摘要：当今社会，越来越多的管理者认识到员工的心理资本是组织获取竞争优势的一个重要来源。首先，文章回顾了有关心理资本的界定和构成等方面的研究；随后，总结了心理资本测量一些方法；最后，分析并指出了心理资本研究的不足。
关键词：心理资本 心理资本构成 心理资本测量
0 引言
21世纪初，以美国心理学会前主席martin seligman为首的心理学家发起了“积极心理学”运动并开始采用科学的方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社区繁荣、兴旺的因素。积极心理学的理论框架在近几年不断完善，经验研究也如雨后春笋一般不断涌现。积极心理学的这种思潮和研究取向也渗透到了组织行为学研究中，并形成了两个主要研究方向：一是由密歇根大学商学院倡导建立的积极组织学术（pos）研究小组；另一个是内布拉斯卡大学盖洛普领导学校的luthans所倡导的积极组织行为（pob）学研究。它是对积极导向的、能够被测量、开发和有效管理的，从而可以实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用，心理资本的概念正是从pob发展而来的。
1 心理资本的界定
pob的选择标准包括[1]：积极性；基于理论和经验研究；可以被有效地测量；状态性和对工作绩效产生影响。WWw.133229.coM
这些选择标准的提出使pob研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物(例如coney的《高效能人士的七种习惯》和johnson的《谁动了我的奶酪》)对积极心态的倡导；另外，pob是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价并不属于心理资本的范畴，例如，大五人格、良心、自尊、积极情绪、情绪智商等,尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于pob的内容。
“心理资本”的概念正是在pob及其选择标准的基础上建立起来的，它是指“个体的积极心理发展状态，其特点是[2]：①拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信；②对当前和将来的成功做积极归因；③坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线；④当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”。
虽然定义中心理资本只包含了四个维度，但事实上，心理资本是一个更高层次的核心构念，它整合了不同符合pob标准的心理能力，并考虑了能力之间的协同作用。因此，投资、发展并管理整个心理资本对于工作绩效所产生的影响要大于单个积极心理能力的影响[3]。
2 心理资本的构成
luthans[2]认为，最符合上述pob选择标准的积极心理能力有四种：自我效能感、希望、乐观和坚韧性。
2.1 自我效能感 自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的一种信念。它是目前pob诸概念中研究最多、理论发展最为成熟的一个。这一概念最主要的理论家和研究者bandura强调指出[4]，自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也是最为重要的心理机制，人们只有相信自己的行为能够达到理想的效果，并能阻止不理想结果的发生，才会有行动的动机。自我效能感也非常符合pob的其他三个标准，即能够被有效测量、开发和提高工作绩效。
研究发现在有些情况下，自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这是因为自我效能感水平越高，个体就越有可能真正地投入到任务中和迎接挑战；付出更多的努力以成功地完成任务；遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去。另外，实证研究还表明自我效能感能够对工作绩效产生积极影响。如一项元分析研究发现自我效能感使工作绩效提高了28%，而且对工作绩效的预测力也大于人格特质或工作满意度[5]。
自我效能感的开发方法和策略主要包括以下几种：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度、任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为的、分析的和心理的策略，如运用咨询和指导等形式，帮助个体理解行为策略、分析策略、心理策略的优势与不足，并学会适时加以综合运用；通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
2.2 希望 希望是指个体相信自己能够设置目标，想出如何实现目标的途径，并激励自己去实现目标的一种信念。它不仅仅反映了个体达成目标的决心，而且也包括了个体对能够制定完美的计划和确定达成目标的有效途径的一种信心。
临床心理学家snyder等人[6]的研究表明，满怀希望的人往往对既定目标更加坚定并受之激励；重视目标以及目标实现过程中所取得的进步；乐于与其他人进行互动和适应新的合作关系；在压力情境下较少体验到焦虑；对环境变迁的适应能力更强。这些方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。
尽管还未被直接应用于工作领域，但有关的实证研究均发现：希望的测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。与自我效能感相类似，希望可能在某些类型的工作（如产品开发或销售）中具有特别重要的作用。
希望的培训和开发可以通过以下方式进行：通过发展胜任感和自我效能感唤醒内部动机；使个体的才能与工作要求相匹配；创设支持性的工作环境；让员工参与目标设置，以获得其对目标的接受和承诺；鼓励员工设置和追求具体的、富于挑战性的目标；训练员工阐释目标并采用分步法将复杂、长期的战略分解为更为具体的步骤和阶段；训练员工如何开发出实现目标的具体行动计划；帮助员工开发重置目标的技能，它能使个体意识到当遇到不可抗拒的目标阻力时，不应继续盲目坚持，而是应对目标进行重置；训练员工对即将发生的重要事件进行心理预演。
2.3 乐观 心理学家把乐观定义为一种倾向于做积极结果预期和积极因果归因的认知特性。研究发现乐观能够对身心健康、成就取向、动机等因素产生积极的影响，而这些因素能够进一步带来学业、体育竞技、政治和职业上的成功；相反，悲观则会导致消极、失败和社会疏离，在极端情况下甚至会造成消沉和死亡。pob提倡现实和灵活的乐观。例如，乐观者易于被激励从而更加努力地工作，其业绩也更好；有更高的满意度及士气和更低的压力感及离职倾向；有更高层次的追求并给自己设定长远的目标；在遇到困难和阻力时仍能坚持不懈。乐观的开发主要有以下三种方式：“宽容过去”，管理者和员工应学会反思和接受自己过去的失败和挫折，原谅自己的那些已无法逆转的过失；“正确评价现在”，感激和满足于自己当前生活的积极方面，包括那些可控的和不可控的事物；“为未来寻求机会”，未来的不确定性可以被视为成长和进步的机会，因而个体应以一种积极、自信的态度迎接它。
2.4 坚韧性 坚韧性是指面对丧失、困难或者逆境时的有效应对和适应。坚韧性包括那些需要人们在童年期和成人期不断学习的一系列关键技能，它的提高意味着成长、健康和幸福。坚韧性的相关因素涵盖了人类自身大量的积极品质，比如自尊、自我效能、责任感、成就动机、计划能力等等。
坚韧性对于组织行为学而言仍是一个全新的领域。至今，除了具有直接意义的应激研究外，将坚韧性直接应用于工作领域的尝试并不多。但已有大量证据表明，在这个不确定的世界中高坚韧性的个体更富有成效，坚韧性与个体在各种生活经历中有效运作的能力具有紧密的联系。
坚韧性的开发策略主要包括以下三个方面：风险聚焦策略，即专注于削减那些能增加消极结果可能性的风险和应激源；资源聚焦策略，强调和增加那些能增加积极结果可能性的资源；过程聚焦策略，即为了利用现有资源管理已出现的风险因素而调动自身适应系统的能量。
除了这四种最符合pob选择标准的积极心理能力之外，研究还发现了其他许多符合pob标准的构念，例如创造性以及智慧等认知能力，主观幸福感、幽默感等情感能力，感激、宽容、情商等社会能力，以及更高层次的能力如灵性、真诚、勇气等。
3 心理资本的测量
