摘 要： 实行绩效工资是事业单位一次重要的工资制度改革，中职学校作为第三批实行绩效工资的事业单位，如何更好地借鉴前面事业单位绩效工资做法？笔者作为多年从事人事工资工作的人员，也一直在密切关注和学习事业单位工资制度改革相关文件政策，本文简单介绍了事业绩效工资的涵义和绩效工资的重大意义,并针对人们对事业单位实行绩效工资容易混淆的观念进行分析并提出自己的理解。
关键词：事业单位 绩效工资 认识 实施
事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路步步深入，事业单位原有工资制度已不能完全适应市场经济体制的需要，如何建立一套新的既坚持按劳分配、又体现效益和公平原则的分配制度，从国家层面来说，即根据事业单位的分类逐步实行绩效工作制度。
一、绩效工资的内涵。
所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，它是以员工的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和劳动环境确定岗位等级，根据单位的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬。
绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲就是贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对单位的其他贡献。
二、实行绩效工资的意义。
1、有利于充分调动职工的工作积极性和主动性。形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除事业单位干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则
2、新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
3、能进一步推进事业单位人事制度改革。可以以岗位设置为基础，深化人事制度改革，依据各级各类岗位的任职条件和职责任务，通过公开、竞争、择优的方式，把符合条件的优秀人员聘用到相应岗位上来逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，以完善岗位设置、岗位聘任制，加大内部管理力度和工资基金管理等制度。
三、对事业单位实行绩效工资容易混淆问题的认识
1、实行绩效工资就是涨工资。
绩效工资其实不是简单的涨工资，绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配机制，要按照工作人员的实绩和适当拉开差距分配，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分调动广大事业单位工作人员的积极性、创造性。
2、实行绩效工资容易吃“大锅饭”。
国家实行事业单位绩效工资后，事业单位将不得再自主发放任何津贴补贴或奖金。事业单位在制定相关奖励性绩效工资方案时，如果不充分考虑工作人员的实绩，体现激励机制，难免会出现有吃“大锅饭”现象。这与国家实行事业单位绩效工作的初衷是相违背的，所以各事业单位在制定奖励性绩效工资方案时要体现出工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。而行业主管部门要结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。
3、事业单位实行绩效工资后可与公务员平均工资水平持平。
事业单位实行岗位工资制度，而机关公务员执行的是职务与级别相结合的工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系，其次，即使是同在事业单位同一职务等级由于在不同的行业部门和不同的考核办法，在奖励性绩效工作的分配上也会在差异，所以简单地把事业单位某一职务等级人员工资水平与机关单位某一职务层次公务员工资水平进行比较，这是不科学的。
四、如何更好地组织实施绩效工资制度
1、要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核的结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出贡献面绩的工作人员倾斜。同时，要妥善处理单位内部各级各类人员绩效工资分配关系，防止差距过大。
2、事业单位在制定奖励性绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。确保对绩效工资制度精神吃透、标准吃透，目的是统一思想，明确目标，让全体工作人员了解绩效工资是大势所趋，是社会发展的必然，是调动广大教师工作积极性，多劳多得，优劳优酬的具体体现，以调动广大教职工积极性为目的的一项工作，绩效工资方案要充分征求广大教职员工的意见，做到透明公开，结合本单位实际。
3、要建立科学合理的绩效指标。一是要做岗位分析评价。事业单位的岗位主要分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三大类。不同岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。要根据每个岗位不同的性质，建立不同的绩效考核评价的体系。二是专业技术岗位的的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。四是考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释，指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比。
参考文献
[1] 李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册.北京：机械工业出版社，2010.
[2] 邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核.科技资讯，2009.10.
作者简介
王晓萍，女，经济师，研究方向：人力资源管理，单位：广西轻工技师学院，地址：广西南宁市石柱岭一路13号，邮编：530031，
