摘 要：本文总结了近年国内高校在推行教育职员制的过程中取得的经验和遇到的问题，提出了职员制的改进思路。并提出如果要达到教育职员制度的实施目标，就应该加强高校教育职员的专业化职业转变，建立健全完备、系统的教育职员专业化职业制度体系。
关键词：高校教育职员制；人事管理；改革
1 引言
《中华人民共和国高等教育法》规定：“高等学校管理人员实行教育职员制度”。教育职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校行政管理人员设计的人事管理制度。高校教育职员制的主要内容包括[1]：职员职级与岗位职责设定，职员任职条件与岗位聘任，职员晋升与流动，职员的考核与培训，职员的待遇及福利。2000年起，教育部在武汉大学等五所高校进行教育职员制的试点工作，2003年试点高校增加到六所。从2007年12月开始, 各教育部直属高校全面进入岗位设置实施阶段。截止2009年初，已有近60所高校实行了教育职员制度。到目前，正在实施和即将实施教育职员制度的高校还在逐步增加。
2 高校实施教育职员制实施现状
从2000年至今，各高校都在探索中逐步推进教育职员制，取得了很多宝贵的经验[2]。在取得经验的同时，很多高校在推进教育职员制度过程中也遇到了不少难题，总体来说包括如下几项：
（1） 职位设置困难
职位设置是实行岗位聘任的前提。高校教育职员是采用三等十级的划分方式，职员从十级到一级逐级递增。由于职级的划分太细，无法给每个级别设定相应的职位。而且每个级别的晋升条件也需要逐级设定，造成了操作实施上的不便。
（2） 考核难度大
高校的教育职员都是从事学校的行政事务工作，对其工作的评价多为类似于工作能力强、群众基础好等自然语言的定性评价，可量化的指标不多。所以要对其进行全面客观的考核评价具有较大的难度。
（3） 职员的发展空间受限制
高校教育职员制中，职员的职级与旧时管理人员行政级别基本对应，仍然具有明显的“官本位”的特点，并没有明确职业能力要求。丢掉了行政级别的“帽子”，又没了专业发展的“路子”，使职员看不到未来，看不到希望。
（4）管理水平无法提高
教育职员制没有明确职员职业发展和专业培养的要求，没有定期的业务能力和职业培训机制，势必会导致职业能力水平停滞不前，行政管理也只能变成日常事务处理。
（5） 教育职员制社会接受程度低，相关配套政策缺乏
从试行情况看，教育职员制的优势没有显现。所谓的教育职员制改革并没有与国家事业单位改革同步，相关的配套政策不完善。这使得社会对这一制度存有疑虑，难免部分高校的教职工产生抵触情绪。
3 高校教育职员制的完善及改进
我国高校教育职员制推行了十多年，教育管理部门、各大高校管理者和从事人力资源管理的学者都对高校职员制的改善做了一些研究。总体来说，对高校教育职员制的改进需要从以下几个方面入手：
(1) 建立建全专业化的教育职员职务职级体系
高校教育职员制的职级是在任职年限、工作范围等方面按原来行政级别做简单的划分，并没有涉及到职业能力、专业素养等深层次的人力资源问题。要使职务职级的划分去行政化，就要脱离原来的行政级别的设计思路，解放思想，把高校教育职员作为从事高等教育管理的专业人士。任何职业都有自身的专业化特点。高校教育职员也应按照专业化职业水平来划分职级层级，到了任职年限的职员可以申报更高级别的职级评审，取得任职资格后，可参加对应岗位的竞聘。
(2) 规范各级职员岗位的任职资格与条件
现行教育职员制的任职资格与条件是参照原有行政级别进行设置的，未从根本上“去行政化”。只有在将任职资格与任职条件中引入职业的专业化项目，让职员走专业化的职业道路，才能真正“去行政化”，使教育职员的职业生涯不在模棱两可。教育职员的专业资格要求可以参照管理类专业技术人员的要求设置。
(3) 完善职员考核、晋升的标准和办法
考核分年度考核和聘期考核。每年开展的年度考核可作为聘期考核和晋升的重要参考。聘期考核是以职员的聘任期限为考核时间点，对职员上一个聘期内的工作情况进行评价，结果决定了是否继续聘任。目前教育职员考核还是以定性为主，虽然与专业技术人员的工作内容有差异，但为了公平合理，应该在考核制度设计上体现共通性。
教育职员晋升职级，可参照专业技术职务系列的晋升规则，年限可类似，晋升条件则需要另行提出细化规则。职员达到年限后可提出申请，通过评审达到条件，即可晋升职级。[6]
(4) 建立薪酬福利待遇的政策配套[7]
高校教育职员的薪酬可以划分为基本工资、岗位津贴、业绩奖金三部分。基本工资按职员的职级标准发放，岗位津贴按职员所聘用的岗位标准发放，业绩奖金则与业绩考核结果挂钩。
(5) 加强职员专业化培训和职业生涯指导
为了实现“去行政化”，让教育职员走专业化职业道路的目的，还应加强教育职员的专业化培训。首先确立系统的职业培训计划，再通过面授、开会、调研等多种方式开展培训活动，从而提高职员的专业化素养。此外，从稳定高校教育职员队伍的目的出发，要通过职业生涯指导，来给予他们良好的职业发展预期，让他们对自己职业发展有长远的规划目标，这样才能保证教育职员队伍的可持续性发展。
4 结束语
要发挥高校职员制的优势，就不能只将其作为原有行政制度的一种替代品，换汤不换药，而要把它作为一项具有专业化特质的职业来实行，与事业单位改革同步进行，通过建立系统的职业规范，建立系统的职业化管理制度，建立公平公正的考核选拔机制，建立完善的福利保障制度，帮助职员提高职业水平和做出正确的职业生涯规划，提高教育职员的职业归属感和社会认同度。
参考文献：
[1] 教育部. 高等学校职员制度暂行规定 2000.12
[2] 李卫红. 深入推进高校职员制改革 2004.4
[3] 于 杨. 美国大学行政职员评议会制度述评——兼谈对我国大学教育职员制度的启示 外国教育研究[J] 54~59 2010.07
[4] 郑 礼. 日本大学的管理及特点[ J]. 高等教育研究, 98~102 1997,(3).
[5] 陶 娟，戴显红. 发达国家高校行政管理人员专业化运行机制的共性特征科学经济社会[J] 70~72 2010.03
[6] 吴春华. 中国高校推行教育职员制的实践与思考 MPA学位论文 2010.03
[7] 徐银燕. 高校职员制改革及配套政策研究[J]. 中国成人教育,37~38, 2007.06
