摘 要：本文结合管理学相关理论观点，通过深入分析绩效理论与事业单位性质以及改革中的阻力问题全方位对事业单位绩效工资改革的必要性进行了讨论，并提出了事业单位提升绩效的改革方向。
关键词：绩效工资；事业单位；组织目标
“绩效”的概念最初产生于管理学中泰勒与法约尔的古典管理理论，泰勒1911年出版的《科学管理原理》与法约尔1916年出版的《工业管理与一般管理》中均旨在于通过生产活动与管理活动的改善来提高企业绩效，而彼得克鲁克也在1954年出版的《管理的实践》中通过管理企业、管理员员工与管理管理者等部分论述了组织绩效对于企业的重要性并研究了如何提高组织绩效，并且管理学界唯一获得诺贝尔奖的决策理论学派代表人物赫伯特西蒙也在其著作《管理行为》中对组织及管理决策活动进行剖析进而站在“管理就是决策“的角度对提高组织管理绩效进行了研究，那么纵观二十世纪初管理学诞生百年以来的发展，可以看出“如何提高组织绩效”始终是各个管理学派的终极追求。
严格意义上说，除了法约尔的管理过程学派以外，其他所有的管理学派都并不是那么纯粹的，他们都或多或少的在管理理论中将社会学、经济学、生物学、心理学、物理学、化学等学科全部包括进来，那么可以看出我们在管理的实践中就要从多维度多层面来综合论证一项管理行为的实施对组织绩效的影响而不能单单着眼于管理这个狭义的层面。
“绩效工资”概念源于企业，企业通过绩效工资的实施来达到激励组织成员充分将个人目标与组织目标结合，充分调动组织成员的能动性进而实现组织目标。但是这一理论和实践是基于两种假设，其一是经济学中的“经济人”假设，认为组织中成员的唯一目的是如何获取最大经济利益，其二便是管理职能中领导职能中的激励理论。
绩效工资源于企业，而企业与事业单位最大的差别在于企业是以盈利为目的的社会组织，而事业单位的着眼点却在于为社会公共利益提供服务，那么这一点就决定了“绩效”往往是与“利”而挂钩的，因为经济人假设组织中的个体都普遍具有逐利性，所以只有有“利”的地方才会出现绩效，有绩效才会有激励措施的出现。所以，绩效工资制度最有效的实施主体在于逐利的组织即企业，其对组织目标实现的贡献程度贡献效用最大的地方也是企业，而事业单位的性质决定了其组织目标与企业之间巨大的差异，即事业型组织的目标极大的偏离了市场型组织的逐利目标，同时由于“绩效”往往是与“利”而挂钩的，所以根本上决定了“绩效”对于事业型组织的目标实现的贡献与效用远远小于其对市场型组织的目标贡献，这也就从量上决定了事业型组织针对于“绩效工资”的变革激励行为无法对其组织目标的实现提供充足的有效贡献。所以，从理论上可以看出事业单位的绩效工资变革并不具有十分的必要性。
不仅如此，事业单位的绩效工资变革必然还会遇到极大的阻力。而这些阻力归结起来来源于三大假设前提，其一仍是经济学中的“经济人”假设，工资制度的变革牵扯到组织成员切身利益的变动，而利益变动无非增加或减少两个方向，而其中通过变革而致使利益受损的组织成员必将极其排斥变革。
其二是事业型组织的组织使命限制，由于事业型组织的组织目标极大的偏离了逐利性，这就造成激励绩效空间的严重萎缩，从而从根本上造成了激励上限的存在，同时由于其组织目标的刚性，不允许其组织作用在社会活动中的缺位，从而又从根本上设定了高水平的激励下限，即较高的激励起点。所以，同时受较低的激励上限以及较高的激励下限的相互作用，导致了事业单位绩效工资的变革作用低微。
其三是组织中非正式组织的影响，根据乔治梅奥的组织行为理论及霍桑试验的结论，正式组织中不同程度上存在着非正式组织，这些非正式组织在经济利益以外的维度比如社会方面、心理方面的需要维度影响着组织中的个体，而事业型组织中由于其组织目标严重偏离经济利益，所以事业单位中的非正式组织更加普遍且广泛的存在，那么在非正式组织中，就必须考虑组织成员为获取更多的经济利益的行为所获得的收益是否能够弥补这种行为所造成其在其所存在的非正式组织中的损失，而根据经验数据来看并非如此。
那么，事业型单位的组织应如何变革从而能够达到其组织目标。我认为，应从根本上转变其组织性质为切入点，目前很多的事业型单位具有经营性质，而还有一些事业型单位则更加纯粹，那么针对事业型单位组织的变革，就应着手于将具有经营性质可以市场化经营的事业型组织推向市场，使其变革成为市场型组织，从而用市场的手段来调节其效率，而对于更加纯粹的事业型单位，则不仅不应对其进行绩效工资变革，反而应由政府进一步完善对其的全额财政拨款，使其充分发挥事业型组织的作用实现其组织的目标。
