论文关键词：劳动合同；无固定期限；劳动合同法
论文摘要：对我国无固定期限劳动合同制度的指责．不仅源于对无固定期限劳动合同涵义与功能的误解．也源于对其特殊价值的忽视，目前，在我国全面推进无固定期限劳动合同的社会务件还不具备，《劳动合同法》在推进无固定期限劳动合同制度时较为谨慎．略有不足
一、《劳动合同法》推进了无固定期限劳动合同
(一)扩大元固定期阻劳动台同的签订条件按照《劳动法》的规定，签订无固定期限劳动合同需要满足三个条件：劳动者在同一单位连续工作满l0年以上；当事人双方同意续签劳动合同：劳动者提出订立无固定期限劳动合同其中．这里特别耍求双方都同意续订，否则只要用人单位不同意续订劳动合同．劳动者即丧失签订无固定期限劳动合同的机会因此．在用人单位占强势地位的现实中．劳动者为保住工作岗位．往往不敢提出订立无固定期限劳动合同的要求，导致本条规定的落空。
《劳动合同法》对上述制度进行了修正与原《劳动法》相比，存在着三方面的差异：一是改变续订程序，将《劳动法》中的自愿续签改为强制续签．强化了劳动者单方决定是否签订无固定期限劳动合同的权利：二是扩大了适用范围．赋予在初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同的单位连续工作满10年并且距法定退休年龄不足10年的劳动者无固定期限劳动合同选择权：三是增加固定期限劳动合同签订次数限制．规定连续汀立二次固定期限劳动合同．双方同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同之外，应当订立无固定期限劳动合同。
此外，《劳动合同法》第14条特别规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形：即用人单位自用工之日超满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同这也是法律强制性规定的“签订”无固定期限劳动合同的情形。
(二)增加用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律后果
《劳动法》并没有规定用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果是什么，而在《劳动合同法》第82条第2款则明确了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果．是自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的法律及经济成本大大增加．劳动者签订无固定期限劳动合同有了更大的保障。
(三)设置固定期限劳动合同终止补偿制废
《劳动合同法》增加规定劳动合同期满，满足一定条件的，用人单位依法支付经济补偿，提高了用人单位签订固定期限劳动合同的成本，引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同。
综上，《劳动合同法》通过明显扩大适用范围、增加法律责任、相对降低成本等措施。提高无固定期限劳动合同的签订率．引导用人单位与劳动者建立稳定长期的劳动关系。
二、对无固定期限劳动合同制度的误读
(一)涵义误读
在全球金融危机的背景下，我国许多企业经济效益大幅度下滑．出口订单大幅度减少，工厂出现减产甚至停产等现象，而《劳动合同法》的实施提高了企业的用工成本．与企业要求降低其用工成本形成矛盾。特别是其中有关无固定期限劳动合同被认为是“铁饭碗”、“终身制”、“死合同”．许多用人单位视其为“终身包袱”。想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务这些都源于对无固定期限劳动合同涵义的误读。无固定期限劳动合同．又称为不定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同这里的无确定终止时间．是指劳动合同没有一个确切的终止时间．劳动合同的期限长短不能确定．但并不是没有终止时问无固定期限劳动合同不是不能解除的“终身制”合同无固定期限劳动合同在履行过程中．可以通过协议解除或法定解除方式，提前终止劳动关系。《劳动合同法》规定了14种情形下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。”其中，就有经济性裁员的有关规定。
同时，无固定期限劳动合同也不是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合是劳动合同的一种类型，同样适用《劳动合同法》关于协商变更原则按照《劳动合同法》第35条的规定，用人单位与劳动者协商一致．可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外．双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面进行协商变更因此，不能将无固定期限合同看成是压死企业的最后一根稻草。
(二)功能误读
有一种观点认为，《劳动合同法》是一部保护劳动者的法律．其中无固定期限合同的有关规定是最典型的表现这种认识有失偏颇劳动合同法作为调整劳动关系的特别法．根本宗旨存于调整劳动合同关系，促进劳动关系的和谐稳定发展．考虑到劳动者相对用人单位的弱势地位．对部分条款做了强制性规定但劳动合同由双方当事人协商一致订立，用人单位既可以选择与之签订合同的劳动者．也可以选择合同的内容、合同的期限．具有用人自主权短期劳动合同使劳动者缺乏归属感，《劳动合同法》有关劳动合同期限的规定，目的在于引导双方签订长期劳动合同，提高就业质量和劳动关系的稳定性．提高劳动者的工作热情，有利于业的长期发展规划，是一项双赢的制度。
连续订立二次固定期限劳动合同．续订劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同这一规定是《劳动合同法》受质疑最多的条款之一。有观点认为，连续签订两次固定期限的劳动合同．有可能累计时间却很短这一项规定仅以签订同定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重劳动合同短期化问题。实际上．这一规定之所以这样设计．就是为了解决劳动合同短期化的问题在实践中．我国存在的大量的劳动合同短期化问题主要是用人单位滥用其优势地位造成的，如果用人单位需要正常、连续的用工．只签一次短期的固定期限劳动合同并不符合企业的利益，用人单位如果要避免签订无固定期限劳动合同，就会签订一次较长期限的劳动合同．从而解决合同短期化的问题
三、无固定期限劳动合同制度的特殊价值
(一)更符合劳动关系持续、变动的特点
在民法体系中．依当事人意志建立的合同是民事法律关系的核心劳动合同源于民法的雇佣合同．定期合同很好地体现了民法意思自治理念．是双方当事人对运行劳动关系作出的一种较为精确的安排。这种精准安排不仅包含了合同内容、合同主体、也包含了合同期限等．它表达了双方当事人对未来的预期利益，也传达了当事人以合同来安排未来的意思表示。合同期限是合同条款的一个重要内容．直接影响了合同当事人权利、义务的期限，对合同当事人意义巨大。合同期限是双方必须遵守的内容但劳动合同由于双方信息不对称和地位不对等．双方仍需在合同的履行过程中不断进行渊适．由于重新谈判的成本过高，定期劳动合同在实践中往往难以重新达成一致，造成原劳动合同的不再履行无固定期限劳动合同则赋予双方当事人较为灵活的终止劳动关系的权利。是一种更为有效的安排。
(二)有利于劳动关系人身依赖的持续
劳动关系以劳动者支付劳动作为实际履行．具有人身性的特点。因此，当事人之问的权利、义务因与劳动者个人素质相关而具有不可替代性和继续性的特点。劳动关系当事人之间的利益实现依赖于双方对合同真实、有效、恰当地覆行。无固定期限劳动合同更符合当事人之问建立稳定劳动关系的预期。
(三)纠正劳动关系双方地位的不平等
“强资本、弱劳动”，不仅是我们研究我国劳动法的实践基础，也是劳动合同区别于一般民事合同而要求国家干预的现实依据同家干预之于劳动合同期限，能极大地扭转双方地位的现实差距，进一步平衡双方利益．而此功能之实现主要由无固定期限劳动合同来承载。
我同《劳动合同法》规定．用人单位只得在法定的14种情形下提出解除或预告解除劳动合同，劳动者则任何时候均可以提前三十日以书面形式提出解除签订无固定期限劳动合同时，在无法定14种情形出现的情况下．劳动者的意愿成为劳动合同期限的决定性因素。可见，无同定期限劳动合同在我国已与解雇保护理念相结合．解决了固定期限劳动合同在合同期限届满后．劳动者又面临着重新寻找劳动岗位的后顾之忧。保持了职业的稳定性．并能在一定程度上避免劳动者被企业用完其“黄金年龄”后被推向社会．在当前我国“供大于求”的劳动力市场背景下．这更有利于保障劳动者的生存利益，对劳动者是一种“福利”合同。
四、对劳动合同法无固定期限劳动合同制度的评价
世界上不少国家和地区的劳动合同立法郜以无固定期限为劳动合同期限的常态．严格限制同定期限劳动合同的适用范围、最长期限和签订次数、如《法国劳动法典》严格限制固定期限劳动合同．只有在种情况下．才允许雇主与雇员之间签订固定期限劳动合同：(1)某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂时终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开．或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗．需要人代替：(2)企业活动性增加：(3)由于行业活动的性质以及这些工作的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。同时，为了防止雇主通过不断延长定期合同来逃避和雇员签订不定期劳动合同的义务，《法国劳动法典》规定。定期劳动合同应当明确规定合同的到期日．合同最长的期限不得超过18个月．在任何情况下．不超过24个月《法围劳动法典》还采取推定办法．规定如事实上的劳动关系，就推定劳资双方形成了无同定期限的劳动关系此外．日本、我国台湾地区等也有类似规定那么，在评价《劳动合同法》时，我们不得不思考以下两个问题：
第一，无同定期限劳动合同由于其灵活性．更符合劳动关系不断变动的特征．也承载厂对劳动者倾斜保护从而平衡双方利益的功能，那么我围能否在现阶段推行无固定期限合同作为劳动关系的基本形式。
考查其他建立以_无吲定期限劳动合同为主的许多国家和地区．之所以能够推行无同定期限劳动合同．原因有以下儿点：(1)有些国家主张无固定期限劳动合同，但这种合同可以自由解除．没有限制，例如美国；(2)科学和技术的发展．促进了产业升级：(3)大部分劳动者素质较高择业余地较大：(4)社会福利和社会保障体系的完善．减轻了劳动者对企业的负担但这样的条件在我国现阶段尚未具备：其，我国现阶段还主要以劳动密集型产业为主。民营企业和中小企业占据了绝大多数．由于自身的生存能力和发展周期限制．容纳无固定期限劳动合同的能力有限：其二，劳动者素质普遍不高，劳动者的可替代性较高．致使用人单位缺乏与一劳动者建立长期劳动关系的欲望
由此可见．目前我国不宜建立以无固定期限为主的劳动合同制度因此，在《劳动合同法》中，也是以较谨慎的态度逐步推动无固定期限劳动合同。例如，既没有象国外立法规定定期合同到期后自动转为不定期劳动合同，也没有对违法未订立不定期劳动合同责任的从重规定。
第二，我国《劳动合同法》建立的无固定期限劳动合同制度是否足以驱动用人单位主动与劳动者签订无同定期限劳动合同?笔者认为，立法还可以从以下两个方面进行改进：
其一，降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本。在劳动合同的解除方面，将我同与英国、美国、法国、德国及日本法律规定相比较时．就可以发现我国对雇主解雇权的限制水平比较高。刊同时。用人单位解除同定期限劳动合同和无固定期限劳动合同成本相同由于用人单位在无固定期限劳动合同解除方面占据权利劣势。在此前提下，用人单位往往会倾向于选择短期有固定期限劳动合同。这就提示我们．可以通过改变两种不同劳动合同期限的成本和收益方式．通过降低用人单位解除无固定期限劳动合同成本，建立一种诱导机制，有效地引导用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同。
其二，细化无固定期限劳动合同的适用范围无固定期限劳动合同对应的是职业稳定性．而不同的劳动者对于职业稳定性的追求不尽相同例如．掌握一定职业技能、具有较强市场竞争力的劳动者不一定希望将自己固定在一个岗位．反而更愿意在不断的职场变化中证明白己的价值因而．无固定期限劳动合同在适用范同方面的规定不能过于简单．可以根据劳动者对于职业稳定的不同要求进行具体分析．按不同年龄、不同地域、以及不同层次进行分别规定。
而在现行《劳动合同法》的法律框架下，企业的无同定期限劳动合同需求较弱企业可考虑对员工的长期发展潜力进行评估，如企业关键员工、有特殊贡献的员工．决定是否给予无固定期限劳动合同签汀无固定期限劳动合同，有利于培养劳动者对企业的忠诚度．维持企业经营管理的有序性，有利于企业的长期发展。
