig. .000
由上图可知，Bartlett球形检验的值为1111.85（df=120，p=0.000），表明样本数据的相关矩阵不是单位矩阵，可以采用探索性因素分析技术来对数据加以分析；而抽样合适性度量值KMO值为0.795，说明这批数据是可以用来进行探索性因素分析的。
效度通过后，要继续做量表的信度分析，具体结果见表3-7。
表3-7 信度系数
问卷信度
量表因素
Cronbach's Alpha
耗竭
0.8276
人格解体
0.7756
成就感降低
0.7712
如上表所示，本研究采用内部一致性指标对倦怠量表的信度进行检验。内部一致性的估计方法有很多，常以Cronbach's Alpha系数来估计，它适合针对李克特量表进行信度分析。Cronbach's Alpha系数越大，表示该变量各个题目的相关性越大，即内部一致性程度越高。α系数值如果在0.60-0.65之间最好不要；α系数值介于0.65-0.70间为最小可接受值；α系数值介于0.70-0.80之间相当好；α系数值介于在0.80-0.90之间非常好。
耗竭、人格解体和成就感降低分量表的信度均高于0.75，符合测量的要求。
三、职业倦怠原因变量和人口统计学变量对职业倦怠的回归分析
（一）情绪衰竭与各变量的回归分析
本研究中，以安吉县100名公务员为样本，分别以职业倦怠问卷的三个因素（衰竭、人格解体和成就感降低）作为因变量，以职业倦怠原因变量作为自变量进行回归分析。同时还要结合人口统计学变量，采用逐步进入式回归方法，得到回归模型的一般性统计量表、方差分析表和回归方程的回归系数分析。具体结果见3-12 。
表3-12 情绪衰竭与各变量的回归分析
Model Summary(f)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .339(a) .115 .106 1.85868
2 .482(b) .232 .217 1.73986
3 .549(c) .302 .280 1.66823
4 .591(d) .349 .322 1.61906
5 .620(e) .384 .352 1.58300
ANOVA(f)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 44.001 1 44.001 12.737 .001(a)
Residual 338.559 98 3.455
Total 382.560 99
2 Regression 88.931 2 44.465 14.689 .000(b)
Residual 293.629 97 3.027
Total 382.560 99
3 Regression 115.394 3 38.465 13.821 .000(c)
Residual 267.166 96 2.783
Total 382.560 99
4 Regression 133.530 4 33.383 12.735 .000(d)
Residual 249.030 95 2.621
Total 382.560 99
5 Regression 147.006 5 29.401 11.733 .000(e)
Residual 235.554 94 2.506
Total 382.560 99
a Predictors: (Constant), C1
b Predictors: (Constant), C1, C4
c Predictors: (Constant), C1, C4, C6
d Predictors: (Constant), C1, C4, C6, C10
e Predictors: (Constant), C1, C4, C6, C10, C3
f Dependent Variable: 情绪衰竭
续表3-12 情绪衰竭与各变量的回归分析
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.986 .857 3.484 .001
C1 -.865 .242 -.339 -3.569 .001
2 (Constant) .950 .961 .989 .325
C1 -.989 .229 -.388 -4.313 .000
C4 .674 .175 .346 3.853 .000
3 (Constant) -.952 1.109 -.859 .392
C1 -1.086 .222 -.426 -4.892 .000
C4 .701 .168 .359 4.168 .000
C6 -.703 .228 -.266 3.084 .003
4 (Constant) -.437 1.094 -.399 .691
C1 -1.024 .217 -.401 -4.723 .000
C4 .821 .169 .421 4.845 .000
C6 -.816 .225 -.309 3.622 .000
C10 -.500 .190 -.233 -2.630 .010
5 (Constant) .873 1.209 .722 .472
C1 -1.060 .213 -.415 -4.985 .000
C4 .763 .167 .392 4.558 .000
C6 -.751 .222 -.284 3.379 .001
C10 -.449 .187 -.209 -2.399 .018
C3 -.393 .170 -.192 -2.319 .023
a Dependent Variable:情绪衰竭
从上表回归结果可以看出，职业倦怠原因变量和人口统计学变量对情绪衰竭回归得出的方程满足F检验及T检验的要求(Sig.t值，Sig.F值都小于0.05)，说明情绪衰竭与职业倦怠原因变量和人口统计学变量建立的回归方程满足检验要求。另外，调整后的决定系数R square为0.352，表明回归方程能够解释总变异的35.2%。进入回归方程的影响因素有1、3、4、6、10。
具体分析如下，影响因素1“在工作中，我能不断提升自己”与情绪衰竭呈显著负相关（P=0.000），说明公务员产生情绪衰竭是因为在工作中不能不断提升自己，而产生失落感。这是由于公务员的工作大部分都是在设定好的框架中执行，有严格的制度，在此岗位上较难培养创新精神。公务员工作在庞大的科层制组织中，工作具有一定的同质性,，平淡而很少具有个性。个体长期从事这样的工作，一旦被高度标准化的规章制度束缚便会出现情绪衰竭。
影响3“我在上班时间就能完成所有的工作，不需要加班”与人格解体呈显著的负相关（P<0.05），说明工作负荷与人格解体紧密相关。现代社会，公务员承受着更大的工作压力，工作量大，包括在数量和质量两方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法按时完成； 质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。而在政府部门，以目前研究文献来看，在质量方面的超负荷应该占据更大的比重
。
影响因素4“在我们单位，好好做事，并不一定能得到相应的回报”与情绪衰竭呈显著正相关（P=0.000），说明在工作中，公务员付出的不一定能得到回报，是引起情绪衰竭的原因之一。从制度层面来讲，现在公务员的录用、选拔、培训、薪酬福利、考核、奖罚、离职等都有相关的规定，但是在各个环节都还存在不完善、不规范的情况，特别是奖赏不足造成了公务员的情绪衰竭。
影响因素6“我在工作中拥有自主性”与情绪衰竭呈显著负相关（P<0.01），说明缺乏自主性与情绪衰竭相关。这与公务员的工作性质是紧密联系的。公务员的工作性质基本上以执行为主，公共部门的事务处理又大多有其严格的规范和标准化的程序，自主性较差，执行上的灵活度有限，公务员即使自己有不同意见，也要绝对服从上级安排，久而久之，在工作中，就易产生情绪衰竭。
影响因素10“我们单位的分工并不是很明确”与情绪衰竭呈显著负相关（P<0.05），说明角色模糊是引起情绪衰竭的原因之一。角色模糊是指由于某些部门职能划分不明确，致使公务员对自己的工作责任不清，而产生的职业倦怠。
（二）人格解体与各变量的回归分析
该部分采用逐步回归分析，得到回归模型的一般性统计量表、方差分析表和回归方程的回归系数分析。具体结果见表3-13。
表3-13 人格解体与各变量的回归分析
Model Summary(d)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .475(a) .226 .218 1.47285
2 .531(b) .282 .268 1.42518
3 .562(c) .316 .295 1.39844
续表3-13 人格解体与各变量的回归分析
ANOVA(d)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 61.964 1 61.964 28.564 .000(a)
Residual 212.591 98 2.169
Total 274.554 99
2 Regression 77.535 2 38.767 19.087 .000(b)
Residual 197.020 97 2.031
Total 274.554 99
3 Regression 86.814 3 28.938 14.797 .000(c)
Residual 187.740 96 1.956
Total 274.554 99
a Predictors: (Constant), C1
b Predictors: (Constant), C1, C12
c Predictors: (Constant), C1, C12, C4
d Dependent Variable: 人格解体
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.543 .679 5.217 .000
C1 -1.027 .192 -.475 -5.345 .000
2 (Constant) 4.430 .731 6.060 .000
C1 -.954 .188 -.441 -5.080 .000
C12 -.402 .145 -.241 -2.769 .007
3 (Constant) 4.623 .723 6.396 .000
C1 -.709 .216 -.328 -3.287 .001
C12 -.371 .143 -.222 -2.587 .011
C4 .363 .167 .218 2.178 .032
a Dependent Variable:人格解体
从上表回归结果可以看出，职业倦怠原因变量和人口统计学变量对人格解体回归得出的方程满足F检验及T检验的要求(Sig.t值，Sig.F值都小于0.05)，说明人格解体与职业倦怠原因变量和人口统计学变量建立的回归方程满足检验要求。另外，调整后的决定系数R square为0.295，表明回归方程能够解释总变异的29.5%。进入回归方程的影响因素有1、4、12。
影响因素1“在工作中，我能不断提升自己”与人格解体呈显著负相关（P<0.01），说明公务员产生对人冷淡、消极，即人格解体，是因为在工作中不能不断提升自己，而产生冷淡的态度和情绪。这是由于公务员的工作大部分都是在设定好的框架中执行，有严格的制度，在此岗位上较难培养创新精神。
影响因素4“在我们单位，好好做事，并不一定能得到相应的回报”与人格解体呈显著正相关（P<0.05），说明在工作中，公务员付出的不一定能得到回报，是引起人格解体的原因之一。从制度层面来讲，现在公务员的录用、选拔、培训、薪酬福利、考核、奖罚、离职等都有相关的规定，但是在各个环节都还存在不完善、不规范的情况，特别是奖赏不足造成了公务员的人格解体。
影响因素12“单位能为我的工作提供必要的支持”与人格解体呈显著的负相关（P<0.05），说明缺乏组织支持是引起人格解体的原因之一。根据JDCS（工作需求-控制-支持）压力模型可知，在工作中缺乏支持和资源也会导致工作压力。
（三）成就感降低与各变量的回归分析
该部分采用逐步回归分析，得到回归模型的一般性统计量表、方差分析表和回归方程的回归系数分析 ，具体结果见表3-14。
表3-14 成就感降低与各变量的回归分析
Model Summary(e)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .451(a) .203 .195 1.72347
2 .528(b) .279 .264 1.64777
3 .588(c) .346 .326 1.57716
4 .613(d) .376 .350 1.54870
ANOVA(e)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 74.206 1 74.206 24.982 .000(a)
Residual 291.093 98 2.970
Total 365.299 99
2 Regression 101.930 2 50.965 18.771 .000(b)
Residual 263.369 97 2.715
Total 365.299 99
3 Regression 126.506 3 42.169 16.953 .000(c)
Residual 238.793 96 2.487
Total 365.299 99
4 Regression 137.445 4 34.361 14.326 .000(d)
Residual 227.853 95 2.398
Total 365.299 99
a Predictors: (Constant), C10
b Predictors: (Constant), C10, C4
c Predictors: (Constant), C10, C4, C6
d Predictors: (Constant), C10, C4, C6, C15
e Dependent Variable: 成就感降低
续表3-14 成就感降低与各变量的回归分析
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.866 .599 4.787 .000
C10 .946 .189 .451 4.998 .000
2 (Constant) 4.732 .818 5.787 .000
C10 .900 .182 .429 4.959 .000
C4 .517 .162 .276 3.195 .002
3 (Constant) 6.811 1.025 6.647 .000
C10 .886 .174 .422 5.099 .000
C4 .588 .156 .314 3.759 .000
C6 -.686 .218 -.262 -3.143 .002
4 (Constant) 6.005 1.075 5.589 .000
C10 .920 .171 .438 5.369 .000
C4 .608 .154 .326 3.955 .000
C6 -.637 .215 -.243 -2.954 .004
C15 .612 .287 .175 2.136 .035
a Dependent Variable:成就感降低
从上表回归结果可以看出，职业倦怠原因变量和人口统计学变量对成就感降低回归得出的方程满足F检验及T检验的要求(Sig.t值，Sig.F值都小于0.05)，说明成就感降低与职业倦怠原因变量和人口统计学变量建立的回归方程满
足检验要求。另外，调整后的决定系数R square为0.35，表明回归方程能够解释总变异的35%。进入回归方程的影响因素有4、6、10、15。
影响因素4“在我们单位，好好做事，并不一定能得到相应的回报”与人格解体呈显著正相关（P<0.01），说明在工作中，公务员付出的不一定能得到回报，是引起人格解体的原因之一。从制度层面来讲，现在公务员的录用、选拔、培训、薪酬福利、考核、奖罚、离职等都有相关的规定，但是在各个环节都还存在不完善、不规范的情况，特别是奖赏不足造成了公务员的人格解体。
影响因素6“我在工作中拥有自主性”与人格解体呈显著负相关（P<0.01），说明缺乏自主性与人格解体相关。这与公务员的工作性质是紧密联系的。公务员的工作性质基本上以执行为主，公共部门的事务处理又大多有其严格的规范和标准化的程序，自主性较差，执行上的灵活度有限，公务员即使自己有不同意见，也要绝对服从上级安排，久而久之，在工作中，就易产生冷淡消极的工作态度。
影响因素10“我们单位的分工并不是很明确”与成就感降低呈显著正相关（P<0.01），说明角色模糊，即公务员不清楚自己的具体职责，能导致公务员成就感降低，对自己有负性的评价，认为自己不能有效胜任工作。
影响因素15“处理工作方面的人际关系经常让我很伤脑筋”与成就感降低呈显著正相关（P<0.05），表明公务员易因为工作生活中，处理不好人际关系而导致成就感降低。究其原因在于，一些政府官僚制度盛行，同事间尔虞我诈，勾心斗角，缺乏基本的信任与尊重，内心得不到真正的交流，导致长期心理压抑，身心疲惫。
第四节 公务员易产生职业倦怠感的原因总结
基于以上的研究，我们可以初步得到缺乏组织支持、工作负荷、奖赏不足、人际关系复杂、缺乏自主、无法进步、角色模糊、管理制度不完善是导致公务员产生职业倦怠的几大原因。构成公务员职业倦怠感的影响因素并不是单一的，它们都是相互影响的，大体可归纳成四个方面：工作特征因素、组织因素，下面将具体一一分析。
一、工作特征因素
（一）工作负荷
由表3-13可知，工作负荷与人格解体存在显著的相关。研究表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是人格解体（depersonalization ）这一维度。有两种情况易产生倦怠感，工作量过多或过少。公众对公务员的印象就是上班喝喝茶，看看报纸，很清闲。如果人天天都是这样的工作量，那么自我效能感就低，成就动机和水平就不高。工作的单调会降低员工对工作的热情。反之，若工作量过载，这表现在数量和质量两个方面。数量方面是指个体感到工作量大以致无法按时完成； 质量方面是指个体感到缺乏必要的技能去有效完成工作。而在政府部门，以目前研究文献来看，在质量方面的超负荷应该占据更大的比重。
（二）角色冲突与模糊
由表3-12情绪衰竭与各变量的回归分析可知， 职业中的角色冲突和角色模糊与工作倦怠存在中等或高程度的相关。角色冲突一方面指公务员，特别是年轻员工，对于工作期望与现实之间产生差异，表现在自己的能力得不到施展而产生情绪衰竭。另一方面指公务员在工作和生活上的角色也可能产生冲突。Filley 和House （1969 ）指出这种角色冲突容易导致工作满意度降低并对个人绩效产生不利影响。角色模糊是指由于某些部门职能划分不明确，致使公务员对自己的工作责任不清，而产生的个人成就感低落。
二、组织因素
（一）缺乏组织支持
根据研究结果表3-13人格解体与各变量的回归分析可知，在工作中缺乏支持和资源也会导致工作压力。组织支持包括制度的支持、管理者的支持和同事的支持。从制度层面来讲，现在公务员的录用、选拔、培训、薪酬福利、考核、奖罚、离职等都有相关的规定，但是在各个环节都还存在不完善、不规范的情况，制度的缺失造成了公务员的职业倦怠。
公务员职业倦怠不仅仅是因为公务员自身能力问题，而更多应归结于组织支持不足。科层制的等级制与专业化在客观上降低了公务员的工作控制能力。这种制度导致权力高度集中，普通公务员参与能力受限，个人创造力得不到发挥。
（二）管理制度不完善
结合表3-12，表3-13，表3-14可知，管理制度不完善是导致公务员产生职业倦怠的主要原因之一。目前，我国对公务员的管理还处于从传统的人事管理向先进的人力资源管理的转型和发展的过程当中。在现阶段，公务员管理体制上确实还存在着一些容易导致公务员职业倦怠的不足之处 ：一是终生聘用制，民众对公务员的看法就是“铁饭碗”、“吃黄粮”。这样的工作性质使得公务员没什么竞争观念，缺乏职业生涯规划，缺少上进心，最终导致情绪衰落。二是晋升机制，公务员的职务大体上与年龄成正比，而且在庞大的公务员队伍中，只有8 %左右拥有“副处级以上”官衔的“领导级”公务员，职务升调频繁、待遇优厚，而另外92 %的低职位公务员则大多只能在科员、办事员这样最底层“官阶”上走完职业生涯，与之相对应的是年年不变的工资和福利待遇。这样的分布格局，易使公务员缺乏工作功力。三是工作性质。公务员的工作性质基本上以执行为主，公共部门的事务处理又大多有其严格的规范和标准化的程序，自主性较差，执行上的灵活度有限，公务员即使自己有不同意见，也要绝对服从上级安排，工作上没有发挥创造性的空间，渐渐地，积极性和成就感就会降低。
（三）人际关系复杂
基于对表3-14成就感降低与各变量的回归分析，人际关系复杂也是影响职业倦怠的原因。现代社会，政府官僚制度盛行，同事间尔虞我诈，勾心斗角，缺乏基本的信任与尊重，内心得不到真正的交流，导致长期心理压抑，身心疲惫，最终产生职业倦怠感。
第四章 总结
第一节 研究方法与结论的总结
本研究主要采用问卷调查法，研究中所涉及的问卷包括职业倦怠问卷、职业倦怠原因问卷和个人基本情况问卷。通过调查得到原始数据，运用SPSS和STATA软件对数据进行处理。具体做了如下研究：职业倦怠量表的信度、效度检验，职业倦怠量表的探索性因素分析，职业倦怠三个表现（情绪衰竭、人格解体、成就感降低）与人口统计学变量、职业倦怠原因的回归分析。
通过上述研究，得到以下几个结论：一是职业倦怠量表经效度、信度检验后，均
符合心理测量学的标准；二是对职业倦怠量表进行主成分分析后，可以从中提取三个因素，便于后面的回归分析；三是安吉县公务员的倦怠程度为中度；四是从三个回归分析中，可以得出缺乏组织支持、工作负荷、奖赏不足、人际关系复杂、缺乏自主、无法进步、角色模糊、管理制度不完善是导致公务员产生职业倦怠的几大原因。
第二节 干预措施
由第三章实证分析的结果可知，缺乏组织支持、工作负荷、奖赏不足、人际关系复杂、缺乏自主、无法进步、角色模糊、管理制度不完善是导致公务员产生职业倦怠的几大原因。基于研究结果，本人分别从组织、个人层面提出一些措施，为公务员走出职场困境提供一点建议。
一、组织层面
在影响公务员职业倦怠的因素中，公务员管理及制度不完善是主要原因之一。所以，应主要从组织层面来缓解公务员的职业倦怠感。具体表现在三方面：
（一）引入横向和纵向职业流动机制
根据斯蒂芬•P•罗宾斯的阐述，对避免职务倦怠产生积极作用的是进行职务轮换(job mtation)和职务丰富化。横向的职务轮换可以制定培训规划，让公务员同多个不同的伙伴合作。职务丰富化是增加职务深度(job depth)，允许员工对其工作有更大的控制，以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，提供反馈，以便改进评价和改进工作绩效 。
因此，各政府部门应积极推行轮岗交流机制。这不仅可以提高公务员的创造能力和对工作的热情，而且也抑制了复杂人情网的形成。同时，有助于公务员在轮岗过程中，找到最适合自己的岗位。
（二）营造和谐轻松的工作环境
由研究表明，公务员在工作中缺乏自主性，缺乏有效的沟通是引起职业倦怠的因素之一。所以，作为政府部门主管，应尽力营造和谐轻松的工作环境，处事原则中带着一些人性化，建立良好的人际交往圈。约翰•科特（John P. Kotter）说过，管理者应努力使工作安排的性质与个人能力的发挥相一致，把德才兼备的人用在适合和关键的位置上，并做到“以人为本”。在平时生活中，沟通也非常重要。根据Leiter和Maslach (2001)提出匹配一不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度——差距越大，越易产生工作倦怠。因此有效地沟通可以使领导和下级相互了解，增强公务员的参与意识，更高效地完成任务。
（三）导入EAP援助
EAP（Employee Assistance Programs）即员工帮助计划，起源于20世纪二三十年代的美国，是企业或政府组织用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与工作绩效的有效机制。该计划服务包括缓解工作压力，解决职业生涯困扰和婚姻家庭问题等。目的是帮助员工解决那些可能会影响他们健康、幸福和工作绩效的问题。
EAP作为高效的援助体系，其导入和实施对组织而言，可以提升同事间的合作关系，树立政府关心公务员的形象，改善组织气氛，提高工作效率。对个人而言，可以增进个人身心健康，降低工作压力，减轻职业倦怠感。
二、个人层面
虽然研究结果表明，人口统计学变量与职业倦怠表现的三方面都不存在显著相关，但为了更有效的预防和减少职业倦怠，可以尝试从个人层面来消除或减少公务员的职业倦怠。具体表现在以下三方面：
（一）降低个人的期望水平
前人的研究表明，期望过高的个体比对自己期望较低的个体更易产生职业倦怠感。适当降低自己的期望值和积极的自我减压，可以保持乐观向上的人生态度。这对减轻职业倦怠很有帮助。
（二）制定个人职业生涯规划
凡事要成功，都需要明确的目标和可行的计划。公务员在职场上要想获得成功，摆脱职业倦怠感，必须制定切实可行的职业规划。根据自己的性格、思维方式和优势来选择适合自己的环境，与环境共成长。投入情感，有动力，有目标的生活状态才不容易产生职业倦怠。
（三）面对职业压力，积极调整心态
工作中，职业倦怠是不可避免的，既然无法逃避，就只能勇于面对，积极调适自己的心情。首先，要对自身有一个正确的认识，即自我评价，建立一个强大的自我评价体系，就是温总理所说的“个人要正确对待困难、挫折、荣誉”。其次，要善于忘记和转移。情绪大师艾利斯ABC理论指出：人的情绪不是由某一诱发性事物本身所引起的，而是由经历这一事件的人对这一事件的解释所引起的。所以，困难、挫折并没有我们想的那么难以克服，只是我们不愿迈出脚，不愿去做，不愿忘记。要知道，凡事预则立，不预则废。
