一、引言
教育投资是人力资本投资的核心。大学生的人力资本在就业市场中表现为一种信号集，包括毕业院校、学历、学科专业、学习成绩、外语成绩、计算机证书、品行鉴定及荣誉证书、专业技能证书等因素。这些信号向雇主传递毕业生求职者的能力信息[1]。
信号筛选理论认为，教育具有对不同人的能力进行筛选、鉴别并向经济社会推荐的功能。不同层次的学校通过对具有不同能力的毕业生颁发不同层次的文凭，向市场传递证书持有者的能力信号，雇主借此降低搜寻雇佣对象的成本[2]。在传统经济学中劳动力被假设为无差异的同质生产要素，但事实上人力资本的质和量在不同劳动者身上差异明显。大学生由于就读不同院校、学历、专业等原因，最终会表现出人力资本存量的差异。如果不同的人力资本拥有者与相应职位相匹配，就会提高社会资源的配置效率[3]，但劳动力市场的高度异质性、信息不对称、人力资本特性加剧了这种有效匹配的困难。高校扩招也在一定程度上影响了教育作为识别信号甄别人才的功能，影响了就业市场的均衡[4]。
市场中的雇主必须在了解求职者的真实劳动生产率之前做出雇佣与否的决定，因此雇佣是一种在不确定条件下的投资行为，具有风险性[5]。雇主的雇佣行为是对求职者一系列个人信息进行考察、比较与权衡的过程，而高校毕业生具有的人力资本信号是雇主进行考察、比较与权衡的主要依据。
关于信号筛选理论的研究多集中于对信号作用机制和效用研究，有学者通过考察招聘过程中教育信息的重要程度来检验筛选理论[6]。但国内关于雇主在雇佣过程中的筛选行为研究很少。本文通过问卷调查探究雇主在招聘中基于大学生人力资本信号进行雇佣甄别的行为，分析各类雇主甄别行为的差异性以及何种甄别方法更有效等问题，剖析高校毕业生人力资本信号在就业市场中的效用。
二、研究设计
本研究采用问卷调查分析法，研究者与不同行业的HR围绕雇主甄别毕业生求职者的问题，经讨论形成问卷初稿；将初稿给其他10位不同行业的HR进行初步测试，根据反馈，完善形成问卷。
问卷设计中将毕业生人力资本信号具体化为毕业院校、学历层次、学科专业、学习成绩、实习实践经历、专业技能证书、外语计算机应用能力、担任学生干部、性格特质、人际沟通能力和行为礼仪等10个因素。
问卷调查以电子邮件邀请雇主通过网络填写问卷参与调查。共发送邀请函4127封，共采集到717份问卷，其中，有效问卷634份，有效问卷回收率为15.36％。雇主类型为政府机关的有效问卷样本鉴于量过小仅为4例，故予以舍弃。本研究通过分析630例样本，研究事业、企业及其他类型雇主对高校毕业生人力资本信号的雇佣检验。样本的属性见表1。被访者从事招聘工作3年以上者达54.92％，可以认为问卷反映了富有经验的HR的观点。
三、结果与分析
1、雇主甄别求职者的环节及关注因素
雇主招聘过程一般包括简历筛选、笔试、面试等环节。调查显示，36.35％的雇主在简历筛选环节工作量最大，59.05％的雇主在面试环节工作量最大。图1显示雇主在招聘不同环节投入的工作量对比，表2显示简历筛选环节雇主最关注的因素，表3显示面试环节雇主最关注的因素。
图1 雇主在招聘各环节投入的工作量对比
2、人力资本信号的重要性排序
雇主按大学生人力资本信号对甄别工作的重要程度评分，最重要为5分，依次递减至1分，评分结果见表4。调查显示，求职者的人际沟通能力和行为礼仪、学科专业、性格特质是雇主甄别求职者时最重要的3项因素。雇主在作出雇佣决定时，不但看重求职者的专业素质（专业知识、专业理论、专业技能、必要的组织管理能力等），更看重求职者的综合素质（语言表达能力、社交活动能力、社会适应能力等）。这种现象可以解释为，具有第三方认证的人力资本信号（如学历、证书等）准确性高、简单高效。但是，由于大学生和社会人的身份转换较大，求职者的社会交往和社会适应能力较难直接识别，从而使甄别工作显得更为重要。
针对人力资本信号对于甄别工作的重要性评分数据，利用SPSS17.0进行了基于雇主机构类型为分组变量的Oneway－ANOVA，显著性结果见表5。发现不同机构类型的雇主对于毕业院校、学历层次、学科专业、外语和计算机能力在甄别毕业生求职者的重要性认识上有显著差异。
3、毕业院校
雇主在雇佣毕业生时对其毕业院校具有显著偏好，86.51％的雇主倾向于招聘具有高知名度或具有特定优势专业的高校毕业生。相关研究显示，重点高校与一般高校在人才培养上的差异比较明显[7]。毕业院校作为横向的学历比较，能帮助雇主通过求职者有无能力接受具有更高社会声誉和更高教育质量院校的教育进行区分。调查结果可以解释为在就业市场中存在高校品牌的概念，高校的市场品牌、社会声誉是毕业生赢得市场竞争的重要因素和人力资本存量的重要标签。
调查显示，高校品牌的形成具有明显的市场检验特征。73.02％具有毕业院校偏好的雇主依据自身及同类型雇主的认知和评价形成对毕业院校的倾向（见表6）。毕业生校友的职业表现对其在就业市场中的地位获得具有重要影响。雇主根据过去的招聘经验建立教育水平与生产力之间关系，依据高校品牌、专业排名等与毕业生能力间的关系强化成人员选聘的信条。雇主的理性选择，检验并帮助高校在就业市场中获得了声誉和市场地位。
尽管雇主对毕业生求职者的毕业院校具有显著偏好，调查显示，69.52％的雇主在相同岗位录用重点大学与非重点大学毕业生时，其起始薪酬并无差别。
4、学历层次
学历是受教育程度的典型指标，承担着人力资本配置的信号传递、甄别与度量的市场功能。信息不对称条件下，学历是关于求职者潜能的一个重要提示，特别是在评价新的、没有经验的员工时，它为雇主提供求职者是否具备可培训性的信号[8]。
劳动力市场通行按学历层次制定工资等级差别的规则，即学历越高，工资报酬越高；学历越低，工资报酬越低。83.49％的雇主在相同岗位招聘本科生和研究生的起始薪酬有差别。不同学历层次可以表征毕业生在人力资本投资存量上的差异，从而造成了其在劳动力市场中收入的差别。
5、学科专业
调查显示，50.48％的雇主可以提供对毕业生的专业无明确要求的职位，但其中仅有28.63％的雇主所提供专业相关度要求不高的职位比例超过50％，即只有14.45％的单位有超过一半职位对专业相关度要
求不高。显见高校毕业生就业市场中绝大部分职位对毕业生专业有要求。而必要的专业知识和技能是胜任某一方面工作的基础，毕业生的学科专业是其具备特定专业知识和专业技能的基础信号。
雇主招聘毕业生主要是为招聘具有特定专业能力的较高层次人才即专有性人力资本的人才，而学科专业可以直接表征人力资本专有性。
6、实习实践经历
88.57％的雇主认为有过实习实践经历的求职者会更受青睐，可见大学生的实习实践经历是雇主用以甄别不同毕业生的重要信号。
由于不同的实习实践活动在参与主观目的和客观过程上的差别，使得其在求职过程中的作用有较大差别，雇主按大学生各类实习实践活动对甄别工作的重要程度评分，最重要为5分，依次递减至1分，评分结果见表7。
雇主更看重高校毕业生企事业单位的实习经历，这可以解释为企事业单位的实习过程中，学生所处环境最接近于就业后的实际工作环境，对于毕业生工作能力和工作适应性的提升最为有效。此外，大学生到企事业单位实习机会的获取通常是需要经过竞争、筛选的，能获得知名企事业单位实习机会的学生当然是更加优秀、更具发展潜质的。有研究认为当工作经历较少的时候和工作复杂程度较低的时候，工作经历会是一个预测工作绩效的不错的指标[9]。对于缺乏正式工作经历的高校毕业生，实习工作经历可能是一个预测工作绩效的不错的指标，这可能也是雇主看重实习经历的原因。
针对雇主对各类实习实践活动的评分通过SPSS17.0进行基于雇主机构类型为分组变量的Oneway－ANOVA，显著性结果见表8。发现不同机构类型的雇主对于大学生担任大型活动志愿者的认识上有显著差别。
7、学习成绩
76.03％雇主青睐学习成绩优秀（专业成绩GPA排名、持奖学金证书）的求职者，针对此类雇主进一步调查对学习成绩的看法，53.03％的雇主认为学习成绩可以代表求职者的学习能力，39.46％认为录用职位与专业相关度高时，学习成绩能代表专业能力。对于相同毕业院校、相同学科专业的毕业生，由于求职者接受了同质化的课程教学和考试，大学考试具有客观性和不同学生之间的可比性。因此学习成绩优劣是区分应届毕业生求职者的重要信号。
8、专业技能证书
报考各种第三方认证的职业资格证书已成为大学生增加自身求职竞争力的通行做法。73.02％雇主认为持有专业技能证书的毕业生求职者更受青睐，其中91.30％的雇主倾向于能反映求职者与应聘岗位所需技能密切相关的技能证书。在现实中发现专业性较强的行业，如注册会计师、律师、IT工程师等，由于职业对于现实案例经验的要求较高，同时职业要求对于学历、资格证的渠道有相当严格的程序，而大学生在校所学知识仅为简单的体系框架，还未涉及具体的实践应用。毕业生具有某种专业性的资质认证则可以向雇主表明自身在专业能力上优势，弥补工作经验的不足，从而凸显出优势。
9、外语能力
大学英语四、六级证书由原本为测试语言的一种工具转化为取得学位、就业机会乃至某种社会身份的“敲门砖”，发挥着劳动力市场信号的筛选功能[10]]。58.57％雇主看重求职者的外语能力。但不同类型雇主对于外语能力的看重程度有明显的差异（见图2）。三资企业中超过80％的雇主看重求职者的外语能力，远高于私营企业的45.02％。
图2 雇主对求职者外语能力的看重程度比较
通过对369例看重求职者外语能力的雇主调查，对求职者外语能力的甄别，45.80％的雇主的判断依据是大学外语四、六级成绩单；46.34％的雇主通过面试来测评；2.44％的雇主依据托福、雅思、GRE考试等成绩证书；2.17％的雇主依据商务英语、外语口译、托业等应用型外语证书。可见，应用于出国求学申请的各类考试及应用型外语类证书在就业市场中的认可度较低。
调查发现，不同类型雇主对于外语能力甄别采用的途径有显著差异。三资企业更倾向通过面试考察，事业单位、国有企业更倾向采用大学外语四、六级成绩单来区分求职者的外语能力（见图3）。
图3 不同类型雇主对于求职者外语能力的甄别途径对比
10、学生干部
担任学生干部，不仅培养学生的语言表达能力、组织能力、人际交往能力，而且可以提升学生的心理承受能力，促进大学生全面发展。调查显示69.84％www.yy543.com 文档下载的雇主认为担任学生干部的毕业生求职者更受青睐。可见担任学生干部仍是区分毕业生求职者的重要信号。但分析发现，不同类型雇主对担任学生干部的求职者青睐程度有显著差异（见图4）。84.05％的国有企业、72.73％的事业单位和其他类型单位、69.26％民营私营企业认为学生干部求职者更受青睐，显著高于三资企业样本。
图4 不同类型雇主对担任学生干部求职者的青睐比较
11、政治面貌
中共党员通常意味着良好的思想道德素质、扎实的科学文化素质，在就业市场上是不易被模仿和替代的特征。调查显示不同类型雇主对于政治面貌为中共党员的求职者在甄别中的看法有显著差别（见图5）。总体上仅有43.33％的单位认为中共党员毕业生求职者更受青睐。但是，其中75.00％的事业单位和66.87％的国有企业样本认为党员求职者更受青睐，而三资企业、民营企业和其他类型雇主中认为党员求职者更受青睐的最高比例仅为39.39％。可见当求职者面向的雇主类型不同时，具有党员政治面貌起到的作用是有差异的。这反映出不同类型雇主在招聘甄别毕业生求职者时理念和方法上的差异。
图5 不同类型雇主对政治面貌为中共党员的求职者的青睐比较
四、结论与讨论
1、高校毕业生的人力资本信号对于改善就业市场中的信息不对称具有重要作用。
有效的信号传递机制是解决信息不对称的必要途径，高等教育体系提供的信号传递机制具有范围经济的特征[11]。教育在就业市场中不自觉地承担着人才鉴定和人才筛选的功能。大学生借助投资于高等教育获得的人力资本信号，为有效解决招聘者甄别求职者时的信息不对称问题起着重要作用。
由于市场信息不对称，雇主会借助毕业生求职者的人力资本信号进行雇佣甄别。招聘甄选的本质是双方间的信息传递、接收、感知、评估、决策从而实现供求的双向匹配的过程[12]。雇主在雇佣甄别毕业生求职者时看重求职者的就业素质，特别是社会交往和社会适应素质等非智力因素，这是因为相对于各种显性的人力资本信号，求职者的内在素质和能力对于甄别求职者的匹配性更显重要。这些素
质的甄别又依赖于求职者所能提供的其他各类显性的人力资本信号，如实习实践的经历等，雇主愿意投入成本在面试环节对这些具有重要性的素质特征给予甄别。
2、雇主在利用大学生人力资本信号进行雇佣甄别方面既有集中的共同关注点，也存在差异性。
雇主对高校毕业生求职者的毕业院校、学历层次、学科专业、实习实践经历、专业技能证书、学习成绩等方面的关注表现出了明显的共同偏好。由于文化背景、工作环境差异等原因，不同类型雇主对担任学生干部、学生党员身份、外语能力等方面表现出差异性偏好。如国有企业、事业单位较三资企业更为看重学生党员身份，而三资企业较国有企业、事业单位更看重求职者的外语能力。同时三资企业在对毕业生求职者外语能力考察方面更倾向于通过面试考察，与其他各类型雇主有显著差异。
3、拥有异质性人力资本信号的毕业生求职者更容易获得雇主的青睐。
由于人力资本形成的复杂性，同质教育不一定会导致同质的产品。由于个体自身努力程度的不同，所形成的人力资本存量具有异质性，可体现为量或结构上的差异。同校同专业的毕业生的人力资本具有异质性，就是由于人力资本的形成具有其不同于物质资本形成的特点。大学生拥有的对于实现就业和职业生涯发展能够发挥特殊作用的异质性人力资本，可表现为“人无我有”、“人弱我强”的信号。如调查显示拥有良好的实习实践经历、优秀的学习成绩、与应聘职位相关的专业技能证书等异质性信号的求职者更容易获得雇主的青睐。可见异质性人力资本信号是大学生在就业市场中凸显自身与获得雇主青睐的有效手段，大学生应着力培养自身的异质性人力资本。
4、研究对高校教育的启示作用。
就业市场中高校的品牌形成具有www.yy543.com 文档下载明显的市场检验特征。因此，教育与市场不能完全脱离，高校应研究人力资本商品消费者的偏好，培养学生的社会适应能力，加强就业指导，做好大学生职业生涯发展教育工作。调查显示，39.68％的雇主认为大学生应提高社会适应能力；36.35％的雇主认为大学生应加强生涯规划，明确职业发展方向；20.79％的雇主认为大学生应加强面向求职的专业技能准备。这些建议对高校人才培养和学生生涯发展教育工作的开展具有重要参考价值。
同时，高校应理顺人才培养与就业之间的关系，不能把高校单纯作为企业新员工的培训机构，而应是为社会培养具有创新能力的高级人才。
本研究仅是从雇主对大学生人力资本信号一般选择的研究，但面向不同职位雇佣甄别求职者时会有所差异。因此，大学生人力资本信号的雇佣甄别研究还需要结合不同行业和不同类型职位做进一步的研究和完善。
