论文关键词：人力资本产权；高校教师；激励
论文摘要：在分析高校教师激励现状的基础，从人力资本产权的角度出发，重视产权在高校教师激励中的重要地位，它对高校师资队伍的管理和开发具有重大的现实意义。
科学发展观的核心是”以人为本”，强调理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。教师作为独特的个体，不仅拥有人力资本，并享有这些资本的所有权。本文从人力资本产权角度出发，探究现阶段高校教师激励过程中存在问题的症结所在。重视教师人力资本及其产权，最大限度地发挥其潜能，是学校人力资本管理必须解决的首要问题。
一、现有高校教师激励机制存在的问题
虽然我国高校已形成了一套以薪酬、任务、聘任、发展激励方式为主的激励机制，在教师管理的实践运用中也取得了一定的成效。但是从人力资本产权角度分析，还存在许多不尽如人意之处，在实施过程中遇到了不少问题。
(一)高校教师对绩效评估缺乏信任感
目前我国高校普遍实行的是”课时结构工资制”，这种分配制度较以前的固定工资制有一定程度的进步，但在一定程度上导致了相当一部分教师片面追求量的多少，而忽视质的提高。绩效评估体系中不包括对课堂教学质量的评估标准，教师为了上好每堂课必须付出辛勤劳动无法反馈到绩效评估体系上来，这样就抑制了教师上好每一堂课的积极性，从而导致了教学水平的下滑，最终受害的是教学的对象一学生，受损的是学校声誉。另外，单一的物质激励是目前我国许多高校较为普遍使用的一种激励模式，而高校教师作为一个独特的群体，他们是国家文化素质和品德修养的领军人物，他们并不单纯追求舒适的物质生活，满足精神层次的需要才是他们更看中的激励措施。wWw.133229.cOm现在许多教师反映工作压力大，学校应该提供给他们充分发挥的知识、才干和能力的平台，让其得到应有的社会价值、承认和尊敬，不让他们把消极因素带到工作当中来。教师的努力和需求不能反映到绩效评估中来，并得不到回报，自身的人力资本得不到承认，抑制了教师工作的积极性。
(二)高校教师对高校中高报酬缺乏信心感
从目前实行的工资制度、奖励制度和激励机制的措旖来看，许多教师认为他们的辛勤劳动与高报酬之间没有多大联系，原因是组织的报酬不是仅仅以劳动质量为依据，导致了许多反面现象出现在工作当中。例如出现”大锅饭”、”搭便车”等偷懒行为；不重视备课、不注重教学质量，在校外身兼多职赚外快；缺乏动力，不重视创新科研成果。这些很大程度上是因为教师认为他们的人力资本价值没被重视，甚至被低估，未能得到有效激励。
(三)高校教师对激励结果缺乏期待感
如果一个教师努力工作，希望得到外出进修的机会，结果给予的却是加薪；或者一个教师希望做更有挑战性的课题研究，希望得到认可和给予必要的支持，结果却只得到几句表扬话语等等，在教师管理中，出现教师得到的激励结果并不是他们所想要的，影响到激励的有效性。这些例子表明，认为所有教师有着相同的需求是错误的，因而忽视了差异化激励手段的刺激性效果，将激励机制个别化以适应不同教师的需要是非常重要的。否则，教师的激励就只能达到局部最优化。
总之，在精神激励和物质激励都失去高效率的情况下，许多教师在工作中不被激励，其症结在于其人力资本产权未得到公正对待，产权激励已经在激励高校教师方面凸显其重要作用。
二、高校人力资本产权的形成及收益
人力资本产权是指由人力资本及关于它们的使用所引起的人们之间的相互认可的行为关系。它是由人力资本的所有权、支配权、占有权和使用权等一系列权利构成的权利束。在人力资本的私有产权形式下，人力资本具有排他性、可分解性和可让渡性。高校人力资本产权在一定意义上是私有的。人力资本价值的增长及使用效率的提高依赖于一个有效的人力资本产权制度。目前困扰高校的人才流动与人才激励的问题都与人力资本产权的机制相关。
教师人力资本形成的投资主体是多方的，有国家、学校、家庭、社会及个人，根据权责对称原则，似乎各投资方应享有部分产权。但人力资本与物质资本是不同的，人力资本的供给是一种受行为主体主观控制的，人力资本始终与其载体不可分离，不论人力资本的所有权在法权上属于何人，人力资本的载体都在终极意义上控制着自己的人力资本的使用。从教师人力资本形成的过程来看，国家、学校、家庭、社会的投资是物质资本的投入；教师个人的投入，如：教师个人学习态度、努力程度、敬业精神、创新能力及承担风险的勇气、对教学规律的领悟、持之以恒的毅力等，是其人力资本存量形成的关键。物质资本的投入，只是人力资本形成的基础条件，在人力资本形成的过程中发生了价值的转化。事实上，除教师本人外，包括学校在内的其它投资者的产权是无法实现的。高校教师人力资本产权因教师本身对其人力资本具有绝对的控制权和在人力资本形成的过程中处于主导地位，高校教师人力资本产权的主体是教师本人。其收益权由教师本人控制。
三、人力资本产权在高校教师激励中的几点思考
(一)有效的人力资本产权激励机制可以提升人力资本价值
从以上分析高校教师人力资本产权的收益可得知，产权收益是由其主体占有，因此，教师的人力资本具有保值增值性。一方面，在科技发展日益迅速、高等教育竞争和社会竞争目趋激烈的今天，高校教师群体的自我完善、自我发展的欲望更为强烈：另一方面，高校教师群体置身于学校大力实施人才强校战略和跨越式发展战略的竞争氛围之中，在积极开展较高水平学科建设、科技创新、教学创新、人才培养、社会服务等活动过程中，倾向于不断追求创新能力的提升和创新团队的建设、学科专业能力的自我完善和综合素质水平的不断进步。这一切都有效强化了高校教师人力资本的保值增值趋势。在制定和实施激励措施的过程中，重视人力资本及其产权，必要时给予政策倾斜和财政支持，将更大限度地挖掘人力资本潜力。
(二)有效的人力资本产权激励可以控制师资合理流动
高校教师的合理流动是社会发展的必然要求，有利于高校提高人力资源配置效率和形成”人本管理”理念，但这并不意味着赞同高校教师的无序流动。高校教师的不合理流动会产生许多不利影响，例如不利于高校人力资本投资；不利于教师个人成长及诚信水平提升；高校之间无序竞争，互相”挖墙脚”等等。
一方面，高校是教师人力资本投资的重要组成部分。因此，这对高管理者是一种严峻挑战，在进行人力资本投资时，要求管理者正确认识教师人力资本产权的特征，充分意识到人才流失风险，及早采取相应的风险控制对策，并设计合理、科学的管理体制与制度，以调动教师的工作积极性，减少教师无序流动和留住人才。另一方面，作为教师而言，也因珍惜单位提供的再进修机会、物质支持与工作方便，尊重高校所拥有的对教师的支配权、使用权，用自己的努力学习和工作热情来回报社会。同时，约束自己的不当行为，不应抱有”认为自己是其人力资本产权的唯一主体”的错误观念，就不考虑他人利益，造成无序”跳槽”的混乱状态。
总之，形成与教师人力资本产权相匹配的激励机制，促进教师发挥其人力资本的作用，提高教育质量，从而提升学校的核心竞争力，使学校成为人才吸引之地，形成良性循环。
