新时期化解劳动关系矛盾冲突的对策的创新分析

2012年，全球及国内经济运行的复杂性远超预期，与此同时，我国部分地区（尤以珠江三角洲）因企业改制、劳动纠纷、社会保障等引发了大量矛盾纠纷，使得群体性事件、个人极端事件等时有发生。当前劳动关系问题集中爆发，实际上是我国多年来经济结构和就业结构积聚的内疾外发的体现，是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物，并且已经远超出了劳资双方领域，预示着地区经济发展面临需要解决深层次问题的时候了。
　　珠三角地区正处于经济转轨和社会转型的关键时期，存在的劳资矛盾隐患和劳动关系问题既有自身的特殊性，也带有一定的普遍性，随着中、西部地区承接东部地区的产业转移，对于其他区域平衡改革力度、发展速度与社会可承受力之间的关系，可以提供一定的启示与借鉴。
　　一、劳动关系存在的主要问题
　　（一）强资弱劳格局损害劳动者权益
　　在不少以订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力从而能够在劳资博弈过程中有一定的自主权，大多数普工在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲他们的权益获得企业利益，拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况时有发生。劳动者权益受到侵害，不但挫伤劳动者积极性，更演化成冲突事件的导火索。
　　（二）就业不稳定影响企业发展和社会稳定根基
　　珠三角地区较早形成了自由用工氛围，在强资弱劳的条件下，企业可以充分发挥用工自主权。在外向型的劳动密集型企业中，用工规模受制于国外市场波动而变得不稳定，员工流动性大。过高的员工流动性必然不利于企业人力资本投资和技术积累，甚至反过来限制企业的转型升级。此外，为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的一大因素。
　　（三）就业质量不高影响产业转型升级
　　没有和谐的劳动关系氛围和员工的稳定就业，企业只能靠榨取微薄利润生存，也就没有转型升级的人才基础和内生动力。而劳动者由于长期处于恶劣的就业环境中，工作待遇和劳动权益保障长期处于低水平，就业质量低和就业不稳定使得劳动者缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集。这一方面致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源作为支撑，另一方面，一旦遭遇国际金融危机和市场巨变带来的外部压力，就容易产生一系列劳动关系问题。
　　（四）用工环境不佳影响区域经济发展后劲
　　珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，原有劳动力流出后难有新人流入补充，尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，地区发展后续动力不足。
　　（五）人力资源管理滞后制约劳动关系问题解决
　　珠三角地区劳动密集型企业原有的人力资源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本难免带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业面对的劳动者主体发生了重要变化，如果仍然使用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对待新生代农民工，则容易将隐藏的劳资矛盾显性化。
　　二、当前劳动关系矛盾冲突事件的成因分析
　　（一）产业结构与就业结构固化影响劳动力需求变化
　　劳动力需求是一种派生需求，产业结构变化必将引起劳动力需求结构的变化。一方面就业结构决定于相关的产业结构，另一方面就业结构对产业结构亦具有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足；当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题就不可避免。
　　随着近年来广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工的技能水平跟不上产业升级的步伐，不仅影响其就业能力与岗位获取，影响就业质量和就业稳定性，更影响到其利益诉求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在缺乏技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化密不可分。
　　（二）劳动力供给变化深刻影响劳资双方力量对比
　　2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系的影响深远。从供给主体角度看，人口结构的变化带来了劳动力供给总格局的改变，在此一大背景之下，劳动者群体自身出现了明显的分化，其中尤以农民工群体的分化最为显著。1980年以后出生的新生代农民工的出现，改变着劳资关系的现状与未来，他们既存在传统农民工问题在新阶段的延续，自身又对工作和生活有更高、更多的祈求。
　　目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，上世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、思想意识、人格特质、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，因而在就业动机与利益诉求上存在重大差异。前者受教育和职业技能培训水平较后者有明显提高，70%—80%的新生代农民工具有初中到高中学历，还有20%的人具有大专以上学历。他们身上呈现出主体性、流动性、双重性和边缘性等四大群体性特征，表现为：追求个人自由，有强烈的权利意识和平等意识，更倾向于体面的工作；价值取向务实，就业随意性较大、

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稳定性较差；具有工人和农民的双重身份，处于由农村人向城市人过渡的过程中，对城市生活的期望值高；在城乡两端都处于某种边缘化状态。
　可见，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口的居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，以及农民工群体内部出现的明显的结构性变化，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，该群体具有的不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，经过累积和叠加已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。这就使得新生代农民工的问题成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。
　　（三）公共产品供给缺失严重影响劳资问题的有效解决
　　由于中国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足（比如城乡分割的户籍制度仍未打破、社会保障制度和劳动保障制度尚未健全等）深刻影响劳动力市场的高效运行，而劳动立法滞后和执法力度不足，又致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护不力等严重问题的普遍存在。
　　政府保护劳动者权益的职能缺位是劳动关系领域公共产品供给严重缺失的一大表现。劳动关系协调与劳资协商机制不健全，政府治理劳动关系的行政不作为或作为不当，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，职业技能培训与市场脱节。现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决，公共服务体系很不完善是转型时期劳动关系面临的特有的制度困境。
　　（四）企业内部人员管理粗放影响劳资关系的改善
　　珠三角地区原有的“三高二低”，即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业短视趋利性严重，一般都选择低成本发展战略。但是，盲目追求低成本战略难免使劳动者的权益受损。目前企业内部管理制度主要由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突加剧揭示出企业原有粗放型管理理念与现实可承受力之间的差距。
　　在落后管理观念的驱使下，企业管理的基础薄弱，人力资源管理只是停留在雇用、解雇、工资福利管理等最初级的阶段上。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视中国大陆法制的进步，没有注意以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业忽视内部规章制度建设，导致人力资源管理制度难以达到协同和互补效应；忽视对员工进行人力资本投资，重使用，轻培养；重招聘辞退，轻留人留心；重短期利益，轻长远打算。一旦出现劳动关系矛盾纠纷，不仅劳动者权益受损，企业也将处于不利地位，用工管理成本会大大提高。
　　三、化解劳动关系矛盾冲突事件的对策建议
　　（一）以宏观政策保证劳动力市场稳定规范运行
　　强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，一是积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制。二是调节产业结构和改善用工环境。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力，因此出台更多引导企业转型、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。三是进一步督促《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民主权利、劳动报酬权益和职业发展机会。四是重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。
　　（二）以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈
　　西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇主权利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径，特别是在劳动者力量相对薄弱的情况下，应加快推进企业和行业层面的集体协商机制建设，以政府在协调劳资关系中的积极、适度的干预和介入，促进劳动关系和谐稳定。
　　（三）以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制
　　劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。为此，应继续推进工会体制改革，建立健全工作机制，改善基层工会组织，大力发展行业/产业工会；在加强自身建设的同时，切实监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，尽可能将劳资矛盾化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件。从劳

动者角度看，努力提升自身人力资本存量是改善现有劳动关系的必要条件。应积极参与职业技能培训，不断提升职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源主张权益，增强同企业谈判时讨价还价和博弈能力，唯此方能带来职业晋升和涨薪，实现自身的转型。
　　珠三角地区劳动关系问题的处理与应对，是我国推进经济和社会转型的一个地区缩影，同时也是其他地区可资借鉴甚至警醒的样例。
　　（王阳，国家发展改革委社会所助理研究员，经济学博士。研究方向：社会政策与劳动力市场）

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