中国工资水平决定研究论文

【摘 要 题】企业职工的调整【正 文】改革开放二十多年来，吉林省职工工资制度发生了根本性的变革，出现了以按劳分配为主体，多种分配方式并存的多元化的收入分配格局。但由于在由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨的过程中，旧的分配体制还没有完全打破，与社会主义市场经济相适应的新的体制还没有完全建立起来，收入分配领域还存在一系列的问题。本报告通过对吉林省职工工资性收入中反映出来的几个带有规律性和倾向性的问题进行分析，并提出相应的对策和建议。 一、几个带有规律性的问题 改革开放以来，吉林省职工工资性收入水平有了极大提高，2004年全省职工平均工资是1978年的19倍，给职工带来了实惠。但是，职工工资性收入中几个带有规律性的问题也不容忽视。一是企业职工工资性收入低于机关、事业单位，并且差距呈逐渐拉大的趋势。二是在国民收入分配体系中，企业职工收入的增幅低于GDP的增幅，也低于同期财政收入的增幅。三是行业收入差距逐年拉大，垄断性行业收入偏高，竞争性行业收入普遍偏低。四是与发达地区的收入水平逐年拉大。五是农民工工资收入在低水平徘徊，但与发达地区差距不大。 二、几个带有倾向性的问题 1. 国家对企业工资的宏观调控，已经从抑制国民收入超分配到保护职工合法收入，谁来抑制市场这只“看不见的手”。改制企业和民营企业的出现，工资完全由市场决定；加上国家对国企工资的全面放开，企业自主决定工资水平和分配方式，对企业职工而言，实际上是把工资的分配权力交给了经营者、交给了企业效益、交给了市场。市场通过“看不见的手”实现资源的有效配置，国民收入超分配的问题得到了较好解决。但是市场也不是万能的，企业以节本增效为目的，想方设法压低、克扣、拖欠职工工资成为新的主要矛盾并日益突出出来。现在企业工资增长不快，职工共享改革发展成果不够，问题的关键就在于对市场竞争法则的基础性控制缺失。目前各级政府都制定了最低工资标准，但都没有行业工资水平指导线，最低标准仅仅是维持劳动力自身生存的底线，是不足以起到共享改革发展成果的保证作用的。谁来抑制市场这只“看不见的手”，则是扭转近年来企业职工工资增速缓慢的关键。 2. 企业经营管理者收入普遍偏高，始终是一个困扰国民收入分配总格局的问题。随着企业的改制和分配方式的变革，资本、技术、管理等生产要素直接参与分配，企业经营者实行年薪制，使经营者的收入增长进一步加快，呈现出典型“富者愈富，穷者愈穷”特征。企业经营着和劳动者收入差距过大，势必带来两极分化，引发相关社会问题。那么，企业经营者的高薪到底应该由谁来控制？控制的措施是否得力？在这里，我们得出的结论显然是“看得见的手”和“看不见的手”暂时出现了双缺失的局面。 3. 过份依靠低素质、简单劳动生产产品，靠低工资维持国际竞争力究竟能走多远？我国的绝大部分生产过程在很大程度上仍然是依靠低素质简单劳动来维持的。低素质简单劳动带来的首要问题是职工收入普遍偏低。20年前打工者的收入和今天相比所差无几，多年来，企业中体力劳动者的工资虽然也翻了数番，但按同期物价指数折扣后计算，按平均购买力计算，他们的收入仍然偏低。低素质简单劳动带来的另一问题是缺少国际竞争力。目前看，这是一种优势，但是我们仅仅靠低廉工资型、劳动密集型、资源密集型产品在国际上竞争究竟能够坚持多久？所以，提高职工整体素质已是摆在国人面前不可回避的课题。 4. 农民工的收入普遍偏低，并伴随着社会保障的普遍缺失，劳动法律、法规在社会潜规则面前显得极其软弱。农民工在城市不同的岗位上做出了巨大的贡献，发挥了不可替代的积极作用，然而，他们得到的待遇却是不公平的。工资水平低、缺少必要的社会保障、工资拖欠严重等问题都大量地存在。近年来，在党中央、国务院的高度关心和重视下，各级政府和社会也开始加强对农民工权益的保护。但是相关的法律法规在多年积淀、错综复杂的社会潜规则面前仍显得十分软弱。比如农民工超时劳动、没有加班工资、没有社会保险问题，明显是违反《劳动法》的。但这个问题的解决在一个省、一个市县范围内是无法办到的，因为劳动力在全国统一大市场流动。只有全国同步加大《劳动法》执法监察，才能有效地解决。 三、几点思考和对策 1. 建立政府、企业和工会三方协商机制，强化工资协商谈判制度，最大限度地保障职工收入的合法权益。 (1)要尽快建立政府、企业和工会劳动工资执法、管理和谈判队伍。当前我们面临的最大问题是政府、企业和工会都还没有真正形成适应社会主义市场经济要求的劳动工资执法、管理和谈判队伍。仅凭感性认识拍脑门是无法充分表达和维护职工收入的合法权益的。地方、产业和企业工会要从工会工作的需要出发，尽快形成自己的具备劳动经济学和人力资源管理知识，具备协商谈判能力，详尽掌握相关法律法规和相关资料数据，熟悉地方和行业经济及企业经营，了解企业设置的岗位和工种的工资状况，能够进行财务分析、成本分析、人工成本分析的专门人才队伍，这样才能在市场经济条件下真正维护企业职工的权益。 (2)要尽快建立和完善劳动关系三方协商机制。目前，我国的劳动关系三方协商机制正在起步阶段，在组织体制、运行机制及协调劳动关系方面与实际要求还有差距，需要不断创新思路、创新机制、创新运作方式和总结经验，如果能将日臻完善的三方协商机制通过立法的形式固定下来，必将会为新形势下解决企业职工的劳动报酬、福利待遇、协调劳动关系、促进改革发展稳定、构建社会主义和谐社会发挥积极的作用。 (3)要通过立法和执法保障和维护职工的合法劳动收入。《劳动法》中对劳动者按劳取酬只有简单的规定，操作性不强，对工资支付的原则规定力度不大。我国当前急需制定一部《工资法》，对工资水平形成机制、保障机制做出具体明确的、具有强制力的规定，以保障职工获取合法收益的权利。对具备条件的行业企业，可以考虑按照世界通行规则，试行周工资支付制度。这也是我国加入世贸组织，与各国的劳动合作关系越来越密切，应对新形势和弥补配套法律不足的需要。要通过严肃执法，解决目前普遍存在的对非正规就业群体在劳动时间、劳动报酬、劳动安全、劳动保障等方面的不公正待遇问题，解决针对社会潜规则法不责众的问题。 2. 扩大工会覆盖面，把非正规就业群体纳入职工队伍中来，让他们真正成为工人阶级的新兴大军和国家的主人。 扩大工会覆盖面，增强工会凝聚力，最广泛地吸收非正规就业群体加入工人阶级队伍，是工会今后一个时期的战略性任务。各级工会要千方百计、不遗余力地把进城务工人员组织到工会中来，让他们把工会组织当作自己的“娘家”，当成与侵犯自己合法权益者进行斗争的“靠山”。对于劳动关系相对稳定、相对集中的进城务工农民，要通过建立基层工会或基层工会联合会等形式，及时把他们组织到工会中来；对于劳动关系不稳定、流动性较大的，由县区工会发放“进城务工人员维权绿卡”，条件成熟时再将他们组织到工会中来。针对进城务工农民流动性大、分布面广、就业比较分散和来源较为广泛的特点，可以探索建立一种具有跨区域、跨行业特点，厂际、县际、市际、省际以至全国联网的进城务工农民维权体系；在一些季节性、分散性、临时性和交通不便、地处偏远、规模较小的小煤窑、小矿井、小砖瓦窑、小建材等非正规用工单位，可推行工会联络员、联系人制度；一些输出地工会可派员跟随，建立派出机构，与输入地工会建立密切联系制度，还可试行“流动会籍”、“双重会籍”、“接转会籍”等制度。 3. 注重社会公平，建立社会发展成果共享制度，努力缓解地区之间和社会成员之间收入分配差距扩大的趋势。 缩小收入差距必须在“效率优先，兼顾公平”的分配原则下逐步建立成果共享制度。在协调劳动关系中建设成果共享制度，需从两个层面入手。在企事业等微观经济组织层面，要在重视劳动合同的基础上，更加重视集体合同的作用，通过集体协商谈判，把成果共享用合同形式固定下来，为双方共同信守执行打下法制基础。要在集体协商谈判中注重对劳动贡献率的分析，对行业和区域工资水平的分析，对企业人工成本的分析，对物价与工资关系的分析等，使集体合同充分反映劳动贡献在企业收益分配中的权益保障。在宏观经济和社会管理层面，要在工会与政府的联席会议和三方协商机制中，突出对不同行业职工和不同区域职工收入差距、工资收入与非工资收入差距的科学分析，提出科学的意见和建议，使财政和税收等公共政策更加体现劳动者利益的保障。在企业破产、兼并、重组中，要把职工工资列入第一清偿顺序。适时建立社会工资指导线，调整最低工资标准，特别要注重对低收入群体如何增加收入、共享成果问题的研究和实践。 4. 针对我国加入世贸组织、参与经济全球化的现实，加大对国际市场影响我国职工权益的研究，运用世贸规则保护我国职工的劳动权益。 按照国际惯例，我国的工会必须介入并参与全球贸易，适时进行涉及职工权益的贸易调查，对造成我国职工大批失业或降薪的倾销行为，及时向政府提出反倾销要求。在政府或企业同外国签订大宗贸易合同以及贸易协定前，工会要从对职工的影响角度参与意见。 现实最紧迫的问题是我国工会的职能要做出相应的调整，有必要增加反倾销调查职能部门，特别是各级产业工会，要承担起这一职能，从产业的角度去调查研究国外倾销行为对本产业职工的影响，适时向政府提出反倾销建议。 我国对外贸易的优势在于产品中的人工成本低廉，遭遇反倾销调查的主要原因也在于此。因此，解决好所谓的“血汗工厂”问题，保证职工的就业权、休息权、安全健康权、公平收入权等，不仅是维护社会稳定的需要，也关系到我国的对外贸易和国际形象。这方面工会应该积极作为，政府应高度重视，企业应积极配合，共同建立起在国际贸易中维护我国职工合法权益的新机制。 5. 实现“十一五”规划的奋斗目标，必须用科学发展观统领，提高企业自主创新能力和工人阶级整体素质。 完成“十一五”规划任务的关键在于提高自主创新能力，提高自主创新能力的关键在于提高工人阶级的整体素质。 近年来，随着工人阶级队伍的壮大，也带来一个问题，就是低素质简单劳动者的比重非但没有下降，反而呈上升趋势，导致了劳动力市场的结构性矛盾，大批低素质劳动者由于恶性竞争而收入偏低，失业率居高不下。对此，必须用科学发展观统领，发展工人阶级的先进性，把提高企业自主创新能力和职工的综合素质，作为培养新时期职工和劳模的重要体现和核心内容。自主创新能力关键在于工人阶级整体素质的提高，作为工会组织要深入实施以提高自主创新能力为主要内容的群众性经济技术创新工程和开展“创争”活动，努力营造劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的社会氛围。要通过开展职工读书自学成才、争做职工经济技术创新能手和职工创新示范岗、职工岗位练兵和技术交流、评比职工优秀技术创新成果和先进操作法等活动，不断提高职工自主创新能力。要建立政府、企业、工会、社会四位一体的职工培训体系，采取政府扶持、公办学校对口支持、社会自主以及整合社会闲置教育资源等方式，拓宽教育培训基地；要针对职工的文化程度和劳动技能水平，利用工会所属职工学校、文化宫俱乐部等教育阵地，对他们开展知识技能、劳动关系、法律常识等方面的培训。

国有企业薪酬管理问题论文

第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究

薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。

1目前国有企业薪酬管理存在的问题

近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。

1.1薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后

在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。

1.2政企不分

政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

1.3国有企业工资水平与市场价位脱节

薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。

1.4个人的薪酬分配过分强调按效益分配

国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。

1.5机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现

企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。

1.6晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策

解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。

2.1建立科学的薪酬管理体系

要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。

2.2政企分开，一企两制

深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。

2.3建立薪酬分配能升能降的机制

一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。

2.4建立基本工资制度，实施全面薪酬战略

清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。

2.5科学运用薪酬激励艺术

薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

3结束语

目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。

第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究

国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点

国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：

一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。

二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。

三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。

四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。

国有企业薪酬管理的思考

综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。

国有企业薪酬管理的改善建议

通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。

一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。

新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。

二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。

薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。

三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。

减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。

主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧