人力资源会计，是会计学科中一个正在发展的新分支，它主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题，为人力资源管理提供信息。1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，提出我国必须开展人力资源会计研究。但此后，中国的会计学界在这方面步履艰难。目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究刚刚起步，实务中更没有得到应用，即使在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有三十多年，但大规模地应用仍难以进行。究其原因，主要是人力资源会计的前提条件尚未发育完全，从而导致了人力资源会计仅仅是一些会计学者笔下的作品，不能让广大会计实务工作者来认识它、应用它。
那么，人力资源会计体系的建立，到底需要具备那些前提条件呢？所谓“前提”，我国《现代汉语词典》的解释是：①在推理上可以推出另一个判断来的判断；②事物发生或发展的先决条件。“会计前提”，按照葛家澍教授的解释为：“建立会计信息系统所依据的前提条件”。因而，这里所讲的人力资源会计体系建立的前提，就是指建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。按照笔者的解释，它应该包括一般前提和特殊前提两个组成部分。
一、一般前提
一般前提，是指人力资源会计作为财务会计的范畴，仍然具有建立财务会计所必须的前提条件，即财务会计的四个基本假设。
1.会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“会计核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系也仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量、报告问题。
2.持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。尽管人力资源的流动性比企业其他任何资产的流动性都快，但企业要想生存和发展，就必须保持一定数量和质量的人力资源。
3.会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分会计期间，分期结算和编制报表。”除了企业内部管理者特别注重人力资源信息外，外部投资者和债权人往往也十分关注其投资对象的人力资源情况，他们不但要了解企业的经营规模、技术力量，更要了解企业的职工人数、人员素质、技术人员和管理人员的有关比例及高级职称的人员数量等等。为此，企业必须定期地将这些人力资源信息以会计报告的形式，提供给外部投资者和债权人。
4.货币计量。在会计核算中，经济业务或会计事项在确认过程中，要运用货币单位对它的价值予以量化，即进行货币计量。会计的主要特征便是货币计量。会计的目的是将通常货币计量而得出的会计信息提供给其使用者。如果人力资源能够用货币计价，自然会使会计人员将其信息很容易地反映给投资者。
二、特殊前提
人力资源会计尽管作为财务会计学的一个分支，有着财务会计的共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，它还要具备一些特殊的前提条件。笔者将从理论和实践两个方面来进行阐述。
（一）理论前提理论前提，是指人力资源会计体系的建立，在理论上所作的一些假设，并通过假设对人力资源会计进行一番实证研究，从而为人力资源会计在实践中的应用打下坚实的基础。笔者认为，人力资源会计若想真正建立，必须从理论上澄清以下问题：
1.资产观念的更新。根据会计上的定义，资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。在人力资源会计提出之前，有许多学者认为：人力资源具有极大的不确定性，且将人的价值金额化有损人的尊严。实际上必须弄清楚，对人力资源的计价，并不是对人的明码标价，只是对人的劳动能力及这种能力所创造价值的计量。人力资源完全符合资产的定义，它理所当然是会计主体的资产。更确切地说，人力资源是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，它包含直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。它在性质上类似于无形资产。
2.人力资源的价值受各种因素的影响会发生变动。正如实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。不确定性是会计环境的基本特征。在国际会计准则委员会的新建议中，把不确定性的程度按概率进行划分，这是一种建立在主观估计基础之上的计量，它必须能够较为科学地反映人力资源的未来价值收益。对人力资源未来收益的计量，就完善了人力资源作为资产的理论依据，从而也坚定了我们建立人力资源会计的信心。
3.人力资源的信息具有相关性。人力资源的货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的。在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动的中心。因此，我们不能仅把人力资源作为管理会计的内容，为企业内部提供其信息，而要把它作为对外报告的重要部分。对于现实和潜在投资者来说，企业的人力资源信息才是最相关的。
4.人力资源应作为企业所有者权益。人力资源内存于具体的某个人的身体，这个人自然地对其拥有所有权，因此可以说，人力资源是企业的每一名员工所拥有的。它在企业当中是作为债权，还是作为所有者权益呢？由于企业中的员工与企业的命运紧密相连，对企业的经营决策也有重大影响，他不仅关心自己的薪水，也要关心企业的利润留成（特别是国有企业）。因此，从这个角度上看，人力资源应作为企业的所有者权益。
5.作为企业资源的人的价值是其管理方式的函数。人力资源的价值，除了来自本身的技能、性格、健康等状况外，还受到企业管理方式的影响。人不同于机器，有自己的情感、喜好，容易情绪化。企业不同的管理方式，会形成不同的企业文化。可以说，企业文化正是针对人力资源而提出来的，它的中心是人本管理。人力资源会计将不同管理方式下的人员经济价值进行核算和反映，为企业管理决策提供信息，这是人力资源会计所特有的功能。
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（二）实践前提人力资源会计真正运用到实践中，需要一定的时间，更需要具备一定的实际条件：
1.人力资源法制化。即：对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。
2.加强对人力资源的计量。人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此，笔者不再赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。
3.加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被公认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法要复杂，技术要求高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋近于科学，这就要求会计人员不仅要有丰富的经验。更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。
4.开展试点工作，为大面积铺开作准备。试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位，如学校、医院、科研单位、会计师事务所、足球俱乐部等。这些单位的人力资源比较密集，价值较大，同时又有较完备的人事档案可作为参考，而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。
以上，笔者论述了人力资源会计建立的前提条件。对于理论前提和实践前提来说，两者之间是紧密联系的。在理论上不断完善，在实践中不断尝试和运用，这是人力资源会计发展的方向。目前，我国对于人力资源会计的研究，在理论上尚不够完善，且大部分理论都来源于西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，消化和吸收不够，没有形成自己的特色，很难在中国进行实际应用。我们所应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计，因为中国企业职工的编制与西方有着本质的不同。因此，中国的会计学界在这方面的研究任重道远，其中的不少理论和实践问题，尚待我们作进一步的艰苦探索。《财会月刊》·许汉友
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