人力资源作为企业的一项重要资源，越来越被管理者所重视，理所当然，会计上就应对其经济价值进行计量和报告。但传统意义上的人力资源成本会计与人力资源价值会计均未区分开来。人力资源成本会计是从投入角度，一律以投入价值对人力资源成本进行会计核算；人力资源价值会计则从产出角度，以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算，实施前对企业内部人力资源价值进行预测性核算，这显然是与传统会计的历史成本原则相违背的。而常见的收益法的四种计量模型：未来工资报酬折现法、调整的未来工资报酬折现法、未来收益折现法和非购人商誉法都存在一定的局限性，现分别作以下分析：
1.未来工资报酬折现法。
1971年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上正式提出职工未来工资报酬折现法。该方法将员工未来若干年的工资报酬在企业受益期限内按一定的折现率贴现，所得现值之和即为人力资源的价值，它存在这样一些局限性：（1）以工资作为人力资源价值的基础，但实际上人力资源的价值可能高于或低于其工资额，因此准确性较差；（2）人员流动性的日益加强使得企业正确估计其人力资源的受益期限变得十分困难；（3）贴现率的选择具有一定的主观性，给企业带来随意调节账面人力资产价值的机会。
2.调整的未来工资报酬折现法。
1964年，美国的赫曼森教授提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。他认为由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平存在着差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数，这个系数反映了企业盈利水平与本行业平均盈利水平的差异，以调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率。
这种方法仍以工资为计量基础，对于盈利水平高于同行业平均盈利水平的企业来说，效率系数大于1，其计算结果大于未来工资报酬折现法计算的结果。因为这一计算结果不仅包含了人力资源的交换价值，还包括了部分剩余价值，即企业超过同行业平均盈利水平的价值。但对于那些盈利水平低于同行业平均盈利水平的企业来说，其效率系数小于1，所计算的结果小于未来工资报酬折现法计算的结果，不仅没有包含人力资源的剩余价值，连交换价值也没有完全包括。因而这种方法明显低估了人力资源的价值。
3.未来收益折现法。
这是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出的一种计量人力资源群体价值的方法。其认为人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业务期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资所获得的收益部分作为人力资源创造的剩余价值。但由于未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此也低估了人力资源的价值。另外，未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多重因素的影响，并不一定与投资比例呈线性关系。
4.非购入商誉法。
非购人商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。该法将企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率作为人力资源的价值。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值。此外，按照这种计算方法，当企业的实际利润等于或低于同行业平均利润时，该企业人力资源就没有价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
所以，上述几种计量方法的训—算结果都不能涵盖人力资源价值的全部，具有一定的片面性。迄今为止，还没有一种能成熟地付诸实践的人力资源会计计量方法诞生，这是由于人力资源发挥作用受制于多种因素，对人的管理，涉及社会学、心理学和管理学等方面。但相信一旦各方面条件成熟后，人力资源的会计计量一定会有突破性发展和逐步完善。
财会月刊/寇慧丽