论文摘要 无固定期限劳动合同是劳动合同的一种重要形式，它与用人单位和劳动者的切身利益密切相关，本文从其特点着手通过解读无固定期限劳动合同的法律条款，分析其对劳资关系的影响，对完善无固定期限劳动合同制度的策略进行探讨与思考，它关系着劳动者的个人生存，也关系着企业的壮大与长期发展，能否真正发挥无固定期限劳动合同的积极作用乃是我国《劳动合同法》的重要任务之一。
论文关键词 无固定期限 劳动合同 劳动合同法
21世纪以来，我国经济建设取得了巨大的成绩，同时，经济结构也发生了很大的变化，社会主义市场经济的主要组成部分由社会主义公有制过渡到了由经营权和所有权联合起来的新的私营经济利益集团。在这种局势下，劳动合同用工制度成为了主要的用工模式，于是国家通过立法规定了新的劳动形式。
2007年6月29日经十届全国人大常委会第18次审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以后简称《劳动合同法》），并于2008年1月1日起正式实施。引起了社会各界广泛的关注。其中，无固定期限劳动合同遭遇了来自理论界和实际工作部门的多方探讨和质疑。
一、无固定期限劳动合同的含义及其特征
2008年新的劳动合同法以劳动合同的期限为界，将《劳动合同法》分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同三大类。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无确定终止时间”不是无终止时间，而是指没有确定的终止时间，即期限长短无法提前预料和确定。无固定期限劳动合同具有劳动合同的一般特征，其自身也有着鲜明的特点。
（一）无固定期限劳动合同是存续期不确定的劳动合同
在他类合同中，用人单位与劳动者或约定了合同的存续期间，或以完成一定的工作任务作为衡量合同是否完成的标杆，劳动合同会因工作期满或任务完成而终结，而无固定期限劳动合同没有约定确定的合同存续时间，该点便是区分其与他类合同最显著的标志。
（二）无固定劳动期限合同在法律保护下具有一定的强制性
《劳动合同法》第十四条第二款明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定劳动期限劳动合同。当具备三种情况时，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该三种情况分别是：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。由此可以看出，无固定期限劳动合同对比另两类合同具有依照法律规定强制订立实施的特点，体现私法上的意思自治的同时更体现出公法介入劳动关系而产生的制约，保障劳动者应享有的劳动权利。
（三）无固定期限劳动合同具有一定的稳定性
多数企业为了考虑自身的利益从而订立短期劳动合同，很大程度上都会侵犯劳动者的权益，甚至有些企业单方解除合同使大量劳动者失业造成社会的不稳定。无固定期限劳动合同的订立可以有效防止合同短期化现象，使劳动关系趋于稳定。
二、无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同不等同于终身雇佣制，作为劳动合同的一种，以当事人是否合意为基准可将无固定期限劳动合同分为“协议解除”和“单方解除”。协议解除是大部分合同解除的一种主要形式，即双方在协商一致的情况下自愿解除合同。较为复杂的是单方解除，通常将其分为用人单位单方解除（解雇）和劳动者单方解除（辞职）。
具体而言，当劳动者严重违纪、不能胜任工作、经岗位调整后仍不能胜任、或出现《劳动合同法》第41条列明的经济性裁员时，单位一方即可行使单方解除权。与此同时劳动者可提前30日（适用期期间提前3日）以书面形式通知用人单位解除劳动合同。当用人单位存在过错时，劳动者一方可不预先告知用人单位解除合同，且用人单位要按规定对劳动者进行经济补偿。
三、无固定期限劳动合同存在的问题及建议
《劳动合同法》一经出台就引起了社会各界的广泛关注，国家权力的介入意在保护劳动者利益、实现劳动立法宗旨，随着制度的实施，一些纰漏和缺点就会浮出水面，当前所面临的问题是如何完善这项制度，使之能够顺利推行。
（一）现行立法的缺陷
《劳动合同法》中一些有关规定的词语模糊不清，并没有相关的司法解释给予细化和补充。例如：第三十九条第一项规定“劳动者在试用期内，被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”该法条中的“不符合录用条件”这一词语对条件并没有客观的规定；再如，在有关用人单位预告辞退的问题上，第四十条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过……仍不能胜任工作的。”该条对是否能胜任工作并也没有特定的标准，完全由用人单位的规章制度决定，给了用人单位很大的抉择权。类似还有如“严重违反规章制度、严重失职、给用人单位造成重大损失”等表述中，具体词语模糊不清、其标准完全由用人单位的规章制度决定，其如此大的抉择权会在一定程度上给劳动者带来不利。笔者认为相对于一般劳动合同，无固定期限合同应更加体现出法定的意味，即在立法用语上避抽象笼统，使相关程度标准化，从而制约用人单位权利，建立相对平等的劳动关系。
又如：在司法实践中，用人单位在与劳动者续签劳动合同时可能会故意降低待遇，迫使劳动者无可奈何不能达成合意，从而无法签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条第2款关于强制续签无固定期限劳动合同的规定只考虑了合同的期限，当双方无法就其工作内容、劳动报酬等条件达成合意时，合同便不成立，也就更谈不上强制续签。有关的《条例》虽对该问题进行了一定的细化，但其精神却与《劳动合同法》背道而驰，有违无固定期限劳动合同制度的立法初衷。
再如，《劳动合同法》第82条第二款规定的，用人单位违反第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。首先，我们运用法理学的目的解释来看惩罚性双倍工资这一制度，他的立法本意是利用法律的强制性来约束企业用工。但却只对惩罚起点做了规定，而没有对惩罚终点加以限制，会导致该条款在司法实践中经常遇到问题，所以对这一制度需要立法加以补充和解释。其次，在现实实务操作过程中，支付双倍工资通常有两种情况：一是用工单位在法定应订立无固定期限劳动合同的情况下不想与劳动者维持劳动关系，该情况下法律规定：用人单位即使不用工，仍需支付二倍的工资，此时两者之间存在怎样的劳动关系？不同的意见便会形成不同的权利义务关系，如何解决也成为一大难题。二是企业想与劳动者维系无固定期限劳动合同的以外的劳动关系，其关系形式存在着争议，随之而来便会产生大量的劳动纠纷。因此笔者认为这一制度缺乏现实的可操作性。
（二）劳动关系的解除是否过度倾向劳动者
《劳动合同法》中的解除权对劳动者的自主择业有着很大的影响，如：无固定期限劳动合同中的预告解除，因其无违约金的约束又不分工作性质和岗位，对劳动者赋予了自由解除劳动合同的权利。辞职者若是企业的管理者和技术核心，该类员工随意跳槽、权利的滥用会使企业蒙受严重损失。虽然用人单位可以利用30天的准备期来选择录用新的劳动者来弥补空缺，但是现代企业的高级人才有时很难在短期内获得。因此，很多企业担心人才流失，便不愿意对劳动者进行长远的投资和规划，降低了培养人才的积极性。从而影响企业的发展和员工团体技能、素质的进步，造成了双方利益的不平衡。这是与立法的意图是相悖的。
笔者建议在预告期间上我国可以借鉴德国法。德国法对不同劳动者工作的性质以及劳动关系存续期的长短进行了区分，规定出了不同的预告期间：劳动者在同一用人单位或关联企业中工作的时间越长，则法律设置的预告期间也越长。这种方式充分考虑了劳动者与用人单位关系的紧密程度，避免了各方权利的滥用，是世界各国劳动立法的惯例。
（三）立法责任机制不健全难以落实
《劳动合同法》得以顺利实施的关键是如何形成有效的法律运行机制。在司法实践中对用人单位违反法律强制性规定、侵犯劳动者合法权益的行为进行有效的规制是立法得以落实的根本。《劳动合同法》规定了众多责任机制，但大多责任机制单一、不健全。例如：用工单位的双倍工资惩罚制度，《条例》仅规定了由劳动行政部门责令支付，但却没有规定处罚措施。若用人单位被责令之后扔拒付则该如何操作？因此，在立法上，有关《劳动合同法》的责任机制还有待于进一步的强化和细化，使无固定期限劳动合同制度得到更好的落实。
四、无固定期限劳动合同制度的社会价值
（一）有利于构建稳定的社会劳动关系
人们越来越注重劳动关系的公正与公平，劳动关系也急切需要法律加以调整。当代社会条件下，绝大多数企业为了使自己少受制约，喜欢与员工签订短期合同。这样便可以掌握主动权，甚至逃避责任。《劳动合同法》第十四条第三项所规定的连续订立二次固定期限劳动合同后，续转为无固定期限劳动合同这一制度解决了这一问题。它对企业的用工短期化行为进行了制约，使员工的合法权益有了保障。同时稳定的劳动关系也能降低用工管理成本、有利于企业的发展。总之，长期的雇佣关系有利于构建和谐稳定的劳动关系，两者相辅相成又相互制约，不但使劳动者有了保障也让企业可以留住优秀的人才。
（二）有效保护劳动者的合法权益
《劳动合同法》立法的重要价值目标之一便是保护劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同制度的订立，在一定程度上打破了传统意义上的民事合同司法自治原则，国家公权力的介入并非是干涉用人单位的自主权，更多的是对弱者的扶助、提升劳动者地位，赋予了劳动者以更多保障，从而体现法律的公正，营造一个更公平的社会环境。
（三）该制度一定程度上可以实现用人单位和劳动者双赢
在同一单位连续工作一定年限是劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的前提之一，这种把前期贡献和后期职业保障结合起来的方式把劳动者和企业紧密的联系在了一起，使劳动者把单位的发展与自我发展也捆绑在了一起，避免了劳动者队伍频繁流动给企业带来的不稳定，更充分的发挥出员工的积极性和创造力，兼顾稳定性与高效运营，实现企业与劳动者的双赢。
