摘 要：所谓绩效工资即组织对组织成员工作态度、工作业绩以及技能发挥程度做出的评价并支付对应的报酬。对于医院这种服务性的事业单位而言，对其绩效工资进行改革可以起到举足轻重的作用。本文就针对该问题展开讨论，首先分析医院绩效工资的内涵，然后总结绩效工资激励作用的具体体现，最后提出发挥医院绩效工资激励作用的几点措施。
关键词：医院；绩效工资；激励作用
一、医院绩效工资的内涵
医院机构带有一定的服务性、公益性的特点，其属于非盈利机构事业单位， 2006年我国进行了事业单位分配制度的改革，而医院的工资结构相应的也分为几个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资以及各类津贴等，其以工作岗位为主，根据具体岗位的技术含量、责任大小、劳动强度以及工作量多少确定岗级，综合后进行工资总量的核定。这种工资结构中劳动报酬劳以职工的劳动成果来决定，带有明显的激励性质。
二、医院绩效工资作用的体现
其实绩效工资制度对医院内部收入不均、提高基层职工福利保障等情况均有着重要的现实意义，具体而言体现在以下几个方面：
（一）对基层职工的激励作用
医疗卫生事业单位为此次国务院改革的重点单位，新时期医疗卫生保障建设与基层医疗卫生事业单位的关系十分密切，尤其是对于大力推进医疗服务的广大农村地区，对医疗单位基层职工的使命感、责任感的要求更高。因此采取科学、合理的绩效工资制度可以实现员工实际工作与薪酬福利的有机结合，有效解决基层医疗服务职工收入低、工作积极性差的问题。可以说绩效工资制度实现了绩服务社会的需求与基层职工激励工作连接，根据基层职工付出的实际工作进行工资评价，不仅有效解决了职工收入低的问题，而且促使职工建立起归属感，进而激发其工作积极性，在工作岗位中投入更多的精力与能力。
（二）对劳动创新的激励作用
以往由于医院有着相对稳定的内部工资，甚至给人一种“旱涝保收”之感，无形中也导致职工缺乏危机感与竞争意识，基于组织整体劳动效能的角度而言，这种情况对组织本身的劳动创新是十分不利的，员工缺乏创新的动力与激情，不利于组织的持续发展。常见的现明就是医院职工被动的完成自身的本职工作，而更进一步的工作质量、患者的满意度、工作领域的科学创新等问题却得不到重视，这其中主要的原因就是因为自身的薪资水平不受这些因素的影响。其实医疗单位属于公益性服务机构，有着较广的服务面，公共服务对医疗机构而言，要上升到一个全新的水平，这个过程中工作创新就是改革的重点内容。在医院实行绩效工资制度，职工的绩效工资由岗位工作成绩来决定，这就为岗位创新提供了更大的动力，激发相关人员的竞争意识，提升整个组织的工作绩效。
（三）对突出人才的激励作用
医疗机构的重要性不言自明，而且医院往往也是高级人才的集中地，医院的经营与发展离不开优秀人才的贡献。传统医疗机构内部同岗不同酬的现象普遍存在，并且论资排辈的问题对优秀人才的发掘与发展也十分不利，造成较高的人才流失率。二十一世纪人才最贵，对于医疗机构而言，人才更是持续发展的必须条件，要引入人才、留住人才，就要从薪制度方面进行突出破与改革。绩效工资的杠杆作用勿庸置疑，不受资历的影响，遵循公平公正的原则，将所有员工置于平等的地位加以评定，因此可以吸引大量的优秀人才。
三、发挥医院绩效工资激励作用的措施
具体而言，要将医院绩效工资的激励作用充分发挥出来，主要从以下几个方面着手：
（一）建立科学的绩效工资评价体系
医院作用公共服务单位，其绩效工资的核心即为评价体系，并且也是医院职工改进工作、提高服务质量的系统指导。为保证绩效工资激励作用的有效性，绩效工资评价体系要同时纳入可量化的指标与不可量化的指标，以便将医院职工服务质量通过不可量化指标更好、更全面的体现出来。对于基层医疗卫生机构而言，可以体现基于绩效工资激励下职工取得进步的指标包括患者对工作人员服务的满意度、职工的团队合作精神、工作时的创新成果等。绩效工资改革过程中，医院要结合自身的特殊性，确定可以量化的指标，再对需考核的非量化指标做出认真分析，涵盖责任心、服务态度、团队合作精神、工作创新、技术水平、经验积累、资质认证等各方面的内容作用非量化指标，进一步明确绩效工资的激励引导作用。
（二）建立绩效体系评价标准备
对于绩效工资而言，其激励程度主要体现在其基础值与变动区间等方面。医院单位在参考自身基本工资的基础上，将其作用绩效工资的基础值，再通过对应的系数与基础值相乘得出结果，比如绩效工资可以取基础值的一半或1.5倍，以鼓励新老员工参与竞争，提升其竞争意识，吸引更多的优秀人才。具体执行过程中，医院要以科学、合理的绩效考评体系为参照，分别赋予可量化指标与非量化指标不同的权重，经过综合后再求出评定值。其中绩效考评体系包括纵向与横向两部分，可量化指标与非量化指标构成体系的纵向结构，而不同指标的评估结果与等级则构成评价体系的横向结构。在评定过程中，可量化指标直接选择结构的所属区间，而不可量化指标则要设立不同的等级对评价标准做出界定，例如优、良、中、差等。然后在评价体系中将绩效成绩计算出来，即可得出绩效工资。绩效工资评价标准要保证可以体现出职工多劳多得的激励效应。比如对于基层医疗服务机构而言，其绩效工资的系数评定依据可以选择病床周转率、是否在临床第一线、是否上夜班、科研成果等级、工作量等项目，激发职工从事服务公众的工作热情。
（三）重视绩效工资改革效果的评估
医疗单位绩效工资改革不是一蹴而就的，随着绩效评估体系的建立，职工的不断适应，绩效工资的激励作用将逐渐显现。因此，重视改革效果的评估对深化绩效激励作用是不可或缺的。医院应对绩效工资改革后的工作成绩、人才引进效果、社会公众反馈等进行全方位的调研和分析，了解改革的收获与不足，并做出相应的改进。
（四）扩大考核结果的使用范围
很多医疗单位把绩效考核结果仅作为奖金发放的依据，运用方法比较单一，这会让很多职工认为绩效考核就是奖金的发放标准，因而对绩效工资改革产生抵触心理，增大了绩效工资改革的实施难度。虽然，绩效工资要以绩效考核的成绩为依据，但是，医疗单位实施绩效考核要客观、公平、公正地评定，了解职工在
工作岗位上的工作效率及能力，充分的调度职工的积极性和激发职工的潜力为目标。因此，医疗单位还应把考核结果作为对职工进行职称晋升、岗位调动、续聘和晋级、培训、人力储备等范围的参考标准来使用，从而增大绩效考核的权威性和公信力。
四、结束语
随着社会的进步和市场经济的深入，医院的绩效工资改革显得十分迫切， 大力推广绩效工资激励作用，可以提升医院的综合竞争力和服务质量，建立以服务为核心，岗位与绩效为基础，发挥激励作用，才能真正激发职工的活力与动力，实现医院的可持续发展。
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作者简介：黄作添（1971-），男，汉族，福建厦门人，经济师，从事人力资源方向研究
