论文关键词：中学教师；工作满意度；实证研究
论文摘要：本研究采用自编的教师工作满意度调查问卷，对北京市七个区的中学教师进行了大规模调查，结果表明：(1)北京市中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意；(2)性别因素对工作满意度不存在显著影响；(3)教师在学校决策中的参与度是影响教师工作满意度最为重要的因素。
一、引言
教师是学校发展的核心支柱，他们对工作的满意度影响着教师工作的积极性，直接关系到服务学生的质量。教师工作满意度在学校管理中具有重要意义，它不仅可以作为校长管理效能的一个重要指标，同时也为学校的管理决策提供重要依据。教师工作满意度是指教师对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法]。教师工作满意度通过影响教师工作积极性的发挥进而影响到学校的教育教学质量，而且，它还将制约教师心理健康的发展。对教师工作满意度进行研究能帮助我们认识和把握教师的整体工作满意度、侧面工作满意度状况，从而为改善教师工作状态、提高学校管理效能和教育教学质量提供科学依据。
工作满意度的研究以霍伯克(hoppock)1935年的工作满意度经典研究的发表为开端。国内关于工作满意度的研究是近20年才开展起来的，以企业职工和高校教师工作满意度研究居多，而且大量的关于工作满意度研究集中于结构与影响因素两方。www.133229.CoM面。对于工作满意度的结构，不同的研究概括出的因素不尽相同，但涉及的项目内容基本相似。多数研究包含的结构因素有社会及技术环境因素(包括上司、人际关系、工作条件等方面)、自我实现因素(个人能力得到发挥)、被人承认因素(工作的挑战性、责任、工资、晋升等)。关于工作满意度影响因素的研究除了包括性别、年龄、文化程度、工龄、行业、婚姻等人口统计学变量外，还涉及组织规模、组织气氛、领导行为、职业声望、工作压力、人格特质等环境及心理因素。
国内学者对教师工作满意度结构的研究大多采用调查和统计分析方法(如因子分析方法)，归纳出教师工作满意度量表的维度。量表的维度主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就、进修提升、自我实现等方面。关于教师工作满意度影响因素的研究并不多见，已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历、教龄、工作性质等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。采用的研究方法主要是相关分析、多元回归分析和结构方程模型。
我国学者近年来对教师工作满意度的研究为后续者探讨教师工作满意度奠定了基础，同时已有研究也启发我们对教师工作满意度进行继续、深入的研究：由于研究对象的不同，教师工作满意度不管是在整体工作满意度层面、侧面工作满意度还是个体因素的影响上，得出的结论都存在很大差异。比如，性别因素的研究结论很不一致。陈云英等人(1994)的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。而冯伯麟(1996)对于北京市中学教师的调查结果正好相反。因此，对于一个处在具体时空的学校组织而言，要了解教师的工作满意度需要具体且现实的调查研究。这也是教师工作满意度研究稳定性低、依赖于个人与环境作用的性质所决定的。
关于中小学教师满意度的研究近年来有明显的上升趋势，如朱从书等人对湖北省荆州、沙市、凉山、监利等县市中小学教师的抽样调查j，张忠山对上海市小学教师工作满意度的研究_7等，王祖利对山东威海市部分初中专任教师的工作满意度调查等。但关于北京市中学教师工作满意度的研究只有冯伯麟1996年在《教育研究》上发表的对北京市西城、宣武、海淀、朝阳四个区普通高中学校教师的满意度调查研究，此研究距今已有10年，中国的教育体制、社会环境等已发生相当大的变化，因此需要重新研究北京市中学教师工作满意度状况。本研究抽样调查的范围是海淀、西城、门头沟等七个城区和郊区的中学教师，希望通过大规模调查揭示北京市中学教师工作满意度状况，发现教师对学校工作状况不满意的方面，并探究影响教师工作满意度的主要因素。
二、研究方法
1．被试的基本信息
2005年10月一12月，我们采用白编的教师工作满意度量表对北京市海淀、西城、朝阳、宣武、石景山、门头沟、丰台等七个区的部分初中教师进行了大规模的调查，发放问卷1650份，回收有效问卷1408份，有效回收率为85．33。被试中女教师占83．39／5，男教师占16．7。(注：我们此次调查对象为初中语文、数学、英语三科教师，文章中如无特殊申明，教师均指此三科教师)被试中具有研究生学历的为3．6％，本科学历的教师占76．99／5，大专及以下学历的为19．59／5。中青年教师占大多数。教龄在20年以下的占70．1，其中5年教龄以下的教师只占18．29／5，教龄在21年以上的也不多，占29．9。
2．研究工具的编制及信度和效度分析
教师工作满意度量表是“北京市中小学校本评估的理论与实践”课题中学校综合评估的一个重要组成部分。我们采用访谈方式收集教师对工作满意度评价的结构因素，并参考冯伯麟、陈云英、张忠山等人的研究成果，白编了教师工作满意度量表。量表内容主要涉及教师工作强度、自我实现、领导与管理、人际关系、工资收入、发展环境等几个方面，共20个题项。量表题项均采用李克特五分量表形式(很满意、满意、无所谓、不满意、很不满意)。访谈对象是北京师范大学教育管理学院2003级在职攻读教育硕士专业学位的中小学教师。2005年6月中旬我们采取整群抽样的方法在北京市昌平区城北中心学校进行了量表的预测。北京市昌平城北中心学校共有156名从事中小学语文、数学、英语教学工作的教师填写了量表。我们根据回收的数据，对量表进行了信度和结构效度分析。我们使用的统计分析软件包是spss10．0版。通过探索性因子分析，剔除了3个在各因子上的负荷量均较低的题项，结果保留了17个题项。对这17个题项再进行因子分析，提取了七个公共因子，结构效度为75．7419／5，结构效度属于中等水平。各题项的共同度均在0．55以上，说明这些公因子对各题项的描述程度良好。该量表的alpha信度系数为0．8873，可见该量表的内在一致性信度也较高。
对2005年10月一12月正式调查的数据采用探索性因子分析方法分析初中教师工作满意度量表的结构效度，结果表明中学教师的工作满意度由七个子维度构成，分别是：教师对学校领导与管理的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对付出——回报合理性的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对师生关系的满意度、教师对学校声誉的满意度。这七个维度分别从不同方面反映了教师对其所从事职业以及工作条件与状况的工作满意度，这些方面是影响教师工作态度与业绩的重要因素。
该量表的结构效度为72．986，属于中等水平的结构效度。因子1、2、3的alpha信度系数在0．7以上，因子4、5的alpha系数相对较低，仅在0．48—0．50之间，但是整个量表的alpha信度系数为0．8906，说明量表的内在一致性信度整体水平较高。因此，教师工作满意度量表的编制是比较科学合理的，可以作为测量中学教师对其工作与从事职业以及工作条件与状况的满意度的工具。
国内外研究提供了领导行为影响员工工作满意度的证据。研究发现，领导对下属的体恤程度与下属的工作满意呈正相关，而领导的结构因素与下属的工作满意呈倒u型关系。据冯伯麟的研究结果(1996)，领导行为因素对于中学教师的工作满意度具有显著性的影响，故我们在教师工作满意度调查问卷中还设立了教师对学校领导行为评价的4个题项，它们分别是：学校各项规章制度非常完善、教师在学校决策中的参与度非常高、校长富有变革精神以及校长的领导力很强，题项均采用7分量表形式(完全符合、符合、有些符合、无法判断、有些不符合、不符合、完全不符合)。该量表的alpha信度系数为0．889，说明量表的内在一致性信度很高。
3．数据处理及分析方法
使用spss10．0版统计分析软件对数据进行处理，采用了描述性统计分析、相关分析、多变量方差分析(manova)、多元线性回归分析等统计分析方法。
三、结果与分析
1．北京市中学教师工作满意度的排序
对北京市七个区的部分中学教师的工作满意度调查发现，中学教师在七个子维度上的平均工作满意度从高到低依次为(表2)：教师对师生关系的满意度、教师对同事关系的满意度、教师对学校声誉的满意度、教师对领导与管理的满意度、教师对自我实现的满意度、教师对发展环境的满意度、教师对付出——回报合理性的满意度。
由此可见，目前北京市中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境、发展前景)以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意。因此，我们需要重视提高中学教师的工资待遇，因为他们肩负着培养祖国下一代的重任，他们的工作态度会影响他们对教育事业的忠诚度，进而会影响其工作业绩，影响素质教育的成效。此外，如果能够改善他们的工作环境，尤其是改善学校的物质与文化环境，就能够使教师有一个宽松、和谐、便利的工作环境，从而激发他们的工作热情，提高他们的工作效率和业绩。由表2知，北京市中学教师在付出——回报合理性方面的满意度差异最大(标准差===0．8601)，下面关于不同学历教师工作满意度的方差分析结果也证明了这一点。此外，教师对学校发展环境的满意度以及教师对学校声誉的满意度方面也存在较大的差异性。
2．教师工作满意度在个人背景因素上的差异
由于教师的个人背景因素如性别、学历、教龄等对工作满意的影响可能存在交互作用，因此，我们采用多变量方差分析(manova)来探究工作满意的七个维度在教师个人背景因素上的差异。结果发现，不同性别的教师在工作满意上不存在显著性差异(见表3)，这与陈云英和孙绍邦(1994)、张忠山(2000)等人对我国小学教师的研究结果有一定的差异。陈云英等人的研究结果表明，女教师的工作满意度显著高于男教师。而此项研究表明女教师在七个维度上的工作满意度水平只是略高于男教师(各项均值之差不超过0．12)，这与冯伯麟(1996)对于北京市中学教师的调查结果正好相反。其原因可能在于冯伯麟的研究取样是在10年前，而时代的变迁和教育大环境的改变使得男女教师对工作满意度的感受发生了较大变化。
由表3知，不同学历和不同教龄的教师在工作满意上则存在极其显著性的差异。另外，性别和学历的交互作用显著，学历和教龄以及三者之间的交互作用极其显著。
3．影响中学教师工作满意度的因素分析
(1)个人背景因素与工作满意度的相关分析根据上述研究结果，不同性别的教师的工作满意度不存在显著性差异，而不同学历和不同教龄的教师的工作满意度存在显著性差异，因此，我们考察学历、教龄与工作满意度的相关关系。
由表4知，教师对付出——回报合理性的满意度与其学历、教龄存在极其显著的相关关系，而且学历越高，对付出——回报合理性的满意度越低，教龄越长的教师对付出——回报合理性的满意度越高。由图1可见，研究生学历的中学教师对其付出——回报的合理性的满意度远远低于其他学历的教师，而中专学历的教师对其付出——回报合理性的满意度最高。这可能与目前北京市中学中研究生学历的教师比例很小(仅占3．6)，而各校领导并没有对他们的工作能力与业绩给予足够的重视，在工资福利方面尚没有给予特殊优待有关。因此，我们呼吁政府和教育行政部门要采取必要措施，尽快提高研究生学历的中学教师的工资待遇，否则很可能挫伤他们的工作积极性，进而影响其工作业绩，甚至会造成人才流失的局面。
由图2发现，教龄在5年以下的年轻教师与教龄在15年以上的老教师对付出——回报合理性的满意度较高，而且教龄在21年以上老教师的满意度最高。这可能是由于老教师是国家福利分房的受益者，而且最近五年教师的工资随着全社会工资的增长也有较大幅度的提升，因此他们对付出——回报的合理性的满意度较高。年轻教师由于刚参加工作时间不长，而且由于高校扩招已经带来的就业竞争加剧，因此，他们对于在北京拥有一份相对稳定的工作已经很满足，对薪金期望并不太高。而教龄在6—15年的中青年教师绝大多数担负着过重的家庭经济负担，在房改之后面临着买房的巨大经济压力，因此他们对目前学校所提供的工资报酬较为不满，希望能够获得更高的劳动报酬。
由表4知，教龄与教师的自我实现满意度呈现显著的正相关关系。此外，根据多重比较齐性子集发现，教龄在15年以上的教师对自我实现的满意度远远高于教龄低于15年的教师。这些教龄较长的教师教学经验丰富，教学效果自然好于其他教师，获得的教学奖励多，以及职称晋升方面的优势等使他们的自我实现感很强。此外，这些教师已经桃李满天下，许多学生已经成为国家栋梁之才，因此他们的工作成就感远远高于年轻教师。
与教龄和教师自我实现满意度呈正相关相反，由表4知，学历与教师自我实现满意度呈现显著的负相关关系。学历越高的教师，越有自我实现满意度低的倾向。这一结果与冯伯麟_1]的结果是一致的。
(2)领导行为与教师工作满意度的相关分析
冯伯麟采用徐联仓修订的pm领导行为评价量表，探索校长的领导行为与教师的工作满意之间的关系，他发现领导行为与教师对工资收入及与领导的关系呈现显著的相关。此项研究表明，教师对领导行为的4项评价均与总的工作满意度(即教师在七个工作满意度方面的均值)呈现极其显著的正相关关系。
(3)多元线性回归分析
根据上述研究结果，不同性别的教师的工作满意度不存在显著性差异，而不同学历和不同教龄的教师的工作满意度存在显著性差异，因此，我们将学历和教龄作为影响教师工作满意度的人口统计学变量纳入多元线性回归方程中，以探究它们对教师工作满意度的影响程度。此外，据冯伯麟的研究结果(1996)，以及表5的结果，领导行为因素对于中学教师的工作满意度有显著性的影响，故我们还选择了上述4个反映领导行为的评价指标作为预测变量。并且分别以教师在七个方面工作满意度及其均值为因变量进行多元线性逐步回归分析。
由表6，教师工作满意度的八个线性回归方程均通过了显著性检验(sig．<0．05)。从表6中模型8的标准化回归系数可以看出，教龄和校长的变革精神对教师总的工作满意度没有产生显著性影响，而教师学历、教师在学校决策中的参与度、校长的领导力是否很强以及学校各项制度是否完善均通过了显著性检验。在这四个因素中，教师在学校决策中的参与度是影响教师工作满意度最为重要的因素，其次是校长的领导力，学校各项制度是否完善也会对教师工作满意度产生一定程度的影响。此外，这三个领导与管理因素也是其他七个模型中的重要影响因素。而领导的变革精神只对教师在学校发展环境的满意度上有极其显著性的影响。教龄因素是影响教师自我实现满意度和付出——回报合理性的满意度的重要因素。学历因素在前七个模型中均没有显示出对教师工作满意度的显著性影响，但是对教师总的工作满意度有显著的负影响。
四、结论
通过对北京市七个区的部分中学教师工作满意度的大规模抽样调查，我们得到如下基本结论：
(1)总体而言，目前北京市中学教师的工作满意度是较高的，而且中学教师对校内人际关系(包括与同事、学生关系等)感到最为满意，对学校得到社会认可的程度以及学校的领导与管理也感到比较满意，但是对所在学校的发展环境(硬件设施、文化环境、发展前景)以及自我实现的满意度相对较低，对其付出与回报的失衡最为不满意。
(2)不同学历的教师在工作满意上存在极其显著性的差异。教师的学历与付出——回报合理性的满意度呈负相关，研究生学历的中学教师对其付出——回报的合理性的满意度远远低于其他学历的教师。
(3)不同教龄的教师的工作满意度也存在极其显著性的差异。教龄在15年以下的教师对自我实现的满意度远远低于教龄在15年以上的教师。教龄在5年以下的年轻教师与教龄在15年以上的老教师对付出～回报合理性的满意度较高，而且教龄在21年以上老教师的满意度最高。
(4)男女教师在看待学校工作环境、人际关系以及师生关系、付出——回报合理性、工作成就等方面都呈现高度的一致，说明性别因素对工作满意度不存在显著影响。
(5)教师在学校决策中的参与度是影响教师工作满意度最为重要的因素，其次是校长的领导力，学校各项制度是否完善也会对教师工作满意度产生一定程度的影响。而领导的变革精神只对教师在学校发展环境的满意度上具有极其显著性的影响。
