论文摘要 劳动争议案件中的举证责任是如何分配的？怎样的分配才可以维护劳动者的合法权益？维护劳动者合法权益不受侵害是保证社会和谐的关键，所以举证责任分配的制定是重中之重。
论文关键词 劳动争议 举证责任 举证责任分配 举证责任倒置
劳动争议案件近年来数量大幅攀升，正确处理劳动争议关乎着经济发展、稳定的大局。在此背景下，本文章是在综合我国的法律和司法解释相关规定的基础上，对劳动争议案件的举证责任分配进行探究，以期有利于保护劳动者的合法权益，构建和谐社会。
一、 劳动争议案件的举证责任分配概念与其特点
（一）劳动争议案件中举证责任分配的概念
首先来说，举证责任分配是指在不能够确定相关案件中的一些问题时，法官为了更充分的得到证据证明其真实性而对搜集证据的责任在原被告之间进行较为合理的分配。而劳动争议案件中的举证责任分配就是指在劳动争议的案件中，劳动者与用人单位之间提供证据的责任分配问题。劳动争议案件的举证责任分配中的证明责任又划分为两大类，一个是主观证明责任，另一个则是客观证明责任。主观证明责任即当事人可以主观控制的，其是用来证明自身的，当事人出于对自己的保护可以选择证明自己，也可选择沉默。而且主观证明责任区别于客观证明责任最大的一个特点便是它是可转移的，当事人双方都有为保护自身利益而证明的责任。有上述可知，客观证明责任不可以转移，它是法官对于事件的不明确性合理指定一方当事人举证的责任。
（二）劳动争议案件中举证责任分配的特点
劳动争议案件中的举证责任分配区别于普通争议案件的最大的一个特点就是它有明显的倾向于劳动者的趋势，因为劳动者与用人单位相比而言，用人单位占有绝对的优势，劳动者在劳动争议案件中面对实力强大的对手，无疑会受到权益的侵犯。劳动争议案件具有很强的国家干预性质，所以证据的提供不应只凭借当事人的提供，法院也有义务亲自调查。签订劳动合同的双方关系是平等与不平等并存的。劳动者是以平等的身份与用人单位签订劳动合同的，但在双方建立劳动关系后，用人单位对劳动者拥有指挥、支配的权力，也就是指劳动者对用人单位有隶属性。虽然在工作上不平等，但是在法律上合同双方是平等的。所以在劳动者与用人单位有劳动争议时，法律上会有偏向于劳动者一方的倾向，以此尽可能的维护劳动者的合法权益。
二、 我国相关法律对劳动争议案件中举证责任分配的规定
我国民事诉讼的规定中，规定了举证责任分配的一般原则，即“谁主张，谁举证”。举证责任不同于举证责任分配，但两者又有联系，只有在确认举证责任后，才会有举证责任分配的问题。我国《劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条指出，劳动争议案件的当事人对所提出的请求与主张有责任提供可证其真实性的证据，如果证据属于用人单位管理，用人单位应当提供，否则承担不利后果。这条规定把举证责任的所有内容都包含在内，并且汲取了国外的证明责任双重含义说的精华，即把证明责任划分，一部分是将证明责任划分到行为意义上，另一部分则是划分到了结果意义上。我们在《关于民事诉讼证据的若干规定》中可以看到有些规定明显反映出“法律要件分类说”的思想，就像《关于民事诉讼证据的若干规定》第5条中，合同双方要承担的责任都有非常明确的规定，可以总结为主张积极事实者要承担举证责任，与其一同承担举证责任的还包括主张消极事实者，权利生成不可或缺的要素是合同的订立和发生其应有的效用，而权利失效的标志则是原有合同关系的变更，主要是指合同的终止和解除。
举证责任倒置是指依据法律规定对举证责任进行合理划分的一种特殊情况。我国法律中有明确规定，当事人有为其主张提供证据的责任，但并不是所有情况都如此的，以下五种类型的案件则是在侵权诉讼过程中，由被告负举证责任。（1）由环境污染引发的诉讼；（2）由于饲养动物从而对他人造成人身损害的诉讼；（3）产品的制造方法专利引起的诉讼；（4）搁置于高处的闲杂物或建筑物发生倒塌、坠落从而引发的诉讼；（5）在做高危作业时对他人生命、财产等造成伤害的诉讼。
三、我国劳动争议案件的举证责任分配的立法规定
劳动者与用人单位双方地位不对等，在劳动争议案件中处于弱势地位的无一例外都是劳动者，鉴于此情况，在举证责任分配时要给予劳动者特殊的对待，尽量改善这种不对等。我国许多法律中规定了劳动争议案件的举证责任分配的具体原则，概括而言：第一，劳动争议案件的当事人要对自己提出的主张负责，如果未能提供充足证据证明自己的主张，就要承担不利后果。第二，对用人单位来说，应当提供足够的属于其掌控范围的与争议的事项有直接关系的证据，否则就要承担不利后果。由于劳动者的弱势地位，立法把此类证据举证责任分配给了用人单位，以平衡劳动者与用人单位在举证能力上差别。第三，劳动者对于用人单位“掌握管理”相关证据负有初步证明责任。在因用人单位“掌握管理”相关证据而无法取得时，劳动者要使用人单位承担本应自己承担的举证责任，就必须证明相关证据为用人单位“掌握管理”。确定相关证据为用人单位掌握管理的标准：一是法律规定的用人单位基于管理职责而必须进行保存的相关证据，二是针对用人单位掌握证据却不予提供的，由用人单位承担所有造成的后果并给予劳动者以相应的赔偿。
我们需要注意的是，劳动争议案件属于民事案件的范围，应该与民事案件举证责任分配的一般原则要相互适应。举证责任倒置并非应用于所有的劳动争议案件中，其仅在法律规定的特定范围内才实行倒置，未提及的其他争议仍然实行“谁主张，谁举证。”即使在举证责任倒置的情况下， 也不意味着劳动者不需要承担任何的举证责任，事实上劳动者还应就自己的争议举出最基本的证据。与此同时，我们在面对无法可依这种情况时，要根据当事人的能力及其他重要因素确定其举证责任，要遵守公平原则和诚实信用原则。
四、 劳动争议中几类特殊案件的举证责任分配
（一）确定劳动关系
一般来说，在无法律法规明确规定适用“举证责任倒置”原则的时候，应该适用“谁主张谁举证”原则。此类案件应由劳动者来举证，证明劳动关系确实存在。有关法律规定，签订劳动合同的双方确定劳动关系的凭证有五个：一是用人单位出示员工在工作期间能够证明其身份的相关证件；二是劳动者应聘时填写的关于用人单位的报名表、履历表等记录；三是劳动者领取用人单位薪资的凭证；四是考勤记录；五是其他劳动者的证言。其中，（二）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。但是不可忽视的一点是用人单位对掌握证据具有很大优势，劳动者处于弱势地位，所以“谁主张，谁举证”原则对广大劳动者就并不显得那么公平。所以在就像在本文中第一点所说，要根据具体情况综合评判，不仅仅是当事人提供相关证据，法院也应主动进入调查，以确保劳动者权益得到最大化的保护。
（二）解除劳动关系
解除劳动关系是指用人单位与劳动者经过一系列合法过程，在双方同意的情况下解除原有关系，恢复一定自由。解除劳动关系大致有三类：一是劳动者单方面解除；二是与劳动者相对应的用人单位单方面解除；三是劳动者与用人单位双方都准许的协商解除。双方协商解除的，在符合意思自治与公平原则时，争议较少。本文着重讨论的是备受争议的前两种解除方式，因为都属于单方解除，所以双方难免会有矛盾。在审理解除劳动合同的行为是否合法时，首先要确认是否有解除劳动合同的事实存在，此时应适用“谁主张，谁举证”举证规则。
1.劳动者单方解除劳动合同：
其一，对于第一类劳动者单方面解除劳动合同的，应有充分的解除理由和证据，并需提前一个月通知用人单位要与其解除原关系，可以使用书信或口头等形式；若劳动者处于试用期内，则需要证明自己已经提前3天以书面、口头等形式通知用人单位。
其二，对于另一类劳动者想要单方解除合同的情况，若劳动者因为用人单位违反劳动合同而想要解除劳动关系，则需要提供关于用人单位未按照劳动合同履行相应义务的证据来证明，主要有以下几类：（1）因《劳动合同法》第26条第一款规定的情形导致劳动合同无效；（2）规章制度违反法律法规，侵害劳动者权益；（3）用人单位未按时发放给劳动者工资报酬；（4）用人单位未提供劳动者人身安全保障；（5）没有为劳动者缴纳社保保险费；（6）用人单位强迫劳动者进行危害生命安全的劳动。据法律规定，劳动者单方解除劳动合同必须事先通知用人单位。若劳动者可以证明用人的单位有以下几种行为：（1）用人单位安排的工作危及劳动者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段强迫劳动者劳动的行为，劳动者能够直接单方面解除与用人单位的劳动关系，并且无需通知用人单位。符合上述情形的，劳动者与用人单位解除劳动关系时，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。
2.用人单位单方解除劳动合同：《劳动合同法》规定了用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形，因此赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利。用人单位是合法解除劳动合同还是违法解除劳动合同，关乎着用人单位是应当向劳动者支付经济补偿金还是支付经济赔偿金的问题，所以举证责任分配问题显得特别关键。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定可知，在解除劳动合同的案件中，举证责任应该完全由用人单位来承担。（1）用人单位举证证明劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，在这种情形下如果不能证明用人单位合法解除，则用人单位需要向劳动者支付经济赔偿金。（2）用人单位举证证明劳动者存在《劳动合同法》第40条规定的情形，即用人单位可以提前30日书面通知或支付劳动者1个月工资后解除劳动合同的情形。（3）用人单位举证证明符合经济性裁员条件，依《劳动合同法》第40条第一款解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
只有合理分配好举证责任，维护好劳动者的合法权益，社会才会更加稳定和谐，才能为我国的经济建设提供一个稳定强大的后盾。我国劳动争议案件的举证责任分配需要不断的完善发展，期待广大学者对其不断的研究和发展。
