第1篇：浅谈员工关系管理中劳资冲突的预处理方案
一、劳资冲突主要原因
近些年来，受全球经济一体化、劳动关系转型及其主体利益矛盾等因素的影响，我国的劳资冲突案件频发。根据最高人民法院的数据显示，全国法院2014年审结劳动争议案件37.43万件；2015年劳动争议、劳务合同纠纷案件大幅上升。新收劳动争议案件48.33万件，上升25.02%；劳务合同纠纷案件16.29万件，上升38.69%。正如孙军工分析指出“劳动争议案件收案数量的变化，折射出社会形势的变化。”因此可以从四个方面的社会形势变化，分析劳资冲突存在的原因。
（一）经济因素
随着经济全球化的影响明显加剧，各国经济联系不断加强的同时，也使经济危机波及范围不断扩大。由于我国长期积极实行对外经济政策，使我国不可避免地受到经济危机冲击，导致部分企业发展前景不理想，难以支付高成本的人力雇佣而导致裁员、拖欠员工工资等纠纷出现，致使劳资矛盾冲突上升。
同时，我国经济结构正处于转型调整阶段，尤其是私有企业合并、分立；大中型国有企业的转产、改制、并股等情况的出现，传统劳动关系格局逐渐被打破，企业在出现经营不善或恶意转移优良资产、逃避债务时，常常拖欠大量员工工资、加班费、各种福利待遇和经济补偿金等，经济社会转型也使大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗、降薪降职的困境，由此引发劳资冲突。
（二）劳动关系
劳动关系双方主体间的经济利益差异的冲突是导致劳资冲突的一大原因，劳动者渴望从企业获得更多的劳动报酬，而企业则期望利益最大化，从而不断降低用工成本、违法用工。
（三）立法和意识
我国法制教育和法律知识的普及起步较晚，劳动者往往对自己是否处于权利受损的阶段无意识，劳动者的维权意识不足。同时，劳动者与企业发生劳动冲突时，以非法的方式来解决，致使劳资矛盾不断加剧。虽然我国近年来对于劳动法律更新和完善速度较快，比如2008年相继出台劳动争议调解仲裁法、劳动合同法，规定了劳动合同从签订到解除与终止劳动关系的合法过程、条件及经济补偿等方面，但仍存在一定的局限性和法律“真空地带”，部分劳资问题无法切实解决。
（四）企业劳资冲突管理
企业的劳资冲突的管理缺失，使得出现相应问题无法及时解决，引发矛盾激化。企业劳资沟通渠道不顺畅，劳资协商机制不完善，造成问题处理不当，使劳动者处于弱势地位，企业无法了解劳动者切实的需求，劳动者无法获得合理的解决措施，引发劳资冲突。
二、劳资冲突预处理方案
劳资冲突的内容通常是涉及员工自身利益和企业经营利益，如果处理不当将造成劳动关系双方主体的损失。劳资冲突不是一蹴而就的，它是双方矛盾不断激化的长期过程，因此健全的事前预防体系和顺畅的沟通渠道积极维护劳动主体双方关系，有效得使劳资冲突在萌芽阶段被化解。劳资冲突的预防，通常是指劳动行政机关、企业主管部门、工会以及劳动争议仲裁组织机构依照相关法律、法规，事先采取各种有效措施，积极防范和制止劳资冲突发生的活动。
（一）政府及相关立法部门
1.完善并补充制定相关劳动法律法规
自《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行后，2008年相继施行《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，并在2013年7月施行修改后的《劳动合同法》。近年来，虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，更新完善速度较快，但在实践过程中仍存在无法操作和执行的情况，出现法律“真空地带”，部分问题仍未进行合理地调整。所以，政府及相关立法部门应加强完善劳动立法，进一步补充、修改和制定相关法律体系，对法律间冲突内容进行说明和协调。
2.重视法律法规宣传教育工作和加强相关部门监督和执行力度
自党的十一届三中全会以来，特别是随着改革开放的不断深入，法制教育越成为思想政治和工作实践中的重要位置。重视劳动法制教育和宣传，有利于提高员工与企业的法律意识和法律认知，使员工和企业做到知法、明法和守法，及时避免劳资矛盾出現，达到有效预防的效果。
同时，我国劳动行政部门、其他行政部门和工会部门的监督对劳动主体都起到了保护的作用，因此，加强相关监管部门的监督，强化执行力度，对于违反劳动法律法规的行为进行相应的处罚和矫正则成为了预防劳资冲突的关键辅助因素。
（二）企业自身
1.依法并完善制定企业相关规章制度
企业制定自身的规章制度是用于管理企业与员工双方权利和义务的手段，完善的企业规章制度一方面有利于员工明确自身相应职责和注意事项，维护员工权益，增加员工参与度和满意度，另一方面就企业而言，维持和谐稳定的劳动关系，有利于企业经济效益的提高，促进企业自身的健康发展，及时预防劳资冲突。因此，依法制定企业相关规章制度，使其满足企业自身性质、与劳动法律相关条款相契合，做到每一条内容都有法可依；及时关注劳动法律的修改和企业实际状况，对模糊区域进行修改和补充。
2.加强企业人性化管理
企业人性化管理包括了硬件管理和软件管理。
硬件管理主要包括企业制度的人性化、企业民主管理和劳动条件及工作环境管理。企业制度的人性化是突出企业制度的灵活性、科学性和以人为本的观念，比如科学的工作时间、合理的奖罚措施。企业民主管理是指通过法定职工代表大会以及工会形式，依法参与企业的生产经营管理、监督企业经营管理等活动，维护广大员工的切实利益，建立企业与员工沟通、协调的渠道，保证劳资双方沟通顺畅，如投诉信箱等。保证安全且人性化的工作环境管理是企业不容忽视的一点，劳动纠纷案件中工伤、职业病和安全事故的赔偿争议占相当一部分比重，工作环境直接联系了员工的生命安全和身体健康。促进工作环境的改善，为员工提供安全、人性化的工作环境是企业避免和减少劳资纠纷的事前预防手段。
软件管理主要指员工心理健康管理，员工心理健康影响员工工作动机、态度和行为，对员工心理问题不及时疏导将造成潜在的威胁，因此做好员工心理引导十分重要。
（1）及时了解并管理员工心理契约
心理契约是指员工与企业在正式雇佣合同规则内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的期望和理解，心理契约一般包括公平对待，对薪酬、晋升和工作负荷的交付承诺以及对未来交付承诺的信任。心理契约影响员工的工作态度和行为、员工满意度和组织承诺，它包含了员工的心理需求、自我想能感、员工的成就等员工心里驱动因素，及时管理员工心理契约是防止劳资矛盾恶化的有效手段。
在招聘阶段开始，清晰传达信息，准确并真实描述工作内容，及时了解应聘者的期待和希望企业提供的待遇和机会，避免员工盲目构建不切实际的心理契约；入职阶段，员工工作一段时间后往往会产生现实与心理契约的认知差距，从而产生不满甚至消极情绪，严重则会影响工作行为，此时对员工心理契约的管理则需要重视，及时了解员工心理需求，加强引导与沟通，可在企业内部提供心理咨询服务、减压游戏等，以抵消员工心理问题；违背心理契约阶段，比如遭受不公平对待，员工情绪和行为会产生较大变化，严重时可能离职，此时是劳资冲突矛盾产生的阶段，应也运用管理手段与员工进行积极的沟通，即使针对员工的不满和建议采取有效手段。
（2）员工帮助计划
员工帮助计划（EAP）是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。EAP应及时向处于危机的员工及其所涉及的家庭成员提供干预服务，以避免负面影响；组织与EAP专业评估服务机构签约，根据员工心理需求进行评估，制定计划并转介到合适的服务资源以帮助其解决问题，最后进行监控反馈，已达到帮助员工解决心理和行为问题，提高工作绩效。
（三）劳动者自身
在当前“资强劳弱”的背景下，劳动者所处于劣势地位，如果劳动者自身不掌握法律知识，其自身利益将进一步受侵害，最终导致劳资冲突。因此，劳动者应加强自身对劳动法律法规的学习，提高法律意识，学会使用法律手段维护自身权益，在劳资矛盾冲突发生前进行控制。此外，劳动者应了解法律咨询、申诉渠道，在冲突发生前进行咨询和法律援助，以合法的手段解决问题，提前减少并防止劳资冲突矛盾。
三、总结
劳资冲突的发生不仅对劳动主体双方带来消极影响，同时也影响着企业自身的发展，甚至和谐社会的创建。随着劳动纠纷案件频频发生，显示出劳资冲突也成为社会矛盾的根源之一。那么为减少和避免劳资冲突，不仅需要企业自身的管理努力，同时政府及相关立法部门和劳动者自身都要积极参与，通过事前预防处理来化解争议、达成共识，促进企业和社會的稳定发展。
作者：王悦晨
第2篇：中小企业员工关系管理存在的问题及对策分析
一、引言
近年来，人才在社会经济发展中的地位越来越突出，并且已经发展成为企业提升内动力、文化软实力以及核心竞争力的重要保障。员工关系作为人力资源管理工作的重要内容，其在企业发展中发挥着重要的作用。加强员工关系不仅可以实现员工之间的和谐相处，减少相互之间的猜忌，为共同的价值目标而努力奋斗。同时，还能够加强员工之间的尊重和信任，增强员工对企业的责任感和认同感，不断提升自身的能力和工作效率，从而为企业创造更多的效益。因此，我们应该重视人员关系问题，及时采取有效措施进行解决，促进中小企业不断发展。
二、中小企业当前在员工关系管理中出现的问题
（一）缺乏对员工关系管理的重视
中小企业在进行员工关系管理工作中，其核心内容就是协调好员工与员工、企业与员工之间的相互关系和影响，提升企业员工的凝聚力、增强文化软实力以及优化资源配置的一种管理行为和政策。[1]所以，企业要想实现自身的持续发展，首先就需要加强员工关系管理工作，构建人才优势，提升自身的核心竞争力。但是，目前有很多中小企业没有真正认识到员工关系的重要性，缺乏对其管理工作的重视，在经营发展中往往过于追求短期的经济利益，而没有用长远的眼光进行人力调整和规划，从而在市场竞争中被逐渐淘汰。
（二）人才选拔存在不合理
当前，很多中小企业在人才开发和选拔方面存在问题，“任人唯亲”“裙带关系”等现象普遍存在。企业管理人员的选拔程序和选拔标准缺乏一定的科学性，几乎很少对所用人员进行业绩考评和能力测评，通常是任用最親近的人。这样的情况极为不利于中小企业的持续发展，如果无法在企业内部形成良好的竞争环境，那么员工就会离德离心，只是注重薪水而不在乎企业的长远发展。此外，中小企业的文化建设也相对较为落后，使得企业的凝聚力、内动力等相对较差。
三、加强中小企业员工关系管理工作的有效对策
（一）加强对员工关系的重视，建立完善的人力档案
中小企业在人力资源管理中的重要环节就是员工关系管理，要想更新企业的人力结构，满足时代发展需求，首先就应该加强对员工关系的重视力度。只有实现对人力资源的有效掌控，准确规划企业人力的发展方向，才能完善和调整企业人才结构，不断提升内部控制能力。在具体的实践中，企业进行员工关系管理的重要手段就是制定合理的人力档案。人力资源，主要就是指某一区域范围内能够进行生产创造活动的人力总和，通俗点讲就是具有创造能力的人才队伍。将各个员工的特长进行记录和备案，对员工过去、当前以及未来发展等各阶段的情况进行充分的了解，从而准确评估每一位员工的潜在价值和创造力，为其安排最为合适的工作岗位，充分发挥出每一位员工的最大潜能，为企业创造更多的价值和效益，这就是人力档案所具有的重要作用。[2]
（二）创造一个公平的竞争环境
中小企业在最开始创建时，大多是个人出资或者多人自愿组合形成的，所以这种企业通常都是将个人看做中心，用人模式基本上都是以亲情为导向，使得企业在人才任用和选拔方面极为不合理。但在新时期背景下，中小企业要想获得长远发展，就必须摒弃这种“任人唯亲”的用人思想，建立公平的竞争环境，不仅为有能力的人提供发展平台，同时能更好地推动企业的发展。首先，企业在进行招聘工作中应该转变传统的用人观念，通过内外结合的招聘途径选取人才，逐渐树立起“任人唯贤”的用人思想。[3]其次，企业还要建立相对较为完善的晋升机制，具体分成管理、技术以及业务等多种晋升渠道，让企业员工能够在一种公平公正的竞争环境中获得晋升的机会。在实际实施中，企业需要对岗位进行严格的评价，划分各岗位的价值，并针对岗位特点和职责制定相对应的业绩标准，定期对岗位员工进行绩效评价，将晋升机会与考核成绩相挂钩，晋升那些成绩优异的员工，淘汰或者鞭策那些成绩差的员工。这样不仅可以激发员工的工作热情，同时还能提升工作效率和质量，有利于为企业创造更多的效益。
（三）精神激励和物质激励有机结合
完善的激励机制能够在很大程度上提升企业员工的满意度。一方面，物质激励作为一种有效的激励手段，主要分为正激励和负激励两种，正激励主要就是可以为表现优秀的员工发放工资、福利以及奖金；负激励就是为工作中出现失误的员工进行降职或者处罚。另一方面，精神激励作为满足员工精神需求的重要手段，公司可以实施岗位轮换制度，这样可以让员工产生一种新奇感，在提升工作挑战性的同时，更好地提升员工的工作积极性。同时，企业也可以为优秀员工提供更多进修和培训的机会，创设多种职业发展渠道，为人才提供展示自我的机会和平台，不断激发他们的潜能，从而创造出更大的价值。
（四）建立企业文化，提升员工凝聚力
中小企业在实际发展中，还应该重视企业文化对员工的塑造和激励作用，坚持以人为本的基本原则，构建积极向上的企业文化和企业精神，并且通过QQ群、微信群、论坛等宣传企业文化，使其能够渗透到员工关系管理的各个环节，增加员工之间的联系和交流，增强员工的事业心和责任感，从而营造一个和谐、团结、积极进取的企业文化氛围。[4]同时，企业文化还能够提升企业在员工心中的形象，产生对企业和工作的热爱，不断增强企业员工的凝聚力和向心力，有利于员工朝着企业的发展目标而共同努力，实现企业的长期有效发展。
四、结语
员工关系作为人力资源管理工作的重要内容，其在中小企业发展中具有着重要的作用。因此，我们应该高度重视员工关系管理工作，建立完善的人力档案；为员工创造一个公平的竞争环境，结合精神激励和物质激烈，调动员工的积极性；建立企业文化，提升员工凝聚力，推动中小企业实现可持续发展。
作者：陈晓
第3篇：基于企业文化的员工关系管理研究
企业文化是指被企业所有同仁所认可的企业发展价值观与行为准则，是从企业诞生起，在所有企业活动中培养起来的一种价值观念。国内外任何一家有着良好的市场形象的企业，其企业文化必定是在营造一种尊重人、关心人、培养人的环境氛围。员工关系多指员工、企业管理者之间关系，这项工作的管理广泛涉及人力资源管理的各个环节，从员工进入企业开始，员工关系管理工作就已经建立，保证员工关系管理的质量，对于提高员工对企业的满意度、强化员工之间的凝聚力，加强企业文化的渗透力有着重要意义。
1企业文化与员工关系管理的相关性
从内容上，企业文化涵括了器物层、制度行为层、观念层三个方面，优秀的企业及企业文化都要求在这三层面都要体现出对员工的尊重与关心，始终建立以员工为导向的企业文化为根本。员工关系管理涵括了企业、员工、员工间的相互关系。从职责上分析，员工关系的管理有企业与员工间的劳动关系、企业内部纪律、员工人际关系、沟通以及企业文化渗透等管理内容[1]。一般意义上，企业实施员工关系管理的目的就是实现员工与企业的双赢。因此，企业文化与员工关系管理都应当始终紧密围绕着员工而开展，并以员工利益为首要意义，认可人力资源对企业发展的重要地位。
在作用上，随着中小企业的快速发展与壮大，企业文化发挥了越来越重要的作用，企业更加看重企业文化的内在升华。毋庸置疑，以员工为根本的企业文化，可以更好地凝聚人心，提高员工对企业的忠诚度、归属感。并且，优秀的企业文化有助于企业形成品牌，进一步提升企业的市场竞争力，这业是企业软实力的主要体现。对员工关系管理而言，则更加能够便于规范与约束员工行为，让不同员工共同遵守相同的行为准则，改善企业内部关系，确保企业内部沟通渠道的畅通无阻，消除部门之间的隔阂，实现支持与协作。可以发现，企业文化与员工关系管理的终极目标是一致的，均是为了打造极具竟争力的企业，推动企业实现战略发展。
2企业文化的员工关系管理内容
在实际管理中，企业应当做好部署工作，及时掌握员工心理需求，充分认识到企业文化的重要性，将企业文化视作企业长期发展的工程，通过企业文化来更好地实现员工关系管理。
其中，“情感认同”是指员工在加入企业时所带有的一种目的，换言之，员工力争通过企业来实现自身需求，但员工对企业所作出的贡献一般又会和企业对员工所提供的报酬相关，如果出现员工和企业“情感认同”发生偏差，势必会左右员工的工作态度。同样，如员工的“情感认同”无法实现，势必会影响员工对企业的满意度与认同，一旦员工对企业产生失望情绪，员工便会重新考虑与企业之间的生存关系，因此企业文化中的“情感认同”对员工来说，有着重要意义。
企业管理总纲中，有一部分管理内容是切身于员工实际利益的，例如激励机制、人力资源机制以及工作设计等，对员工关系管理工作有本质影响。企业文化的员工关系管理工作绝非只是让员工获得满足感，而是要让企业的每一位债权人得到满足，概而言之，即包括与企业相关的组织机构、个人。企业文化中的企业愿景中包括了投资方、创始人、管理层、员工、用户等，这些成员追求一个共同目标，要实现所有人的利益就必须要通过企业愿景加以实现[2]。而假如没有共同愿景座位支撑，也就没有了共同信念，最终必然会影响每个成员间的合作与共赢，因此，企业发展中如无全体成员的合力，就不会有共同收益，发展员工关系管理也就成为空话。
3基于企业文化提高员工关系管理的策略
3.1实现人本化管理
为确保企业实现可持续发展，健全完善的管理制度是无可或缺的内容，管理制度一方面是维护企业管理的常规工具，另一方面更是对企业员工行为底线的约束[3]。科学、合理、可操作性强的管理需要企业不同部门、岗位明确划分权责，并加以制度化形式进行规范，一切企业管理都需要以制度为依据，推动企业实现出色运转，实现经营效益最大化。为了提高员工关系管理水平，企业必须要树立现代化的人本化管理制度，统一员工思想、行为，并充分权衡员工间的个性化差异和实际需求，重视员工的内心情感需求和精神层次需求，通过柔性的文化制度来管理员工，让员工对企业产生情感的归属感，吸引人才、防止人才流失。毫无疑问，人本化的管理制度无法脱离企业文化的指导，因此，必须要以企业文化的核心价值观作为管理制度的基本准则，并贴合员工具体需求，以员工满意为目标，最终便于员工关系的管理。
3.2实现科学化的职业发展
职业发展管理是人力资源管理中的一项重要内容，职业发展管理的实施目的就是为员工创设科学化的职业发展道路，最大限度上发掘员工潜力，为员工、企业发展夯实基础。一般原则上，员工的职业发展通常表现在员工的晋升渠道上，企业应当维每一名员工设计一条从基层通往高层的发展道路，并通过具体的岗位分析，对职位要求进行判读，通过培训与再教育方式来提高员工工作技能，在结合员工表现后，决定其是否能完成现阶段的晋升。科学化的职业发展也必须要考虑到企业未来的发展需求，兼顾员工职业理想。相反，如企业无视员工未来的科学化职业发展，必定会使企业员工成为临时的雇佣兵，对员工、企业间的关系形成不利影响。所以，科学化的职业发展，应当同时满足员工和企业的要求，需要在企业、个人的共同配合下，实现员工职业的实现良好发展。
3.3畅通的沟通机制
其中，正式的沟通渠道包括了企业内部按照其相对应的原则、规定，所进行的信息传播、交流，充分结合了管理层的权利系统、形成自上而下的沟通，传播的权威性较强，然而，受限于企业组织结构影响，这种沟通传播的速度会较慢，主要集中于一定范围内。而非正式的沟通渠道，是指员工之间完成的信息交换，不会受到企业组织监督，因而其传播速度快、范围广、形式多，但值得一提的是，这种沟通渠道的信息源不确定性，信息易失真。因此，打造畅通的沟通机制就需要实现对两种渠道的结合，最大限度上激发正式沟通渠道的有效性，并且体现非正式渠道的人本化。基于企业文化为背景，对非正式的沟通渠道进行引导，在员工中培养意见领袖、员工代表，以保证信息的完整性、真实性，并且，以员工信息沟通的需求为依据，对企业信息加以传播，为企业、员工的有效沟通创造有效途径。
4结束语
综上所述，作为企业经营管理的重要构成单元，员工关系管理事关员工的工作态度、行为、绩效等诸多层面。在现实中，众多中小企业在开展员工关系管理方面存在诸多问题，然而缺乏科学的应对方法。面对这种情祝，必须要最大限度上借助企业文化的指导，以此来提升员工关系管理的效率。
作者：王学艾
第4篇：探析企业新生代员工关系管理相关策略
员工关系管理诞生于西方国家，随着劳动法律体系的完善以及管理理论的发展，员工关系现已取代劳资关系，受到社会各界的广泛关注。但我国关于员工关系管理的研究尚处于初级阶段，各项体制不完善。特殊的成长环境与时代特点在新生代员工身上留下了特殊烙印，他们自由、民主、创新，但也存在责任心不高、抗压能力差等问题，这给企业人力资源管理提出了严峻的挑战。探究企业新生代员工关系管理相关策略，具有重要指导意义。
一、企业新生代员工的内涵及特点
（一）企业新生代员工的内涵
“新生代”这一概念在西方社会有多种称谓。美国人通常将出生在1978～2000年的人定义为新生代，而我国习惯于将1980年后出生的80后、90后称之为新生代。目前，这部分人群已经步入职场，并成为企业发展的中坚力量，新生代人群具有独特的思维模式、行为特点，被称之为新生代员工。
（二）企业新生代员工的特点
第一，崇尚自由、休闲与快乐。目前，快乐生活、快乐工作已成为新生代人群最为欣赏的生活状态，与老一辈员工相比，这部分人员出生在信息裂变发展的新时代，很少受传统思想的影响，他们崇尚自由，有自己独立的价值观，非常注重休闲快乐与工作之间的关系，好玩心重、喜欢潇洒的生活。第二，期望值高，希望得到别人的认可。与老一代员工相比，新生代人群具有较完整的知识、技能体系，对自己、对工作的期望值均比较高，寻找“最满意的工作”成为这代人群不懈努力的目标。新生代刚刚步入社会，很渴望得到别人的认同和重用，喜欢积极适应工作、多学东西，不喜欢被束缚、被批评，希望得到良好的晋升机会与职业发展规划。第三，随意性较强，工作态度不认真。新生代员工大都是独生子女，从小娇生惯养，在比较优越的环境中生长，受到社会、家庭的过度关注，情感比较脆弱，工作态度不认真，抗挫折能力、承受力比较差，随意性较强。
二、员工关系管理概述
员工关系管理这一概念最早起源于西方国家，这一概念的提出标志着传统人事管理方式的终结，开启了全新的人力资源管理之旅，员工关系将取代传统劳资关系。员工关系管理就是通过一定的技术、项目或策略，管理企业与从前员工、现有员工以及潜在员工之间的关系，进而全面提升员工工作效率。我国研究人员指出，从广义上看，员工关系管理是整个企业人力资源关系中，管理人员与职能管理人员通过制定、执行、实施人力资源政策，调节员工之间、员工与企业之间的相互关系并促进组织目标的实现。站在狭义角度分析，员工关系管理就是员工与企业的沟通管理，通过非强制性、激励性、柔性手段，全面提高员工满意度，进而促进组织目标的实现。
员工关系管理主要包括以下几个方面：第一，劳动争议处理。劳动关系双方主体在履行劳动义务、实现劳动权利等方面产生的纠纷或争议。传统劳动纠纷主要集中在意外事件处理以及辞退、开除等人事纠纷处理上。目前，劳动纠纷案例逐渐复杂，处理非常棘手，争议内容多样化，经济性争议不断增加。第二，沟通管理。相关调查研究显示，约70%的问题是由沟通不良导致的。新形势下，要做好员工与企业的沟通，保持沟通渠道的通畅，并引导员工多参与、多沟通，并积极完善企业沟通制度。第三，情绪管理。企业要定期开展员工满意度调查，预防谣言，做好员工心理辅导，预防因消极情绪导致的怠工问题。第四，人际关系管理。指导员工在企业内部建立完善、和谐的工作关系与人际关系，打造和谐、优良的工作环境。第五，企业文化与关系管理培训。进行企业文化建设，引导并推行正确价值观念，维护企业形象。定期进行员工关系培训，加强员工沟通技巧、人际交往等方面的培训。第六，服务与支持。及时为员工提供企业政策、国家法律、身心健康等方面的服务与支持，帮助员工做好生活与工作的平衡。另外，员工关系管理还包含危机处理、关系融洽、员工援助项目、安全与健康等，员工关系管理对企业发展、员工发展至关重要，直接贯穿于人力资源管理的全过程。
三、企业新生代员工关系管理的难点
（一）命令式的管理易引起反弹
面对新生代人群，如果管理人员采用命令式管理模式，这部分人群往往不会因管理人员的职务、年龄而绝对服从，他们有自己的思维方式，会按照自己的判断选择是否接受这一思想。在新生代人群中，命令式管理该模式易引起反弹，无法真正发挥其应有的作用，效果不理想。这部分人藐视权威、追求个性，缺乏团队与合作意识，不服用领导安排，喜欢按自己的方式工作，厌烦一成不变、古板的规章制度。企业领导阶层必须充分认识到新生代人群的主观能动性与思维能力，充分发挥其创造性与积极性，才能更好地提高企业综合管理水平。
（二）难以满足新员工的多元化需求
新生代人群非常注重自我心理的满足，希望得到他人的尊重与认可，希望通过工作获得乐趣与成就感。但是，目前来说，大部分企业尚未结合新生代人群的兴趣爱好设计工作岗位，在具体管理过程中，忽略了新生代的心理需求。这种管理模式会让新生代员工产生压抑、反感情绪，企业无法满足新员工多元化需求，严重影响新生代员工的工作积极性与创造性。
（三）难以留住忠诚度不高的新员工
与老一代员工相比，新生代员工跳槽频繁，企业忠诚度不高，这已成为企业管理者最为头疼的一大问题。期望与现实之间的强烈期望落差，会给这部分员工带来严重心理压力、沮丧、自我否定的消极情绪体验，这就严重影响新员工对工作、环境的适应，导致新生代人群辞职率更高。相关调查研究显示，在基层岗位上的新生代员工，尤其是工作内容枯燥、单一的工作岗位，员工任职超过两年就有相当明显的离职倾向。
四、企业新生代员工关系管理的对策
（一）健全沟通机制，倾听员工心声
1.打破员工与管理阶层的等级观念。员工与管理人员固有的等级观念，是员工与管理阶层有效沟通的重要屏障，过分强调这种“雇佣与被雇佣”的等级观念，容易影响员工与企业的正常交流，甚至产生隔阂，导致企业凝聚力下滑。新生代人群蔑视领导、蔑视权威，不考虑职场规则，潜在的职场规则与文化在这部分人身上无效。要想做到两者之间的无障碍沟通，管理人员必须时刻提醒自己放下架子，把新生代员工看作创业发展的伙伴，打破员工与管理阶层的等级观念，为两者之间的有效沟通奠定基础。
2.搭建“真诚”的交流平台。沟通是双方发自内心的交流，企业管理阶层应带着真诚与新生代员工交流，通过交流让新生代员工了解企业发展战略以及管理阶层思想。在沟通过程中，管理阶层应认真听取员工思想，沟通过程中向员工承诺的必须实现。通过真诚交流平台的建立，更好地满足员工个性需求。例如，企业可设置宣传栏、咖啡屋、茶水室等项目，积极组织员工开展采摘、野餐、拓展训练等活动，定期组织茶话会，在平等、愉快的环境中，领导与员工畅所欲言、沟通感情、分享经验、互相了解。
3.掌握沟通技巧。企业管理阶层应不断学习，全面提高沟通能力与沟通技巧。管理人员应及时去除上位者观念，积极转换角度，过滤无用信息，真正站在员工角度与他们交流。领导人员还应学会倾听，具备良好的洞察力，用辩证思维分析。若领导阶层不能用心分析思考，就无法利用有用信息，无法充分发挥交流沟通应有的作用。另外，领导阶层应积极尝试多种沟通方式，新生代员工沟通偏向于时尚化、网络化、科技化，企业领导可通过QQ、微信、电子邮件等多种方式吸引新生代员工参与进来，积极构建相互信任、平等对话的交流平台。
（二）参与式管理
改变传统权威式管理模式，尝试参与式企业管理。企业管理人员要想实现优良的管理效果，必须充分发挥自身人格魅力去影响新生代成员，促使新员工从内心认同、追随，进而实现企业管理的全面升华，健康、有序地开展各项工作。面对新生代人群，企业管理人员必须充分调整自身行为方式，通过参与式领导，全面激发员工工作积极性。授权与民主参与会让新生代成员感到自己被认可、被尊重，可给予新生代员工更多的自由发挥空间，进而全面提高员工的责任感、参与度与积极性。西方管理人员指出，管理应做到充分的信任与授权，要给予员工自由发挥发展的机会与空间。新生代人员不仅要积极参与日常工作，还应参与到具体项目开发中来，允许员工犯错，充分信任员工，给予员工尝试挑战的机会，有效帮助新生代员工提升自身价值。
企业应为员工提供公平竞争的平台，出台透明、完善的公司制度，使各项工作的开展有章可循，对事不对人，全面促进工作的程序化与规范化。建立健全完善的信息征集渠道，给予新生代员工更多的参与政策、制度的机会，给予新生代员工良好的发展平台。
（三）完善激励机制，帮助员工成长
1.强调共同利益的重要性。企业新生代员工管理应本着“求大同存小异”的原则，新生代员工的自私、有个性等问题并不一定都是坏事，只需合理引导便可转化为企业发展的助推器。正确处理新生代员工关系，应及时引导其自身存在的弱点。管理者应让员工明白企业与每个员工之间都存在共同利益，只有相互团结合作，才能保证彼此双赢。首先，将企业目标与新生代员工需求相结合，凸显共同利益与共同目标，进而激发员工与企业的共鸣，促使两者之间同进退。其次，新生代员工非常注重个人成就感、个人价值的实现，因此，企业应积极提供各种发展平台，更好地满足员工实现抱负、施展才华的愿望。再次，积极塑造良好的团队文化，营造企业与员工之间的共同价值，促使员工之间相互尊重、相互信任，进一步提升企业内部凝聚力。
2.充分运用多种激励措施。通过双重激励、为新员工搭建展现自我的平台、加强新生代员工培训等激励措施，充分开发员工的潜能。
（四）营造企业文化，凝聚员工思想
1.正能量引导。管理人员应从自我做起，加强自身价值观与道德素质修养，全面提高自己综合素质与业务技能，言传身教，去带动、熏陶周围的员工，进而形成积极向上的企业文化理念。管理人员还应用欣赏的眼光对待员工，及时发现员工的闪光点，抓典型、树标杆，充分发挥榜样模范的带动作用。
2.启发诱导员工。企业领导应善于利用多种场合、多种形式的启发，从而让员工明白企业兴衰与自身利益密切相关，个人利益的实现是建立在企业发展基础上的。在具体实施过程中，可充分利用组织培训、会议等方式，积极宣传企业发展目标、发展战略，使组织发展理念深入人心，将诱导与启发相结合，促使员工向着有利于企业发展的方向迈进。以企业文化为基础，充分发挥思想教育功能，积极开展丰富多彩的文化活动，进一步丰富企业思想教育具体内容。例如，企业可积极开展野外拓展训练等活动，在具体活动中开展思想教育，进一步提升员工的思想觉悟。
（五）加强情感渗透，满足心理需求
1.加强新生代员工的情绪管理。单一的工作很容易使新生代员工产生倦怠心理，工作效率不高，他们喜欢富有挑战性的工作。鉴于此，企业可实施弹性工作制度与工作轮换制度，由员工提出申请，将其调换到不同岗位轮岗，还可针对某些特定职位实施弹性工作制度，员工自由选择工作时间、工作地点，只要按时、保质完成任务即可。这两种制度的实施能让员工体验到工作的自由与快乐，显著缓解员工的工作压力。
2.积极吸引员工参与管理。新形势下，企业可结合自身发展实际，积极尝试职工代表大会制度、质量圈模式以及员工持股模式，通过多种方式鼓励员工积极参与到企业日常管理中来，提高新生代员工的工作责任心与主人翁意识。
3.为员工提供咨询服务。设立专门的员工心理咨询室，为员工提供专门的心理咨询服务，有效缓解员工心理压力。企业可定期聘请心理专家开设辅导课，帮助员工缓解人际交往、生活工作中的压力，全面提升新生代员工心理健康程度。
五、结语
本文针对企业新生代员工的内涵及特点、员工关系管理内涵与难点入手，从健全沟通机制、激励机制、企业文化、情感渗透等方面，详细论述了企业新生代员工关系管理的对策，旨在促进企业新生代员工关系管理的全面提升。
作者：严海珊
第5篇：浅谈现代企业员工关系管理中劳资纠纷问题及对策
一、劳资纠纷理论概述
1、劳资纠纷的概念
劳资纠纷也称劳动争议，是指企业劳资双方主体及其代表，在涉及与劳动相关的经济利益和其他合法权益时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式，也就是是劳动者与用人单位之间由于利益冲突而发生的纠纷。
2、处理好劳资纠纷对企业的意义
劳资关系不仅是市场经济社会最基本的经济关系，也是一种与社会和谐有序发展直接相关并发生重大影响的社会关系。反映的是这个社会的生产关系性质、劳动者的利益和社会地位以及劳动质量和效率。只有当生产关系与生产力相适应，劳动者的利益和相应的社会地位得到保障，劳资关系和谐稳定时，劳动质量和效率才能最大限度地提高，才能创造出社会所需要的物质基础，才能提升企业的综合实力。
二、当前企业劳资纠纷存在的问题
1、企业制度不完善
企业的现代管理制度不完善，基础薄弱，漏洞多，主管随意性大，以致在诸多问题处理上不合法和优势公允，导致劳资关系紧张，产生纠纷。中小企业的特点是“小、多、散、杂”，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。为了减少劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益，从而引发的劳资纠纷不容忽视。
用人单位缺乏保险意识和社会责任，不为员工办理相关劳动保险，没有配置专职的安全管理人员，没有生产应急预案，忽视安全生产和劳动保护的宣传，使员工的生产安全得不到有效保护，容易导致劳动纠纷的发生。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”，而在这个过程中，劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的重要原因。从劳动法和劳动合同的角度看，招聘员工需要签订劳动合同，但许多企业不与员工签订劳动合同，有的即使签订合同，但合同的格式、内容极不规范，甚至包含与法律、法规相悖的条款，有的民营企业不依法履行合同，存在随意辞退、解雇员工的现象，难以保障劳动者的权利，同时也容易造成劳资纠纷的发生。
2、政府监管机制有漏洞
从政府角度看，为了获得有利的竞争地位，吸引更多的民间资本进入，忽视了对相关社会政策、员工权益的维护，出现了“重保护鼓励、轻引导规范”的现象，不能履行职责依法办事。目前我国对确保社会平等和社会公正的制度建设仍在建设状态，还没有建立起一套与市场经济和企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制，主要由市场自由的调整，但市场在这方面往往是失灵的，使得员工的权利容易受到侵犯，出现劳资纠纷。
3、劳动关系双方法律意识淡薄
用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施，如在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”，存在临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。现行有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少民营企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地，使得劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
三、解决当前企业劳资纠纷的对策
1、企业方面
企业首先要从思想观念上转变，认识到企业绩效考核是改革管理制度、增加企业效益、改善紧张的劳资关系的重要措施。绩效考核制度的构建应体现“以人为本”的思想，以人为本就是要体现员工的利益，为员工利益着想，企业利益的实现建立在每一个做出贡献的员工获得实际利益的基础上，实现劳资关系的双赢。企业应足额提取相关专项经费，定期检查安全生产设施状况，切实培训合格的专职安全监督人员，健全劳动保护监督机构，做好维护职工合法权益工作。改革内部人员升迁制度，抛弃“任人唯亲”，以员工的实际工作业绩和表现来决定人员职务的升迁，重要岗位和管理决策层对所有员工开放，还可以采取股权奖励的方式留住优秀员工，增强他们对企业的归属感，降低员工的某些不满情绪，减少对抗心理，最大限度的控制劳动纠纷的发生范围，防止冲突的升级。
2、政府行政方面
进一步改革劳动用工制度，建立劳动者就业登记制度，劳动者依法在市场中自主择业，企业依法通过市场自主用人，劳动合同成为劳动者和用人单位确立、维系、解除、终止劳动关系的主要依据。通过就业服务、失业保险和劳动力供求状况分析，实现计算机管理，利用电视、广播，报刊、显示屏、公告栏等多种形式和现代化手段，公开发布劳动力供求信息，有效发挥工资指导价位在市场中的信息导向作用，实现劳动力市场信息共享。同时，网络化的信息服务有利于民企健全科学的薪酬评价制度，保证劳动者获得应有的工资收入，有利于建立和谐的劳资关系。建立公共就业服务制度，即失业人员登记和免费就业服务制度，就业困难群体再就业援助制度，政府出资购买服务和培训制度，公共就业服务统筹管理制度，通过制度化解决公共就业服务的长效机制问题。通过开展人本服务和专业化的技能提高就业服务的效率和质量，提高求职者和用人单位的满意度。
3、明确双方的权利和义务
在劳动合同中，符合法律规定的人员应该签订无固定期限的劳动合同，应充分保障其合法利益，对于存在有害、有损劳动者人身安全和健康的岗位，必须在劳动合同中订立相关的保护措施，同时不能缺失社会保险内容，应明确企业和劳动者在缴纳保险费用中各占的法定份额。劳动报酬包括工资、津贴、奖金、各种福利等，应该体现同工同酬、男女平等、按时发放的原则，尤其是针对民营企业普遍存在的超时加班问题，须在合同中明确加班工资条款并体现自愿原则。合同试用期限、劳动者的待遇条款不得违反法律强制性规定，明确试用期满的考核、正式用工程序，维护劳动者权益。通过劳动合同规范劳动用工行为，要明确安全生产、劳动保护、劳动期限、工作内容、劳动保护、劳动条件、劳动报酬以及违约责任条款。其中有关劳动报酬的条款，应明确工资支付标准、支付项目、支付形式及支付时间。切实规范解雇遣散行为，用人单位不得在合同期内随意解除与用工人员的劳动合同，确需解除劳动合同的，应依法支付经济补偿金。劳动合同不仅是保护用人单位经济利益的法宝，同时也是劳动者保护自身合法权益的有利武器。所以，只有加强员工自身的不断学习，提高自身素质，才能成为学有所长、学有所专、学有所用的知识型人才，才能增强自信心、提高能力。
作者：孙琳琳
