一、公立医院推行薪酬绩效工资改革的目的及意义
（一）公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的。是针对当前绩效工资分配制度中存在的问题，坚持以促进提高公益服务水平为导向，建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核，制定绩效分配要素，确定适宜合理的收入差距，明确考核标准，激活内部分配，形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制，充分调动员工积极性，更好地发挥社会公益作用。
（二）公立医院推行薪酬绩效工资改革的意义。一是有利于实现按劳分配。可以充分体现“按劳分配，以岗定酬、以质定酬”的分配原则，向业绩优秀者或重点学科倾斜，对于打破“平均主义”、“人情主义”，提高员工的积极性和创造性具有重要的现实意义。二是有利于管理目标的实现。科学合理的绩效工资制度是公立医院实现管理目标最有效的方法，有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中，对改进和提高员工工作能力和工作方法，营造争先创优的环境具有现实意义。三是有利于稳定人才队伍，有助于人才队伍梯队建设和团队建设，增强凝聚力。四是实行绩效工资制度，加强考核，根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素，有利于提高医院工作效率和服务质量。五是有利于可持续发展。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。稳定持续的绩效工资制度，可以有效地提高工作效率，提高服务质量，保持医疗事业的可持续发展。六是通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度，强化员工的行为习惯，使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念，成为医院发展和成功的动力源泉，有利于挖潜增效，实现医院又好又快发展。
二、建立与公立医院绩效分配改革相配套的绩效考核制度
（一）建立健全部门绩效分配指标体系。针对公立医院临床医技科室的不同性质，按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统，分别设计、制定要素评估指标体系。绩效指标体系分别由工作质量指标、服务效率指标、经济效率指标及重点监测指标四部分构成，各个指标比重及分值表1。
1.工作质量指标（占分配权重的40%）。核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。
2.服务效率指标（占分配权重的30%）。完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。
3.经济效率指标（占分配权重的30%）。全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。
（二）建立健全岗位绩效工资分配机制。
1.科学界定各系统绩效系数的构成。
（1）临床科室绩效系数按病人选择医生模式，分为三级医师制。三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行，护理人员分为三级制，按1.4∶1.2∶0.9；提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。
（2）医技科室绩效系数。科室或专业组服务模式，Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行。
（3）门诊系统绩效系数按照门诊病人选医生服务模式，按工作量，以病人满意度、病历质量、门诊费用、劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。
（4）行政职能科室绩效指标。定岗定编、定职责、定质量，按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式，定出Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数，按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0，体现管理出效率，科室间分出档次，工作人员拉开距离。
（5）后勤保障科室绩效指标，同行政职能科室绩效指标。
2.完善岗位绩效工资考核办法。
（1）医疗科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医疗质量综合考核30分，病人负担指标20分，工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等；工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率、诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（2）医技科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，医技质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等；医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（3）护理绩效考核。护理业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标20分，护理质量综合考核30分，工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等；护理质量指标按照综合医疗质量考核评价；工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（4）行政绩效考核。行政科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以员工对行政服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（5）后勤绩效考核。后勤科室业绩绩效关键考核指标，总分100分，关键指标分值：服务
质量指标50分，行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以服务满意度作为关键考核评价；工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果；工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核，按照考核实际得分，实行二次分配，为个人实际应得绩效。
（三）建立健全重点监测指标体系绩效计奖考核办法。
1.医疗安全。执行月份考核、年终考核两部分，发生医疗安全事故，分清技术、责任，由患者服务部、医务部报表，按院医疗事故处理办法，直接兑现。
2.药品比例指标。由医务部制定平均住院日指标并考核报表，每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%，扣罚70元；缩短1%，奖励70元。
3.患者满意度、精神文明与环境卫生指标。患者满意度要求达到97%以上，发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题，由行风办等相关部门报表，每月考核直接兑现到科室，到责任人，责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100-500元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%，
4.医保政策、物价政策落实指标。经预防保健部、经济管理办公室考核报表，除将违规金额从科室收入中剔除外，按违规比例，酌情扣罚责任者100-300元，科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%，
5.特殊单项奖。由对医院的工作及发展作出特别贡献者获得，包括新技术、新项目、重大抢救成功奖，其他特殊贡献奖，科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。
6.劳动纪律。设置考勤奖每人每400元，由人力资源部按实际考勤情况、病事假相关管理规定发放。
7.其他劳务性奖励。病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。
三、结语
公立医院绩效管理是医院管理发展的一个新阶段。随着公立医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，对绩效管理的理解会越来越符合公立医院发展实际，将会推动医院绩效管理的实施与完善，突出公益性，实现公立医院又好又快发展。
（注：本文系2012年度河北省社会科学发展研究课题重点课题；项目编号：201202036）
参考文献：
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