论文关键词：工作满意度个人一组织契合度个人一工作契合度
论文摘要：论文基于一项调查，从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素，对个人一组织契合度和个人一工作契合度及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析，并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论。
1引言
大量研究和实践证明:工作满意度和一些主要的员工行为变量(绩效、流失、缺勤等)表现出显著的相关性。因此，工作满意度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界、企业界的重视。目前，对工作满意度的研究总体上主要集中在三个方面川;(1)工作满意度决定因素和调节变量的研究;(2)工作满意度的结果变量的研究;(3)工作满意度水平的调查研究。在工作满意度的影响因素这一领域，国内外的学者都进行了广泛的研究，成果丰富，但仍然存在一些不足和需要深度挖掘的地方。
西方学术界对工作满意度输人(影响因素)的研究中一些有代表性的研究成果有〔z};locke认为工作满意度的影响因素主要是工作自主权、工作压力等;而robbins认为这些因素主要是有挑战性的工作、公平的报酬等。国内学者在这一领域的研究也得出了一些结论〔’」:如俞文钊的七因素说(个人因素、领导因素等);时勘、卢嘉的五因素说(企业形象、领导等);张勉等川的八因素说(公司管理水平、工资水平等)。概括现有的研究成果，可将工作满意度的输人(影响因素)归纳为五个维度:(1)工作特征:有无挑战性，有无自主权，能否发挥个人能力，压力大小;(2)工作报酬:薪酬，晋升，福利，培训;(3)个人特征:性别，服务年限，知识能力，个人价值观;(4)人际关系:同领导的关系，同同事的关系;(5)工作环境:物理环境，组织环境，管理风格。www.133229.cOM
现有的一些研究大多是将影响工作满意度的各个维度分别测量和研究，从而得到了“工作满意度的输人(影响因素)是几个单维输人”的结论。这种方法虽然得到广泛的运用和接受，却忽略了各个维度之间的相互作用，有学者对传统工作满意度的研究方法提出了质疑。布吕热曼于1975年首先提出工作满意度的动态观点。他认为工作满意度是一个人和工作环境相互作用的结果。于是，发源于互动心理学(interactionalpsychology)的契合理论被引人有关工作满意度的研究领域，该理论中重要的概念有个人一工作契合度(person-jobfit;简称p-jfit，以下缩写为p-j)和个人一组织契合度(person-organizationfit;简称p-0fit，以下缩写为p-0)等。p-j是指个人与其工作的匹配程度，它是个人的特质与工作的特性比较后得到的结果;p-0是指个人人格特质，信仰，价值观与组织文化，组织规范，组织价值观的一致程度〔3j。虽然契合理论在解释工作满意度动因方面很有效，但国内相关研究川并不多，成果有限。基于上述讨论，本文在一项调查的基础上，对p-0和p-j及其子概念架构对工作满意度的影响程度作了实证分析，并将分析结果和国内外的相关研究进行比较和讨论，目的在于说明这种从单维输人到复合输入的研究思路的转变是科学的。
2研究方法
2.1研究假设
chatman}0}提出的个人与组织契合的互动观点，其中员工的行为表现，可由价值观，人格特质，动机能力等加以观察，当组织价值观与个人价值观存有一致性，个人和组织契合度高，会影响到个人价值观，进而密切影响态度和行为。美国学者kristof}s;强调组织和工作与个体特征之间复杂的交互契合作用才是个体态度和行为的深层次影响因素。因此，我们在这里探讨p-j,p-o和工作满意度的关系以及它们对工作满意度的解释和预测能力。
holland}b;认为，员工对工作的满意度取决于个体的人格特征与工作岗位的匹配程度。当个体人格特征与所从事的工作相一致时，他们会发现自己有足够的能力和积极的情感来工作，从而表现出较高的工作满意度并在事业上取得成功。因此，我们将通过与p-0进行比较来探讨p-j对工作满意度的解释和预测能力。
p-j可以分为三种:供给一需要契合(supply-valuefit，以下缩写为s-v)、要求一能力契合(de-mand-abilitiesfit，以下缩写为d-a)和自我概念一工作契奇(selfconcept-jobfit，以下缩写为sc-j)os-v是当组织能满健个人需要，欲望或喜好时产生的契合。组织的供给如财务资源，成长机会等。d-a是当个人能力达到组织的需求时的契合。员工的供给如经验，对组织的承诺，努力等。sc-j是指个体的自我知觉和工作任务的特点及必须的工作行为之间的一致性程度〔.〕。前两者属于互补性契合(complementaryfit)，是一种外在契合;后者属于一致性契合(supplementaryfit)，是一种内在契合，它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。另外，国内外有学者对员工需要及激励问题的研究已表明:员工对自尊、自我实现的需求都是十分强烈。因此，我们将通过比较三种p-j对工作满意度的解释和预测能力来探讨sc-j在其中是否发挥主导作用。
综合上述分析，本文提出三个假设:
h1p-j,p-。和工作满意度显著相关，其对工作满意度的解释和预测能力比工作特征、工作报酬、个人特征、人际关系、工作环境五个因素要强。
h2p-j对工作满意度的解释和预测能力较p-0要强。
h3p-j中的sc-j对工作满意度的解释和预测能力较s-v,d-a要强。
2.2研究对象
本次研究的问卷主要在湖南省的企业发放，调查对象涉及多种所有制，多种产业的企业。
本调查共发放调查问卷212份，收回193份，剔除答题不完整、不认真等无效问卷14份，共取得有效问卷179份，有效回收率为84.4%。样本(n=179)构成如表1所示。2.3研究工具
由于调查篇幅的限制，工作满意度的测量量表是从spector于1997〕年改进的工作满意度调查量表(jobsatisfactionscale)中选出来的，考量的因素主要包括上司、同事、报酬、晋升、认同感、工作内容几个工作要素;测量契合度的量表使用了美国学者allen〕开发的量表，该量表区分了p-j和p-o，并将p-j分为d-a,s-v和sc-j三个方面。为处理方便，问卷所有量表都采用了likert五级尺度度量。分别为“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次递减。
研究分析方法主要采用了多元回归分析法(multipleregression)，这种回归分析法有助于建立多个自变量和结果变量之间的预测和解释性关系，edward〕特别强调了多元回归分析方法用在确定契合度对结果变量的影响时的高度准确性。为了说明各种契合对工作满意度的影响程度，本文建立了五个模型，有的模型中将人口变量和职业变量等定性变量处理为虚拟变量纳入其中。本文应用了统计分析软件spss12.0forwindows专业版对数据进行了统计分析。
3结果和讨论
本文的回归分析结果如表2所示。
在模型1中，只有p-j和p-0进人回归方程，方程的拟和程度指标矿为0.564，调整后的矿为0.539;d-w检验是通过的，这说明p-j和p-0可以解释工作满意度53.9%的方差。在模型2中，方程选了p-j,p-o和其他人口变量和职业变量作为自变量。回归结果显示:方程的拟和程度指标r2为0.531，仍然很高，可以很好地解释工作满意度的动因，而且只有p-j和p-0的回归系数是显著的，这说明其他人口变量和职业变量对工作满意度的影响是不显著的，即它们的解释效力很低。
张勉〔’〕对工作满意度的决定因素曾作了ols回归分析，他选择的态度变量包括了工资水平、福利待遇、工作环境、个人发展机会、人际关系、个人能力和潜力的发挥、公司发展前景和公司管理水平等因素。他分析的结果表明这些态度变量和其他一些人口、职业变量因素可以解释工作满意度49.8%的方差，而且只有这些态度变量的影响是显著的，其他变量的影响甚微。本文的结果说明p-j和p-0对工作满意度的解释能力比较高，甚至要高于一些从单维输人角度来做的同类研究中选取的几个因素。事实上这个结论是不难理解的:p-j和p-0高度概括了传统研究中提取的几个单维输入之间的动态相互作用，甚至还补充了一些重要内容如组织的价值观等，从而简洁又有效地说明了工作满意度的动因。
至于其他人口、职业变量对工作满意度的影响程度，本文的结果和张勉的是一致的。虽然俞文钊等学者的研究发现这些人口变量显著影响工作满意度，但本文对这些变量的影响作方差分析时，只发现工作满意度在少数变量上有差异，因此从总体上看，它们不能在很大程度上解释工作满意度的方差，即它们对工作满意度的影响很弱。
在模型i和2中，从回归系数来看，p-j的系数均大于p-0的系数，这说明p-j对工作满意度的影响要大于p-o。因此在模型3和4分别就p-j和p-o与工作满意度做了一元回归，结果发现用p-j作自变量的回归方程的拟和程度指标矿为0.414,也大于用p_。作回归时的矿，这说明p-j对工作满意度的解释和预测能力要强于p_oo
o’reilly}’0}在研究个人一组织契合度时，将p-j作为控制变量，结果发现，p-j对工作满意度和离职倾向有独立于p-o之外的影响。但对于p-j和p-o对工作满意度的影响程度的高低问题，学者们的意见还不一致，kristof}s〕认为一个员工可以拥有胜任工作的技能，却并不一定会同时认同组织的价值观，反之亦然，也就是说两种契合不是同步的，一种契合并不意味着另外一种契合，其中p-j更多地与和工作相关的态度有关，而p-o更多地与和组织相关的态度如离职倾向有关。werbel&gilliland}"}却认为p_。主要影响主观态度，而p-j主要影响工作绩效，也就是说他们认为p-o对工作满意度的影响程度要大于p-j，而mosley}’2〕的结论却与他们恰恰相反。本文的结论和kristof,mos-ley的是一致的。这样的结果可以解释为:很低的p-j可以通过工作迁移，变换工作岗位来改善，并不一定会导致变换组织;而很低的p-o却可能只有通过寻找新的组织来改善，也并不一定要变换工作，在新的组织中找一份相似的工作即可。因此，p-j更多地影响工作满意度，而p-o更多地影响离职倾向，实践中的情况大体如此。
在模型5中，方程只选了p-j的三个子概念作为因变量，目的在于发现p-j的三个子概念中，哪一种因素在影响工作满意度的过程中起主导作用。根据方程的拟和程度指标rz和回归系数来看，在控制其他变量的情况下，p-j的三个子概念对工作满意度的解释能力是很有效的，而且三个因素中s-v的回归系数最大，这说明在现阶段，员工还是最关心工作回报和自己的期望是否一致。工作回报包括现有报酬、晋升机会、福利、培训与进修机会，如果企业的分配制度和晋升政策让员工觉得不公正、不明确，培训机会又少，与他们的期望不一致，将导致员工满意度降低，所以在目前还是s-v对整体工作满意度影响较大。虽然本文的假设3没有得到支持，但sc-j的回归系数也较大，要大于d-a，这是因为兴趣与工作匹配程度对整体满意度有重大的影响。从用人的角度看，员工有兴趣爱好差异，也有专业特长、性格特征差异等，用人的关键，就在于从员工的差异性出发，适才适用，使员工各得其所，各遂其志，从而有效地提高员工的工作满意度，并改善他们的工作价值观、工作结果、自信心、责任感和事业心。
4总结
本文的主要结论是:(1)从契合度的角度来研究工作满意度的影响因素是有效的，p-o和p-j对工作满意度的解释能力比较高，甚至要高于一些从单维输人角度来做的同类研究中选取的几个因素。(2)在控制其他变量的情况下，p-j对工作满意度的解释和预测能力要强于p-oo(3)在p-j的三个子概念中，目前还是s-v对整体工作满意度影响较大，虽然sc-j的回归系数也较大，但还不在p-j对工作满意度的影响中起主导作用。
本文的不足在于:(1)样本不大，研究对象大部分是企业的中上层职员，普通员工只占了很少的比例。(2)由于调查篇幅的限制，采用的契合度量表和工作满意度量表都经过了精选，因此没有就p-o和p-j的更细层次的子概念与工作满意度的影响进行讨论，事实上这种研究是可行的。kristof}s}归纳了在p-o的概念框架下还可以分为四大类:}(1)个人与组织文化价值观上的一致性;(2)个人与组织目标的一致性，即员工个人目标与组织目标间相似程度越高时，则个人与组织的契合越高;(3)各人喜好需求与组织系统结构的一致性;(4)个人人格特质与组织气候的一致性。p-j中的一致性契合也可以深化，测量的范围也能够继续拓展。后续研究可以在这方面继续努力。
基于契合度来研究工作满意度是一种复合输入的观点，这与情境管理和权变管理的思想是相符合的。我们认为，这一研究方向有很大的挖掘价值。随着企业组织内外环境的变化，员工个人需求也在不断变化，因此我们要有动态的工作满意度的观念，这就需要我们经常地、系统地开展员工工作满意度调查，了解员工新的需求，有针对性确保员工个人能够在一种良性循环中不断实现与组织和工作的契合，提升工作满意度。
