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国有企业建立优秀人才管理机制的探讨

2015-09-23 09:34 来源:学术参考网 作者:未知

摘 要:随着国有企业的改革和发展,对优秀人才的需求量逐步增加,需要我们树立新的人才观念,建立完善优秀人才的选拔、引进、培养、激励和考评机制,对进一步完善优秀人才储备,加强优秀人才的管理,发挥优秀人才的作用,推进国有企业持续有效和谐发展,具有十分重要的作用。

关键词:国有企业;优秀人才;管理机制
  现代经济管理学认为,人才是资本,资本就是能够带来剩余价值的价值,投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。企业要加大人才投资力度,重点围绕市场的需求,增强培训内容的前瞻性、针对性和实用性,培养造就职业化、国际化的优秀人才,形成国际化人才梯队,适应拓展国际市场对人才的需求。
  一、树立“开放式人才观”的理念,建立优秀人才选拔引进机制
     建立优秀人才选拔机制,必须明确优秀人才选拔的标准、程序、措施,坚持公开、公平、公正原则,通过公开岗位、公开应聘、公开竞争、公开测评、公开录用,将一批素质好、能力强、业务精、具有丰富工作经验的人才选拔到领导岗位上去。同时要制定明确的选拔和引进计划,充分招聘、试用、竞争等手段,每年选拔和引进一定数量的国际化人才,并努力逐年增加。对人才素质的要求,全球正在趋同。复合型知识结构,较高的信息敏感度,良好的人际关系协调能力,良好的跨文化沟通能力以及国际化的运作水平等,已经成为国际通行的高素质人才标准。优秀人才的选拔和引进要淡化“学历+职称”型的人才评价标准,注重业绩、知识、品德、能力,做到唯才是用。在目前精通国际化规则的人才较为缺乏的情况下,可以把适合国际化作业规则的人才引进来,为企业的项目运作服务,项目运作需要哪些人就寻找哪些人,这样也可带动企业的职工队伍一起学习,尽快去适应国际竞争环境。同时,要通过借用、借聘、兼职、咨询、讲学、技术合作等多种形式,搞好人才的“软引进”,通过短期的或者多次性的合作,开辟吸纳紧缺人才的绿色通道。
  二、树立“人力资本投资”理念,建立优秀人才培养成长机制
     现代经济管理学认为,人才是资本,资本就是能够带来剩余价值的价值,投向人才的教育培训、薪酬福利就是一种投资活动。中石化要加大人才投资力度,重点围绕开拓国际石油市场的需求,增强培训内容的前瞻性、针对性、实用性,培养造就职业化、国际化的优秀人才,形成国际化人才梯队,适应拓展国际市场对人才的需求。
     优秀人才是在不断的学习和工作实践中成长起来的,把部分基本功扎实、肯学习、能吃苦、爱岗敬业的专业技术和管理人才,作为后备优秀人才纳入梯级管理,为其提供更多学习提高的机会,满足他们追求知识、追求进步的需要;积极开展多渠道、多层次的学术及经验交流,开阔其的创新视野,激发他们积极探索的热情。适时让他们独立承担任务或研究课题,使他们得到实际工作的锻炼,早出成果、快出成果,提高实际工作能力。通过建立优秀人才培养机制,使大批青年人才尽快成长起来,不断地充实到油田优秀人才队伍中来。
     通过联合办学等模式,推进企业本土人才国际化的进程;选派一批人才到国外大石油公司见习,学习先进管理办法和理念,熟悉国际惯例,增强跨文化沟通能力;选送现场经验丰富的管理人员到有关高校,强化涉外英语和国际市场运作知识培训;选拔有3-5年工作实践经验的大学毕业生,强化专业知识培训,通过传、帮、带,实现角色转变和能力提升。培训期间“统一组织、分段考核、统一鉴定”,实现全程跟踪;建立一套科学有效的培训效果评估体系,采用课程评估表、分阶段进行问卷调查、在实践中检验等方式进行培训效果评估,对评估合格的人才,存入国际化人才储备库;完善人才培训效果与个人利益挂钩制度,营造一种谁努力学习、谁就能成为人才、就能获得效益的氛围,促进学员早日成才。
  三、树立“人才竞争”的观念,建立优秀人才激励机制
  企业决策者要有面向全球、海纳百川的开放胸怀,开发利用好国际国内两个人才市场的资源,进一步完善人事制度,提高依法办事和按国际规则办事的意识和能力,努力吸引海内外人才和智力,筑造人才竞争的新优势。按照劳动力市场价格确定优秀人才的薪酬待遇,提高优秀人才的收入,切实做到“待遇留人”。对于不同人才可以参照所在地区人才价格,本着“适当提高”的原则,确定工资标准,增强吸引力;也可以根据人才的个人意愿,确定住房、汽车、一次性补贴等待遇,进而拉开优秀人才与普通员工的收入差距,在薪酬分配上充分体现国际化人才的价值。积极探索按要素分配制度,以年薪制、期权制、职工持股等股份化分配方式,大力推进管理、技术等生产要素参与分配的制度,给予各类人才应有的报酬。由于工作和生活环境压力,改善优秀化人才的心理收入显得尤为重要。心理收入即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。要按照行为科学原理,采取提高薪酬待遇、社会地位、政治地位等方式,满足国际化人才的心理需求。参照国际惯例,借鉴国际大公司人才评价的办法,完善绩效考核制度和福利制度,把工作责任心、工作效益等与工资、信誉挂钩,采取定性和定量相结合的方法,完善“季度抽查、半年总结、年终总评”的考核制度,实现国际化人才考核的动态管理,将考核结果与评先、晋升、使用、奖惩直接挂钩,建立人才绩效考核档案。对做出突出贡献的人才,实行重奖;对没有完成责任目标、不能胜任涉外工作的,及时淘汰;对工作中出现重大失误、造成损失的,要追究责任。充分运用精神激励,为优秀人才创造良好的工作、学习和生活环境。积极支持优秀人才的工作;满足优秀人才知识更新的需要,提供更多学习、考察、交流的机会;努力解除优秀人才的后顾之忧,在子女入学就业、医疗保健等方面给予优先照顾;广泛宣传优秀人才的奋斗历程和先进事迹,让优秀人才成为企业最受尊敬的人。
  四、树立“重在管理”的理念,建立优秀人才评价考核机制
  意识是行为的先导,制度是行为的保障。有了优秀人才的人本意识与创新精神,还需要有一个科学合理的考核机制作保障,建立科学合理的考核机制便是一个重点实施项目。建立优秀人才考评机制。用科学的考评方法,对优秀人才的工作任务完成情况、职责履行程度以及综合素质进行考评。目的是为优秀人才的岗位调整及选拔、培养、

使用及潜能开发提供依据,并依优秀人才对企业所做贡献,来调整薪酬待遇,以此来激励优秀人才改进工作。考核内容总体分为工作业绩考核和综合素质考核两部分,前者用量化的办法考核,后者用衡量的办法来确定,考核最终结果作为企业决定优秀人才任用的依据。实行优秀人才考核机制,有利于消除一些国企内部长期积留的平均主义思想,就是要承认能力差别,并使待遇建立在工作表现事实的基础上。只有到对那些忠于职守、踏实工作、业绩突出的优秀人才委以重任,对那些不负责任、能力平平、业绩低下的优秀人才给予惩戒,防止不负责任、不求进步、得过且过的现象蔓延。才能增强优秀人才队伍凝聚力和向心力,弘扬正气,促进人才队伍整体素质的不断提高。而且通过绩效考评,优秀人才在工作中取得成绩和进步,得到组织的承认和主管领导的认可,可以更好的激励人才发挥技能和潜力。
  当今国际市场竞争,不仅是装备、技术、资金和管理的竞争,更重要的是人才的竞争。企业应该本着人才构成综合化、人才素质要求标准化、人才活动空间国际化的思路,全方位、多层次、大力度地开发优秀人才资源,初步形成人才支撑度强、人才宽容度好、人才融合度高、人才影响度大的机制环境,努力实现吸引利用各类人才,用好稳定现有人才、培养开发优秀人才、为企业又好又快发展奠定坚实的基础。
作者简介:张学昌,男,汉族,山东乐陵人,中共党员,大学文化,硕士学位,现为中国石化中原油田技术监测中心党委书记 高级工程师。

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