第1篇：高工效是作物解决方案的保障
由于中国经济正在经历的重大转折——刘易斯拐点，随着工业化向城镇化的迅速转变，城镇对劳动力的吸纳和吸引，加速了农村劳动力流动到城镇企业，导致农村劳动力由无限供给走向短缺的历史性变化，农用劳动力价格步入快速上涨的通道。由于农业劳动开始被农民计算作成本，导致农用劳动力价格上涨得比工业劳动力还快。李卫国如是说，所以农药企业竞相推出作物解决方案，需要再配合高工效的植保服务体系，就能缓解目前农用劳动力短缺的现状，最终实现集约化的农村经济。
随着农业劳动力价格的上涨，使种植户将农业生产定义为耗费大量工时的效率低、收益低的手工作业，所以迫使一部分农民将田地外包给拥有高效率机械的专业化组织。所以近几年，南方的统防统治风生水起，北方的专业化合作社也如火如荼。也有很多农药企业针对作物的要求，相继推出从种到收的全程作物解决方案，但仍需要高工效的产品和植保机械等的支持，才能缓解农用劳动力短缺的现状。所以农业行业正在发生的一个重大转变，农业生产环节中耗费大量工时一家一户的手工作业，将被使用高效率机械的专业化组织作业所替代，其中大田作物区尤其明显，在大田作物区经销商和零售商可能缩短为一个层级，成为植保服务商直至综合农事服务商。
李卫国说，由于施用农药技术的专业性和复杂性，对施用者，尤其是种植大户雇请的施药人员、作物、农产品安全和环境等都存在较大风险；并且当前农药的分散防治效率低下，病虫害的抗性管理困难。所以农业走向集约化的同时，由企业提供的作物解决方案，亟需由专业化组织来承担实施，才能更好的完成农业生产中的病虫草害防治作业。随着专业化合作组织出现，经历这样的历史变革背景，转型的经销商要依靠优秀的药械和植保解决方案来圈住种植大户是关键，一旦进入植保服务，药械不能再沿用常规品种。针对不同的作物进行不同的研究，广西田园先后推出了烟雾机、低容量喷雾机、旋翼施药机等设备，并有与之配套的高工效农药供客户选择，引导客户加入高工效植保联盟。
李卫国表示，相比发达国家的农药市场，中国的植保专业化服务有巨大市场。以美国的农药销售为例，70%是通过五大植保服务商联盟为农户施药销出去的。而中国农业病虫害防治每年约有70亿亩次，加上森林、果树与蔬菜等经济作物，过百亿亩，如果每亩每次人工费用10元，这个行业的年规模约为1000亿元；如果人工上涨到每亩次20元，这将是一个2000亿元的行业。所以，由农药销售为主的经销商转化为通过植保服务销售农药的植保服务商，专业化植保服务不是代替农户背药桶打药，而是利用资金和技术优势投资现代化高工效植保设备，抓住这一历史性的变革，抢占商机。在中国有着巨大的市场机遇。而经销商转型需要的条件——高工效农业技术，即“高工效农药、高工效植保、高工效用肥”。
作者：来源：山东农药信息2015年1期
第2篇：银行业高工资的不合理性解读
尽管近几年来国际经济形势复杂严峻，中国经济增速有所放缓，但五大银行盈利情况仍然高不可攀。高盈利是其得以支付高水平薪酬的必要前提，但股份制改革后，五大行不再只是以追求高就业为目标，利润最大化变成其经营的第一目的。在这样的目标指导下，银行业“天价的工资水平”仿佛成为一大问题。本文将从人力资源与劳动经济学的角度简要分析中国五大银行高工资的不合理之处。
一、五大行的简要介绍
银行通过办理存贷款、汇兑、储蓄等业务，是承担信用中介的金融机构。作为最主要的金融机构，银行的业务范围有吸收存款、发放贷款和办理票据贴现等。在我国，五大国有商业银行指的是工商银行、农业银行、中国银行、建设银行、交通银行（工，农，中，建，交），这五大行都是综合性商业银行，业务涵盖面复杂多元，代表着中国金融界最雄厚的资本和实力。
二、高工资水平的不合理性分析
目前，在我国的高收入行业中，除新兴行业以外则以垄断行业为主，垄断行业与非垄断行业的收入差距悬殊，是全国平均工资水平的2到3倍。我国行业收入差距悬殊的主要原因就是垄断行业的存在，这部分收入差距的不合理性主要体现在以下几个方面：
1、机会不均等，行政垄断的弊端
银行业虽然实现了股份制的改革，但仍不能完全摆脱行政体制的影响与作用。造成行业间收入差距过大的表层原因是垄断，而深层原因则是制度，政府在产业发展方面带有倾斜性的政策制度以及政府权力的经济化必然导致行政垄断的形成。而关于一些垄断行业的不合理的高收入问题，垄断行业高收入产生的根本原因是行政垄断，而不合理的定价机制是产生垄断行业高收入的直接原因，同时剩余控制权的转移，为垄断行业实行高工资提供了物质条件。这导致垄断性行业与一般行业在机会上就不平等，而要使得分配结果公平就更是不可能，行业问的收入差距也一再被拉大。
2、投入与收入不对称
我国垄断行业的高收入是源于行业的垄断地位，而并非因为行业职工的素质或工作的复杂程度。这些垄断利润中的很大一部分都转化成了行业内职工的高收入，一些行业即使在经济效益不好的时期，或出现亏损，由于政府所给予的特殊津贴，该行业的职工仍然可以获得高收入。这部分不合理的分配机制所导致的收入差距破坏了我国的公平体系，对经济和社会的发展产生了消极的影响，会导致一系列不良的后果。
3、金融国资所有者缺位，金融高管薪酬尤其高
国有股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大，引起下层员工不满；金融机构高管的薪酬不仅仅是工资上涨还是下降的问题，更深层面上涉及到建立有效的激励与约束机制的领域。高管薪酬机制是一个敏感话题，薪酬问题如果处理得当，则能够巩固国有金融机构改革成果，有助于推动金融机构朝市场化方向迈出重要步伐。
4、缺乏有效的激励机制与约束进行薪酬与绩效的直接挂钩
薪酬不公平主要体现在两个方面，一个方面是同等级别的国有金融机构之间，高管的收入差距没有随工作业绩有所区别，甚至业绩越差的机构其高管的收入反而有可能越高。薪酬不公的另一方面体现在高管与员工的薪酬差距在不断拉大，并且高管的收入增幅远远高于员工的收入增幅。
三、高工资现象的影响
1、垄断造成的不合理的高收入对社会主义市场经济稳定运行产生负面影响
垄断行业的职工所获得的高收入，不是由其工作的复杂程度或难易程度所决定的，而是通过该行业的垄断地位所获得的高额垄断利润所得的。垄断行业的高额利润转化为行业内的高收入，使原来正常的薪酬收入制度被破坏，收入与工作的对应关系严重损害，进一步加剧社会收入分配的不公，其结果必然是损害了整个社会的公平体系，最终将影响我国社会主义市场经济的健康运行。
2、收入分配的不公损害劳动者的积极性，降低劳动生产率
合理的行业收入差距不仅不会损害劳动者的积极性，相反会对劳动者产生激励作用，提高劳动生产率。由于行业间职工的收入与劳动投入不具有密切的相关性，过大的不合理的收入差距，或者垄断行业的高收入使低收入行业的劳动者意识到他们不论如何努力也不会使工资水平改善多少，对垄断行业的高收入只能望尘莫及，劳动积极性大大降低，同时低收入行业的业务骨干流失严重，不正常的“跳槽”现象频发，从而使得劳动生产率下降，阻碍经济的发展。
3、行业收入差距的悬殊影响社会稳定
行业间收入差距的悬殊，反映了社会财富分配的不均。而经济上的不平等必定会导致政治和社会上的不平等。目前，垄断行业的不合理的高收入已经引起社会各界的广泛关注，强烈的不公平感、被剥夺感和仇富心理在民众心中滋生，低收入行业群体与高收入行业群体间的矛盾和冲突屡见不鲜。
4、助长了社会不正之风
不合理的行业收入差距会对社会上的腐败现象起到推波助澜的作用。一些有权势的人会想尽一切办法把自己的亲戚朋友安插到高收入行业，使得这些行业的员工素质大大降低，也一定程度上抑制了行业的发展速度。同时，一些无权无势的人则通过拉关系，送礼等方式削尖脑袋往高收入行业钻，也更容易使一些意志不坚定的领导干部腐败，助长了社会的不正之风。
四、高工资现象的对策
针对行业收入差距的扩大，从各方面探讨如何缩小收入差距的对策，消减社会收入分配不公的现象。首先从政府调控这个角度出发：政府必须转变职能，消除行政垄断，加强垄断行业工资管理工作；同时政府需要完善对应的法律法规，通过税收调节行业间的收入差距；同时政府应做好低收入者增收的工作。其次，从市场机制角度出发，进一步完善劳动力市场和资本市场；引入竞争机制，建立和维护公平有效的市场竞争秩序。总之，行业收入差距的调控需要政府和市场的双重配合。（作者单位：山东大学）
作者：邢讷来源：商2014年19期
第3篇;高工资之辩
不可否认，员工都希望自己的工资能高一些，但问题是，是否企业提供了高工资就能节约成本，并成功实现留住员工、用好员工？何种高工资的实现形式更有效？针对这一话题，本期“沙龙”我们邀请到了兰州华宇包装彩印有限责任公司总经理王毓全、济南众发印务有限公司总经理王智和山西晋东公司人力资源处副处长杨虎林，请他们谈谈对“高工资”的认识以及包装企业在留住员工、用好员工方面的做法和经验。
兰州华宇：高工资的推行一定得有个方法
讲述者：王毓全
有人觉得给员工高工资的时候，企业成本是最低的，因为此时雇佣方相对主动，跟竞争对手相比，员工的忠诚度更高。我觉得这样理解也可以，这个观点无关对错，最主要的是看是否适合企业自身情况。
我不是不同意高工资，而是觉得高工资的推行一定得有个方法，不能简单地给高薪，比如行业一般工资是两千，我就必须得给到三千、四千？在企业中，不是老板给员工高薪，员工就肯定好好干活儿，从而带来企业的高效率和低成本。我觉得工资还是得跟绩效挂钩，实行多劳多得的方法，否则容易养成员工的惰性。尤其现在经济形势不好、招工难，在企业效益面临下滑危险的情况下，盲目给予员工高薪的话，企业的成本会越来越大。
有些企业的计件制不带底薪，企业订单充足、员工又干得多的时候，工资才能高一些。我们的方法是，将工资待遇划分成两部分，用底薪给员工一个基本保障，即只要你上班，就会有基本工资；然后在基本工资的前提下你干的活儿越多，绩效工资就越高，让员工创造自身价值和企业价值，这样就打破了单纯的计件制。
我们实施这种方法以来，企业员工的稳定度还是挺高的。我们的员工基本工资一般是1500元，然后在这个基础上多干多得。员工里年轻人多，现在的物价又高，其实1500元的基本工资不太够花，这就促使员工必须通过计件的方式获得更多收入，最后每位员工差不多每月都能拿到2500～3000元，有些员工甚至能拿到4500～5500元。跟同行相比，我们计件制中的计件工资是比较高的，这也在很大程度上激发了员工的积极性。员工的效率提升了，整个企业的效益也会提升，对企业长期发展也很有利。
总的来说，我们就是把底薪的比例缩小，把激励的比重增大，调整待遇的时候，基本工资不动，而主要扩大激励部分的比重。而且这种方式不是老板给员工多少，而是员工自己挣多少，老板只是给了员工平台和方法，剩下的都是员工自己创造的价值。这种“高薪”方式我们已经推行了一年半，目前来看效果很好。
我觉得“高薪”可以有很多种表现方式，员工的日常支出少了，也等于收入相对多了。我们给员工提供伙食、住宿、接送，工作时除了基本工资还有激励工资，我们根据员工的出勤情况、生产任务完成情况和好人好事等制定了“三级福利”，比如员工的平均奖金是1000元，每个部门根据打分制为员工排名，前几名拿1500元，中间的拿1000元，后几名就只能拿500元，而“三级福利”也是年底奖金的评判标准。现在流行的思八达培训课让员工信奉天道、孝道、师道，用感恩的心无私无畏去工作、去奉献，我认为是不现实的，工作中关键还是要量化，而且指标要细致，要根据企业发展情况制定更符合实际的量化标准。
济南众发：老板不会做性价比低的决策
讲述者：王智
做任何事情都是有具体条件的，给员工的工资多少也要与老板的目标与员工自身的条件相适应。“高工资是节约成本最有效的方式”其实不能简单地理解为高工资适于任何行业，也不能简单地理解为只要高工资就能提高企业的效率与利润，更不能误认为员工得到比同行业中类似水平的企业高得多的工资，就能最大限度地发挥员工价值。
不同行业的工资水平不同，与从业人员能力的关系不大。例如毕业于同一大学同一专业的两个学生，一个去了金融单位，一个去了钢铁企业，显而易见去金融单位的工资要高于传统的钢铁行业。工资较高的行业，其毛利水平都较高，工资占企业利润的比例并不大，史玉柱的企业和100年前的福特汽车就是如此。金融行业的工资水平高于钢铁行业，是因为这两个行业的毛利水平本身就差别巨大。为什么现在的福特公司不采取100年前的高工资策略了呢？因为企业、行业的毛利水平和100年前都不可同日而语了。
具体到包装企业的话，岗位不同，工资也会明显不同，不会出现所有岗位都是高工资的情况。员工工资高低取决于其岗位在整个公司工作流程中所承担责任的大小和要达到这个岗位的要求所要接受培训的成本高低。技术含量低的岗位和工作流程中的辅助岗位，不论看起来多么繁忙都不会有高工资，例如文秘类的岗位和生产线上的普工岗位。当然，我们可以通过绩效考核的方式给予员工在工资之外的收入，提高其待遇。
什么是高工资，员工的概念是：尽可能少干活，尽可能多拿钱，这才是高工资。但要记住，天下没有免费的午餐，所有企业的老板都是“你干多少活，我给你多少钱”。因此，要获得高工资，就要选一个工资水平高的行业或在一个企业里获得工作流程中重要的岗位。而要获得重要的岗位，既要有胜任这个岗位所应具备的能力，又要做出符合老板预期的业绩。老板付出高工资的前提是员工创造了他认可的效益或达到了他认可的高度，而且在给出高工资的同时都会配套一系列的考核办法，绝不会平白无故地多给钱。我认为，在工资问题上，没有老板会做性价比低的决策。
因此，“高工资是节省成本最有效的方法”这句话如果不考虑具体实施的条件和岗位的业绩考核因素，就只能是忽悠人的一句话。
山西晋东：没有原则的高工资会让员工浮躁
讲述者：杨虎林
我觉得工资的设定及发放是要分层次的。
我们在做工资和进行人才培养激励的过程中发现，有的员工可以用高薪，也就是正向激励来调动他的积极性；但有的员工不易满足，无论给多高的工资，他都觉得自己付出的比得到的多；甚至对有的员工还需要进行负向激励，通过考核甚至经济处罚，他可能才会干得更好。因此，正向激励、负向激励都需要有对员工性格、心理和素质的具体把握，不能按照统一标准衡量。
另外，非常重要的一点我觉得就是按岗位分析进行薪酬评定。并不是所有的岗位都要实行高工资。企业要做岗位分析，有些核心岗位，员工得经过长时间的培养才能胜任，且员工一旦离开对核心业务产生一定损失的，企业就要做留人、留心的工作；有些比较边缘的，员工过来很快就能上岗的，就可以按照一般岗位对待。
这样的话，“高工资是节约成本最有效的方法”这个说法就得具体问题具体分析了，要看用在哪些岗位。如果是创新性比较强的，比如设计开发岗位，责任心、学习力、创造力都需要激励，高薪就是必要的，这个说法便能成立；但如果是一些不需要什么创新改进、只需把手头工作做好或执行现有制度的普通岗位，高薪的意义就不大。
没有原则的高工资会让员工浮躁。这几年我们一直在给员工涨工资，有的幅度还比较大，但我们发现，似乎涨多少工资员工都不满足，有时不涨工资还好，涨工资后有些员工还牢骚满腹，觉得自己涨得不够多；今年给涨了，明年、后年还要继续涨。所以说，薪酬制度改革需要理性推进，以进一步明确企业的价值导向，推动员工价值体系重建和企业文化健康积累，这样才有利于企业整体绩效的持续提高。
针对这个问题，我们采取了分层次、按岗位的个性化薪酬制度。具体来说，就是按岗位的工作难度、工作任务及跟公司核心业务的关联程度，分ABCDE几个岗级，按级别划分岗位工资，A级最高。产品设计、研发等核心岗位属于A级，工艺技术和管理等属于B级；生产线上的关键岗位如彩印、干式复合的机长等也属于A级。我们在招工时，一般跟当地同行业的薪酬状况比，比当地的平均水平高的话，招聘就相对容易一些。
具体来说，我们的员工工资包括基础工资、岗位工资、绩效工资和人才津贴等几个部分。在设计薪酬时，尽量减少固定的部分，把活性的部分增加。比如，基础工资是数百元，全厂所有岗位的员工都一样；岗位工资根据岗位进行评定，平均也是数百元；绩效工资则可能达到一千几百元，也就是说，绩效工资即活性部分占的比重最大。如果是计件的技能人员，有效生产越多、质量越好，挣得就越多。
在用人留人方面，我们也收获了一些经验，比如我们实行人才库的管理，还通过为员工提供项目平台，锻炼其成长；我们还为一些员工提供低价购买住房的条件，这解决了很多员工的实际困难，不仅吸引员工来到我们企业，也能让员工感受企业的关怀，进一步提高其对企业的忠诚度；此外，我们还推行一种“点薪制”，比如他今天有些改进、效率提高了，就可以在他的薪酬绩效考核体系中加入一分，他发现通过改进得到好处了，个人就会不断努力，薪酬就会不断增加。
的确，不排除有些企业推行高薪制度，用比同行企业高出很多的工资待遇吸引员工。如果公司哪些岗位比较重要或正好缺人，可以适当调整这个岗位的岗位工资和绩效工资等级，来吸引员工流动，使高薪起到了一个积极的导向作用。但我觉得高薪也要结合员工素质、行业特点、地域薪酬状况和企业长远发展情况具体分析，最好还是有个工资的递增制度，这样更容易保证员工的积极性，使其不断创造新业绩，也利于企业持续发展，实现员工和企业的同步成长。
作者：陶涛来源：包装财智2013年7期
