建立岗位能力模型，可以有依据地设定每一个工作岗位所需要的技能、专业培训课程，使培训更有针对性。也可通过能力评估，分析员工的优劣势，从而找到组织机构整体的能力薄弱环节，然后有针对性地制定能力培训发展计划，以各种培训手段提高员工及组织机构的工作效率。因此，如果能建立一套岗位胜任能力模型系统，并与供电企业内部的培训体系建设相结合，是保持人力资源优势，提升企业核心竞争力的重要工作，是企业人力资源发展战略的必然选择。
一、胜任能力的概念
胜任能力（Competency）可翻译为能力素质、资质。著名的心理学家、哈佛大学教授麦克里兰博士是国际公认的胜任能力方法的创始人，他将胜任能力定义为：用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成功及其重要的。这个定义体现了胜任能力的三个特征，即必须是可指导、可观察和可衡量的。也正是因为胜任能力具有这些特征，使它成为现代企业管理方法胜任能力模型的基础理论来源。
胜任能力模型（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。从方法论出发，可以将其定义为：胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需要的熟练程度。
通过胜任能力模型的概念，我们可以提炼出该模型对于企业管理的两个最根本的意义：
一是提高员工工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。
二是旨在探索“能够导致高效和优良工作绩效的员工潜在能力特征，如动机品质、技巧、自我认知、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。
二、胜任能力模型的研究
胜任能力模型不等同于传统的岗位能力素质要求，胜任能力模型强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式去建立，尤其没有同企业的战略相结合。因此，从某种意义上，胜任能力模型提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。
第一，企业岗位管理体系的梳理与设计。
岗位管理体系是人力资源管理工作科学化和规范化的基础，是企业人力资源管理“3P模式”的核心。科学规范的岗位管理体系是企业人员配置、绩效管理、薪酬管理和培训管理的重要依据。岗位管理体系建设的目标是通过明确各岗位的使命和职责，实施定量化管理，促进人力资源结构调整，优化人力资源配置，推进人力资源整体性开发，为不同类型的人才建立职业发展通道，调动员工的积极性并有效控制人工成本。要开展企业岗位胜任能力模型与课程培训体系的建设，必须对企业的岗位管理体系进行全面审视、回顾与整合，同时可借鉴国际先进企业岗位管理的理念与实践经验，开展岗位管理体系的优化与设计。
第二，岗位胜任能力模型系统的开发。
岗位能力模型体系建设的目标在于：为动态岗位管理和任职资格体系提供内核，解决目前企业员工的能力提升、能力发展、能力建设，员工能力与其它相关人力资源管理模块的对接，加快目前基于职位的人力资源管理体系建设的步伐，调动员工的积极性、主动性和创造性潜力。岗位能力模型系统包括以下五方面的内容：
高层管理者胜任能力模型：即针对于高层管理者的胜任能力模型，它是广州供电企业高层管理者胜任其岗位应该具备的胜任能力要素的集合。
中层管理者胜任能力模型：即针对于高层管理者的胜任能力模型，它是供电企业中层管理者胜任其岗位应该具备的胜任能力要素的集合。
序列通用胜任能力模型：在岗位管理体系中，每一个岗位序列都必须具备的胜任能力模型，序列内不同的岗位在这些序列通用胜任能力要素上要求具备的程度有差异。
序列专业岗位胜任能力，也称岗位胜任能力模型：一个专业序列胜任能力模型可能包括若干专业胜任能力要素，序列内不同岗位可能要求其中不同的胜任能力要素的组合，即岗位胜任能力模型，不同岗位所要求达到的程度也会有所区别，可以将专业胜任能力分为不同层级，这些层次分别与个人的职业生涯发展阶段相对应。
全员核心胜任能力模型：是在企业文化、核心价值观、远景目标与发展战略分析的基础上总结提炼而成的若干行为描述，是每一个企业员工都应具备的胜任能力模型。
三、岗位能力模型系统建设
第一，能力模型管理体系建设目标。
为动态岗位管理体系和任职资格体系提供内核，解决目前企业员工的能力提升、能力发展、能力建设，员工与其它相关人力资源管理模块的对接，加快基于职位的人力资源管理体系建设的步伐，调动员工的积极性、主动性和创造性潜力。
第二，胜任能力模型管理体系建设的技术路线。
首先依据企业的使命、远景、价值观和外部环境确定企业的发展战略和企业文化。依据企业战略规划确定的企业核心竞争能力；依据企业文化的价值观导向确定企业倡导的文化氛围。并在此基础上研发企业员工的核心能力与素质要求，并以此为基础形成企业员工的胜任能力模型。
由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么，再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资源的特点是什么，企业员工应该具备的核心技能与导出与之相应的核心人力资本的特点是什么，企业员工应该具备的核心技能与专长是什么，随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类，明确种类人员应具备的知识、技能与经验是什么，最后，再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式。假设上述过程可逆，则人力资源管理对企业战略目标的实现起到了强有力的支撑作用。
根据四元价值观的核心理论，对企业核心价值观进行有效的层级分解，使企业核心价值观转化为员工的具体的能力素质与行为要求，形成基于企业文
化的全员核心胜任能力模型，期望以此达致企业文化由虚入实、落地生根的效果。同时，核心价值观的素质要项的分解，直接形成了核心价值观制度以及其相关的素质行为的描述，为企业文化实施中《基于核心价值观的员工行为规范》提供标准﹝9﹞。
第三，岗位能力模型建设的方法与内容。
岗位能力是员工胜任该岗位职责，完成该岗位工作任务所需要的能力。把企业各岗位能力模型分为五大类：全员核心能力模型、序列通用能力模型、高层管理者胜任能力模型、中层管理者胜任能力模型、序列专业能力模型。全员核心能力模型是针对企业内全体员工，序列通用能力模型是针对专业技术人员（包括管理人员及生产人员），高层管理者能力模型是针对企业领导班子成员，中层管理者能力模型是针对中层领导人员，序列专业能力模型是针对专业技术管理人员。
根据五种不同的能力类别，分别采取资料与文献分析、专家评价法、行为事件访谈法、问卷调查法及标杆资料对比研究等多种方法，对其进行分析。
第四，岗位能力模型库的构建。
一般来说，企业发展战略目标是由企业核心竞争能力来推动的，核心竞争力又与由相应核心人力资源的能力与素质特点来支持，进而可以推导出企业员工应该具备的核心技能与专长，并根据此标准对企业人力资源进行分层分类，明确各类人员应具备的知识、技能和经验，最后再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式。能力模型库的建设是建构岗位能力模型的基本工作，只有建构了能力模型库，才能得到全员核心能力模型、序列通用能力模型、专业能力模型、高层管理者能力模型、中层管理者能力模型、基层管理者能力模型和岗位能力模型。
四、结束语
企业人力资源管理各环节都需要岗位胜任能力模型作为支撑。从企业的角度来看，岗位胜任能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距，建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地培养、选拔、激励员工，便于建立能力发展阶梯。从员工的角度来看，胜任能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件，结合岗位需求查找自身的差距，有计划、目标的学习与成长，帮助员工提高个人绩效，促进他们的职业生涯发展。
