教育大计，教师为本。教师作为教育实践的承担者和教育改革的实施者，其素质及教学质量的高低直接决定了教育水平的高低。因此，如何建设一支高素质、创新型教育人才队伍成为当今各国共同关注的焦点。近年来，我国越来越重视教师队伍建设，教师发展逐渐由规模扩张转为质量提升。《 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 — 2020年） 》中明确提出：“要建设高素质的教师队伍……以农村教师为重点，提高中小学教师队伍的整体素质。”然而，由于多种因素的影响，我国农村师资水平普遍落后于城市，教师队伍建设问题是制约我国欠发达地区农村教育发展的瓶颈。[1] 为了对我国欠发达地区农村教师队伍存在的问题有深入的了解，“中国义务教育发展报告 ”课题组进行了实地调研，这里选取中部某省S市为例进行剖析。
一、S市农村教师队伍的基本情况
S市地处我国中部某省的西南部，总面积1221.06平方千米，人口43万，现有教职工3000多人，在编农村教职工约1000人。为了缩小城乡教育差距，扩充S市农村小学教师队伍，该市根据当地农村小学教师编制缺额情况，由市人力资源与社会保障局、教育局联合，面向社会公开招聘农村小学教师。2010年，该市拟招聘农村小学教师200名（语文、数学教师各50名，英语教师40名，音乐、体育、美术教师各20名），实招199名。2011年，该市拟招聘农村小学教师70名（语文、数学、音乐、体育、美术教师各10名，英语教师20名），实招68名。这一计划的实施在一定程度上缓解了农村教师紧缺的现状。
二、S市农村教师队伍存在的问题与困境
伴随着教育改革的不断推进，该市农村教育事业得到了长足的发展，农村师资队伍建设也取得了一定的成绩，然而，由于各种原因，该市农村教师队伍建设仍问题重重，主要有以下几个方面。
（一）农村教师队伍“结构性”矛盾突出
1.农村教师总量超编和结构性缺编共存
该市教师编制按照23∶1的生师比进行配置。然而近年来，由于实行计划生育政策等诸多原因，义务教育阶段学龄人口出现了低峰 [2] ，加之城乡一体化进程及农村学校布局的调整，一些有条件的家庭将子女送往市区学校读书，造成农村小学学龄人口逐渐减少，班额减少，对教师的需求也随之减少，从而短期内出现教师数量超编的现象。
对于超编的教师，一般分流到其他学校。这种方法虽然易于操作，但没有考虑到城乡学校的实际情况，使农村学校各学科教师数出现了不平衡的状态，从而产生教师结构性缺编的现象。就大多数农村小学而言，主要科目（如语文、数学）教师偏少，为了确保教学工作的顺利开展，大多数教师身兼多门课程的教学，有些甚至要兼做学校管理工作，这必然导致一些合格教师在兼任的科目上变成不合格教师，并且超负荷的教学任务影响了学科的教学效果。例如，H镇中心小学某美术教师，每周除了负责全校5个年级（每个年级2个班）的美术教学外，还同时负责2个班级的语文教学，每周被安排30节课，教学任务繁重，压力很大。
2.农村教师队伍年龄结构老化
近年来，随着高校扩招，大批高校毕业生涌入就业市场，无论是在年龄上还是学识上都占据优势地位的大学生却很难进入教师行业，包括农村教师队伍。究其原因：一方面，是由于农村学校办学条件比较艰苦，农村教师的教学任务较为繁重，而待遇较差，难以吸引广大青年深入农村任教；另一方面，由于我国长期实行计划经济模式，农村教师与“国家户口”、教师终身制联系在一起 [3] ，如果没有特殊情况，一般不会被辞退，这强化了农村教师的超稳定结构，一些年龄大、知识老化的教师占据着编制，使一些有志青年无法进入农村学校。因此，不少农村小学出现教师“只出不进”的现象，在岗的教师平均年龄都在40岁以上，教师年龄结构出现断层。例如，H镇中心小学32名在编教职工中，30岁以下的仅有9名，45岁以上的超过一半。教师年龄结构老化，给学校素质教育和课程改革的推进带来了一定阻碍。
3.农村教师学历结构普遍偏低
随着教师发展重点由数量向质量转变，教师学历提升成为发展教师素质的标准之一。[4] 根据《 中华人民共和国教师法 》第十一条的规定，小学教师应具备大专、中等师范学校毕业及其以上学历。而通过调查了解到，该市现有的农村小学教师中很多属于民办转公办，大多数教师第一学历是中师或者高中以下，虽然有些教师通过各种渠道（如参加函授、电大、党校等学习）获得大专或者本科学历，但许多人是徒有虚名，因此该市农村小学教师的真正学历结构偏低。以H镇中心小学为例，32名在编教职工中，本科毕业的1人，大专院校毕业的4人（其中3名是二次专科学历），中专毕业及以下的27人，中专及以下毕业的教师占很大比例，教师的学历层次亟待提高。
（二）农村教师接受培训的机会少且流于形式
教师培训是推动教师专业发展的有效途径。综观该市农村教师队伍，学历达标率低，知识更新与现代教育的要求差距较大。因此，加强对农村教师的在职培训是十分必要的。近年来，S市教育局委托当地教师进修学院每学期组织农村教师参加一次为期10天的培训。对于大多数教师特别是刚刚从教的新教师而言，接受培训的机会仍然偏少，并且这仅有的一次培训趋于形式化。具体而言，培训的内容是以大而空的教育学、心理学方面的理论知识为主，和一线的基础教育改革需求相脱节，缺乏实际教学技能的传授；在培训方法上，通常以学历教育中的知识讲解和理论灌输为主，形式单一，难以调动教师的积极性和主动性。因此，大多数教师感觉培训“无用”“无效”，有些教师培训时“人在心不在”，有些教师甚至不去参加。
（三）绩效工资难以调动农村教师的工作积极性
实行绩效工资后，S市所有小学教师在工资待遇上已无差距。这一举措虽然有利于缩小城乡教师之间收入的差距，但挫伤了农村教师的工作积极性。究其原因：首先，由于缺编，大多数农村教师身兼多门课程的教学工作，课外还会被分配其他任务（如每位教师在周末要教村民如何使用“农廉网”），无论从身体上还是心理上，农村教师的压力远大于城市教师，但只要城乡教师工龄和职称一样，其工资水平是一样的，这就不利于调动农
村教师的工作积极性和创造性。其次，农村教师与城市教师相比，存在一些“隐形”开支，如一些农村教师居住在城区，每天往返学校并无提供班车或交通补助，农村教师的工资水平为每月1600～1900元，若每月按20个工作日计算，月交通费用开支为300～400元，这无形中增加了农村教师的经济负担，影响其工作主动性。再次，就同一所学校而言，往往是青年教师承担更多的教育教学工作，但绩效工资的发放要依据教师的职称、职级，这就引起了青年教师心理的不平衡，打击他们的工作积极性，降低其工作幸福感。
三、解决S市农村教师队伍问题的对策
（一）“引培结合”全面改善农村教师队伍结构
农村教师队伍建设是推动农村教育发展的关键环节，可通过“引培结合”的方式逐步充实农村教师，改善农村教师队伍结构。
1.在“物质”和“精神”上提高农村教师待遇
要想稳定农村教师队伍，就要积极地改善农村教师的工作条件和生活条件，提高他们的待遇，提升他们的事业成就感，使他们能找到作为农村教师的独特意义与价值。[5] 因此，应实施农村地区学校教师待遇倾斜政策，对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务等方面实行倾斜，适当增加这些地区教师的津贴，改善其生活环境和工作环境，例如，为他们提供周转宿舍，为教职工宿舍装电暖气，提供网络服务等。在精神上，多表彰、宣传农村教师的先进事迹等。通过“物质”和“精神”的双重手段，不仅有助于调动现有农村教师的工作积极性，而且有助于吸引一批年轻优秀的毕业生深入农村任教。
2.加大对现有农村教师的培训力度
教师培训作为提高教师素质的一种重要手段，其质量和效益的好坏直接影响到教师专业水平的高低。可以从以下三个方面着手。第一，要搞好校本培训，立足于农村教师的日常工作环境，从他们最需要解决的问题入手，组织相关的讲座或培训；培训的内容要丰富多样，不仅要包括专业理论知识的学习，提高农村教师的理论修养，而且要包括专业技能的传授，使他们能更好地利用现有的农村教育资源。第二，要鼓励外出参加培训。对于省、市教育部门安排的专业培训活动、教学观摩课等，应积极鼓励、安排农村教师参与，经过培训和学习的教师回来后可以通过示范的方式向其他教师展示，从而在提升其个人专业素质的同时带动全校教师的进步。第三，要建立常态的培训机制，丰富培训方式。对此，《 关于开展基础教育新课程师资培训工作的意见 》（〔2001〕2号）中明确提出在传统师资培训方式的基础上，积极探索利用卫星电视和计算机网络等现代远程教育手段开展新课程师资培训工作，改革传统的教师培训工具。如开辟网络专题讲座、网络教学设计、教学故事、教师博客等栏目，创建积极的网络文化场域，为广大农村教师提供对话交流的空间。
此外，要加大农村教师培训的财力保障。可设立农村教师培训专项经费，出台相应政策，规范农村教师培训经费的使用范围，使农村教师培训制度成为一种刚性机制。
（二）以校为单位多维度核定教师编制
我国中小学教职工编制标准是依照教职工与学生之比来确定的，核定方式上较为单一，缺乏教育质量理念，缺乏城乡均衡发展导向，没有兼顾农村学校布局分散、班额较小等特点。[6] 要解决农村教师编制问题可从两个方面入手。一方面，要从实际需求出发，以学校为单位因地制宜地核算农村学校教师编制。学校是教育的直接践行机构，是连接教育者和受教育者的桥梁，离开学校层面来计算生师比必然脱离学校的实际要求。因此，农村学校教师编制的核算应该以学生数目和班级数目为基准，同时要兼顾学校年级数目、周课时数、学科设置等方面因素，合理配置教师。另一方面，应从素质教育的要求出发，除了考虑所在学校教职工与学生之比外，还应将任教课程数、周课时数、年级数与教职工之比纳入考虑范畴，一些规模较小的农村学校还应该考虑班级数与教职工之比。
（三）完善绩效工资相关配套措施
在市场经济条件下，教师是否愿意到农村地区从教，能够付出多大的精力进行教学，都取决于教师付出劳动所能得到的报酬。因此，在倡导多劳多得、优劳优得的同时，在分配上应该向农村教师及业绩优秀的年轻教师倾斜。具体而言，可以根据当地经济状况，在绩效工资中设立偏远贫困地区教师津贴、农村教师津贴、超课时津贴等，并且依据地理环境和条件恶劣程度的不同对农村教师补贴进行适当分类，形成合理的等差梯度。[7] 这样做有利于激励更多的优秀教师前往农村地区任教。
另外，绩效工资考核标准的制定应充分发扬民主，让教师参与并监督整个绩效考核的过程，确保考核的公平公正。
总之，解决农村教师队伍中存在的问题，发展壮大农村教师队伍，不仅关系到广大农村儿童的健康成长，更关系到社会的和谐稳定。政府和社会各界应深刻认识到农村教师队伍的重要作用，将扩充农村教师数量、提高农村教师质量作为解决农村和贫困地区教育问题的一个重要突破口。
【注：本文系2010年度教育部哲社重大课题攻关项目“构建城乡一体化的教育体制机制研究”（批准号：10JZD0041）和“中国义务教育发展报告”（批准号：11JBGP018）研究成果之一。】
（作者单位：西南大学教育学部，重庆 北碚，400715）
参考文献：
[1][2][3]于伟，张力跃，李伯玲.我国欠发达地区农村教师队伍建设中的结构性困境与破解[J].教育研究，2007（3）.
[4]刘秋红.我国农村教师发展现状及我国农村教师发展指标体系研究[D].东北师范大学，2006.
[5]张道祥.当前农村教师队伍存在的问题与建议[J].教育探索，2008（9）.
[6]王正惠，袁桂林.解决农村教师问题的若干对策[J].当代教育科学，2007（22）.
[7]范先佐，付卫东.义务教育教师绩效工资改革：背景、成效、问题与对策——基于对中部4省32县（市）的调查[J].华中师范大学学报：人文社会科学版，2001（6）.
