摘要：人力资源成为现代企业最重要的战略资源，本文结合影响企业员工积极性因素的分析，探讨了构建激励机制，提高企业人力资源管理的措施。
关键词：企业;人力资源;激励机制
0引言人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
1建立员工良好发展激励平台
企业里每位员工都希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足。同时，企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本，因此，建立员工良好发展激励平台构建激励机制的关键。
1.1加强企业文化建设新时期下，一方面员工具有较强的自主性，以及独立的价值观，比较注重自身能力的提高和知识的追求，这种理念使员工存在较大的流动性，了更新知识、追求更多的物质利益，一旦企业的文化理念与自己的价值观不符“，跳槽”几乎成为他们的家常便饭。WWw.133229
.COm另一方面在任何一个企业中，企业中不存在不受文化影响的管理活动。管理人员能有效的管理的大部分要素一制定目标、考核监督、控制、反馈工作成效等，它们本身都受文化的影响。从这个意义上讲，企业文化是一种重要的管理职能。企业文化作为一种无形资源，可以塑造企业和员工共同的理想信念、高尚道德境界。员工才能够把企业的目标当成自己的奋斗目标，让大家在中国传统文化精位的氛围熏陶下，给员工塑造强大的精神支柱，形成一个奋发、进取、和谐、平等的坚不可摧的利益共同体。
1.2创造良好竞争环境员工进入一定的组织，标志着职业的暂时稳定。但是过分的安全感并不利于员工积极性和创造性的发挥。在一个充满竞争的企业环境中，竞争对员工能产生较大的激励和约束作用。竞争上岗、双向选择的聘任制用人制度，可以增强竞争意识、创造竞争环境，激励人们奋发向上，起到激励先进、鞭策后进的作用。同时，在企业内部建立岗位竞争制度和引进企业外部人才市场的竞争，将有利于企业保持旺盛的活力，员工的潜能才能得到充分挖掘，人的积极性才能充分被调动。企业在提供员工竞争环境的同时，还应适当授权激励，授权是企业成功的重要途径，处于知识经济时代，人类的知识以几何级数在不断增长，无论你怎样努力都不可能全部掌握，故依靠一个人的力量是无法将一个企业办好的。
1.3建立岗位风险机制岗位风险机制是指以能者居上为原则，以员工的工作效益作为员工岗位晋升、评职称及奖励的评价指标。因此，企业经营者也必须通过建立相应的风险机制，将员工地位、荣誉与企业资产的增值情况联系起来，将员工的命运与企业的兴衰存亡联系起来。一旦企业经营失败，出资者损失的是资金，而员工将面临解聘，他损失的不仅是自己的所得，还有自己的声誉，甚至可能会断送自己的职业生涯。因此，企业可以通过建立员工岗位风险机制，起到激励员工提高工作效益的目的。岗位风险机制建立，赋予这一职业既具有足够的吸引力，又具有较大的风险，激励职工强化自我约束，加强自身素质的提高，更好的满足企业经营的需求。同时，能够发挥自己的聪明才智，为企业资产的保值增值和长远发展竭尽全力。
2建立内外结合的薪酬激励体系
建立科学合理的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减少员工的流动率，可以增加企业的经济和社会效益。
2.1对外体现竞争性薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。
同时，过高的薪酬会给企业造成压力，薪酬分配方案的设计也要根据企业的实力来设计。如整体水平比不上，可对企业急需的高层人才，实行特岗特薪，按市场工资价位，推行协议工资制，激励员工对高薪的追求心理，创造更大的企业效益。
2.2对内体现公平性研究发现，企业员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬本身的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的，因此，薪酬方案要体现责任、业绩的对等。首先要完善对经营者的激励。经营者是人力资源中最具特殊重要意义的群体，是企业中最具创造性、最能创造效益的人，必须承认和尊重经营者的人力资本价值，完善经营者的要素报酬制度，增强对经营者的利益激励。其次，薪酬水平与员工效益挂钩。企业应明确自身的价值要素及价值评价标准，坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位员工具体效益程度分配薪酬。
具体的来讲，即建立岗位绩效工资制度。明确企业各岗位的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，实行竞争上岗，员工通过考试或者考核达到岗位要求后取得与能力对等的职位和劳务报酬。这样，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。
3人力资源管理中主要的激励方式人力资源管理中，激励方式并非一成不变的，也没有放之四海皆准的方法。各种方法都有各自的适用环境和弊端，在复杂多变的具体管理情境中，企业对员工的激励应根据企业所面临的具体环境，员工的特点和需求而具体问题具体分析。虽然激励根据划分标准不同而有各种各类，但仍有一些激励方式是最主要的，最有效的。
3.1金钱激励虽然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接有效的激励方式。随着社会生产力的发展，经济水平提高，金钱对知识型员工的激励作用渐显弱化趋势。然而，物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。对于已经实现了低层次需要，而更多地追求高层次需要的员工，金钱激励一方面作为一种保健因素，并不一定带来满意，却可以防止不满。而另一方面，金钱激励如果实行地巧妙，保健因素也可以成为激励因素，金钱的激励可以超出物质范围，成为一种社会性因素，满足员工的成就需要，地位需要。对员工实施金钱激励，要注意做到公平性，竞争性和激励性。
3.2福利激励有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对企业的忠诚和工作热情。带薪休假，免费员工午餐，无息购房购车贷款，退休及保险福利这些措施都显示出了企业对员工的重视与关怀，相应也能明显提高员工的满意度。
3.3股票期权激励所谓股票期权是指公司授予其员工未来以一定的价格购买该公司股票的权利，这种权利的持有者可以获得股票市价和规定价即行权价之间的价差，是一种基于经营结果的奖）励形式。这是一种对企业高级领导及其他核心人员的长期激励制度。这种激励方式将企业高层管理者和企业所有者的长远利益结合起来，使他们成为利益共同体，从而有利于企业的稳定和发展。企业高层管理者由打工仔变成企业老板之一，这对于高管人员的职业人生价值实现
有很大帮助，这无疑具有极大诱惑力。
3.4目标激励目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
3.5提升激励提升是对绩效好，有能力，素质高的员工的一种肯定，提升一方面相应提高了员工的物质待遇和福利措施，另一方面也是对员工组织，社会地位的提高，给员工创立了一个更高的发展平台。但现代企业组织迈向信息化，信息型组织中间管理层减少，组织逐渐趋于扁平化，因此，没有那么多的中间管理职位，从专业技术岗位提升到管理层的机会越来越少。在信息型企业组织中，提升激励主要体现在专业内的升迁。
参考文献：
[1]苏东水.管理心理学[m].上海：复旦大学出版社.2004年.
[2]金艳菲.激励机制在企业人力资源管理中的应用[j].现代商业.2009.
[3]李玉虎，张纪凤.试析股票期权及其激励机制[j].现代管理科学.2004.
[4]赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制[j].人力资源管理.2010.
