本文以华大智造专业技术人才为对象，对于人才培训的现状进行分析，诊断出人才培训存在的问题，提出基于岗位胜任力模型的培训思路与行动策略。
第一章 绪论
一、国外相关研究
（一）国外胜任力研究
胜任力模型是当下很多企业正在研究或正在使用的模型之一，对于胜任力模型的建立和发展，业界存在着许多的分歧。弗雷德里克·温斯洛·泰勒（1911），一位西方古典经济管理理论代表、“科学管理之父”、“科学管理理论创始人”，在 1911 年发表的《科学管理原理》中提出，将科学方法运用到企业实践管理中，科学地培养工人，使用标准化流程，提高生产效率，从而使得雇主和工人的利益得到最大化。《科学管理原理》包含四个基本要素，第一是提出工人操作的规范性和统一化，避免仅凭个人经验从事活动；第二是科学的选择工人，掌握每个工人的性格特点并善于发掘工人优点；第三是科学的培养人才，根据工人的性格特点开展人才发展培养计划；第四是强调雇主与工人分工协作，按照既定的科学原则办事。
美国社会心理学家、哈佛大学教授戴维-麦克利兰（1973），1973 年他在《美国心理学家》杂志上正式提出了“胜任力”概念，胜任力是指在某一项工作中将卓有成效的工作者和普通工作者区分开，能够显著区分开绩效优秀者与绩效一般者的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识或行为技能等。麦克利兰将胜任力划分为动机、个性特征、自我认知、知识和技能五个层次，构建了著名的“冰山模型”，冰山以上的部分为基本知识和基本技能，相对容易识别并能够通过培训改变；冰山以下的部分包括动机、个性特征、自我认知、难以测量且不容易通过外界影响而改变。
美国学者理查德·博亚特兹（1982）在麦克利兰的素质理论基础上深入研究，提出“洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，介绍各构成要素可被观察和衡量的特点。“洋葱模型”把胜任素质由内到外依次分为动机、个性、态度、角色定位、自我形象、价值观、技能、知识等，越往内层越难被评价和学习，越往外层越容易评价和培养。“洋葱模型”和“冰山模型”的本质都是对于核心素质的评价，从而预测工作者的绩效，而“洋葱模型”更加突显隐性素质与显性素质之间的关系。
第三章 华大智造专业技术人才培训概况
第一节 华大智造基本概况
一、华大智造简介
于 2016年 4 月成立的深圳华大智造科技股份有限公司（以下简称华大智造），截止 2020 年 7 月，已有 1400 多名员工，50%以上为专业技术人才。华大智造主要业务覆盖生命科学健康领域、生物技术研发、测序仪器设备生产以及相关试剂、芯片等耗材的生产和销售。业务遍布全球 50 多个国家，主要为全球各大医院、科研机构、高等院校以及相关基因测序企业提供服务，是全球具有自主研发的基因测序仪企业之一，也是国内最具成长性新兴企业之一。
二、华大智造发展历史
华大智造的发展可以分为三个阶段。2013-2015 年是蓄势与萌芽阶段。2013年，华大智造收购了美国第二大的基因测序仪器公司 Complete Genomics；2015年，华大智造在收购回来的 Complete Genomics 基因测序仪器的技术基础上进一步改造和改良，推出了更大通量的测序仪 MGISEQ-500。2016-2017 年是华大智造的突破与追赶阶段：2016 年,华大智造正式成立，同年推出更为快速小型的桌面型测序仪 BGISEQ-50, 全面型主力测序仪 MGISEQ-2000、灵活高效的新款小型测序仪 MGISEQ-200 等重要新品，测序仪产品线迅速完善。2018 年至今，华大智造的发展进入同步与超越阶段，在关键指标上领先世界，代表华大智造实现了从追赶到引领的跨越式发展。
第五章 华大智造专业技术人才胜任力模型构建
第一节 构建胜任力模型的意义与流程
通过专业技术人才培训问题分析与诊断，可以得知主要问题体现在培训运营机制不完善、培训资源建设不足、培训结果应用不落地等方面。构建基于岗位胜任力模型的培训，能够进一步完善培训机制，在培训需求、培训计划、培训实施以及培训效果方面提供指引；在课程开发、讲师培养以及线上学习平台建设方面提供方法和工具；在人才培养与人才激励方面提供参考依据，从而进一步提升专业技术人才的竞争力。为此，本章节将主要介绍专业技术人才胜任力模型构建的流程与步骤。
为了确保论文研究的严谨、可靠以及具有针对性，本论文将选取具有典型代表的中级工程师、高级工程师为研究对象开展专业技术人才胜任力模型的研究，结合华大智造专业技术人才的特点，参照国内外胜任力的研究成果，胜任力模型的建立按照工作分析、样本选取、数据获取、胜任力建模的流程构建。
第二节 专业技术人才样本选取
一、调研对象样本选取
专业技术人才样本的选取，采用的是问卷调查和行为事件访谈的形式收集样本，对象主要是入职 3-5 年工作表现优异、成绩突出的中级工程师以及入职 6-9年被认为是专业技能突出、核心的高技能的高级工程师。在专业技术人才总人数700 人中选取总体样本 370 人，其中中级工程师 195 人，高级工程师 175 人。以此展开对样本的胜任特征提取。
二、问卷调查及行为访谈样本分析说明
问卷调查主要针对中级工程师岗位，本次共发放问卷调查 368 份，收到有效的问卷调查 330 份，问卷调查有效率为 89.6%。问卷调查侧重于基础性与宏观性的调查，由人力资源中心牵头向被调查人员发放调查问卷，确保了权威性与有效性，被调查人员根据实际情况按时完成各项调查。调查问卷来源于华大智造人力资源培训管理制度，调查问卷模板请见附录 B。
行为访谈主要对象为中级工程师和高级工程师，访谈人数 175 人。访谈内容主要是关键事件的描述，比如最成功或最满意的事件、优秀的业绩应该具备哪些技能或素质、遇到困难采取了哪些措施、最满意或最不满意的培训方面、需要完善的培训运营机制包含哪些等。行为访谈由人力资源中心牵头，各业务专家组成的访谈小组，并且前期对访谈小组开展了访谈调研专题培训，提升访谈小组访谈技巧，熟悉行为访谈流程，行文访谈提纲来源于华大智造人力资源培训管理制度，访谈提纲模板请见附录 C。
第七章 研究结论与展望
第一节 研究结论
岗位胜任力模型作为企业在人力资源管理中的重要应用工具之一，如何结合企业的实际情况更好的运用胜任力模型，在培训过程中能够起到真正改善员工素质能力、提升企业业绩的作用，是一个非常值得研究的课题。本文以华大智造专业技术人才为对象，对于人才培训的现状进行分析，诊断出人才培训存在的问题，提出基于岗位胜任力模型的培训思路与行动策略，综上所述，本文专业技术人才培训在以下几个方面取得了较明显的改善：
一、专业技术人才培训运营机制建设
1、通过调查研究法、行为事件访谈法、归纳演绎法等多维度的调查方法，结合岗位胜任力模型，进一步明确培训需求以及培训目标。
2、采取多种培训方式，包括线上学习、专题讲授、情景演练、案例教学等丰富培训手段，有效提升培训效益。建立一级、二级、三级培训运营机制，分层次、分内容、分岗位地开展实施培训，明确各单位的培训职责与要求，充分调动内部培训氛围。
3、引用“柯氏四级评估方法”，建立起基于岗位胜任力模型的培训效果评估机制，加强了每一层级评估结果的应用，对于效果评估突出的部门或个人进行表彰与激励，并且与绩效考核结果挂钩。对于效果评估分较低的课程或讲师，将不再采用，对于效果评估分较高的课程或讲师，将作为精品课程和优秀讲师进行推广与应用。
参考文献（略）
（本文摘自网络)
